S2(2023-187)73001310500420190022102 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, cuatro de julio de 2024. Clase de proceso: Juzgado de origen: Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario Laboral.
Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué. Erika Andrea Méndez Bustos Medicall Talento Humano S.A.S. (2023-187)73001310500420190022102 Sentencia del 05 de julio de 2023. Recurso de apelación interpuesto por la demandante Reintegro / estabilidad laboral reforzada personas en condición de debilidad manifiesta / justa causa para finalizar el contrato de trabajo Jair Enrique Murillo Minotta 26/07/2023. 27/06/2024. 22S2DL-04/07/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación propuesto por la demandante contra la sentencia del 05 de julio de 2023, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. A través de apoderado judicial, Erika Andrea Méndez Bustos, reclama de la judicatura y en contra de Medicall Talento Humano S.A.S., se declare la existencia del contrato de trabajo que inició el 03 de septiembre de 2014 y finalizó el 18 de julio de 2016, de manera ilegal por parte de su empleador.
Consecuencialmente, solicita su reintegro al cargo que venía desempeñando o uno de mejor categoría, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el S2(2023-187)73001310500420190022102 momento del despido hasta cuando se haga efectivo su reintegro. Subsidiariamente reclama el pago de la indemnización por despido sin justa causa.
Soporta sus pretensiones en síntesis en que: inició a laborar con la demandada Medicall Talento Humano S.A.S. el 03 de septiembre de 2014, desempeñando el cargo de odontóloga, el cual implicaba la realización de una serie de movimientos repetitivos, por lo que comenzó a presentar dolencias físicas en sus muñecas, especialmente en el área del túnel del carpio; el 28 de octubre de 2015, SaludCoop E.P.S. le expidió una serie de recomendaciones laborales, las cuales fueron dirigidas directamente a su empleadora Medicall Talento Humano S.A.S., quien se las notificó mediante acta firmada el 11 de noviembre de 2015; mediante oficio de fecha 09 de febrero de 2016, el Departamento de Medicina Laboral de Cafesalud E.P.S. le notificó el dictamen No. 4079889, en el que se determinó como origen laboral la enfermedad del túnel carpiano bilateral que la aqueja, del que también envió copia a la demandada Medicall Talento Humano S.A.S.; el 23 de mayo de 2016, el ortopedista tratante estableció como plan de manejo una interconsulta por cirugía de mano con cirugía cardiovascular; a través de oficio fechado 12 de julio de 2016, Medicall Talento Humano S.A.S. le informó la apertura de un proceso disciplinario en su contra, así como la citación a descargos para el día siguiente 13 de julio 2016, por el presunto incumplimiento de sus deberes evidenciado con la auditoría realizada del mes de junio de 2016 a las agendas de odontología, en la que se encontró una serie de irregularidades en la asignación de citas de pacientes que no pudieron ser atendidos, acusándosele de la venta ficticia de citas para poder tomar ratos libres y descansar en su lugar de trabajo; en la diligencia de descargos manifestó categóricamente que ella no vendía su agenda, ni utilizaba los espacios de tiempo para descansar o realizar actividades personales, por el contrario, dichos lapsos los ocupó en la realización de otras actividades laborales; el 18 de julio de 2016 Medicall Talento Humano S.A.S. le comunicó la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa, al considerar que ella se apartó del cumplimiento de sus deberes y obligaciones; la terminación del contrato de trabajo se materializó al finalizar la jornada laboral del 18 de julio de 2016, sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo; el 21 julio de julio de 2016 le fue realizado el examen médico de egreso, en el que se dejó constancia que desde el 09 de septiembre de 2015 estaba siendo tratada por el síndrome de túnel carpiano y, por tanto, su egreso no resultaba satisfactorio;
Medicall Talento Humano S.A.S. formuló ante el Tribunal Seccional de Ética Odontológica, con sede en Manizales, una queja S2(2023-187)73001310500420190022102 en su contra, la cual finalizó con el fallo proferido el 07 de marzo de 2019, en el que se desvirtuaron los cargos formulados (01- fls.91-99). La demanda fue presentada el 17 de junio de 2019 (01- fl.87); luego de subsanadas las falencias advertidas en auto del 30 de septiembre de 2019, fue admitida con auto del 15 de octubre de la misma anualidad, del que se ordenó la notificación personal a Medicall Talento Humano S.A.S. (01- fl.101).
Desplegado el trámite de notificación por la parte actora, se le designó curador ad litem a la demandada Medicall Talento Humano S.A.S., sin embargo, el 17 de agosto de 2021 ésta última comparece al juicio para proponer la nulidad porque no se practicó en legal forma la notificación del auto admisorio de la demanda -Art. 133-8 del CGP, la que fue resuelta de manera favorable mediante auto proferido en audiencia del 07 de septiembre de 20121, confirmado por esta Sala de Decisión el 20 de abril de 2022.
Medicall Talento Humano S.A.S. en su respuesta acepta la existencia del vínculo laboral, sin embargo, se opone a las pretensiones de la demanda, precisando que la terminación del contrato de trabajo de la demandante obedeció a una justa causa comprobada dentro del proceso disciplinario que se adelantó en su contra, en el que garantizó su derecho de defensa y contradicción, pero finalmente se determinó que “faltó de forma grave y flagrante a sus obligaciones, deberes y prohibiciones establecidas en los literales “d, e, g, i, r, s, t, u, y” del artículo 40, numerales 1, 5, 19, 20 del artículo 45, numerales 2 y 3 del artículo 47 del Reglamento Interno de Trabajo, literales a, b, c, f, r de la Cláusula Quinta y literal s de la Cláusula Octava del Contrato de Trabajo; así como el numeral 1 del artículo 58 y numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.” Menciona que, Medicall Talento Humano S.A.S., no sólo terminó el contrato de trabajo con justa causa a la demandante, sino que también a los colaboradores de los que se tuvo certeza que quebrantaron los procedimientos establecidos por esa compañía respecto a la asignación, reasignación y cancelación de citas médicas de los diferentes protegidos, faltando de forma grave a los deberes, obligaciones y prohibiciones establecidas expresamente en los contratos de trabajo, reglamento de trabajo y la legislación laboral.
Agrega que, el reintegro solicitado es improcedente, por cuanto la demandante no se encontraba en una condición de salud que la hiciere beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, puesto que no era discapacitada según las previsiones de la Ley 361 de 1997 y la terminación del contrato de trabajo nada tuvo que ver con su estado de salud, sino que se dio en razón a la comprobación de una justa causa.
Formuló las excepciones que denominó FALTA S2(2023-187)73001310500420190022102 DE CAUSA SUSTANTIVA PARA LA ACCIÓN, IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO Y/O FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR DISCAPACIDAD, COBRO DE LO NO DEBIDO, PRESCRIPCIÓN, BUENA FE, COMPENSACIÓN, INNOMINADA (18). En auto del 12 de enero de 2023 se tuvo por contestada la demanda y se citó a la audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento, fijación del litigio y decreto de pruebas -Art. 77 del CPTSS (25).
Acto que se surtió el 13 de marzo de 2023, oportunidad en la que no fue posible la solución concertada del asunto; no hubo excepciones dilatorias que resolver, ni medidas de saneamiento que decretar; se fijó el litigio y se decretaron las pruebas solicitadas por las partes y otras de oficio. Por último, se fijó fecha para llevar a cabo la audiencia de trámite y juzgamiento- Art. 80 del CPTSS (018).
El 05 de julio de 2023 se instala la audiencia de trámite y juzgamiento, oportunidad en la que se recaudaron las pruebas, se oyeron a las partes alegar de conclusión y se dictó sentencia (38). La decisión. El 05 de julio de 2023, la juez a quo resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre la demandante ERIKA ANDREA MÉNDEZ BUSTOS y la demandada MEDICALL TALENTO HUMANO S.A.S., existió un contrato de trabajo a término indefinido, del 3 de septiembre del año 2014 al 18 de julio del año 2016, el cual terminó con justa causa por parte del empleador.
SEGUNDO: NEGAR las demás pretensiones formuladas en su totalidad, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia TERCERO: CONDENAR en costas a la demandante ERIKA ANDREA MÉNDEZ BUSTOS a favor de la parte demandada. Fíjense como agencias en derecho la suma de $ 1.192.487.
CUARTO: En el evento de no ser apelada la presente decisión, consúltese ante la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué.” A la anterior decisión arribó la juez de primer grado luego de analizar los medios de convicción recaudados, de los que aduce se desprende que, para el 18 de julio de 2016, fecha de terminación del contrato de trabajo, la señora Erika Andrea Méndez Bustos se encontraba en una condición de salud que la hacia beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, sin embargo, su desvinculación no obedeció a un S2(2023-187)73001310500420190022102 despido discriminatorio, sino que se dio en razón a la comprobación de una justa causa, por lo que no hay lugar a ordenar el reintegro. 2.
La impugnación. Inconforme con la anterior decisión, el apoderado judicial de la parte actora la impugnó, censurando en esencia que la conducta reprochada a la señora Erika Andrea Méndez Bustos no constituye una violación grave a sus obligaciones o prohibiciones, si se tiene en cuenta que no fue ella quien agendó las citas para el 04 de junio de 2016, sino que fue un tercero, el odontólogo Martín Rojas.
Agrega que, aun en el evento que se la conducta reprochada constituía una justa para finalizarle el contrato de trabajo a la señora Erika Andrea Méndez Bustos, se debió solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para su desvinculación. El a quo concedió el recurso en el efecto suspensivo y remitió el expediente a esta Corporación que finalmente lo recepcionó el 17 de julio de 2023. 3.
Las alegaciones. Dentro del término concedido para tal fin, únicamente el demandante alegó de conclusión insistiendo en los argumentos de su impugnación, esto es, que la conducta que le es reprochada no constituye para ella una justa causa, pues la desplegó un tercero compañero de trabajo, y que, al tratarse de una persona cobijada por el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, su contrato de trabajo no podía ser terminado sin que hubiese sido autorizado por parte del Ministerio del Trabajo, aun existiendo una justa causa, pues el despido discriminatorio se desvirtúa ante dicha autoridad administrativa, que en la que recae la competencia para verificar que la terminación del contrato y el fenecimiento de la relación laboral no se presenta como consecuencia de una discriminación por el estado de salud del trabajador, sino que se funda en situaciones objetivas que permiten la terminación del contrato de trabajo.
Explica que, si bien es cierto solicitó a las personas del front o front line (línea de frente – atención al público) que en el sistema registraran que los pacientes no pudieron ser atendidos, en ningún momento ello lo hizo pretendiendo ocultar el agendamiento o asignación de citas de pacientes, por el contrario, lo que buscaba, tal y como fue reconocido dentro del interrogatorio de parte, era evitar algún tipo de sanción pecuniaria o administrativa a los pacientes, los cuales obviamente no podían verse perjudicados por los hechos S2(2023-187)73001310500420190022102 de un tercero. Destaca que (i) en el proceso quedó demostrado que los pacientes que no asistieron fueron agendados por otro compañero de trabajo;
(ii) desplegó actuaciones para evitar que los pacientes que no asistieron (porque no habían solicitado cita) fueran a recibir algún tipo de sanción de índole administrativo o pecuniario; y (iii) durante el período de tiempo correspondiente a las citas no asistidas por pacientes, realizó otras actividades o funciones laborales, por lo que no es cierto que hubiese gozado de tiempos libres o de descanso dentro de su jornada laboral.
II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 1 y, 66, 66 A del CPTSS. No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Para resolver el recurso de apelación, precisa la Sala determinar si el contrato de trabajo de trabajo finalizó con justa causa, o, por el contrario, obedeció a un despido discriminatorio en razón de su estado de salud y, por tanto, debe ordenarse su reintegro laboral con el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento del despido hasta que se haga efectivo su reintegro.
Para el efecto, también se determinará, si la demandada requería autorización del Ministerio del Trabajo para materializar la desvinculación laboral de la señora Erika Andrea Méndez Bustos. Para la juez a quo, los medios de prueba demuestran que, para el 18 de julio de 2016, fecha de terminación del contrato de trabajo, la señora Erika Andrea Méndez Bustos se encontraba en una condición de salud que la hace beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, sin embargo, su desvinculación no obedeció a un despido discriminatorio, sino que se dio en razón a la comprobación de una justa causa, por lo que no hay lugar a ordenar el reintegro.
S2(2023-187)73001310500420190022102 Para la censura de la demandante debe ordenarse su reintegro, pues además de que la conducta a ella reprochada no constituye una justa causa para darle por finalizado el contrato de trabajo, ya que la desplegó un tercero, al tratarse de una trabajadora beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de salud, aun cuando se comprobare la justa causa, se requería autorización del Ministerio del Trabajo para materializar su desvinculación. Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, las disposiciones legales y la jurisprudencia pertinente, por tanto, se confirmará. Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo.
El procedimiento previo a la terminación del contrato de trabajo y la configuración o no de una justa causa. Tradicionalmente, la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido entre otras, las siguientes reglas: 1.
El trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973, SL14808-20171. 2. La causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017, SL1360-2018 y SL49620212. 3.
El cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245-2014 y CC C-593 de 2014 sobre la constitucionalidad del artículo 1 …Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido. Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 2 Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016).
En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). S2(2023-187)73001310500420190022102 115 del CST y de control concreto de constitucionalidad en la T-014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C-593 de 2014.
Paralelo a esta conclusión es necesario recordar que subyace la tesis de que la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria sino la expresión del ejercicio de la voluntad contractual en términos del principio non adimpleti contractus, de manera que el empleador no tiene que cumplir procedimiento alguno, a menos que lo haya establecido, o acordado en el contrato de trabajo, en pacto o convención colectiva – CSJ SL17404-2014, SL14533-2017, SL20778-2017 y SL496-20213.
Sobre la obligación de escuchar al trabajador, previo al despido con justa causa como garantía del derecho de defensa, la jurisprudencia laboral y constitucional difiere. En la jurisprudencia laboral – CSJ SL2351-2020, SL679-2021, tal obligación es exigible de cara a las causales 3 y 9 a 15 literal A del artículo 62 del CST, en 3 El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 23512020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.
(CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020).
Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.
En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.
S2(2023-187)73001310500420190022102 concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación, y para las demás causales del citado precepto, es exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador, y en todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9 al 15.
En la jurisprudencia constitucional – CC C-299 de 1998, C-594 de 1998 y T-546 de 2000, o en la línea de las sentencias T-433 de 1998, T-170 de 1999, T-605 de 1999, T-385, T-917 de 2006, el trabajador tiene derecho a ejercer su derecho de defensa antes de la decisión unilateral del empleador de terminar con justa causa el contrato de trabajo -T-546 de 2000, C-593 de 2014 y T-293 de 2017, cuando el empleador pretende terminar unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales y por ende los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: 1. la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; 2. la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y 3. la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen.
Los que se agotan, la primera al ajustar la causa a aquellas de origen legal, convencional o reglamentario; la segunda, a expresarla al momento de notificar su determinación al trabajador, y la tercera, esa oportunidad aparece previa al despido en el proceso disciplinario laboral si así aparece en la legislación, la convención o el reglamento o posteriormente en el proceso judicial laboral.
En síntesis - CC SU 449 de 2020, en sus palabras, las reglas son: GARANTÍAS OBLIGATORIAS Debe existir una relación temporal de cercanía o PRIMERO - inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o Inmediatez- conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entenderá que S2(2023-187)73001310500420190022102 GARANTÍAS OBLIGATORIAS el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo.
SEGUNDO - Causales taxativasTERCERO trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley. - Comunicación de motivos concretos, claros y específicos que La decisión sobre la terminación unilateral del contrato de justifican la decisión de terminar Se impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato.
Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST. el contratoComo se anotó con anterioridad, se exige observar los CUARTO - procesos previamente establecidos en la convención o Existencia y pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo aplicación de arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que procedimientos en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específicos de específico para dar fin al vínculo contractual.
Esta terminación del exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento vínculo contractual- jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, QUINTO -Exigencias conforme se explicó en el numeral 109 de esta de cada una de las providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera causales y preaviso particular, la prevista en el inciso final del literal a), del respecto de algunas artículo 62, del CST, conforme al cual: “En los casos de de ellas- los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso con anticipación no menor de quince (15) días”.
A partir de esta sentencia, y como resultado de la SEXTO -Respeto unificación debido en relación laboral- jurisprudencial, se debe garantizar al la trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste S2(2023-187)73001310500420190022102 GARANTÍAS OBLIGATORIAS ejerza su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.
Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso. Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR.
Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial[89] 66. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales. 67.
Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ellos es la estabilidad en el empleo[90], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias. 68.
En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad,[91] asociación sindical y negociación colectiva[92] que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su S2(2023-187)73001310500420190022102 empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación. 69.
No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada.[93] Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad.[94]. 70.
La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas.[95] 71.
Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72.
A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales [96] que se utilizarán para resolver el presente asunto.[97] 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional[98] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.
Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege[99] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio,[100] (ii) el derecho a permanecer en el empleo,[101] (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador[102] y (iv) la presunción de despido discriminatorio.[103] 75.
Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017[104], la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022[105] se advierten cuatro conclusiones:[106] i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que S2(2023-187)73001310500420190022102 traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;[107] ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;[108] iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;[109] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”[110] 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. [111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: [112] Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.[113] (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.[114] (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.[115] (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.[116] (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.[117].
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la S2(2023-187)73001310500420190022102 Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral vinculación continúe la enfermedad.[118] (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.[119] (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.[120] (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.[121] ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador[122].
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.[123] iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, S2(2023-187)73001310500420190022102 para mostrar que el despido obedece a una justa causa.[124] 78. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados[125] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador[126] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades. 79. Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral. 80. En la Sentencia T-1041 de 2001[127] la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas.
Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral. La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente.[128] 81.
Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T-519 de 2003[129] al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad.[130] 82.
En la Sentencia T-141 de 2016[131] se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes. 83.
Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017[132] la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social.
También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas. 84. En la Sentencia SU-380 de 2021[133] la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que S2(2023-187)73001310500420190022102 se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones. 85.
Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022,[134] recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía. [135]… CC SU 0612023.
Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto S2(2023-187)73001310500420190022102 de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.
S2(2023-187)73001310500420190022102 Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
(ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse S2(2023-187)73001310500420190022102 como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, S2(2023-187)73001310500420190022102 cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de S2(2023-187)73001310500420190022102 unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución S2(2023-187)73001310500420190022102 en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso Concreto En el presente asunto no es materia de controversia que entre la señora Erika Andrea Méndez Bustos y la sociedad Medicall Talento Humano S.A.S., existió un contrato de trabajo a término indefinido, del 3 de septiembre de 2014 al 18 de julio de 2016, el cual terminó por decisión unilateral de Medicall Talento Humano S.A.S., luego de convocar a la actora Erika Andrea Méndez Bustos a una diligencia de descargos que se llevó a cabo el 18 de julio de 2016.
En su censura señala la demandante que la conducta que se le reprocha no fue por ella desplegada, sino que fue otro odontólogo, el señor Martin Rojas, quien era su compañero de trabajo. Sostiene que su única participación en el hecho que se le endilga, se supeditó a evitar que se les impusiera a los pacientes alguna multa por inasistencia a las citas que se programaron por el referido odontólogo.
Agrega que, aun existiendo la eventual justa causa para la terminación del contrato de trabajo, se requería autorización del Ministerio del Trabajo para su desvinculación, pues su S2(2023-187)73001310500420190022102 condición de salud la hacia beneficiaria de la estabilidad laboral, autoridad administrativa ante la que se debía acreditar que no se trataba de un despido discriminatorio.
Por su parte, en su defensa Medicall Talento Humano S.A.S. arguye que la terminación del contrato de trabajo de la demandante obedeció a una justa causa comprobada dentro del proceso disciplinario que se adelantó en su contra, en el que garantizó su derecho de defensa y contradicción, y en el que finalmente se determinó que “faltó de forma grave y flagrante a sus obligaciones, deberes y prohibiciones establecidas en los literales “d, e, g, i, r, s, t, u, y” del artículo 40, numerales 1, 5, 19, 20 del artículo 45, numerales 2 y 3 del artículo 47 del Reglamento Interno de Trabajo, literales a, b, c, f, r de la Cláusula Quinta y literal s de la Cláusula Octava del Contrato de Trabajo; así como el numeral 1 del artículo 58 y numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.” Al analizar la situación fáctica planteada por las partes en contienda, y confrontada esta con los medios de prueba, concluyó la juez de primer grado que para el 18 de julio de 2016, fecha de finalización del contrato de trabajo, la señora Erika Andrea Méndez Bustos se encontraba en una condición de salud que la hacia beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada.
Sin embargo, no hay lugar a ordenar su reintegro, puesto que el contrato de trabajo finalizó con justa causa. Al expediente se allegó la comunicación del 12 de julio de 2016, por medio de la cual, Medicall Talento Humano S.A.S. convocó a la señora Erika Andrea Méndez Bustos a una diligencia de descargos el día 13 de julio de la misma anualidad, con ocasión a la auditoria que se realizó en el mes de junio de 2016 por esa compañía, con el que se evidenció un presunto incumplimiento a los deberes, ya que revisada la agenda de ese mes y los pacientes registrados como “NO PUDO SER ATENDIDO”, se estableció que ella vendía en su propia agenda citas ficticias para poder tomar ratos libres o descansar en su lugar de trabajo.
Adicionalmente, le solicitó al doctor Martin Rojas que, cuando programara la agenda del 04 de junio, le ocupara toda la agenda, por lo que éste en menos de 10 minutos le asignó ocho citas odontológicas, de las cuales no atendió ninguna. En dicha misiva se le advierte que la conducta señala contraviene el reglamento de trabajo, el contrato de trabajo y el Código Sustantivo del Trabajo, por lo que eventualmente constituiría una justa causa para darle por finalizado el contrato de trabajo, al tratarse de un incumplimiento de los deberes, obligaciones, valores y procedimientos establecidos.
S2(2023-187)73001310500420190022102 S2(2023-187)73001310500420190022102 El 13 de julio de 2016 se llevó a cabo la diligencia de descargos, en la que al absolver el cuestionario formulado por el representante de Medicall Talento Humano S.A.S., la señora Erika Andrea Méndez Bustos textualmente señaló: S2(2023-187)73001310500420190022102 En el proceso se recepcionó el testimonio a los señores Camilo Andrés Gallego Bohórquez, Jacqueline Olaya Pastrana y Francia Alicia Santacruz Suarez, así como el interrogatorio de parte tanto a la demandante, como al representante legal de Medicall Talento Humano S.A.S. El señor Camilo Andrés Gallego Bohórquez manifestó haber sido compañero de trabajo de la demandante entre el año 2014 y 2016, mientras laboraron para Medicall Talento Humano S.A.S. prestándole su servicio personal como odontólogos.
En esencia manifestó que no le constan las circunstancias en que se desarrolló la diligencia de descargos que dio lugar a la desvinculación de la señora Erika Andrea Méndez Bustos, como tampoco le consta si ésta agendaba citas en favor de pacientes que no iban a asistir, con la finalidad de descansar o desarrollar otras actividades, sin embargo, señaló que ese fue el motivo para que desvincularan a todos los odontólogos, incluyéndose él y la señora Erika Andrea Méndez Bustos.
La señora Jacqueline Olaya Pastrana manifestó que desempeña como coordinadora de talento humano de la sociedad de mandada. Narró que efectivamente la señora Erika Andrea Méndez Bustos laboró para Medicall Talento Humano S.A.S. como odontóloga, sin embargo, fue desvinculada luego de la diligencia de descargos a la que se le citó con ocasión a la auditoria que realizó la oficina de control interno de la empresa.
Mencionó que notificó a la actora la citación a la diligencia de descargos, la cual se desarrolló en compañía de una testigo, la señora Jhoana Alexandra Losada Joven, quien fungía auditora operativa. Que una vez finalizó la diligencia de descargos, la señora Erika Andrea Méndez Bustos tuvo la posibilidad de revisar el acta y luego de ello procedió a firmarla, para lo cual se le hizo entrega de una copia.
Explicó que, los odontólogos tenían la posibilidad de agendar las citas, sin embargo, pero con las auditorias y diligencias de descargos que se realizaron se encontraron inconsistencias al parecer aquellos finalmente terminaron agendando citas ficticias, incluso para familiares, a las que finalmente indicaban que el paciente no asistió o que no se pudo atender, y ese espacio lo utilizaban para tener tiempo libre o descansar en su lugar de trabajo, razón por la cual, a la actora se le inició el correspondiente proceso disciplinario.
Informó que el coordinador o superior inmediato en su momento facultó a los odontólogos para el agendamiento de citas, sin embargo, desconoce en qué condiciones o eventos. Así mismo informó que, el odontólogo Martin Rojas también laboró para para Medicall Talento Humano S.A.S., pero al igual que la accionante fue desvinculado en razón a la auditoria realizada.
Finalmente, señaló que para el momento de la finalización S2(2023-187)73001310500420190022102 del contrato de trabajo Erika Andrea Méndez Bustos no se conocía circunstancia alguna que hiciere necesario acudir al Ministerio del Trabajo para solicitar autorización para su desvinculación. La señora Francia Alicia Santacruz Suarez manifestó haber sido compañera de trabajo de la demandante entre el año 2015 y 2017 (sic), mientras laboraron para Medicall Talento Humano S.A.S. prestándole su servicio personal como odontólogas.
En esencia manifestó que no le constan las circunstancias en que se desarrolló la diligencia de descargos que dio lugar a la desvinculación de la señora Erika Andrea Méndez Bustos, como tampoco le consta si ésta agendaba citas en favor de pacientes que no iban a asistir, con la finalidad de descansar o desarrollar otras actividades, sin embargo, señaló que debido a las auditorias, diligencias de descargos y lo que la misma actora le manifestó, es que el odontólogo Martin Rojas un día le agendó una serie de citas al parecer para hacerle una broma, pero ella no tenía conocimiento de eso ni se lo solicitó, por lo que eso fue lo narró en la diligencia de descargos.
A su vez, el representante legal de la sociedad Medicall Talento Humano S.A.S., señor Henry Ladino Díaz, al absolver el interrogatorio de parte ratificó lo expuesto en la contestación de la demanda en relación con el estado de salud de la actora, como de la conducta desplegada por ésta, por la cual se tomó la decisión de desvincularla laboralmente.
Por su parte, la señora Erika Andrea Méndez Bustos al rendir su interrogatorio de parte ratificó lo expuesto en el escrito de demanda, en el sentido que no fue ella quien agendó las citas ficticias para el día 04 de junio de 2016, sino que fue el odontólogo Martin Rojas, quien, al parecer en solidaridad con su estado de salud, decidió proceder de esa manera, lo cual le contó cuando ella llegó a su jornada de trabajo, pero no informó a su empleador.
Señaló que no brindó su consentimiento al doctor Martin Rojas para que le agendara citas, pues ella también tenía la facultad para programar las valoraciones, que nunca agendó citas ficticias y tampoco tenía la facultad para cancelarlas, pues únicamente estaba habilitada para programarlas. Explicó que efectivamente ella tenía conocimiento que los pacientes no iban a acudir a la cita programada, y en esa medida coordinó con los trabajadores de la línea de front para registrar que los pacientes señalados en la lista por el doctor Martin Rojas no pudieron ser atendidos y de esa manera no generarle ningún tipo de multa.
Indicó que tanto las recomendaciones médicas, como el dictamen de calificación de las S2(2023-187)73001310500420190022102 patologías, las comunicó a su empleador, sin embargo, no recuerda si luego de vencidas las recomendaciones concedidas por el término de seis meses le fueron prorrogados y si le expidieron nuevas. Además, que la ARL no le comunicó el cierre de su caso, no le calificaron la pérdida de capacidad, no le realizaron la cirugía y que durante por lo menos últimos tres años su estado de salud es estable, dadas las condiciones de su trabajo actual.
Bajo el anterior contexto, de entrada, advierte la Sala que la impugnación formulada por la parte actora no prospera, por cuanto que, lo que demuestran los medios de convicción anteriormente relacionados es que la terminación del contrato de trabajo de la demandante nada tuvo que ver con su estado de salud, sino que obedeció a la comprobación de una justa causa que habilitaba a su empleador para darle por terminado el vínculo laboral, sin lugar a resarcir cualquier perjuicio derivado de tal determinación. En efecto, el 18 de julio de 2016, Medicall Talento Humano S.A.S. le comunicó a la señora Erika Andrea Méndez Bustos su decisión de terminarle el contrato de trabajo con justa causa, pues de acuerdo con sus afirmaciones esbozadas en la diligencia de descargos llevada a cabo el 13 de julio de 2016, se logró corroborar que ella no sólo vendía en su propia agenda citas ficticias, sino que también tenía conocimiento que sus demás compañeros lo hacían, incluso en beneficio suyo, como efectivamente los hizo el doctor Martín Rojas, quien le agendó ocho citas odontológicas para el 04 de junio de 2016, y pese a que ella se enteró de tal situación, no lo informó, por el contrario, resolvió registrar que no fue posible la atención de los pacientes, con la intención de ocultar la irregularidad en la programación de las citas.
Conclusión que a juicio de esta Sala corresponde con lo consignado en el acta de la diligencia de descargos, que no fue objeto de tacha u objeción alguna, en la que se avizora que la señora Erika Andrea Méndez Bustos efectivamente admitió que se enteró del agendamiento irregular de las citas por parte de su compañero Martin Rojas, sin embargo, no lo reportó a su superior, que en algunas ocasiones en el sistema vendió espacios de su agenda para realizar otras actividades inherentes a sus funciones, y que dicha conducta la aprendió de sus compañeros de trabajo, a quienes repetidamente vio realizándola.
Aunque le asiste razón a la demandante al afirmar que no fue ella quien programó su agenda para el 04 de junio de 2016, pues ciertamente fue el doctor Martín Rojas, la conducta que en ese especifico evento se le reprochó es que guardó silenció S2(2023-187)73001310500420190022102 frente a tal irregularidad y manipuló de manera consciente y persistente el sistema con el objetivo de generar espacios no reales en la agenda, ocasionando una afectación en la prestación del servicio y obstaculizando la posibilidad a otros “protegidos” que si requerían atención, de recibirla oportunamente.
Resulta imperioso señalar que la conducta reprochada y que fue admitida por la demandante se acompasa con el presupuesto fáctico que repele el numeral 6° del artículo 62 del CST, esto es, la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, entre estas: “1a.
Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido; 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 5.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.” Nótese que, de la conducta admitida por la demandante se desprende su desatención a los deberes que como trabajadora le asistían contemplados en los literales d, e, r, s, t, y del artículo 40 del reglamento de trabajo: S2(2023-187)73001310500420190022102 Así como el incumplimiento de las obligaciones contempladas numerales 1, 5, 19, 20 del artículo 45, y las prohibiciones consagradas en numerales 2 y 3 del artículo 47 del reglamento de trabajo.
Ello sin mencionar la inobservancia a las obligaciones previstas en los literales a, b, c, f, r de la cláusula QUINTA del contrato de trabajo. En ese orden, no se presta a duda alguna para la Sala que no se equivocó la juez de primer grado al absolver a la demandada Medicall Talento Humano S.A.S. de la pretensión de reintegro esbozada por la demandante, pues quedó acreditado la terminación de su contrato de trabajo obedeció a la comprobación de una justa causa, y no en razón de un despido discriminatorio por su estado de salud.
No puede perderse de vista que en la diligencia de descargos la señora Erika Andrea Méndez Bustos confesó que manipuló su agenda presuntamente con la finalidad de obtener tiempo para desarrollar otros funciones inherentes a su cargo, como también que tenía conocimiento que sus compañeros de trabajo lo hacían, pero aun así no lo informó, conducta que para esta Colegiatura reviste de tal gravedad que justifica la terminación del vínculo laboral con justa causa, pues además de que afectaba económicamente a su empleador, obstaculizaba la prestación del servicio público de salud, si se tiene en cuenta que Medicall Talento Humano S.A.S. es una institución prestadora de los servicios de salud a los afiliados de la EPS SALUD TOTAL, según indicaron los testigos llamados a juicio por la demandante.
Así las cosas, el actuar de la señora Erika Andrea Méndez Bustos, que constituye justa causa para terminar su contrato de trabajo, puesto que violó tres de sus obligaciones especiales como trabajador, conforme al numeral 1° de artículo 58 del CST, en conjunción con el numeral 6°, literal A del artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, que modificó el 62 de la misma codificación, enervó la estabilidad laboral reforzada por razones de salud que hace referencia el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ya que el despido no fue en razón de su discapacidad.
Debe tenerse en cuenta que, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requiere cuando el despido tiene una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables (CSJ SL1268-20234). 4 Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o enfermedad de mediano o largo plazo – factor humano –;
(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación S2(2023-187)73001310500420190022102 No está demás señalar que, con ocasión a la misma conducta y que fue precisamente denunciada por la demandante Erika Andrea Méndez Bustos en la diligencia de descargos, Medicall Talento Humano S.A.S. decidió finalizarle el contrato de trabajo a otros odontólogos, entre estos, el doctor Martin Rojas, y aunque tal circunstancia en principio es ajena a las resultas de este proceso, permite descartar que la desvinculación de la demandante tuviese fundamento en un trato discriminatorio por su estado de salud.
Bajo tales derroteros, la impugnación formulada por la demandante no prospera, por lo que se confirmará la decisión de primera instancia. Las costas. Conforme a las reglas del artículo 365 del CGP y atendida la suerte del recurso formulado por la demandante, se le condenará en costas a favor de la sociedad demandanda. Se fijan como agencias en derecho la suma de $1’300.000.
III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 05 de julio de 2023, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
S2(2023-187)73001310500420190022102 SEGUNDO: CONDENAR en costas de esta instancia a la señora Erika Andrea Méndez Bustos y a favor de Medicall Talento Humano S.A.S. Se fijan como agencias en derecho la suma de $1’300.000.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada (En permiso) MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 1fdf45b731d63eacdc62497043e52afe3acbf535bbbebc4ea3fb216bb5b5207f Documento generado en 04/07/2024 08:53:30 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica