Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL CONSULTA– SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADO RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO CORDOBLEZ M.A. S.A.S. 05001-31-05-008-2019-00526-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO Contrato de trabajo - Estabilidad laboral Confirma Medellín, diecisiete (17) de febrero de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, y CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA, y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO en contra de CORDOBLEZ M.A. S.A.S. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 004, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, surtir el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante frente a la sentencia absolutoria proferida por el JUZGADO OCTAVO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, el día 01 de febrero de 2024, conforme a lo señalado en el art. 69 del CPTSS.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, el apoderado del demandante expuso, en síntesis, que el señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO laboró al servicio de CORDOBLEZ M.A. S.A.S. desde el 13 de enero de 2016 mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, es decir, de 6 meses con vencimiento al 12 de julio de 2016, contrato que se prorrogó hasta el 13 de enero de 2017.
Afirmó que el demandante se desempeñó en el cargo de ayudante de soldadura en el horario asignado por la demandada y devengando una asignación salarial de $800.000 mensuales. Expresó que, el día 3 de junio de 2016 el actor sufrió un accidente de trabajo que le generó un trauma en su rodilla derecha, razón por la cual requirió atención médica especializada de ortopedia y fisiatría. Dijo que el actor fue despedido injustamente el día 30 de septiembre de 2017, con tratamiento médico y de rehabilitación pendiente, sin calificación de pérdida de capacidad laboral y sin autorización del Ministerio de Trabajo, tal como lo indica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; que, además, el examen de médico de egreso conceptúa patología por evento laboral, pendiente por cerrar en la ARL, y que en la epicrisis del señor JESUS ARTURO CHAVARRIA JARAMILLO, se señala que requiere una resonancia magnética de alto campo no contrastada de la rodilla derecha el día 24 de agosto de 2017, ante la sintomatología que presenta el trabajador.
De otro lado, expuso que la sociedad demandada omitió consignar a un fondo, antes de febrero 14 de 2017, las cesantías causadas a favor del trabajador. III. – PRETENSIONES La acción judicial está dirigida a que se declare que entre el señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO y la sociedad CORDOBLEZ M.A. S.A.S., Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 3 existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 13 de enero de 2016 al 30 de septiembre de 2017, sin solución de continuidad. Que se declare la ilegalidad, de conformidad al artículo 254 de CST, de la liquidación parcial de las cesantías realizadas al demandante, sin resolverse el contrato de trabajo. Que se imponga a la demandada las siguientes condenas: 1.
A la indemnización de conformidad al artículo 26 de la Ley 361/97. 2. Al reajuste en el pago de las cuantías, por el tiempo real de servicios. 3. A la sanción del artículo 99 ord. 3 de la Ley 50/90. 4. A la indemnización por despido injusto debidamente indexada 5. A la indemnización del Art. 65 C.S.T., por no pago completo y oportuno de las cesantías y a las costas procesales.
IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Admitida la demanda y corrido el traslado correspondiente, la demandada, CORDOBLEZ M.A. S.A.S: contestó la demanda según escrito visible en el PDF 2 folio 43- 145, aceptando como cierto el vínculo laboral que unió a las partes, pero aclarando que fueron varios los contratos de trabajo, distintas las modalidades contractuales y diferentes los extremos temporales.
En punto a las circunstancias que rodearon el accidente laboral el 3 de junio de 2016, adujo que se tiene el registro de la ARL y las consultas en la Clínica de Fracturas, precisando que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, el señor Jesús ya había culminado su tratamiento, y siguió siendo atendido por la ARL, hasta el punto de ser calificado por la Junta Regional en un 0% de PCL.
Por otra parte, adujo que el demandante fue liquidado conforme al tiempo laborado, esto es, entre el 13 de enero de 2016 hasta 12 de diciembre de 2016, y, luego, del 11 de enero de 2017 al 30 de septiembre de 2017. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 4 En hilo de lo expuesto, aseguró que, el demandante intenta realizar una demanda temeraria donde lo único que esboza son reclamaciones que no tienen ni fondo, ni peso, pues con el fallo en primera instancia de la Tutela por el Juzgado Dieciocho Penal Municipal del 12 de febrero de 2018, y la confirmación de la misma en segunda instancia por el Juzgado Sexto Penal del Circuito el día 8 de marzo de 2018, se ratificó que el despido del demandante, en ningún momento se dio por el estado de Salud.
La entidad se opuso a la prosperidad de las pretensiones incoadas y planteó a título de excepciones de mérito: “PAGO, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y COBRO DE LO NO DEBIDO” Es pertinente advertir que la juez de primera instancia determinó como objeto del litigio el siguiente: “Debe el despacho determinar en primer momento si entre las partes existió un contrato realidad desde el 13 de enero de 2016 hasta el 30 de septiembre 2017, sin solución de continuidad, debiéndose establecer si fue un contrato a término fijo o indefinido.
También deberá el Despacho determinar si al momento de darse por terminada la presunta relación laboral esta se dio por una causal objetiva o por razones de salud imputables al empleador con su respectiva indemnización, si es procedente la solicitud de declaratoria de ilegalidad de la liquidación de cesantías del demandante, el pago de los salarios por el tiempo de servicios, la indemnización por despido sin justa causa, el pago de la indemnización moratoria contenida en el artículo 65 del CST o la indexación de las sumas y las costas del proceso.” V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En el fallo, la juez A-quo en audiencia pública celebrada el 01 de febrero de 2024, absolvió a CORDOBLEZ M.A. S.A.S., de la totalidad de pretensiones incoadas en su contra por el señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO, y condenó en costas procesales al demandante y en favor de la demandada, fijando como agencias en derecho en la suma de $1.300.000.
Como fundamento de su decisión, estimó la juez de primer grado que entre las partes se suscribieron dos contratos de trabajo, el primero de ellos, el 13 de enero de 2016 bajo la modalidad a término fijo, el cual fue prorrogado hasta el 12 de diciembre de 2016 y, respecto del cual, fueron liquidadas sus Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 5 prestaciones y cesantías, según la prueba documental aportada al proceso. Que posteriormente las partes se vincularon mediante un nuevo contrato de trabajo a término indefinido el cual dio inicio el 11 de enero de 2017 y finalizó el 30 de septiembre de esa misma anualidad. Advirtió que no puede declarase la existencia de un contrato realidad de manera continua, como quiera lo pretende la parte demandante, ya que entre ambos contratos existió un lapso de 30 días, sin ningún tipo de vínculo contractual y, además, las condiciones del trabajador fueron mejoradas, ya que pasó de un contrato a término fijo a uno a término indefinido.
En lo concerniente a la liquidación y pago de las prestaciones sociales, del último de los contratos, aseguró que la misma fue liquidada en debida forma en consideración al salario devengado por el demandante que era $856.000, incluyéndose en su liquidación cesantías, vacaciones, primas de servicios, intereses a las cesantías e indemnización; lo que arroja un total de $2.136.947 y el demandante al absolver el interrogatorio de parte indicó que no se le debía ningún concepto por dicha liquidación; valor que se le consignó a COMFAMA, según la autorización que obra en el expediente en atención a un crédito suscrito por el extrabajador.
Respecto a la indemnización por despido injusto, adujo que es claro que el actor fue despedido sin justa causa, razón por la cual la demandada realizó el pago de la indemnización por un valor de $856.000, la cual se encuentra pagada en debida forma. En lo atinente al fuero de salud, afirmó que, para el 30 de septiembre de 2017, el demandante no tenía tratamientos, tampoco recomendaciones médico laborales, ni incapacidades y si bien el actor tuvo un accidente en el mes de junio de 2016, tal incidente no dejó secuela alguna siendo calificado por la ARL y por la Junta de Calificación con un cero 0% de PCL.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 6 VI. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA. En vista que la decisión de primera instancia fue desfavorable para la parte activa, esta Sala conocerá a su favor bajo el grado jurisdiccional de consulta, conforme lo señalado en el art. 69 del CPTSS.
Alegatos de conclusión Ninguna de las partes presentó alegatos de conclusión. Teniendo en cuenta la anterior crónica procesal, pasa la Sala a resolver teniendo en cuenta las siguientes consideraciones. VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
Objeto de la Litis. teniendo en cuenta que este asunto se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante, se determinará: i) si entre las partes existió un solo vínculo contractual, su modalidad y extremos temporales, y en caso afirmativo se establecerá, si procede el reconocimiento y pago del reajuste de las prestaciones sociales y el pago de las cesantías e intereses a las cesantías y las sanciones moratorias solicitadas en la demanda, y si le asiste derecho a la indemnización de que trata el artículo 64 del CST. ii) Si para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor del demandante resulta procedente la indemnización de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
De cara al primero de los problemas jurídicos planteados, cabe recordar que, en tratándose de trabajadores particulares, el inciso 1° del artículo 23 del Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 7 Código Sustantivo de Trabajo, establece que, para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) La dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a éste la facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instantánea ni simplemente ocasional, y c) El Salario como retribución de servicio.
A su turno, el inciso 2º ibídem, señala que: “…una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen…” Ahora, conforme a lo establecido en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Por su parte, el artículo 46 ibídem, señala que el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente; precisando en el numeral 2º que “…si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente…”.
La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL1614-2023 citando SL3535-2015, recordó que: “…los empleadores gozan de libertad a la hora de «escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, dentro de las variadas posibilidades que le otorga el legislador…”; veamos alguno apartes pertinentes: “…la vinculación de trabajadores y trabajadoras a través de contratos de trabajo a término fijo goza de plena legitimidad dentro de Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 8 nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura se desarrollan y se termina dicho acuerdo, en los términos prescritos en los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, entre otros, gozan de plena validez y vigencia. La razón es sencilla y es que debe entenderse que, a pesar de que el contrato de trabajo a término indefinido es la regla general de la vinculación – artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo -, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales, para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de prestación de servicios.
Por lo mismo, la jurisprudencia de esta Sala de la Corte siempre se ha orientado a determinar que el contrato de trabajo a término fijo es una de esas modalidades contractuales autorizadas por el legislador, que no ha perdido legitimidad y que puede ser utilizada libremente por el empleador de acuerdo a sus necesidades, dentro de los precisos límites establecidos legalmente (CSJ SL3535-2015).
Por ello, en principio, resulta plenamente legítimo que el empleador ofrezca a un trabajador la modalidad de vinculación que más convenga a sus necesidades, como el contrato determinado por un plazo fijo, o que los dos en cierto punto de su relación laboral decidan, libre y voluntariamente, terminarla para empezar otra diferente o modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad, tal como la opositora lo refirió en la réplica…” (Negritas fuera de texto).
En este asunto, el demandante pretende que se declare un contrato realidad en los extremos temporales señalados en la demanda, mientras que la parte demandada aseguró que no existió una relación continua e ininterrumpida, sino que se suscribieron con el extrabajador distintos contratos de trabajo. Según el haz probatorio, el señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO en condición trabajador se vinculó mediante contrato de trabajo con la sociedad CORDOBLEZ M.A. S.A.S. en condición de empleador.
Al plenario se allegó prueba documental de un primer contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, que data del 13 de enero al 12 de julio de 2016, es decir, por el término de seis meses. (PDF 2 folio 17). Posteriormente, las partes suscribieron un otro sí el 13 de julio de 2016, por medio del cual, prorrogaron el contrato inicial por cinco meses, razón por la cual el contrato se extendió del 13 de julio al 12 de diciembre de 2016.
(PDF 2 folio 22) cumpliendo el empleador con la obligación legal de comunicar al extrabajador la no prórroga del contrato de trabajo el 11 de noviembre de 2016. (PDF 2 folio 55.) De hecho, respecto al primer contrato de trabajo, se anexó liquidación de prestaciones sociales en la que se incluyó el pago de cesantías, vacaciones, prima de servicios e intereses a las cesantías; liquidación que se efectuó del 13 de enero al 12 de diciembre de 2016 por un valor de $1.654.961, según el Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 9 documento que obra en el PDF 2 folio 63 y el cual consta firmado por el demandante. Más tarde, las partes acordaron un nuevo contrato de trabajo, esta vez a término indefinido que empezó el 11 de enero de 2017 a través del cual el actor desempeñaba el cargo de ayudante de soldadura y devengaba la suma de $856.000 (PDF 2 folio 67) El aludido contrato terminó de manera unilateral por el empleador CORDOBLEZ M.A. S.A.S. el día 30 de septiembre de 2017, según se advierte del escrito que milita en el PDF 2 folio 70.
De acuerdo al acervo probatorio, se advierte que la sociedad demandada liquidó las prestaciones sociales del contrato a término indefinido del 11 de enero al 30 de septiembre de 2017, en el que se incluyó las cesantías, vacaciones, prima de servicio, intereses a las censarias y la indemnización por despido injusto, documento que igualmente consta firmado por el demandante, veamos: Valorada la prueba en su conjunto, queda claro entonces que las partes de manera primigenia se vincularon mediante contrato de trabajo a término fijo del 13 de enero al 12 de diciembre de 2016 y después acordaron un contrato a término indefinido que dio inicio el 11 de enero al 30 de septiembre de 2017; sin que pueda predicarse que existió un único contrato ya que al suscribirse el segundo contrato de trabajo, las partes mejoraron las condiciones del trabajador al determinarse como modalidad contractual a término indefinido, por lo tanto, la Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 10 prestación del servicio no fue continua ni ininterrumpida y además, una vez terminada la vigencia de cada uno de los contratos, el empleador realizó el pago de la liquidación definitiva de las prestaciones sociales. También quedó probado en el asunto que, la sociedad CORDOBLEZ M.A. S.A.S dio por finalizada unilateralmente la relación laboral el 30 de septiembre de 2017, y según la liquidación definitiva de prestaciones sociales, la entidad hizo efectivo el pago de la indemnización por despido injusto al extrabajador; por lo que, bajo tal premisa, refulge palmario la improsperidad de la pretensión relativa a obtener la indemnización a que se refiere el artículo 64 del CST.
De otro lado y frente a las cesantías e intereses a las cesantías, estima este Colegiado que el empleador no estaba obligado a realizar el pago de tales conceptos a un fondo de cesantías, como quiera que los contratos que unieron a las partes, tuvieron vigencia inferior un año, de ahí que el empleador estaba obligado el pago tales acreencias laborales, de manera proporcional y directamente al trabajador, a la luz de lo dispuesto en el artículo 249 del CST.
Esclarecido lo anterior, igualmente destaca esta Sala que no resultan llamadas a prosperar las demás pretensiones relativas a la indemnización por no pago oportuno de las prestaciones sociales y de las cesantías e intereses a las cesantías, debido a que tales conceptos fueron debidamente pagados por el empleador. Al respecto, la representante legal de la entidad demandada aseguró que suscribió dos contratos independientes y con modalidades diferentes con el demandante, que el último contrato finalizó debido a que la empresa entró en un proceso económico difícil y por ello se tuvo que recortar el personal y al actor se le comunicó por escrito la terminación y también se le dio la indemnización correspondiente.
Que en el segundo contrato el demandante tenía un crédito con COMFAMA, por lo tanto, las prestaciones las tenía pignoradas y la liquidación se le consignó a dicha entidad. Según las pruebas documentales, el demandante JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO adquirió un crédito de libre inversión con COMFAMA según el crédito N°3100513401” por valor de $ 3.419.937, del cual el trabajador autorizó las deducciones correspondientes según el documento que obra en el PDF 2 folio 77.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 11 Conforme a lo anterior, en la liquidación definitiva de prestaciones sociales aportada, se deja la siguiente reseña: “consignar en COMFAMA según el pagaré del crédito N°3100513401” Así las cosas, el empleador cumplió con el pago de las acreencias laborales al finalizar el último contrato de trabajo, y además dio cumplimiento el acuerdo que suscribió el señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO con COMFAMA, trasfiriendo a dicha entidad, el valor totalidad que arrojó la liquidación definitiva de sus prestaciones e indemnización por despido injusto, esto es, $2.136.947, según el siguiente recaudo probatorio, veamos: Ahora, de cara al segundo problema jurídico, cabe indicar que el reintegro solicitado por el demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26.
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren 2. 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 12 Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 13 el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 14 conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 15 causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 16 afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”. A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos. Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1.
Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 17 Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
Pasa esta magistratura a abordar lo concerniente a la petición de pago de indemnización contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, ya que en la demanda se invoca estabilidad laboral en favor del señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO. Pues bien, la parte demandante para sustentar su petitum, manifestó en su escrito genitor que el día 6 de junio de 2016, sufrió un accidente de trabajo que le ocasionó un trauma en la rodilla derecha y que desde entonces requirió atención médica especializada por ortopedia y fisiatría. Que fue despedido teniendo pendiente tratamiento médicos y de rehabilitación, sin calificación de pérdida de capacidad laboral, sin autorización del Ministerio del Trabajo y que, en el examen de egreso, se conceptúa el evento laboral, pendiente de cierre por parte de la ARL.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 18 En efecto, ambas partes allegaron las siguientes pruebas documentales: i. Atención de la Clínica de Fractura de fecha 19 de julio de 2016, en donde se registra el accidente laboral y se describe que el trabajador da inicio a terapias físicas. ii.
Atención emitida por la EPS SURA, que data del 02 de agosto de 2017, en donde se narra que el señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO, refiere un accidente de trabajo de hace un año que le generó un trauma en la rodilla derecha, que fue enviado a la Clínica de Fractura en donde se le remitió terapias físicas por dificultad en la movilidad.
(PDF 2 folio 31) iii. Atención de la Clínica de Fracturas del 29 de septiembre de 2017, en la que se describe que según la resonancia magnética no hay secuelas de ningún trauma, los meniscos sin fractura son normales para la edad, no hay explicación del por qué el paciente no es capaz de flexionar completamente. PDF 2 folio 103 iv. Examen de egreso de fecha 02 de octubre de 2017, en el cual se deja constancia que la patología del actor se encuentra en manejo por la ARL debido a que se presentó un evento laboral el cual se encuentra pendiente de cerrar con la ARL COLMENA.
(PDF 2 folio 36-72). v. Dictamen proferido por la ARL COLMENA el 28 de abril de 2018, en la que se conceptuó una PCL del 0%. (PDF 2 folio 80), tras objetarse la decisión, la Junta Regional de Calificación el 02 de agosto de 2018, confirmó el mismo porcentaje de PCL. (PDF 2 folio 86) Los anteriores documentos son oponibles al empleador CORDOBLEZ M.A. S.A.S, por cuanto de hecho, fue esa misma parte quien los aportó al plenario dichos textos.
Conviene enfatizar que, la parte activa solo aportó cuatro documentos que se refieren a la historia clínica del demandante, sin que conste acreditado que al mismo se le prescribieron recomendaciones médicas que le implicaran cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado y que las mismas estuvieran vigentes al momento del despido.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 19 En cuanto a las incapacidades, tampoco existe un documento que acredite las mismas, empero, y según el interrogatorio de parte absuelto por la representante legal de la sociedad demandada, confesó que luego del accidente laboral, el actor fue incapacitado por 13 días.
Al respecto, el demandante al absolver el interrogatorio de parte, confesó que no contaba con recomendaciones, ni incapacidades médicas para el finiquito de la relación laboral. Con relación al Examen de Egreso, es plausible indicar que, en el texto solo se describe el antecedente del accidente laboral y que el trabajador continuaría en seguimiento por parte de la ARL, aspecto que no tiene incidencia en este asunto, pues luego del accidente el actor tenía pendiente la realización del dictamen de pérdida de capacidad laboral.
En las circunstancias descritas, para esta Sala, para el momento del despido del señor JESÚS ARTURO CHAVARRÍA JARAMILLO, no se encontraba incapacitado, ni con recomendaciones o restricciones que le impidieran o dificultaran sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho, sin que este aspecto en particular hubiese quedado demostrado en la presente Litis.
A contrario sensu, los acontecimientos demuestran que el demandante aun con las condiciones de salud, siguió laborando, desarrollando sus funciones hasta el 30 de septiembre de 2017, subrayándose en este punto que el demandante de hecho confesó que siempre cumplió el mismo cargo y que a raíz de su condición de salud no fue reubicado. Y, aunque para el momento de la terminación del contrato de trabajo el demandante no contaba con dictamen de pérdida de capacidad laboral, sin que esta situación, (calificación de PCL) sea un requisito sine qua non para determinar su estado de debilidad manifiesta, pues lo que interesa para estos asuntos, es la afectación en la salud del trabajador, tanto la ARL COLMENA como Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01.
Fallo Segunda Instancia 20 la Junta Regional de Calificación, realizaron dictamen con posterioridad a la finalización de la relación laboral, los cuales dan cuenta de un 0% de PCL. Y es que en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso3, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
Como viene de indicarse, no se trata de presumir las limitaciones físicas del trabajador, sino que es imperativo que se demuestre que aquel en razón de su enfermedad no podía cumplir sus actividades laborales. De tal modo que, no era necesario que CORDOBLEZ M.A. S.A.S, solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), pues al no encontrarse el demandante en situación de debilidad manifiesta, la terminación del contrato no se consideraba discriminatorio.
Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. 3 “…ARTÍCULO 167.
CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 21 Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido y, en consecuencia, no es procedente el pago de la indemnización pretendida.
Corolario de lo expuesto, se confirmará el fallo de primera instancia. Sin costas en esta instancia, por cuanto este proceso se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta. VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, la SALA SEGUNDA DE DECISION LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN, administrando justicia en nombre de la república y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de fecha y procedencia conocidas, que se conoce en consulta, de conformidad a lo expuesto.
SEGUNDO: Sin costas procesales en esta instancia.
TERCERO: En su debida oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Firmado Por: Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-008-2019-00526-01. Fallo Segunda Instancia 22 Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: fb5dbc7a5b3942f5636f1b110b8799d44b4cb60bb208fe991235d33f7f23c29a Documento generado en 17/02/2025 01:17:07 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica