REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Quinta de Decisión Laboral Magistrado Ponente: CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA TIPO DE ACTUACIÓN: Apelación Sentencia DEMANDANTE(S): Fenel Peña Chavarro DEMANDADO(S): Alcanos de Colombia S.A. E.S.P. No. RADICACIÓN: 73319310300220240003202 FECHA DECISIÓN: Once (11) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) ACTA APROBACIÓN: Acta N° 28 de 11 de septiembre de 2025.
I. OBJETO DE DECISIÓN Resolver el recurso de apelación interpuesto por Alcanos de Colombia S.A. E.S.P., contra la sentencia de 01 de julio de 2025 proferida por el Juzgado Segundo Civil del Circuito con Conocimiento en asuntos Laborales de Guamo - Tolima. El recurso interpuesto tiene como motivos de inconformidad los siguientes: Que no cualquier incapacidad genera estabilidad laboral reforzada, requiriéndose de situaciones de salud evidentemente graves que generen barreras aptitudinales y del conocimiento por parte del empleador.
Que la terminación del contrato del demandante no fue con ocasión a su situación de salud o sus restricciones laborales, sino por el incumplimiento de sus funciones, llamándole la atención, que el juzgado manifestara que existió abuso en la imposición de las cargas laborales, sin tener en cuenta que el médico no impuso reasignación para el desempeño del cargo o señaló imposibilidad para la realización de sus labores. La terminación unilateral del contrato se da por causal objetiva y no se evidencia deterioro grave en la salud del trabajador, que por demás presentó desescalonamiento de sus 1 restricciones, lo que descarta un actuar discriminatorio, en la medida que se le realizó un debido proceso para la terminación del contrato de trabajo, conociendo de la situación médica que tuvo el trabajador y también de los exámenes médicos; sin embargo el trabajador incurrió en una falta a sus obligaciones laborales.
Los reportes médicos no indicaban nuevas barreras laborales y sin embargo el despacho no tiene en cuenta las causales objetivas que conllevaron a la terminación del contrato. No se puede tener en cuenta el dicho del trabajador de sentirse mal, sin sustento médico, razón por la cual el trabajador podía prestar su servicio y la terminación del contrato no fue en razón a sus condiciones de salud, obrando la empresa conforme a la jurisprudencia de las Cortes en relación a la estabilidad laboral reforzada, sin que se pueda hablar de estabilidad laboral reforzada únicamente con fundamento en una incapacidad de 20 días.
Decisión del despacho frente a los argumentos de apelación. Concluyó la existencia de la relación laboral y la ineficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo, con el pago de todas las acreencias laborales dejadas de percibir. Resaltó que la empleadora tenía conocimiento del estado de salud del demandante, quien presentó incapacidad por 20 días y restricciones médicas, sin embargo sostiene la demandada que para el momento del despido el demandante no estaba cobijado por estabilidad laboral reforzada porque no había incapacidades o restricciones laborales. Resaltó que la terminación del contrato de trabajo no resulta objetiva si se tiene en cuenta que no se puede pedir a una persona con afectación de su salud mental el cumplimiento de cargas que implican el cubrimiento de incapacidades de otras personas, considerando irracional las exigencias laborales realizadas por la demandada, además de no haber tenido en cuenta que la enfermedad presentada por el actor era de ansiedad y angustia, asignándole funciones que pusieron en riesgo al trabajador y a la comunidad en general, estimando que esto por demás podría haberse considerado como una omisión al deber de protección del trabajador. Ordenó la liquidación de prestaciones sociales legales causadas desde el despido ineficaz y el respectivo reintegro a razón de un salario mínimo, al no encontrar prueba de un salario superior; así mismo, el pago de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por no haberse solicitado permiso para el despido al Ministerio de Trabajo, ni desvirtuar el despido discriminatorio.
Negó los perjuicios morales al no encontrarlos demostrados y la indemnización del artículo 65 del CST por no ser aplicable al caso y ordenó el pago de los aportes al sistema general de seguridad social. Fijación del litigio en primera instancia 2 La A quo fijó el litigio en establecer si la terminación del contrato de trabajo que vinculó al demandante con la demandada es ineficaz por haber estado el demandante en estado de debilidad laboral reforzada por sus circunstancias de salud y si consecuentemente hay lugar al pago de salarios y prestaciones sociales y demás acreencias laborales, además de los perjuicios por la terminación del contrato.
Subsidiariamente, determinar si el despido se dio sin justa causa y consecuentemente hay lugar al pago de indemnización por el mismo. II. PROBLEMAS JURÍDICOS A RESOLVER Determinar sí el demandante estaba amparado por fuero de estabilidad ocupacional, teniendo derecho a ser reubicado en un cargo acorde a sus condiciones de salud o si por el contrario su contrato de trabajo se terminó por una justa causa.
Dentro del término concedido para que las partes presentaran alegatos de conclusión, solo la parte demandante se pronunció, solicitando se confirme la sentencia de primera instancia, estimando probado el vínculo laboral, las afecciones de salud y la ausencia de la justa causa para la terminación de la relación laboral. (Archivo 06, PDF del expediente de segunda instancia).
III. TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA EN SU DECISIÓN Se revocará la sentencia apelada, teniendo en cuenta que el demandante no logra acreditar que contaba con una deficiencia física, psicológica o mental que le impusiera barras para desarrollar su actividad laboral en igualdad de condiciones, demostrando la demandada Alcanos de Colombia S.A. E.S.P. que terminó el contrato de trabajo por una justa causa imputable al trabajador demandante.
CONTROL DE LEGALIDAD De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º, numeral 1º y artículo 15 numeral 1º literal B) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación es competente para conocer del asunto; se encuentran acreditados los presupuestos de demanda y procesales y no se observa causa alguna que invalide lo hasta ahora actuado en las instancias, habiéndose corrido el traslado de ley para alegar en el estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, por lo que es procedente entrar a resolver el caso.
IV. ARGUMENTOS DE ORDEN CONSTITUCIONAL 3 El derecho al trabajo se encuentra establecido en el artículo 25 de la Constitución Política, como una obligación social, que goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado; además dispone que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Así mismo, los artículos 53 y 93 de nuestra Carta Magna, ordenan tener los convenios del trabajo como parte de la legislación interna, además, da fuerza constitucional a los tratados de derechos humanos; por manera que Colombia, como estado miembro de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, está obligada a hacer efectivos los convenios y recomendaciones de dicho organismo, con el fin de preservar la justicia social.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en sus artículos XIV, XVI y XVII señala que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas, que tiene derecho a recibir una remuneración en relación con su capacidad que le asegure un nivel de vida conveniente, que tiene derecho a la seguridad social y de asociarse con otros para promover intereses de cualquier orden.
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, en su artículo 6º, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a fin de obtener los medios para una vida digna y decorosa a través de una actividad lícita, libremente escogida o aceptada. Asimismo, refiere que los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garantice la plena efectividad del derecho al trabajo.
V. SUBARGUMENTOS DE ORDEN LEGAL Artículos 64 del Código Sustantivo de Trabajo; artículo 26 de la Ley 361 de 1997; artículo 164 del Código General del Proceso. VI. PRECEDENTES SOBRE EL CASO OBJETO DE ESTUDIO Sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL3502 de 2022, SL672 de 2023, SL 1154 de 2023, SL1491 de 2023, SL3508 de 2023, SL700 de 2025.
VII. CASO EN CONCRETO Y ASPECTOS PROBATORIOS Para resolver, en lo probatorio el expediente brinda la siguiente información: DOCUMENTAL: Copia de la cédula de ciudadanía del demandante (Pág. 1 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); contrato de trabajo a término indefinido a partir de 01 de diciembre de 2006 (Pág. 14 a 16 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); carta de 4 traslado a Natagaima con fecha de 20 de marzo de 2021 (Pág. 17 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); historia médica ocupacional (Pág. 19 a 20 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); apartes de historia clínica (Pág. 21 a 45 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); informe de incumplimiento de labores asignadas de 30 de septiembre de 2022 (Pág. 48 a 54 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); informe de descargos 21 de octubre de 2022 (Pág. 62 a 65 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); registros civiles de nacimiento de Emanuel Alfonso Peña Lombana y Emili Estefanny Peña Lombana, hijos del demandante (Pág. 68 a 69 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); seguimiento a reincorporación y recomendaciones laborales (Pág. 70 a 95 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); carta terminación del contrato (Pág. 102 a 106 del archivo 006 PDF del expediente de primera instancia); grabación descargos (archivo 007 PDF del expediente de primera instancia); hoja de vida del demandante (Pág. 2 a 15 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); contrato individual de trabajo a término indefinido (Pág. 16 a 17 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); certificado médico de egreso (Pág. 18 a 20 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); apertura proceso disciplinario (Pág. 21 a 26 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); sanción disciplinaria de 03 de marzo de 2022 (Pág. 27 a 29 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); ratificación de sanción disciplinaria (Pág. 30 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); reporte individual por empleado y liquidación definitiva (Pág. 31 a 34 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); informe de incumplimiento de labores (Pág. 35 a 43 del archivo 052 PDF del expediente de primera instancia); apartes de historia clínica del demandante (Pág. 2 a 15 del archivo 061 y 062 PDF del expediente de primera instancia); reglamento de trabajo (archivo 069PDF del expediente de primera instancia);
TESTIMONIAL: Miguel Fernando Vargas Riascos, trabaja como gestor de cartera en Alcanos desde el 18 de febrero de 2013 y actualmente se encuentra vinculado a la empresa; conoce al demandante porque fueron compañeros de trabajo y se hicieron amigos cuando iba a realizar sus funciones al municipio en el que trabajaba el demandante. El testigo indica que se enteró de las circunstancias laborales del demandante porque era dirigente sindical y el demandante era afiliado; supo que lo reubicaron en la oficina de Natagaima por unos problemas de rodilla, y cuando se acabó la oficina lo remitieron para Carmen de Apicalá, cuando se cerró la oficina también allí lo retornan a Natagaima, pero ya no en labores de oficina sino en el ejercicio de sus funciones de acuerdo con unas recomendaciones médicas.
Luego le empiezan a exigir el cumplimiento de sus funciones como cualquier otro supervisor sin restricciones, exigiéndole cumplimiento a la cobertura de los municipios cercanos como Saldaña y Purificación. Indicó que el demandante entró en estado de trastorno mental que lo llevó a ser internado y a tratamiento con psiquiatra, no conoció del tratamiento porque cuando llegó ya había salido de la clínica.
Le recomendó poner en conocimiento de la empresa sus circunstancias médicas, pero en septiembre u octubre de 2022 lo remitieron a cubrir los municipios de Saldaña y Purificación 5 y Fenel le dijo que no iba a ir a esos municipios y asumiría responsabilidad; por esta situación le abrieron proceso disciplinario y le terminaron el contrato de trabajo.
Para el proceso de descargos no le tuvieron en cuenta las valoraciones emitidas por el psiquiatra, solo la valoración realizada por la IPS de la empresa. Cree que el demandante no se encontraba incapacitado para la fecha de la terminación del contrato. Interpreta que el despido fue por las circunstancias de salud del demandante y no por incumplimiento a sus funciones, al no reconocer las circunstancias médicas del demandante.
Uno de los requisitos para ser supervisor de municipio es tener motocicleta y por ese vehículo les reconocen un auxilio de rodamiento. (minuto 2:55:51 archivo 070 MP4, minuto 00:00 archivo 071 MP4 del expediente de primera instancia). Jonathan Soto Hernández, conoce al demandante porque trabajaron para la misma empresa, además de que es el representante legal del sindicato de Alcanos al que él se encontraba afiliado.
Estuvieron acompañando al demandante en el proceso de descargos del demandante, considera que no se dio en su caso un debido proceso al no tenerse en cuenta sus recomendaciones médicas. Al demandante le comenzaron a realizar una persecución y no le tenían en cuenta lo que él informaba, ignorándolo. Luego de la incapacidad del demandante lo mandaron a trabajar en Natagaima, Saldaña y Purificación y considera que ello fue irresponsable por la densidad poblacional.
No se tuvo en cuenta las condiciones de salud del demandante para tomar la decisión de terminación del contrato, dejando a un lado la parte humana de la compañía; siente que había una persecución por la condición de ser sindicalista. Los supervisores de municipio tienen horario de 8 a 12 y de 2 a 6, pero tienen que estar en disponibilidad permanente por si ocurre una emergencia. Al demandante se le siguió el mismo trámite que se sigue con todos los trabajadores, pero existió la percepción de que la empresa ya tenía la decisión de terminar el contrato de trabajo.
Para la fecha de proceso de descargos el demandante no se encontraba incapacitado, pero tenía recomendaciones laborales y su problema de salud. Para realizar la labor del demandante le era obligatorio el uso de motocicleta porque incluso les hacen pago de auxilio de rodamiento y verificación de los vehículos. Alcanos no tiene un programa de salud mental, a veces realiza capacitaciones con la ARL pero son charlas de 30 o 40 minutos, pero no hay programa de salud ocupacional y solo realizan exámenes ocupacionales anualmente.
(minuto 4:34 archivo 072 MP4 del expediente de primera instancia). PRUEBA DE CONFESIÓN: Para lograrla fueron recibidos los siguientes interrogatorios de parte: Fenel Peña Chavarro, expresó que actualmente trabaja por contratos de términos fijos en una empresa de acueducto y alcantarillado en Flandes, eso desde hace un año. Trabajó para Alcanos inicialmente y por dos años a través de empresas temporales y en 2006 inició con ellos a través de contrato indefinido hasta la terminación del contrato.
En la empresa comenzó como supervisor en Gigante Huila, encargado de gas comprimido, luego fue trasladado a Natagaima, también como supervisor de Municipio, luego en 2020 lo trasladaron a Carmen de Apicalá y 6 luego en ese mismo año lo trasladaron a Natagaima. En junio de 2021 presentó dolencias en columna y asistió a la EPS donde le dieron recomendaciones laborales que entregó a la empresa y el Ingeniero Óscar Andrés que era su jefe inmediato no las acató porque no eran restricciones; para esa época trabajaban 24/7 con disponibilidad y los fines de semana sin descanso; un fin de semana pidió permiso para salir del Municipio y no se lo dieron.
En 2022 le hicieron disciplinario y lo sancionaron dos días, en los descargos indicó que era por las dolencias de cintura y estrés, lo que no fue aceptado y lo sancionaron con dos días. En marzo de 2022 solicitó las vacaciones porque no se las daban, luego le indicaron que le programarían las vacaciones para junio de 2022. En mayo se enfermó y lo remitieron a cita con psiquiatría, siendo hospitalizado y medicado por un tiempo, así como le generaron restricción de conducción de moto.
Cuando le quitaron la restricción para conducir la moto lo pusieron a vigilar tres municipios, solicitó que se gestionara algo diferente porque no se sentía bien y por eso continuó trabajando solo en su Municipio, siendo citado a descargos, demostrando que había cumplido con sus funciones, pero le enviaron carta de despido en noviembre de 2022.
Su salario fue el mínimo legal para cada año. Su jornada era de 8 a 12 y de 2 a 6, pero tenía que estar en disponibilidad todo el día. Era indispensable para sus labores el uso de motocicleta y por ella les pagaban un rodamiento. Fue internado el 27 de mayo de 2022 y ahí empezó tratamiento, siguió en consultas y terminó el proceso en febrero de 2023.
(minuto 1:38:25 archivo 070 MP4 del expediente de primera instancia). Gina Paola Spadafford Niño, representante legal de Alcanos de Colombia S.A. E.S.P. indicó que es representante legal de la demanda desde finales de marzo. No conoce personalmente al demandante, pero sabe de quién se trata y que el proceso versa sobre la terminación del contrato laboral que tenían con él. Señaló que el demandante estuvo vinculado a la compañía a través de contrato a término indefinido desde 2006 y en 2022 le terminaron el contrato porque el demandante redujo su rendimiento a nivel laboral.
Al final de la relación laboral el demandante comenzó a reducir el rendimiento por unas circunstancias de salud, las cuales fueron acompañadas por la compañía y se siguieron las recomendaciones médicas, sin embargo el demandante se negó a cumplir con sus labores. El demandante incumplió el estándar de desempeño y algunas citaciones a las diligencias de descargos.
Luego de la incapacidad que tuvo el demandante se reincorporó a laboral en agosto de 2022. El demandante para el 21 de septiembre de 2022 no tenía incapacidades, ni restricciones laborales, porque las mismas eran temporales y estaban vigentes hasta septiembre de 2022. Desconoce si el reglamento interno de trabajo tiene escala de sanciones o faltas.
En las funciones generales del cargo del demandante tales como las visitas intermunicipales, el demandante requería el uso de motocicleta. (minuto 43:07 archivo 081 MP4 del expediente de primera instancia). Efectuando un análisis de la tesis expuesta por el despacho de primera instancia, confrontándola con los argumentos de la apelación, las pruebas decretadas y practicadas; de acuerdo con el problema jurídico planteado, considera la Sala que le asiste razón al recurrente, 7 según se expone a continuación. Está probado que entre las partes existió contrato laboral entre el 01 de diciembre de 2006 y el 02 de noviembre de 2022, estando únicamente en discusión si la terminación del contrato se dio estando el trabajador amparado por un fuero de estabilidad laboral en razón a sus circunstancias de salud y si la terminación unilateral del contrato se dio por justa causa imputable al trabajador.
En cuanto al fuero de salud es pertinente indicar que, en relación a la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala de Casación Laboral indicó, que para identificar a los sujetos amparados por esta norma, se deben acreditar tres elementos: i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre, la deficiencia el ejercicio de su labor, en igualdad de condiciones con los demás; iii) el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.
Una vez acreditadas esas premisas, el empleador debe realizar ajustes para que el trabajador pueda seguir prestando el servicio en condiciones acordes a la discapacidad, aclarando también que el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo cuando se presente una causa justa y objetiva. (sentencia SL 1154 de 2023) Es así que se encuentra acreditado que el demandante sufrió cuadro clínico de ansiedad y depresión que lo llevó a hospitalización entre el 27 de mayo de 2022 y el 10 de junio de 2022, más incapacidad por 5 días adicionales, con manejo farmacológico y restricción para conducir vehículos, así mismo se evidencia que para el momento del retiro laboral presentaba restricciones ocupacionales expedidas por el médico tratante relativas a jornada de trabajo suplementario, recomendaciones que fueron validadas por la empresa en acta de seguimiento a reincorporación/ recomendaciones laborales, registrando por demás el examen de egreso hallazgos de trastorno de ansiedad y adaptación con manejo por psicología y psiquiatría, una discopatía lumbar sin control por ortopedia y artroscopia de rodilla derecha, lo que indica que tales circunstancias eran conocidas por el empleador al memento de la terminación del contrato.
Se tiene que la patología sufrida por el demandante, por sí sola no comporta una deficiencia a mediano o largo plazo que le impidiera ejercer sus funciones en igualdad de condiciones, ello por cuanto ha confesado el demandante que estuvo en control de la misma únicamente hasta marzo de 2023 encontrándose actualmente vinculado laboralmente en una empresa de servicios domiciliarios de acueducto y alcantarillado, de lo que se descarta no solo que la patología comportará una deficiencia a mediano o largo plazo, sino que está tampoco le imponía barreras ocupacionales. 8 Al respecto ha señalado nuestro máximo órgano de decisión laboral que “no son las limitaciones individuales de la persona o sus baremos los que originan la discapacidad, sino las restricciones que impone la propia sociedad para que aquel preste sus servicios en igualdad de condiciones que los demás” (sentencias SL3508 de 2023, SL700 de 2025), es decir que la contingencia de salud por sí sola no representa una discapacidad, es necesario que las deficiencias impongan barreras de tipo laboral impidiendo a la persona su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con las demás. (sentencias SL1491 de 2023, SL3508 de 2023) Conforme a lo anterior, se tiene que no está demostrado que el demandante tuviera una barrera ocupacional en razón de su cuadro de ansiedad y depresión o incluso por la discopatía que se evidenció al momento de su examen de egreso, tanto así que si bien le fue generada restricción para realizar trabajo suplementario e inicialmente se le prohibió conducir vehículos, también es cierto que la restricción para conducir vehículos fue levantada el 21 de septiembre de 2022 sin que la restricción para la realización de trabajo suplementario implicara imposibilidad para ejercer la labor para la cual fue contratado, además de que actualmente se encuentra empleado en una empresa de similar ramo.
Se tiene que además de los diagnósticos indicados, el actor se abstrae de probar las deficiencias que los mismos le generaban, evidenciando su historia clínica que para las consultas de 27 de julio de 2022 y 21 de septiembre de 2022 se encontraba con atención, sensopercepción, memoria, ideación, pensamiento, juicio e inteligencia conservados, sin que tal patología le generara incapacidades médicas con posterioridad al 15 de junio de 2022, no demostrando que estos diagnósticos le representaran una deficiencia física a mediano o largo plazo, que le impusieran barreras para realizar su labor en igualdad de condiciones; sin que le esté dado a la Sala entrar a presumir tales barreras y suplir la carga procesal que le imponía al actor el artículo 164 del CGP, según la cual, quien los alegue, debe aportar los medios de convicción que acrediten los hechos en que funda sus pretensiones (sentencias SL3502 de 2022, SL672 de 2023).
No obstante no se logran demostrar los criterios jurisprudenciales para ser beneficiario del fuero de estabilidad laboral reforzada en razón a sus condiciones de salud, habrá de analizarse si en efecto el contrato de trabajo fue terminado por justa causa imputable al trabajador. Al efecto, sostiene la demandada que el demandante incumplió con sus obligaciones laborales, indicando la representante legal en el interrogatorio de parte que la terminación del contrato se dio por bajo rendimiento en las labores encomendadas al actor.
No se evidencia en el expediente la citación para diligencia de descargos en la medida en que la aportada correspondió a citación a descargos de 09 de febrero de 2022, por la cual se 9 suspendió al demandante durante dos días, sin embargo el demandante aportó video de la diligencia de descargos efectuada el 21 de octubre de 2022, mediante la cual se señala que el 11 de octubre de 2022 fue citado para esa diligencia, por posible incumplimiento en el ejercicio de las funciones al desacatar las directrices y órdenes de trabajo a partir del 25 de agosto de 2022, para la atención de emergencias y el desacato a las órdenes de su jefe el 7 de octubre de 2022.
Se evidencia en la diligencia de descargos que en el trabajador acepta que optó por no prestar su servicio en el apoyo a las labores en los municipios de Purificación y Saldaña, porque no los conocía, además de no sentirse bien debido a su estado de salud y los medicamentos que estaba tomando en virtud de su patología. Igualmente sostiene que le daba nervios, hacerse cargo de tres municipios le alteraba su estado de ánimo y le imponían cumplir con su horario de 8 a las 17 horas lo que incumplía con sus restricciones.
Dicho que se encuentra de acuerdo con lo expresado en la copia de los correos electrónicos que aportó el demandante en los que manifiesta que solo atenderá el municipio que tiene asignado asumiendo las consecuencias de ello. Conforme a la diligencia de descargos, el 2 de noviembre de 2022 la empresa demandada decidió dar por terminado el contrato de trabajo del demandante aduciendo el incumplimiento a sus obligaciones laborales y la renuencia al acatamiento de las órdenes impartidas por el jefe inmediato resaltando que no hubo justificación para la desatención de la orden de atender los municipios de Saldaña y Purificación, aduciendo que para el momento del incumplimiento no contaba con restricciones médicas, además de haberse tenido en cuenta las condiciones de salud para el momento en que se impartieron las órdenes desatendidas.
De este modo, se tiene que además de no encontrarse demostrados los criterios para la existencia de un fuero de estabilidad ocupacional, la demandada demuestra la existencia de una causal objetiva que válida la terminación unilateral y con justa causa imputable al demandante, pues no fue demostrado en este proceso ni documental ni testimonialmente una razón justa para abstraerse de acatar el cumplimiento de las órdenes impartidas por el jefe inmediato, desatendiendo la solicitud de apoyar la supervisión de los municipios de Saldaña y Purificación en el horario laboral que tenían asignado y se encontraba acorde a la restricción médica.
Resulta evidente que las circunstancias de salud del actor no puedan tenerse como justificante al incumplimiento laboral, en la medida en que no se contaba con restricciones para realizar la labor en horario de 8 a 5 como le fue programado en los municipios de Saldaña y Purificación, además de que según la historia clínica el trabajador no presentaba alteración en sus funciones cognitivas tales como atención, sensopercepción, memoria, ideación, pensamiento, juicio e inteligencia que le impidieran el acatamiento de las órdenes o el cumplimiento de su labor; además de evidenciarse que con anterioridad al diagnóstico de ansiedad y depresión el demandante ya había sido sancionado por desatender similares órdenes, negándose a la prestación del servicio en el municipio de Purificación el día 31 de 10 enero de 2022.
Consecuente con lo anterior, habrá de revocarse íntegramente la sentencia apelada, en razón a que si bien no se demuestra la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo que le impidiera al demandante ejercer sus funciones en igualdad de condiciones, si es demostrado por la demandada la existencia de una causal objetiva para la terminación del contrato de trabajo, razón por la cual tampoco es procedente acceder a la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 de CST.
COSTAS Sin costas en esta instancia ante la prosperidad del recurso interpuesto, por Alcanos de Colombia S.A. E.S.P. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Civil del Circuito con Conocimiento en asuntos Laborales del Guamo - Tolima, en el proceso ordinario laboral promovido Fenel Peña Chavarro contra Alcanos de Colombia S.A. E.S.P., para en su lugar absolver a la demandada Alcanos de Colombia S.A. E.S.P., de todas las pretensiones de la demanda.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: DEVOLVER oportunamente el expediente al Juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE de acuerdo con lo previsto en el artículo 9º de la Ley 2213 de 2022. Firmado Por: Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima 11 Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: a846656bf0d0a17dc984e74147ae8cc738063086624132d6e9877a29fcb76825 Documento generado en 11/09/2025 11:53:55 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 12