Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DE IBAGUÉ SALA DE DECISIÓN LABORAL Ibagué, Tolima, veinte (20) de noviembre de dos mil veinticinco (2025) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada sustanciadora Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a surtir el grado jurisdiccional de consulta respecto de la sentencia proferida el día 24 de septiembre de 2025 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 73001-31-05-006-2024-00241-01, adelantado por JOSÉ ERLEY RODRÍGUEZ SÁNCHEZ contra UNIVERSIDAD DE IBAGUÉ.
ANTECEDENTES DEMANDA1 José Erley Rodríguez Sánchez instauró demanda ordinaria laboral en contra de la Universidad de Ibagué para que se declare la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo por vulneración al fuero de estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, solicitó el reintegro al cargo que desempeñaba o uno de igual o superior categoría y el pago de aportes al sistema de seguridad social integral y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el 21 de diciembre de 2020 y hasta la fecha de la sentencia judicial o conciliación entre las partes.
Pidió la aplicación de las facultades ultra y extra petita, condena en costas y el pago de la indemnización contemplada en el art. 26 de la Ley 361/1997. De manera subsidiaria solicitó que se ordene el pago de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa. Como fundamento de sus pretensiones expuso que el 16 de enero de 2007 celebró contrato de trabajo a término fijo inferior a un año con la Universidad de Ibagué para desempeñar el cargo de auxiliar de servicios generales, con una asignación mensual de $438.700.
Que el 16 de enero del año 2007 se le practicaron los exámenes médicos de 1 003DemandayAnexos20240024100 y 009ApodDteAportaSubsanacionDemanda20240024100. Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 ingreso a través de la entidad de medicina ocupacional SERVIR LTDA., los cuales dieron como resultado que era “APTO PARA EL CARGO” constando que no presentaba ninguna discapacidad.
Informó que el contrato de trabajo se prorrogó en tres oportunidades, siendo la última la del 21 de diciembre de 2007, calenda a partir de la cual pasó a tener un contrato de trabajo a término fijo de un año. Señaló que el 1º de febrero de 2020 sufrió un accidente de trabajo dentro del campus universitario y que desde ahí no ha podido volver a hacer fuerza, “NI TRABAJAR en lo único que sabe hacer “SERVICIOS GENERALES” y “OFICIOS VARIOS” ya que SIEMPRE SIENTE DOLOR EN SU ESTOMAGO, OMBLIGO y parte del tronco”; que desde el accidente presenta diagnósticos del dolor en su parte cervical y lumbar: “K439 HERNIA UMBILICAL (HERNIA SUPRAUMBILICAL)”.
Añadió que el 20 de noviembre de 2020 la universidad le dio por terminado unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, a partir del 21 de diciembre de 2020, tan solo un mes antes de la fecha de terminación del contrato de trabajo el día 21 de diciembre del año 2020, aun siendo conocedores que se encontraba en tratamiento médico y que tenía pendientes varías cirugías, ello por cuanto, el accidente fue reportado a la ARL COLMENA y sus tratamientos siempre fueron informados.
Manifestó que interpuso acción de tutela solicitando la protección de sus derechos fundamentales; que a la fecha se encuentra con padecimientos graves de salud tanto físicos como mentales como resultado de la extrema situación de pobreza en la que vive; y que fue intervenido quirúrgicamente en el mes de marzo de 2024, asegurando que desde su desvinculación no ha podido volver a trabajar por sus problemas de salud.
CONTESTACIÓN DE DEMANDA UNIVERSIDAD DE IBAGUE2 Se opuso a la terminación del contrato de trabajo al asegurar que la terminación del vínculo laboral existente entre las partes obedeció a la expiración del término pactado entre ambas, a la luz del numeral 1º literal c del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo que establece “1. El contrato de trabajo termina: c).
Por expiración del plazo fijo pactado”, lo que la torna en una terminación por justa causa, ante la concreción de una causal objetiva. Además, aseguró que no existe prueba alguna de que el demandante, para el momento de su 2 Expediente digital. 016ApodUnibagueContestaDemanda20240024100. Págs. 2-15. Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 desvinculación, ostentase algún tipo de fuero o calidad que exigiera del empleador un actuar adicional, o que le impidiese proceder con la terminación del vínculo contractual que los unía, de forma unilateral.
Como excepciones de mérito formuló las de prescripción, existencia de causal objetiva para la terminación del contrato de trabajo, cobro de lo no debido, improcedencia del reintegro y buena fe. SENTENCIA OBJETO DE ESTUDIO El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, mediante sentencia del 24 de septiembre de 2025, absolvió a la demandada de todas las pretensiones y condenó en costas al demandante.
Refirió que estaba fuera de discusión la existencia del contrato de trabajo a término fijo que existió entre JOSÉ ERLEY RODRÍGUEZ SÁNCHEZ y la UNIVERSIDAD DE IBAGUÉ, del 16 de enero de 2007 al 21 de diciembre de 2020, el cual terminó por decisión de la empleadora, fugiendo el demandante como auxiliar de servicios generales, devengando como remuneración el SMMLV.
Y concluyó que, si bien a la terminación del contrato de trabajo, el actor contaba con una afectación física específica -hernia umbilical- para noviembre de 2020, no se determinó que, por dicha condición, aquel no pudiera desempeñar la labor para la cual fue contratado en la empresa, no contaba con recomendaciones, ni tenía incapacidad médica, lo que permitía determinar que el actor no se encontraba en una situación de discapacidad que activara la garantía de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Además, negó la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo al señalar que se respetó el término del preaviso previsto en el art. 46 del CST, sino la terminación legal como lo es el vencimiento del plazo pactado. Así las cosas, negó la totalidad de las pretensiones de la demanda y condenó en costas al actor. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Conforme da cuenta la constancia secretarial de fecha 30 de octubre, las partes guardaron silencio.
Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para surtir el grado jurisdiccional de consulta en los términos del artículo 69 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
En el caso objeto de estudio no existe controversia en torno a la existencia del contrato de trabajo que ató a las partes entre el 16 de enero de 2007 y el 21 de diciembre de 2020, en la modalidad de contrato de trabajo a término fijo inferior a un año y posteriormente, a partir del 21 de diciembre de 2007, término fijo a un año, el cual fue terminado de manera unilateral por el empleador.
Problema Jurídico. La atención de la Sala se centra en determinar si el actor gozaba de fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral. Subsidiariamente, deberá analizarse la procedencia de la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es, como lo declaró la A Quo, en el plenario no existe prueba que permita arribar a la conclusión de que hubo un despido, menos que este fue con ocasión a su estado de salud; tampoco procede la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo pues este finalizó por una causa legal, esto es la expiración del plazo pactado.
En consecuencia, deberá confirmarse la sentencia consultada. Premisas normativas y fácticas Premisas normativas. Para resolver el asunto, conviene recordar que el origen de la protección especial que merecen las personas que están en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la CN, norma que establece que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, que el Estado: […] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 Al respecto es importante precisar que la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1259/2023 reexaminó el entendimiento del concepto de discapacidad y el alcance de la protección dispensada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con algunas normas internacionales. Al respecto la Corte discurrió: “Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Se interpretó que, conforme el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, las barreras deben entenderse como «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destacó que el término discapacidad empleado en este precepto, debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo»”. Y más adelante consideró que la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361/1997 está supeditada a la concurrencia de los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU061/2023 destacó, entre otras cosas, que la jurisprudencia constitucional ha sido pacífica al indicar que las personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que les impida o limite realizar sus actividades laborales como lo hacían habitualmente, cuentan con la garantía de no ser despedidos sin que medie autorización de la oficina del trabajo y, sin que requieran para ello, estar calificados con pérdida de capacidad laboral.
Y en la sentencia SU087/2022, la alta Corporación sostuvo que “(…), para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación”. Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 Más adelante, en la misma sentencia concluyó que “(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor.
La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
CASO CONCRETO En este caso, la parte demandante aduce que cuando se compruebe que el empleador desvinculó un sujeto titular de la estabilidad laboral reforzada, sin obtener la autorización de la oficina de Trabajo y no logró desvirtuar la presunción del despido discriminatorio, el juez que conoce del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador, la ineficacia de la terminación o del despido laboral y el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones similares, y a recibir las indemnizaciones consecuentes.
Pues bien, como se desprende de la norma referida, el requisito sine qua non para analizar la estabilidad laboral que depreca el accionante, es el hecho del despido, pues lo que se busca con esta garantía es proteger al trabajador que, valga la redundancia, es despedido por su empleador por razones de discriminación en razón de alguna enfermedad y/o discapacidad.
Revisado el expediente digital en su integridad, tal como lo concluyó la operadora judicial de primer grado, no se allegó prueba documental ni testimonial que acredite este hecho. Si bien el demandante manifestó en la demanda que fue despedido con ocasión del accidente de trabajo que sufrió el 1º de febrero de 2020, basta revisar el informe de accidente de trabajo del empleador o contratante elaborado por la ARL COLMENA, así como la historia clínica allegada, para advertir que dicho suceso Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 acaeció el 05 de diciembre de 20193.
Además, conforme a la documental aportada, a juicio de la Sala, la parte actora no acreditó su discapacidad al momento del despido, requisito indispensable para que este se presuma discriminatorio y se invierta la carga de la prueba en cabeza de la demandada, conforme pasa a verse. Efectivamente, con el escrito de demanda, se aportó el resumen de la historia clínica de Medicadiz que da cuenta de la ocurrencia del accidente de trabajo el 05 de diciembre de 20194: “REFIERE QUE EL DIA DE HOY SUFRIO DOLOR EN REGION UMBILICAL / AL ESTAR REALIZADO PESO / MOTIVO X EL CUAL CONSULTA / REFIEREQEU EL DOLOR S ELE DETONO AL MOMENTO DE TRABAJAR”, lo que le generó al demandante una incapacidad por 2 días del 05 al 06 de diciembre de 20195, sin que, de ahí en adelante, se hubiera allegado orden médica, incapacidad o recomendación alguna.
Tan solo aparece la “CONSULTA DE PRIMERA VEZ POR ESPECIALISTA EN PSIQUIATRIA”, que tuvo lugar el 18 de abril de 2022, lo que generó la prescripción de medicamentos y control con psiquiatría6, generándose de ahí en adelante los respectivos controles. Así las cosas, si bien está probado que el 5 de diciembre de 2019 el señor José Erley Rodríguez sufrió un accidente de trabajo cuando se encontraba realizando su labor y que con ocasión a este tuvo consulta médica y una incapacidad por los 2 días siguientes, no se arrimó ninguna prueba que acredite que tuviera alguna condición especial de salud o limitación de su parte que le impidiera realizar de manera normal su trabajo, mucho menos, que se encontrara incapacitado para el 21 de diciembre de 2020, cuando finalizó su último contrato.
Incluso como se indicó, de las documentales relacionadas se extrae que después de la consulta médica y la incapacidad de diciembre de 2019, no le fueron otorgadas incapacidades ni recomendaciones médicas de las que el empleador hubiera tenido conocimiento y que, en todo caso, la atención por psiquiatría a la que tanto alude su apoderado judicial, data de fecha posterior a la terminación de la relación laboral.
Así las cosas, quedó demostrado en el presente proceso que a pesar del accidente de trabajo que sufrió el actor el 05 de diciembre de 2019, continuó prestando sus servicios a favor de la pasiva durante aproximadamente un año, sin que, para el 21 de diciembre de 2020, ni siquiera para el 20 de noviembre de ese año cuando se le envió el 3 Expediente digital. 016ApodUnibagueContestaDemanda20240024100.
Págs. 38-395. Expediente digital. 006ApoderadoDemandante-aportaPruebasySustitucionPoder. Págs. 17-18. 5 Expediente digital. 006ApoderadoDemandante-aportaPruebasySustitucionPoder. Pág. 19. 6 Expediente digital. 006ApoderadoDemandante-aportaPruebasySustitucionPoder. Págs. 4-6. 4 Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 respectivo preaviso, aquél reportara incapacidad o recomendación médica que permita arribar a la conclusión de que su despido fue con ocasión a su estado de salud, pues se repite, no se demostró en el plenario su estado de discapacidad mucho menos que el empleador tuviera conocimiento de esta, circunstancias que derruyen la posibilidad de considerar que para la época en que feneció el vínculo laboral, el trabajador se encontrara en una situación de discapacidad que amerite la protección prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 que hoy reclama.
A juicio de la Sala el acervo probatorio es determinante para concluir que no existe una relación de causalidad entre el estado de salud del actor y la decisión de dar por terminado el contrato laboral, pues se itera, la historia clínica da cuenta que José Erley tuvo el accidente en diciembre de 2019, hecho que si fue conocido por el empleador quien además atendió la incapacidad que la fue otorgada; sin embargo, ninguna de las pruebas documentales, ya que no se recepcionó testimonial alguno, informa de afectaciones en su salud que le impidieran desarrollar sus actividades normalmente o que se encontrara limitado para desempeñar su labor, por lo que no es posible sostener que la decisión de terminar el contrato comporta una acción discriminatoria o atentatoria contra una persona en situación de discapacidad o vulnerabilidad, pues se insiste, no obra en el expediente prueba que acredite que para la finalización del mismo se encontrara incapacitado, ni siquiera con recomendaciones médicas como consecuencia de dicha patología. Así las cosas, a juicio del Colegiado, la situación del demandante no encuadra dentro de las especiales circunstancias establecidas por la jurisprudencia laboral, para presumir que la terminación de su contrato laboral se dio con ocasión de una situación de discapacidad, que lo hagan merecedor de las sanciones allí establecidas, por manera, que se habrá de confirmar la sentencia de primera instancia en este sentido.
Por sustracción de materia, tampoco procede la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Indemnización por despido injusto El art. 53 Constitucional señala que el estatuto del trabajo debe contemplar como uno de los requisitos mínimos fundamentales la estabilidad en el empleo, el cual según la jurisprudencia Constitucional debe entenderse como una certeza mínima en el sentido que el vínculo laboral contraído no se romperá en forma abrupta y sorpresiva por la decisión arbitraria del empleador (C-016 de 1998).
Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 No obstante, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado como lo prevé el art. 46 del Estatuto Laboral; a su vez, los artículos 62 y 63 del CST, señalan de manera taxativa las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador o trabajador.
En punto a la carga de la prueba en caso de despido sin justa causa ésta se ha distribuido de la siguiente manera, al demandante le corresponde acreditar el hecho del despido y al empleador le incumbe probar que la terminación obedeció a una justa causa, escenario éste que opera en dos momentos, el primero que consiste en comprobar los hechos invocados en la carta de despido, y el segundo, en la demostración que esos hechos se enmarcan en una justa causa conforme la ley, convención, contrato o reglamento de trabajo.
(SL4547/2018) En ese orden, dado que en este caso se acreditó el hecho del despido con las manifestaciones realizadas en el escrito de defensa y la comunicación de terminación del contrato de trabajo, se procede a analizar este último documento para determinar si la empresa demandada cumplió con la carga de la prueba que le correspondía. La entidad empleadora alegó en la comunicación de no prórroga que el vínculo laboral expiraba el 21 de diciembre de 20207.
Revisado el contrato de trabajo se verifica que obedeció a la modalidad de término fijo inferior a un año con fecha de inicio de 16 de enero de 20078, el que fue objeto de tres prórrogas sucesivas, las dos primeras de 2 meses y 10 días y la última de 2 meses y un día, expirando la última el 21 de diciembre de 20079, a partir del 21 de diciembre de ese año, las prórrogas fueron de un (1) año, conforme lo dispone la ley.
En ese orden, la expiración del plazo pactado acaeció el 21 de diciembre de 2020 y se verifica que la comunicación de terminación fue realizada dentro del término previsto en el artículo 46 del CST, ya que data de 20 de noviembre de 2020, calenda aceptada por el actor desde su escrito de demanda. En consecuencia, se verifica que el finiquito del contrato de trabajo no fue producto de un acto discriminatorio, sino que deviene de una causa legal, esto es la expiración del plazo pactado.
Así las cosas, se 7 Expediente digital. 016ApodUnibagueContestaDemanda20240024100. Pág. 23. Expediente digital. 006ApoderadoDemandante-aportaPruebasySustitucionPoder. Págs. 67-72. 9 Expediente digital. 006ApoderadoDemandante-aportaPruebasySustitucionPoder. Pág. 74. 8 Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 reitera, que el empleador se encontraba relevado de solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo, por lo que no procede la ineficacia de la terminación del contrato, como tampoco la indemnización por despido sin justa causa que fuere formulada como pretensión subsidiaria.
COSTAS Sin costas en esta instancia por surtirse el grado jurisdiccional de consulta. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia proferida el 24 de septiembre de 2025 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, Tolima, según se explicó en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- SIN COSTAS en esta instancia. Decisión aprobada mediante Acta No 118 del 20 de noviembre de 2025. La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022.
Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Radicado 73001-31-05-006-2024-00241-01 Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 5c97b06ab7c0bcd12609f4db00cc240ecf2a78cca0195558993a3817d5c8 24e2 Documento generado en 20/11/2025 10:06:29 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica