Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, veinte (20) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada sustanciadora Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante LUIS FERNANDO DÍAZ RIVERA, frente a la sentencia del 31 de octubre de 2024, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, dentro del proceso especial de acoso laboral radicado bajo el número 73001-31-05-002-2024-00245-01, adelantado por LUIS FERNANDO DÍAZ RIVERA contra BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA COLOMBIA S.A. BBVA, JOSE ALEJANDRO PUENTES MARROQUIN y AGUSTÍN RAMÍREZ CUERVO.
ANTECEDENTES DEMANDA REFORMADA1 LUIS FERNANDO DIAZ RIVERA interpuso demandada especial de acoso laboral en contra del BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA – COLOMBIA S.A.- BBVA COLOMBIA, AGUSTÍN RAMÍREZ CUERVO y JOSÉ ALEJANDRO PUENTES MARROQÍN a fin de que se declare la comisión de conductas constitutivas de acoso laboral y como consecuencia, se adopten medidas necesarias para restringir tales conductas.
Señaló que inició a laborar con el BANCO GANADERO hoy BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA – COLOMBIA S.A.- BBVA COLOMBIA, el 14 de octubre de 1993, bajo la modalidad de contrato laboral a término 117ApoderadoAllegaReformaDemanda.pdf Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 indefinido, para el cargo de cajero auxiliar. Posteriormente, el 5 de noviembre de 1996 suscribió contrato laboral a término fijo para desempeñar el cargo de asesor comercial con el BANCO GANADERO hoy BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA – COLOMBIA S.A.- BBVA COLOMBIA.
Refirió que procedió a afiliarse al SINDICATO ASOCIACIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES DEL BBVA COLOMBIA “ASONALTRA BBVA COLOMBIA”, ocupando desde el 26 de julio de 2023 el cargo de vicepresidente de la junta directiva del referido sindicato. Sostuvo que empezó a ser objeto de persecución laboral por la gerencia del BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA – COLOMBIA S.A.BBVA COLOMBIA, quien realizaba reuniones de seguimiento por el presunto incumplimiento de metas mensuales, para lo cual se aducen dos actas de agosto y septiembre de 2023, las que no están suscritas por él. Posteriormente, el 23 de enero de 2024 fue notificado de un proceso sancionatorio para que presentara descargos, los cuales presentó en diligencia el 30 de enero de 2024; allí presentó prueba que acredita la remisión de potenciales clientes que obtuvieron respuesta negativa.
Ulteriormente, mediante providencia del 19 de febrero de 2024 se le impuso una sanción de 8 días, decisión que fue recurrida oportunamente y que para el 19 de marzo de 2024 confirmó el empleador. Reseñó que, como consecuencia de las actividades desplegadas como acoso laboral, se vio obligado a acudir a profesionales de salud mental para evitar perjuicios irremediables.
Por último, mencionó que el 24 de septiembre de 2024, remitió por correo electrónico, documento contentivo de acoso laboral. CONTESTACION DEMANDADOS2 Si bien se presentó texto escrito, en audiencia el apoderado de los demandados procedió a dar contestación de manera oral; en ella se opuso a las pretensiones de la demanda, señaló que las acciones de la entidad financiera se han limitado a actuar conforme a los mandatos y 2 21ContestacionDemandaBancoBBVA.pdf y 23Aud1ParteArt13Ley1010De2006.mp4 minuto 15:28 a 45:40 Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 lineamientos de ley, en ejercicio del poder subordinante del empleador, sin que pueda señalarse que las exigencias y órdenes, así como actos destinados a ejercer la potestad reglamentaria, puedan constituir acoso laboral.
Indicó que la citación realizada el 23 de enero de 2024, se debió al incumplimiento de las funciones del demandante, en torno a los objetivos trazados para el cargo desempeñado, pese al constante y reiterado acompañamiento de la empresa. Propuso las excepciones de ausencia de acoso laboral, temeridad de la acción, inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, prescripción y la genérica.
SENTENCIA OBJETO DE ESTUDIO Mediante sentencia del 31 de octubre de 2024, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué absolvió de la totalidad de las pretensiones a los demandados, como quiera que no se acreditó la ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral Declaró probadas las excepciones de mérito propuestas por la demandada excepto por la señalada como temeridad de la acción y condenó en costas al demandante a favor de los demandados.
Advirtió que de conformidad a la definición de conductas constitutivas de acoso laboral y confrontada con la prueba documental, testimonial y el interrogatorio de parte, se concluye que no existieron tales conductas, que se advierte que el demandante las ubica en el hecho de ser citado a reuniones de seguimiento y/o acompañamiento, por supuesto incumplimiento de metas; no habiéndose especificado dentro del libelo cuales eran dichas conductas endilgadas, se verificó que los procesos de seguimiento e inclusive el disciplinario adelantado, no pueden ser catalogados de acoso laboral, porque no fueron repetitivas, ni públicas, ni múltiples denuncias disciplinarias que fueran temerarias.
Además, advirtió que, respecto a la razón o soporte de tales seguimientos y acompañamientos, existe prueba de obedecer a razones objetivas, pues se aportó documentos estadísticos que establecen que las medidas son de carácter estratégico para el buen desempeño del negocio y no de persecución o acoso. Que quedó probado que al demandante solo se le adelantó un proceso disciplinario durante 30 años de vinculación con la demandada, que no se trata de persecución, sino de la medición de objetivos para la buena realización de la empresa, cuyo desarrollo tiene establecido una Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 estructura general, a la que son sometidos los trabajadores, inclusive algunos de los testigos.
Respecto a la indicación de que las conductas de acoso se implementaron en relación a la intervención como miembro directivo de una organización sindical al interior de la empresa se decantó que no era acertada dicha afirmación pues en el interrogatorio de parte el demandante advirtió que ejercía dirección dentro de la organización sindical desde 8 años atrás y de su dicho las conductas que enrostra como de acoso laboral se han presentado en el último año. Advirtió que no existe medio probatorio que establezca que existe trato discriminatorio entre el demandante y otros compañeros que se encuentren en igualdad de condiciones en cuanto a ubicarse en el cuadrante 4 de evaluación de gestión, en tanto no se informó cuáles eran los pares con los que se contrastaba tal discriminación, y por el contrario la pasiva allegó prueba documental de haberse surtido iguales procedimientos con otros trabajadores, finalmente respecto a la incidencia en la salud mental del demandante por actuaciones de la parte demandada, nada se probó más allá de la indicación de su dicho en consulta médica.
Declaró no probada la excepción de temeridad en la denuncia de acoso laboral, por no estar acreditado que el demandante hubiera hecho uso indiscriminado de la facultad de denunciar, pues nada se dijo de la existencia de otras quejas presentadas. RECURSOS DE APELACIÓN El demandante solicitó la revocatoria de la decisión al considerar que de la prueba documental se denota una persistencia en el tiempo de los actos constitutivos de acoso en cabeza de los demandados, y que se demuestra de manera suficiente el trato discriminatorio hacia el demandante por parte del empleador, porque a través de los diferentes testimonios se logró demostrar que, aun cuando hay otros empleados en las mismas condiciones que el demandante respecto al cumplimiento de las metas fijadas, es a él al único que se ha impuesto una sanción disciplinaria, citando para ello el caso de la de testigo ELINA ANDREA GAMEZ, quien indicó que estuvo en cuadrante 4 y no fue objeto de trámite disciplinario.
Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 Ahora, respecto a que no se cumplió con la carga de la prueba para acreditar las conductas de acoso y el trato discriminatorio, precisó que lo cierto es que en materia probatoria existe la libertad, es la parte quien escoge el medio de prueba idóneos para probar determinado supuesto. La ley no establece un medio de prueba idóneo para las probanzas, por tanto, el testimonio de JUAN CAMILO PERDOMO surte todos los efectos legales para acreditar las situaciones endilgadas, y su versión no fue puesta en entredicho, por lo que transcendió a constituirse como prueba plena, y a ella debió dársele todo el valor probatorio, contrario a lo que decidió la jueza.
CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación de conformidad a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 en concordancia con el artículo 66 del C.P.T.S.S., además que ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
De otro lado, conforme a los documentos adosados al proceso, está probado que el señor LUIS FERNANDO DIAZ RIVERA, labora para el Banco BBVA, desde el 5 de noviembre de 19963, en el cargo de asesor comercial; que al demandante se realizó un proceso de acompañamiento por los meses de julio, agosto y septiembre de 20234, que se dio inicio a un procedimiento en el comité de legalización del proceso el 29 de noviembre de 20235, que rindió diligencia de descargos6, lo que finiquitó con la imposición de sanción disciplinaria7 de suspensión por 8 días, respecto de la cual se presentó recurso que fue despachado de manera negativa8.
Problema Jurídico: La atención de la Sala orbita en determinar si la efectivamente se presentaron conductas de acoso laboral siendo sujeto activo de la misma los demandados, y si entre ellas se presentó la discriminación laboral. 3 17ApoderadoAllegaReformaDemanda.pdf, folios 88 a 91 4 17ApoderadoAllegaReformaDemanda.pdf folios 103 a 134 5 17ApoderadoAllegaReformaDemanda.pdf folios 101 y 102 6 21ContestacionDemandaBancoBBVA.pdf folios 142 a 158 7 21ContestacionDemandaBancoBBVA.pdf folios 160 a 164 8 21ContestacionDemandaBancoBBVA.pdf folios 166 a 173 Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que no se presentaron actos de acoso laboral, pues los descritos por el demandante obedecen a el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador y a las exigencias para mejorar la eficiencia laboral; y que contrario a la advertido por el recurrente se evidencio un trato similar a quienes presentaban situaciones iguales al demandante.
Supuestos normativos y fácticos Aspectos Generales al tema. La Ley 1010 de 2006 definió el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo…”.
En el artículo 2° de igual forma, determinó que el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad, y desprotección laboral. Definió la persecución laboral como “toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”.
Identificó como discriminación laboral “todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.” Ahora bien, el artículo 7º de la Ley 1010 establece que se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de actos de agresión física, las expresiones injuriosas o Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 ultrajantes, los comentarios hostiles y humillantes de descalificación, las injustificadas amenazas de despido, las múltiples denuncias disciplinarias, las burlas sobre apariencia física o forma de vestir, alusión publica de hechos de la intimidad personal, la exigencia de laborar en horarios excesivos, la imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, así como las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada la negativa a suministrar materiales absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor, la negativa injustificada de otorgar permisos y el envío anónimo de mensajes injuriosos.
Por su parte el artículo 8° reseña que no constituyen conducta de acoso laboral, as exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina, los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria, la formulación de exigencias razonables de fidelidad o lealtad, la formulación de exigencias técnicas o mejoramiento de la eficiencia laboral, la solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa necesarios para la continuidad del servicio, las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, la exigencia de cumplir los deberes como persona, estipulaciones contractuales o del RIT.
Para determinar si las conductas enunciadas efectivamente constituyen acoso laboral debe resolverse el test de cumplimiento de los presupuestos normativos contenidos en el artículo 2° de la Ley 1010 de 2006, esto es que (i) se demuestre la ocurrencia de la conducta (ii) que sea persistente (iii) se presente dentro de la relación laboral y (iv) existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.
Caso concreto En el sub examine el demandante no realizó en el escrito una precisión acerca de cuáles eran las conductas que consideraba constitutivas de acoso laboral, y en su recurso de apelación reseñó que de la prueba documental se denota una persistencia en el tiempo de los actos constitutivos de acoso en cabeza de los demandados, y que se demuestra de manera suficiente el trato discriminatorio para con el demandante.
Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 Entonces, al respecto tenemos que el trato discriminatorio lo concluye en relación a otros trabajadores que, de igual manera presentaban ubicación en el cuarto cuadrante, y a estos no se les inició procesos disciplinarios; para asentar su dicho no presentó prueba documental alguna, empero los testigos Juan Camilo Perdomo Rojas y Bleymer Direw Camero Tavera señalaron que tal discriminación se advierte frente a otros trabajadores que igualmente han permanecido en el cuadrante 4 y no le son iniciadas acciones disciplinarias.
Al respecto, el primero de los testigos citó el caso de las señoras Victoria Rodríguez Santanilla, Eliana Gámez y Julieth Flores, y el segundo dijo que igual situación se había presentado con Juan Camilo, quien estuvo en cuadrante 4 y fue citado, pero no ha sido sujeto de sanción9. Por su parte el BBVA, aportó prueba documental10 en la que se establece que para tres trabajadoras en diferentes partes del país se adelantó similar proceso de acompañamiento y el disciplinario que terminó en sanción similar de suspensión laboral por 8 días; tales procedimientos tienen como soporte situaciones iguales, esto es haber permanecido durante 6 y 9 meses incluidos en cuadrante cuatro.
En su testimonio Eliana Andrea Agámez Gómez11 señaló que ella igualmente estuvo en cuadrante 4 el primer trimestre de labores, que se tuvo como un aprendizaje después de ello ha podido alcanzar los objetivos. Tales manifestaciones de los testigos y la prueba documental ya reseñada, llevan a la Sala a concluir que el proceso disciplinario no era un acto discriminatorio, sino que obedecía a una gestión de mejoramiento y cumplimiento de metas, por lo que no pueden tenerse como contentivas de actos de acoso laboral, máxime si se tiene en cuenta que una de las personas frente a las que se señala existir un trato diferencial y discriminado, presentaba situaciones fácticas de desarrollo de funciones diferentes al demandante, y quien afirmó haber superado el cuadrante 4 a los 3 meses de haber incurrido en él. Otra arista presentada por el recurrente, es que las conductas aducidas como de acoso, esto es el llamado a actas de seguimiento fueron repetitivas, y en diferentes etapas; como ya se dijo para la Sala esos procesos de acompañamiento y luego el disciplinario no constituyen por sí mismos actos de acoso, y mucho menos se puede afirmar que fueron repetitivas, pues del contexto de los documentos y la descripción 9 23Aud1ParteArt13Ley1010De2006.mp4 minutos 2:28:14 y 2:56:48 10 21ContestacionDemandaBancoBBVA.pdf folios 174 a 248 11 24Aud2ParteArt13Ley1010De2006.mp4 minuto 18:22 Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 preliminar que se elabora en cada uno de ellos, se tienen que hacen parte de un solo eje de mejoramiento, en tanto que se relacionan como elementos para obtener la superación de la ubicación en el cuadrante 4, pues nótese que aunque el desempeño a que se refiere viene siendo acumulativo, no es la iniciación indiscriminada y permanente de diferentes procesos disciplinarios, y ello se concluye si observamos el encabezado de la nota remitida el 2 de agosto de 202312, que inicia “dando continuidad al proceso de acompañamiento por productividad” y la del 29 de noviembre de 2023, dice “el funcionario, a pesar de los distintos requerimientos y seguimientos no ha cumplido con las instrucciones …”, de donde la Sala concluye que se trataba de un solo evento al que se le hizo seguimiento y acciones de mejoramiento que se extendieron en el tiempo.
Por último y en lo que se relaciona con los tratos o comentarios desobligantes y de menosprecio a la persona del demandante, que indica que se refería a su forma de expresarse o incluso a su mala suerte porque los procesos se caían, si bien el testigo señaló13 que “él refiriéndose a José Alejandro Fuentes- salga a decir, porque lo he escuchado, que estás salado que usted es el que tiene salado el puesto, a él todo le sale mal.
Él no ha sido, hago claridad, nunca ha utilizado palabras soeces, nunca ha sido, pero si esos comentarios que no caben lugar.”, además de tal dicho no existían otras probanzas que informaran sobre comentarios desobligantes y tampoco hubo dentro del cuerpo de la demanda o su reforma, una explícita mención a tales tratos o a “expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre”, de tal suerte que se pudiera estudiar la ocurrencia de las mismas y el ejercicio en defensa de desvirtuarlas.
De ahí que, para la Sala, no se encuentre probado tampoco la ocurrencia de tales conductas, que activaran en favor del demandante la protección por acoso laboral pretendida. Conclusión Resultado de lo anterior y dado que el demandante no asumió la carga de la prueba que le correspondía en torno a acreditar la ocurrencia de las conductas endilgadas como de acoso laboral, la Sala considera que ha de confirmarse la sentencia apelada. 12 17ApoderadoAllegaReformaDemanda.pdf folios 99, 101 13 23Aud1ParteArt13Ley1010De2006.mp4 minuto 2:34:45 Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 COSTAS Costas de instancia a cargo del demandante y a favor de los demandados ante la improsperidad del recurso.
Las agencias en derecho se fijan en razón de $1.300.000. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR a sentencia proferida el 31 de octubre de 2024, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, como se explicó en la parte motiva de la sentencia. SEGUNDO.- COSTAS en esta instancia a cargo del demandante. Las agencias en derecho se fijan en razón de $1.300.000. Decisión aprobada mediante Acta N. 097 del 20 de noviembre de 2024 La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022.
Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Radicado: 73001-31-05-002-2024-00245-01 Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 44ee46d1832c0df136c7b6ed920973a3e286eb19d50df446e9292a03b79e7208 Documento generado en 20/11/2024 10:33:59 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica