Sentencia 2025-00047-01 · Tribunal de Ibagué

Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO IBAGUÉ, JULIO VEINTICUATRO DE DOS MIL VEINTICINCO APROBADO EN SALA DE DISCUSIÓN, SEGÚN ACTA 022 DE JULIO 24 DE 2025 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO PROCESO: DEMANDANTE: DEMANDADO: RADICADO: Ordinario de primera instancia Alba Luz Lima Rivera Hotel El Imperio y Cía. SAS 73001-31-05-004-2025-00047-01 Vencido el traslado para alegaciones, establecido en el numeral primero del artículo 13 de la Ley 2213 de junio 13 de 2022, se entra a decidir de fondo, previa reseña de lo manifestado por las partes.

OBJETO DEL PRONUNCIAMIENTO Se procede a resolver el recurso formulado por la parte demandante respecto de la sentencia del 20 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué – Tolima. PRETENSIONES DE LA DEMANDA PRINCIPALES Declarativas: ▪ ▪ Entre las partes existió contrato de trabajo a término indefinido desde el 6 de enero de 2006 hasta el 19 de junio de 2024.

A la terminación del contrato laboral, se encontraba en estabilidad laboral reforzada, presentándose un despido injusto. De condena: ▪ Se ordene al demandado pagar: - Indemnización por despido injusto Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía - Intereses de cesantía Sanción por no consignación de cesantías Indemnización moratoria Indexación Ultra y extra petita Costas del proceso PRETENSIONES SUBSIDIARIAS ▪ Se ordene al demandado a: - Su reintegro en las mismas condiciones o a uno que se ajuste a las capacidades de la demandante.

El pago de los salarios, primas de servicio, cesantías y vacaciones, dejadas de percibir desde el día de su retiro y hasta cuando se dé el reintegro, así como los aportes a la seguridad social. Indemnización por despido encontrándose bajo estabilidad laboral reforzada.

FUNDAMENTOS FÁCTICOS DE LA DEMANDA ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Fue vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido por parte del demandado, desde el 6 de enero de 2016, permaneciendo hasta el 19 de junio de 2024. Laboró en labores como camarera, correspondiéndole limpiar el piso, cambio de sábanas, manipulación de cargas, luego fue trasladada al área de lavandería. Ha sufrido quebrantos de salud y presentó trastornos especificados de los discos invertebrales (hernia de disco) y lumbalgia, patologías que fueron aumentando progresivamente, al punto de presentar dificultades para trabajar al perder movilidad, presentar dolor crónico en la cadera, glúteos y piernas, entumecimiento, ardor y alteración en sus esfínteres, entre otras dolencias.

Desde que puso en conocimiento del empleador su condición de salud, así como incapacidades, terapias y recomendaciones médicas, se inició en su contra persecución laboral y personal injusta, imponiéndole cargas laborales desmesuradas en las que se le acumulaban tareas de casi 55 habitaciones sencillas del Hotel, lo que hizo a veces más tortuoso su desempeño laboral.

Solicitó a su empleador mejorar sus condiciones de trabajo, teniendo en cuenta las recomendaciones médicas, sin embargo, ello no ocurrió, pues en sus días de descanso la ropa que se debía lavar se dejaba acumular procediendo entonces a tener más tareas para el día siguiente en que retomaba sus respectivas labores. La patología que padece (M18 y 545), si bien no impide el desarrollo de las funciones de camarera, limpieza y orden de piso, si ha acarreado que deba estar incapacitada en varias ocasiones debido a los dolores, además, debe Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ asistir a terapias donde los médicos tratantes le prescribieron recomendaciones orientadas a disminuir la carga laboral o cambio de actividad por la alteración en la salud y condición que pueda acarrear, todo con pleno conocimiento de su empleador. Ante el Ministerio de Trabajo inició proceso de acoso laboral por la carga laboral impuesta.

Fue objeto por parte de algunas compañeras de trabajo del Hotel, de agresiones verbales, burlas y críticas debido a su estado de salud, gritos, ultrajes físicos y amenazas, generándose mal ambiente laboral. El 5 de marzo de 2024 se dio apertura a investigación disciplinaria y se le citó a descargos por queja interpuesta por Andrea Katherine González López, Danna Suhail Gamboa y Merly Julieth Suárez Grajales, por supuestos actos y comentarios de su parte, que ponían en riesgo la dignidad y el ambiente laboral del Hotel.

El 11 de marzo de 2024, fue sancionada y como consecuencia le terminan el contrato de trabajo arguyéndose falta grave que constituye justa causa para ello, teniendo como pruebas, solo los testimonios de las quejosas. El Hotel demandado, solicitó permiso para su despido siendo autorizado en primera instancia, según resolución 333 de 2024. Dicha resolución fue apelada y en segunda instancia con resolución 699 de noviembre 14 de 2024, se negó por la autorización del despido, por improcedente.

A pesar de ello, se le dio por terminado su contrato de trabajo con justa causa, lo cual ocurrió el 19 de junio de 2024, a pesar de encontrarse amparada por estabilidad laboral reforzada. Ante tal despido, se ha visto afectada en el derecho a la salud, al no contar con seguridad social, siendo su condición de salud un riesgo inminente para su vida.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La demandada se opuso a todas y cada una de las pretensiones, tanto principales como subsidiarias; en cuanto a los hechos aceptó parcialmente el 1º, 2º, 4º, 7º, 10º y 11º, totalmente el 3º, 12º y 13º, no le consta el 16º y 17º, los demás los negó. Como excepciones propuso la de carencia del derecho reclamado y buena fe.

(archivo 025)

ANTECEDENTES PROCESALES: Audiencia de Conciliación, saneamiento y fijación del litigio. decisión de excepciones previas, El 9 de junio de 2025 se adelantó de manera fallida la conciliación, luego se agotaron las demás etapas consagradas en el Art. 77 del CPTSS, la cual finalizó con el decreto de pruebas. Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Audiencia de trámite y juzgamiento: El 18 de junio de 2025, inició la audiencia consagrada en el artículo 80 del CPTSS evacuándose las siguientes pruebas: DOCUMENTALES Las traídas con la demanda (archivos 02 a 012) y su contestación. (archivo 025, fls. 11 a 415) INTERROGATORIOS La demandante y el representante legal del demandado absolvieron interrogatorio.

DECLARACIÓN DE TERCEROS Se recibió el testimonio de Helen Roncancio, Yeni Catherine Caro Vergel, Cristián Mauricio Hernández López, Andrea Katherine González López y Rubén Darío Garay Triana. En esta misma audiencia se escuchó en alegatos de conclusión a los apoderados de las partes y se fijó fecha y hora para dictar el fallo respectivo. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia del 20 de junio de 2025, la Juez de primer grado dictó sentencia en la que declaró que entre las partes existió contrato de trabajo del 6 de enero de 2016 al 19 de junio de 2024, que finalizó con justa causa por parte del empleador; negó las demás pretensiones de la demanda tanto principales como subsidiarias; condenó en costas a la actora y dispuso la consulta de su decisión en caso de no ser apelada.

La A quo señaló que está en controversia la fecha inicial del vínculo laboral; que verificada la documental aportada con la contestación a la demanda, se encuentra en el archivo 25, fl. 16, un primer contrato de trabajo pactado a término fijo de 90 días, donde claramente se advierte como fecha de inicio el 1º de febrero de 2016, también se aportó desprendible de nómina donde se observa que la actora recibió salarios por el período correspondiente al mes de febrero de 2016; a folio 31 del archivo 25, se encuentra comunicado dirigido a la accionante sobre disfrute de vacaciones por el período del 6 de enero de 2016 al 6 de enero de 2016, prueba documental que al ser cotejada con la testimonial recaudada, como lo es, la declaración de Cristián Mauricio Hernández López quien manifestó que laboró para el Hotel demandado desde el año 2014 hasta el mes de mayo de 2018 y sin dubitación alguna, de manera clara y explicando las razones de modo, tiempo y lugar por las que le consta, manifestó que la accionante inició labores en el mes de enero de 2016, indicando que incluso ésta había realizado algunos turnos en Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía diciembre de 2015, pero a partir del mes de enero fue vinculada de manera permanente para el Hotel, y que él como encargado de la verificación del sistema de seguridad y salud en el trabajo, justamente, advirtió al empleador que la actora se encontraba en el mes de enero sin contrato de trabajo firmado; que haciendo el análisis conjunto de las pruebas, concluye que la relación laboral inició en el mes de enero de 2016, lo cual se compagina con el documento proveniente del mismo empleador, traído al contestar la demanda, que le permite señalar que el contrato de trabajo inicio el citado 6 de enero de 2016; con relación a la estabilidad laboral reforzada señaló que está consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que fue objeto de constitucionalidad en sentencia C-531 de 2000, donde se declaró su exequibilidad de manera condicionada, en el entendido que el despido del trabajador de su empleo o la terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la Oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos, y es ineficaz, que en caso de contrariarse tal disposición, además de la ineficacia jurídica de la terminación laboral, se debe pagar la respectiva indemnización; que sobre el tema de la estabilidad laboral reforzada se han fijado posiciones distintas por parte de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, e indicó tales posiciones (SL3144 de 2021); que con el objeto de demostrar su condición de salud y por ende, la protección de estabilidad laboral reforzada, la demandante aportó la historia clínica (archivo 016, fls. 145 a 149), examen médico ocupacional de egreso (archivo 016, fls. 150 a 161), seguimiento al procedimiento para incorporación, reubicación o readaptación laboral con restricciones laborales del 27 de febrero de 2023 al 30 de mayo del mismo año (archivo 016, fl. 82), dictamen de pérdida de capacidad laboral expedido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, el 15 de noviembre de 2023 (archivo 016), dictamen expedido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez el 15 de julio de 2020 (archivo 016, fls. 266 a 271); comunicado del 3 de diciembre de 2019 de la ARL Positiva mediante el cual controvierte el dictamen proferido por la EPS (archivo 025, fls. 193 a 197), recomendaciones médicas (archivo 025, fl. 225), permisos concedidos a la actora para consultas médicas (archivo 025, fls. 262 a 340), por lo que de acuerdo con estos medios de prueba se tiene que la accionante a partir del año 2016 y con anterioridad a la fecha de vinculación al demandado, viene padeciendo de un lumbago no especificado y otros trastornos de discos invertebrales, conclusiones a las que arribó la Junta de Calificación de Invalidez, padeciendo síntomas desde octubre de 2016, indicándose que el origen de tales padecimientos es común; que también se señala que a partir del año 2019 se han emitido recomendaciones médicas, tal como lo informa su propio empleador y además, mírese el oficio del 7 de noviembre de 2019 dirigido a la actora, relacionado con recomendaciones laborales donde se le indica que no puede correr, ni saltar en jornada laboral, no participar en deportes de choque o alto impacto articular, presionar la columna máximo 30%, no realizar movimientos de torsión, manipulación de cargas hasta 8 Kg, insiste en bajar de peso, recomendaciones que se otorgaron por 20 días a partir de la fecha en que se expidieron; que a través del tiempo su condición de salud no mejoró, pues en el año 2023 siguieron generándose recomendaciones para el período en que la parte demandante fue despedida de su cargo, se encuentra cita del 23 de abril de 2024 (archivo 016, fls. 55 a 57), donde Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía se le indica dentro del plan de tratamiento como tal, recomendaciones de levantar objetos hasta de 3 Kg, evitar actividades que requiere flexión de columna, evitar permanecer de pie o sentada por períodos mayores de dos horas, evitar trauma repetitivo en manos de extensión, realizar pausas activas cada 45 minutos, y señaló la A quo que frente a estas últimas recomendaciones no existe constancia que fueran conocidas por el empleador, pero pese a ello, de acuerdo con los permisos que le fueron concedidos a la trabajadora para atender su situación de salud, se advierte que éste siempre estuvo al tanto de su estado de salud, concediendo permisos desde el año 2021 los cuales se fueron incrementando hasta el año 2023; que de igual manera, en los meses de marzo a mayo de 2024, y para el momento del despido, junio 19 de 2024, la actora se encontraba bajo recomendaciones médico laborales que impedían desarrollar normalmente sus funciones, lo que le permite concluir que se encontraba en estado de debilidad manifiesta, y por tanto a la finalización de su contrato gozaba de la respectiva protección por cuestiones de salud; que adicionalmente, los testigos presentados por la parte demandada, dieron cuenta del estado de la salud de la accionante, al punto que se explicó por Andrea Katherine González López, ex compañera de trabajo de la accionante, que ésta, para el último tiempo no se encontraba en buenas condiciones de salud, por eso se encontraba realizando labores de cafetería, que no se podía sentar o parar, ni barrer, ni trapear y solo se encargaba de preparar el café y en similar sentido se pronunció Rubén Darío Garay Triana; que ante tal protección de estabilidad laboral reforzada, lo que el Juzgado debía hacer, era analizar, si el despido de la actora fue injusto o justo; que frente a este último tema, la jurisprudencia laboral, como la sentencia que antes citó, señala que el artículo 26 contiene una presunción de discriminación cuando el despido del trabajo se efectuó encontrándose en estabilidad laboral reforzada, tal como ocurrió con la actora, por lo que corresponde a la parte demandada acreditar que la terminación obedeció a justa causa debidamente comprobada; que tanto la Corte Suprema de Justicia como la Corte Constitucional, han indicado que la estabilidad laboral reforzada se presenta cuando el estado de salud impide sustancialmente el desempeño de las labores por parte del trabajador, en condiciones regulares (SU087 de 2022, SU049 de 2017), que además, para determinar si una persona es o no beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, no es requisito la existencia de calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que se deben demostrar tres supuestos; que el trabajador se encuentre realmente en condición de salud que le impide o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador al momento del despido y que no exista justificación suficiente para la desvinculación, de tal manera que se ve claro que la misma tiene origen en la discriminación; que en lo que refiere a este último aspecto, la Corte señala que se presume que el despido se dio a causa de tal discriminación, sin embargo, es una presunción que se puede desvirtuar y la carga de la prueba corresponde al empleador, quien debe demostrar que el despido obedeció a justa causa (SL1268 de 2023); que en un concepto evolucionado de discapacidad, más acorde con las realidades sociales y desde el enfoque de derechos humanos, se señala que justamente aún cuando se active la estabilidad laboral reforzada en favor del trabajador, el empleador conserva la facultad de Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía terminar el contrato de trabajo con sustento en justa causa u objetiva y para tal efecto, no es necesario que se solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo; que en este caso, se trajo la carta de despido del 19 de junio de 2024 (archivo 025, fl. 184), donde se expresó los motivos que configuran la justa causa de despido, que allí se informó que en virtud a la resolución 0333 de mayo 28 de 2024, suscrita por el Inspector de Trabajo, se autorizó al Hotel Imperio y procedió a la terminación del vínculo laboral; que la decisión de despido se encuentra amparada en el numeral 2º del artículo 62 del CST, que refiere a todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos, así como grave indisciplina en que incurre el trabajador en su labores contra los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, en concordancia con el artículo 58 del reglamento interno de trabajo de la empresa, artículo este último donde se indica que constituyen faltas graves, y dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, las mencionadas en el contrato de trabajo, así como la violencia que afecta al compañero de trabajo o superiores en su integridad física y moral, hasta por segunda vez; que la decisión la adoptó el demandado luego de investigar los hechos ocurridos en la primera semana del mes de enero hasta el 17 de febrero de 2024, donde realizó violencia que afecta la moral de sus superiores, el señor Raúl Anselmo Jiménez, al referirse como negrero, según testimonio de Dana, Suhail, Delia Gamboa y Andrea Katherine González López, así como Merly Junior Suárez Grajales, testigos que afirmaron con contundencia y certeza las palabras que empleó en su contra y que afectaron su moral, su honra y buen nombre como jefe, palabras como negrero, mal jefe, explotador laboral y en general violencia moral; que también está probado que desde la primera semana de enero hasta el 17 de febrero de 2024; que respecto de las expresiones en contra del señor Raúl Anselmo Jiménez, señalándolo como negrero que pordebajeaba a las mujeres, estimó el Juzgado que quedó plenamente acreditada su ocurrencia con las citadas declaraciones de Andrea Katherine González López y Mellit Nuriet Suárez Grajales, personas que escucharon y presenciaron de viva voz de la demandante tales palabras, y que por supuesto son despectivas y atenta contra la moral; que tal conducta de parte de la demandante constituye falta grave a luces del literal e) del artículo 58 del reglamento interno de trabajo, citado en la carta de despido y el numeral 2º del artículo 62 del CST, pues la expresión “negrero” tiene connotación despectiva, pues refiere a aquel que se dedica a la trata de esclavo, que explota a sus subordinados, según la Real Academia de la Lengua, significados que rayan inclusive con conductas de naturaleza penal y que en ese sentido, referirse a su empleador en esos términos, es un menoscabo al patrimonio moral de la persona; que frente a la segunda expresión, “india” o “india patiarrastrada” estima el Juzgado que también tuvo ocurrencia en el escenario laboral, esto de acuerdo con la testigo Suárez Grajales, quien narró con precisión el momento en que la actora se refirió con esas palabras; que con tal expresión, en el contexto de los adjetivos y señala que en países como Colombia, Bolivia, Guatemala, Nicaragua y Venezuela, la expresión “india” corresponde a persona inculta, de nivel cultural baja y también es utilizado como discriminatorio, esto de acuerdo con el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, por lo que también frente a esta expresión, se considera falta grave a la luz de las normas sustantivas, en concordancia con el reglamento interno de trabajo; que de otro lado, en el escrito Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía donde se le llamó a descargos a la actora, se le informó los hechos que motivaron el inicio de la investigación, así como las faltas en que presuntamente incurrió según las normas del Código Sustantivo del trabajo y el reglamento interno de trabajo, se le otorgó término prudencial para preparar los descargos y que consiguiera las pruebas que pudiera hacer valer en la diligencia; que por último, el término transcurrido entre los hechos que marcaron la investigación y la citación a descargos fue inmediato, pues las expresiones verbales ocurrieron entre enero y febrero de 2024, se realizó apertura de investigación, se llamó a rendir descargos, se hizo recolección de evidencias y transcurrió un poco más de dos meses, tiempo que para el Juzgado se ajusta al requisito de inmediatez; que es claro el procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo (archivo 025) con los artículos 59 y 60, para imponer sanciones; que debe distinguirse que el despido no es sanción disciplinaria y sobre ello existe abundante jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia como la sentencia SL3138 de 2024, permitiéndose dar lectura a la parte pertinente de este pronunciamiento; que el Hotel demandado se acogió a los presupuestos mínimos para respetar el debido proceso a la actora, la escuchó en descargos, se le pusieron previamente en conocimiento los hechos por los que fue citada, las normas presuntamente vulneradas con su actuar (archivo 025, fls. 241 y 242) y en la carta de despido se señalaron los hechos que motivaron la decisión de despido (archivo 025, fls. 257 a 259); que el Juzgado no desconoce que el testigo Rubén Darío Garay Triana señaló que él hizo acompañamiento dentro del proceso disciplinario de la actora, también aludió a las quejas de acoso laboral, siendo claro que de acuerdo con los medios de prueba documental se corroboran las manifestaciones que realizó la actora de manera descomedida frente a su empleador y frente a su compañera de trabajo; que si bien, de la testimonial se logra establecer que la actora también recibió algún tipo de ofensa de parte de trabajadoras, el hecho de que las ofensas hayan sido mutuas, no significa justamente que no exista la causa de terminación del contrato; que las acciones que inicio la actora frente a las personas que formularon queja en su contra, se realizaron de manera posterior a dicha queja, lo que puede entenderse como una especie de retaliación de su parte contra sus compañeras de trabajo; que si bien contra esas dos compañeras de trabajo no se inició proceso disciplinario, ello obedeció a que éstas terminaron su contrato de manera previa; que la testimonial aportada por la actora, realmente no les consta lo relacionado con la terminación del contrato de trabajo, sino que hacen alusión a épocas distintas; que ante la demostración de la justa causa para la terminación del contrato de trabajo de la actora, se desvirtúa el despido discriminatorio en su contra; que si bien el empleador no esperó a las resultas del recurso de apelación formulado contra la resolución del Ministerio de Trabajo que autorizó el despido de la actora, ello no tiene la entidad suficiente para descartar la fuerza impositiva de la jurisprudencia nacional, pues lo cierto es que conforme ésta, no se requería autorización del mentado Ministerio para el despido de la accionante; que además, en la resolución 699 de 2024, que resolvió el mentado recurso de apelación, se negó la autorización por improcedente, pero no porque estimara que no había lugar a tal autorización, sino porque a para ese momento, ya existía la desvinculación laboral de la demandante, luego ya no era procedente otorgar tal autorización; que al estar demostrada la justa causa de Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía despido, no existió en el empleador la obligación de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para ello, por ende, negó las pretensiones de la demanda tanto la principal dirigida al pago de la indemnización por despido, como la subsidiaria dirigida a obtener el reintegro; condenó en costas a la accionante y dispuso la consulta de su decisión en el caso de que no fuera objeto de apelación. (archivo 035, Min. 01:02 a 59:54) RECURSO La apoderada de la demandante señaló que se probaron los extremos laborales, la estabilidad laboral, por lo que en lo que está en desacuerdo es en la justa causa para la terminación del contrato de trabajo, pues nunca se puso a disposición de un Juez laboral para determinar si realmente la justa causa, aunque no tanto la justa causa, sino si el procedimiento realizado por el Hotel demandado fue el adecuado para determinar si estuvo bien realizado, teniendo en cuenta las cuestiones discriminatorias de la discapacidad y el estado de salud de la demandante; que Andrea Katherine González López, en acta de medicación que está en el proceso realizada ante la Policía Nacional, Inspección General de responsabilidad profesional, número 0540021024 de mayo 21 de 2024, a las 8 a.m., realizó conciliación con la actora, y enseguida la apoderada recurrente dio lectura al contenido de tal conciliación, para luego indicar que existe disparidad entre lo allí dicho por la señora Andrea Katherine González López y la declaración rendida en este proceso; que el proceso disciplinario adelantado contra la accionante carece de total parcialidad, ya que se nota a claras, que los trabajadores que estaban en la empresa declararon a favor de la misma, por su temor hacía el jefe de que les termine su contrato por cualquier circunstancia, por haber declarado en contra suya, e insiste que se debió haber presentado solicitud al Juzgado Laboral para la terminación del contrato con justa causa.

(archivo 035, Min. 01:00:14 a 01:06:01) CONSIDERACIONES Del recurso de apelación formulado por la parte demandante, surgen para la Sala de conformidad con el principio de consonancia (artículo 66A del CPLSS modificado por el artículo 35 de la ley 712 de 2001), los siguientes problemas jurídicos a resolver: ▪ ▪ ▪ ¿Está demostrada la justa causa invocada por el demandado para el despido de la demandante? ¿De ser así, y ante la estabilidad laboral reforzada que encontró probada la primera instancia, se requería autorización del Ministerio de Trabajo para dicho despido? ¿Hay lugar entonces al reintegro solicitado? Argumentación Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía La Jueza de primera instancia dio por demostrado y así lo declaró en su decisión, que entre las partes existió vínculo laboral del 6 de enero de 2016 al 19 de junio de 2024. De igual manera, aunque no consta en la parte resolutiva de su decisión, en la parte considerativa dejó establecido y dio por probado, que la demandante al 19 de junio de 2024, cuando se produjo su retiro del Hotel demandado, gozaba de la protección de estabilidad laboral reforzada.

Por ende, frente a estos dos aspectos y teniendo en cuenta que la parte actora en su recurso de alzada no los controvirtió, no se realizará por la Sala ninguna revisión. Ahora, a pesar de que se dio por establecido la protección de que gozaba la accionante al momento de su despido, no se otorgó el reintegro pedido con base en ello, en razón a que igualmente dio por probado la A quo, que tal despido se dio con justa causa, es decir, por causa objetiva y no producto de un trato discriminatorio por razón del estado de salud de la trabajadora.

Este aspecto puntual es el que no comparte la accionante en su recurso, es decir, para ella, no está probado la justa causa invocada para su despido, por lo que la Sala abordará el estudio de la justeza o no del despido. Dentro de la documental aportada con la contestación de la demanda, se encuentra la comunicación de despido (archivo 025, fls. 257 a 259), en ella se lee que lo que motivó tal decisión fue el maltrato de palabra de parte de la actora respecto de dos de sus compañeras de trabajo, de nombres Danna Suhail Devia Gamboa, así como expresarse con palabras denigrantes respecto de su superior, señor Raúl Anselmo Jiménez.

En el caso de este último, se indica en la misiva de despido, que le dio calificativos, como “negrero” y lo señaló de “pordebajear a las mujeres”, además, haber realizado afirmaciones como “su esposa (la del superior) nunca ha lavado ropa y viene a exigir”. En lo que respecta a Danna Suhail Devia Gamboa, se le atribuyó a la accionante haberla llamado “india patirrajada”, además de otras manifestaciones de rechazo y discriminación. Tales faltas fueron encuadradas por el empleador, en el artículo 58 del reglamento interno de trabajo, literal f) y 62 del CST.

La primera de las normas citadas y señaladas como infringidas por la actora, prevé: “Constituyen faltas graves sancionables con la terminación del contrato con justa causa, además de las mencionadas en el contrato de trabajo, las siguientes: Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía … f. Violencia que afecte al compañero de trabajo o superiores en su integración física y moral hasta por segunda vez.” A su vez, el artículo 62 del CST, en la falta atribuida a la accionante, reza: “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: … 2.

Todo acto violencia, injuria o malos tratamientos … en que incurra el trabajador en sus labore, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo” En este caso, como se viene afirmando, a la accionante se le atribuye malos tratamientos y/o violencia verbal para con una compañera de trabajo y su superior inmediato, de ahí que se analizará la prueba presentada en el proceso a efectos de establecer si como lo indicó la A quo, los comportamientos señalados respecto de la actora tuvieron ocurrencia o no, no siendo del caso analizar la gravedad de la falta porque tal calificación se encuentra en el reglamento interno de trabajo.

Obra dentro de la prueba documental, específicamente, la traída con la demanda, la resolución 699 de noviembre 14 de 2024, mediante la cual se resolvió el recurso de apelación interpuesto por la demandante contra la resolución 333 de 2024, mediante la cual el Ministerio de Trabajo en primera instancia, otorgó autorización para el despido de la accionante, solicitud que se hizo invocando como justa causa para obtener tal autorización, los comportamientos arriba señalados y atribuidos a la actora, destacándose que como se lee en el acto administrativo respectivo, se autorizó el respectivo despido “teniendo en cuenta que la empresa, Hotel El Imperio y Cía. SAS, demostró que esta incurrió en actos de violencia y falta de respeto hacía sus compañeros de trabajo y superiores, lo cual está tipificado en el artículo 58 del Reglamento Interno de Trabajo como causa para la terminación con justa causa, …” y más adelante se indicó: “Aunque la trabajadora padece problemas de salud …, se concluyó que su despido no se basaba en su condición médica, sino en faltas que justifican la terminación del contrato por causas ajenas a su estado de salud” (archivo 012, fl. 2) Esto implica, que por vía administrativa, las justas causas invocadas por el demandado para el despido de la demandante fueron demostradas, advirtiéndose que a pesar de que se revocó la resolución 333 de 2024 que otorgó en principio la respectiva autorización para tal despido, tal revocatoria en manera alguna obedeció a que en esa segunda instancia se hubiere desvirtuado los comportamientos que generaron el despido de la accionante, pues como se lee textualmente en el acto administrativo revocatorio, la razón para ello fue el hecho de que para el momento de su decisión, ya la actora había sido desvinculada laboralmente, careciendo de cualquier fundamento confirmar o revocar la autorización de despido objeto de apelación. Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía También reposa en el expediente, lo afirmado por las personas convocadas como declarantes en el proceso disciplinario que se le siguió a la accionante, previo a su despido, actuaciones que se encuentran en el archivo 025, declaraciones que corresponden a compañeras de trabajo de ésta para ese momento. Angela Lorena Guzmán López manifestó: “no recuerdo la fecha, fue este año como a mitad de febrero que yo le dije que hablara con las camareras DANNA, ANDREA Y JULIETH que solucionaran y llegaran a un acuerdo, porque en ese momento se estaba presentando como muchas discusiones entre ellas y me involucraban a mí, …, mi participación fue escuchar y dos opiniones o tres, ellas empezaron a hablarse e iniciaron todas pausadas, tranquilas, a medida que iban hablando se fueron alterando y en ellas existen evidencias de grabaciones de la señora ALBA como de DANA, para mi entre las dos intentaron alzarse la voz, eso fue lo que pasó ese día…; ese día las dos se hablaron fuerte, …, la verdad no recuerdo como le contestó (la actora) pero si le contestó fuerte también, …” (fl. 252) Merly Julieth Suárez Grajales refirió: “no me acuerdo exactamente que día fue, pero fue más o menos como enero o febrero 2024, yo estaba hablando con DANNA sobre el tema de las habitaciones, entonces en ese momento ella me dijo “esa india que ha dicho de mi” (se estaba refiriendo a la demandante), yo le dije cuál indica, me dijo “pues DANNA”, entonces yo le dije que nada, estábamos hablando sobre las habitaciones, …”, sobre la agresión verbal o expresiones en contra del superior de la actora, la señora Suárez Grajales informó dentro del proceso disciplinario: “nosotras estábamos almorzando, DANNA, ANDREA Y YO y la señora ALBA si hizo ese comentario, que don ANSELMO era negrero y que nos debajeaba porque no saludaba bien y que nos ignoraba…, pero sí decía por parte de ella hacía don ANSELMO esas palabras” (fl. 254) A este proceso se trajeron los testimonios de Helen Roncancio, Yeni Catherine Caro Vergel, Cristián Mauricio Hernández López, Andrea Katherine González López y Rubén Darío Garay Triana.

Se tomará de sus declaraciones lo que tenga que ver con los hechos en que se sustentaron el despido de la actora. Helen Roncancio refirió haber sido compañera de trabajo de la accionante, la conoció en el año 2023 cuando esta última llegó a trabajar al Hotel Impero donde la testigo ya laboraba, pero dejó de hacerlo primero que la actora, por ende no conoce nada sobre la terminación del contrato de trabajo de la accionante.

(archivo 032 Min. 12:22 a 46:00) Yeni Catherine Caro Vergel recepcionista del Hotel demandado, fue compañera de trabajo de la actora, la testigo ingresó el 15 de noviembre de 2015; sobre la terminación de la relación laboral, indicó que fue por problemas internos sobre el ambiente laboral, por unos inconvenientes que hubo entre las camareras, cree que fueron tres o cuatro personas las involucradas, hubo malas palabras aunque exactamente no sabe qué fue lo sucedido, pues no presenció tales discusiones, Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía tampoco sabe sobre el proceso disciplinario; que muchas veces escuchó a la accionante referirse de manera inadecuada de su empleador y de las compañeras de trabajo, de don Anselmo manifestaba que era muy negrero, desconsiderado porque no tenía en cuenta la condición médica de ella, hacía comentarios sobre la esposa de él, en algunas veces le hizo esos comentarios a ella (la testigo); que respecto del problema con las compañeras de trabajo, estuvieron involucradas Andrea y Danna, no recuerda el nombre de la tercera, eso fue como en el año 2024.

(archivo 032, Min. 49:10 a 01:47:00) Cristián Mauricio Hernández López refrió que laboró con la demandante en el Hotel Imperio, el testigo inició en diciembre de 2014, y estuvo hasta mayo de 2018 y después de esta fecha no ha tenido nada que ver con el Hotel, no sabe nada sobre la terminación del contrato de trabajo de la accionante. (archivo 032, Min. 01:48:00 a 02:11:57) Andrea Katherine González López afirmó que ingresó a laborar al Hotel demandado el 7 de diciembre de 2023, se desempeñó como camarera, ya la demandante laboraba allí; que presentó informe a su empleador respecto de la accionante porque cuando llegaba a laborar ella la perseguía para sacarle información, que qué había dicho la compañera de ella o su jefe, se sentaba a su lado a almorzar, a desayunar, se tomaban los 15 minutos de descanso y la actora en esos momentos le decía que el jefe era un negrero, que la acosaba laboralmente, que dejaba por debajo a las mujeres, también decía cosas de la esposa del jefe, que la enfermedad que tenía la adquirió ahí en el hotel, que por la recarga laboral que el jefe le ponía a ella, no recuerda la fecha, pero que fue en varias oportunidades, era “prácticamente el pan de cada día”, en el momento que la testigo pudiera compartir con ella, era constante; sobre las compañeras de trabajo a veces se refería diciéndoles patirrajadas, es lo que alcanzó a escucharle, y se estaba refiriendo a la compañera de trabajo de nombre Dana Devia, fue como tres o cuatro veces, no se llevaban bien la una con la otra; las dos personas con las que tuvo inconvenientes la demandante, ya no laboran en el Hotel accionado, fueron despedidas.

(archivo 032, Min. 02:12:04 a 02:50:54) Rubén Darío Garay Triana manifestó que laboró en el Hotel demandado desde mediados del año 2022, fue asesor o consultor, responsable del sistema de seguridad y salud en el trabajo; sabe que a la actora le fue terminado el contrato de trabajo por temas de convivencia laboral, situaciones que se venían presentando de tiempo atrás, por su comportamiento verbal con algunas compañeras de trabajo, y en algunas ocasiones incitaba al odio hacía el gerente o su esposa, y aclara que la actora nunca fue ni grosera ni altanera con él (el testigo); que presentó problemas con dos compañeras de trabajo que se desempeñaban como camareras, una de ellas era de nombre Dana; no escuchó las manifestaciones que la demandante hizo al referirse a sus compañeras, conoció de los escritos de queja que se radicaron en contra de la demandante;

(archivo 034, Min. 01:30 a 54:58) Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Del relato de estos testigos, debe señalarse que en el caso de Helen Roncancio, Cristián Mauricio Hernández López nada aportan ni en favor ni en contra de la accionante, dado que nada conocieron sobre su salida del Hotel demandado.

En el caso del deponente Rubén Darío Garay Triana, si bien da cuenta de unos problemas de convivencia laboral presentados al interior del Hotel accionado y en los que estuvo involucrada la actora y otras dos compañeras de trabajo (camareras), pues no le consta de manera directa dichos inconvenientes, pues no escuchó conversaciones entre ellas y lo poco que sabe es a través de las quejas que por escrito fueron presentadas en contra de la demandante.

Por su parte, con las declaraciones de Yeni Catherine Caro Vergel recepcionista del Hotel demandado y excompañera de trabajo de la actora, y la de Andrea Katherine González López, camarera en el mismo queda suficientemente demostrada la conducta que se le enrostra a la demandante y en la que se apoyó la justa causa invocada para su despido, por lo que como lo indicó y concluyó la A quo en su decisión, tal justa causa si fue demostrada y por el contrario, la demandante no logró desvirtuar la existencia de la misma, pues en la diligencia de descargos y en el interrogatorio que absolvió en este juicio, señaló que esas acusaciones fueron puros chismes y calumnias, pero no probó tal aspecto en este juicio.

Así las cosas, al demostrarse la justa causa de despido, no hay lugar a considerar el reintegro pedido, pues a pesar de la condición de persona protegida por la estabilidad laboral reforzada como lo dio por acreditado la Jueza, no se requería de permiso para su despido al Ministerio de Trabajo, tal como lo ha enseñado la jurisprudencia laboral del máximo órgano de cierre de esta jurisdicción, entre otras, en sentencia SL1360 de 2018, donde se indicó “...

No son objeto de discusión las siguientes premisas fácticas: (i) que a la fecha de despido, el demandante se encontraba en situación de discapacidad; (ii) que ese hecho era conocido por el empleador, y (iii) que la terminación del vínculo laboral fue unilateral, sin justa causa, con el reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente y se realizó sin autorización de la oficina del trabajo.

En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada...

Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.

Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas.

Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.

Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL68502016: Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores.

Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio....” Igualmente en sentencia SL848-2020, radicación 74294, indicó: “No obstante, la acusación es insuficiente, pues al ser una premisa indiscutida que el contrato feneció por la terminación de la obra o labor, la misma continúa soportando la decisión, conforme a las reflexiones vertidas en la citada sentencia CSJ SL13602018: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. …” Igualmente, sobre el tema de no requerirse autorización administrativa ni judicial para terminar el contrato con un trabajador en estado de discapacidad, cuando se configura una causal objetiva para ello, en sentencia SL1152 de 2023, se indicó: “Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018).

En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. …” De manera tal, que la decisión de primer grado merece su confirmación y así se dispondrá. Al no haber prosperado el recurso formulado por la parte demandante, será condenada en costas en esta instancia, fijándose como agencias en derecho la suma de $1.423.500.00.

DECISIÓN En fuerza de las precedentes consideraciones, el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué - Sala Tercera Laboral de decisión - administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, FALLA PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 20 de junio de 2025, por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué - Tolima, en el proceso ordinario promovido por ALBA LUZ LIMA RIVERA contra HOTEL EL IMPERIO Y CIA. SA.

SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante, fijándose como agencias en derecho la suma de $1.423.500.00. Esta sentencia se notifica por edicto, de conformidad con lo establecido en la Ley 2213 de junio 13 de 2022. SURTIDA LA ACTUACIÓN DE ESTA EXPEDIENTE AL JUZGADO DE ORÍGEN. INSTANCIA, DEVUÉLVASE EL No siendo otro el objeto de la audiencia se termina y firma por quienes en ella intervinieron.

AMPARO EMILIA PEÑA MEJIA Magistrada Rad. 73001-31-05-004-2025-00047-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA Magistrado Magistrado (Salva voto) Firmado Por: Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Firma Con Salvamento De Voto Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: b8a628af8f18c3077900ea990cbe33df2341ee989343324b91a09b1116fd1466 Documento generado en 24/07/2025 11:08:41 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica