1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL LUGAR Y FECHA PROCESO MEDELLÍN, 3 DE FEBRERO DE 2026 ORDINARIO LABORAL RADICADO DEMANDANTE 05001310502220210034401 MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES DEMANDADO PROVIDENCIA TEMA BANCO FALABELLA S.A. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUDCONFIRMA MARTHA TERESA FLOREZ SAMUDIO DECISIÓN SUSTANCIADOR La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES contra BANCO FALABELLA S.A. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 002, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante, contra la sentencia proferida por el JUZGADO VEINTISIETE LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, en la audiencia pública celebrada el día 04 de diciembre de 2024.
II. – HECHOS DE LA DEMANDA 2 Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES se vinculó laboralmente con el Banco Falabella S.A. el 04 de septiembre de 2017, mediante contrato de trabajo a término indefinido, con un salario de $1.308.000. Adujo la activa que la actora prestó sus servicios en el cargo de ‘Cajera CP’, ejecutando funciones técnicas relacionadas con operaciones y transacciones financieras, las cuales constituyen la principal actividad económica de la sociedad demandada.
Indicó que, posterior a su vinculación laboral, a la demandante le diagnosticaron esclerosis múltiple, enfermedad degenerativa, autoinmune y crónica del sistema nervioso, por lo que ha requerido hospitalización, intervenciones quirúrgicas, manejo con medicación de forma permanente, infiltraciones, terapias físicas integrales, prescripción de incapacidades médicas, acompañamiento familiar, exámenes clínicos periódicos y valoración continua por su médico neurólogo tratante cada tres meses para el control de esta enfermedad.
Manifestó que, durante los últimos años, a la actora también le han sido diagnosticado otras patologías, entre ellas, trastornos de los nervios craneales, quiste pineal, disautonomía neuronal, adelgazamiento de la médula dorsal, sacroilitis, lumbalgia, condromalacia en rodillas, prediabetes, dislipidemia, migraña sin aura, polineuropatía, intolerancia a CHOS, vértigo, síndrome del colon irritable, trastorno de ansiedad y depresión, apnea del sueño, gastritis, tuberculosis latente, síndrome del ovario poliquístico, hipoacusia y sordera súbita.
Afirmó que el contrato de trabajo se extendió hasta el 17 de marzo de 2021, día en el cual se le comunicó la finalización del contrato por decisión unilateral del empleador y sin ningún tipo de autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo, a pesar de tener pleno conocimiento de las patologías padecidas por la actora. Señaló que la demandante interpuso acción de tutela en contra de la sociedad demandada, la cual conoció el Juzgado Segundo Penal Municipal de Itagüí, bajo el radicado N.º 0536040880022021 00057, quien concedió el amparo transitoriamente en sentencia del 9 de abril de 2021, ordenando 3 el reintegro de la trabajadora, providencia que fue confirmada por el Juzgado Primero Penal del Circuito de Itagüí Con Función de Conocimiento en sentencia del 26 de abril de 2021.
Refirió que es evidente que la decisión de despido, por parte de la entidad financiera, estuvo motivada en el deterioro progresivo del estado de salud de la actora, ya que conocía plenamente sus contingencias al igual que su tratamiento, el cual requería atención por diferentes áreas de medicina especializada, padecimiento que en la actualidad sigue atravesando, dada su naturaleza degenerativa y crónica, lo cual se demuestra con el concepto desfavorable de rehabilitación emitido el pasado 17 de agosto de 2021.
III. – PRETENSIONES Se solicitó a título de pretensiones las siguientes: “1. DECLARATIVAS: A) Que declare que mi mandante, la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, C.C. 1.036.606.169, fue despedida como consecuencia de su enfermedad, de la cual tenía conocimiento la demandada, y sin autorización del Ministerio del Trabajo. B) Que declare que el despido de mi mandante no produce efectos jurídicos como quiera que fue consecuencia de su limitación física y sin autorización del Ministerio del Trabajo, en virtud de lo establecido en la Ley 361 de 1997. 2.
CONDENATORIAS: A) Que ordene a la sociedad demandada, BANCO FALABELLA S.A., identificada con NIT. 900.047.981-8, a mantener el reintegro de mi mandante, la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES - C.C. 1.036.606.169, en la forma ordenada en sentencia de tutela proferida a su favor con anterioridad al inicio del presente proceso, sin solución de continuidad, en el cargo que desempeña, o a un puesto de trabajo de igual o mejor jerarquía y que se compadezca con su estado de salud actual.
B) Que condene a la sociedad demandada a pagarle a mi mandante la indemnización especial de ciento ochenta (180) días de salario por haber sido despedida sin justa causa como consecuencia de su enfermedad y sin autorización del Ministerio del Trabajo, contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1.997, teniendo en cuenta para ello un salario de $1.308.000.
C) Que se condene a la sociedad demandada al reconocimiento y pago en favor de mi agenciada, de los intereses legales sobre la anterior condena o, en su defecto, la indexación de la misma. D) Que se condene a la parte demandada al reconocimiento y pago en favor de mi agenciada, de las costas y gastos del proceso.” IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. 4 BANCO FALABELLA S.A. A través de la contestación allegada aceptó como cierta la relación laboral entre las partes y el salario indicado en el escrito inaugural.
En relación con la finalización del contrato de trabajo, expresó que el mismo se debió a que la entidad efectuó ajustes a la planta de cajeros a nivel nacional durante el mes de marzo de 2021 y, en razón a ello, se le pagó la indemnización por despido injusto a que se refiere el artículo 64 del CST. En cuanto al fuero de salud, sostuvo que la demandante nunca puso en conocimiento de la entidad sus patologías, resaltando que, de conformidad con lo consagrado en los artículos 34 de la Ley 23 de 1981 y 1 de la Resolución 1995 de 1999, la historia clínica es un documento privado, obligatorio y sometido a reserva, pudiendo ser conocido únicamente por su titular.
Hizo hincapié en que al momento de la terminación del contrato de trabajo la demandante no contaba con recomendaciones, no se encontraba incapacitada, no presentaba restricciones ni calificación de pérdida de capacidad laboral, por tanto, no existía causal alguna que habilitara al empleador a solicitar autorización del Ministerio de trabajo.
La entidad se opuso a las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de fondo: “INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES Y COBRO DE LO NO DEBIDO, FALTA DE TITULO Y CAUSA EN LA DEMANDANTE, ENRIQUECIMIENTO SIN JUSTA CAUSA, PAGO, PRESCRIPCIÓN, COMPENSACIÓN, BUENA FE” V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 04 de diciembre de 2024, el A quo absolvió a la sociedad demandada BANCO FALABELLA S.A., de todas las pretensiones incoadas en su contra por la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES.
En consecuencia, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, propuesta por la parte demandada. 5 Y, condenó en costas procesales a cargo de la parte demandante MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, fijando como agencias en derecho $580.000. Argumentos del A quo: indicó que, de acuerdo al recaudo probatorio, no se observa ninguna comunicación a través de la cual, la actora puso en conocimiento de su empleador sus patologías y padecimientos médicos, pues, aunque fueron aportadas algunas incapacidades, las mismas fueron temporales.
Resaltó que, para el momento del finiquito de la relación laboral, la trabajadora no se encontraba incapacitada, no presentaba recomendaciones que hubiesen sido puestas en conocimiento de su empleador, ni se le informó a la demandada el concepto de rehabilitación. Que, si bien el Banco tenía conocimiento de la esclerosis múltiple de la demandante, la cual le fue diagnosticada desde junio de 2017, esa contingencia no afectaba de manera significativa sus funciones, pues, aunque se presentaron incapacidades por ese diagnóstico, las mismas fueron de corta duración, además la actora manifestó que desempeñaba su rol de manera normal.
VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El apoderado judicial de la parte demandante, al interponer el recurso de apelación, arguyó que, en este caso, están reunidos los requisitos exigidos por la Corte Constitucional para que se declare la estabilidad laboral reforzada en favor de la demandante. Adujo que la prueba testimonial, es secundaria, pero la prueba documental, es lo suficientemente clara, pertinente, idónea y coherente en acreditar, no solo el padecimiento de una enfermedad autoinmune, sino también da cuenta de su incidencia, gravedad y su pronóstico de rehabilitación desfavorable.
Expresó que, si bien el A quo hizo lectura de algunos apartes de la historia clínica dentro de la decisión, de manera desafortunada concluyó que, para la fecha del despido, la empresa no conocía del tema de salud de la trabajadora y que su incidencia no impedía el correcto desempeño de sus 6 funciones, situación que no es cierta, pues se echó de menos las deducciones que arroja la prueba documental, como por ejemplo, el examen de salud ocupacional que se le hizo tres meses antes del despido, es decir, en diciembre de 2020, en la que se le ordenan recomendaciones con carácter de permanente relacionadas con el ruido y posturas.
En ese orden de ideas, solicitó que se analicen los exámenes del 29/03/2021 y 12/12/ 2020, los cuales demuestra que el estado de salud de la trabajadora no era óptimo. Bajo el mismo hilo comentó que el A quo parte de la premisa que las condiciones de la trabajadora eran normales, pero de ser así se cuestiona: ¿por qué se reintegró?, ¿por qué hubo unas modificaciones de sus funciones y una reubicación en cuanto a su quehacer laboral? Lo anterior por cuanto la demandante fue contratada en un principio como cajera y después se determinó la viabilidad de que fuera a laboral desde su casa, por ser una persona con preexistencias, siendo ese el criterio adoptado por la compañía demandada para enviar algunos de sus colaboradores a teletrabajo, siendo finalmente reubicada en el área de PQR.
Dijo que bajo la tesis expuesta por el A quo, no tendría viabilidad ninguno proceso de esta naturaleza, porque siempre va a existir la necesidad del trabajador de seguir trabajando, pues no necesariamente una persona tiene que estar incapacitada para que presente dificultades en su trabajo. Destacó el testimonio del señor Andrés Arévalo Sosa, jefe de seguridad y Salud en el trabajo del Banco, quien afirmó que uno de los principales criterios para haber enviado a la casa a laborar algún personal del banco, fue precisamente el tema de salud o las preexistencias, teniendo en cuenta el acaecimiento de la pandemia en el año 2020.
Expuso que el tema de las incapacidades también está relacionado con la lumbalgia y eso no es pasajero, y, por tratarse de una prueba sobreviniente se aportaron unos dictámenes que dan cuenta del estado de salud de la demandante los cuales se realizaron en fecha reciente y demuestran una PCL del 30%. Indicó que el Juez de la especialidad laboral y de la seguridad social, es el llamado por excelencia a examinar estos asuntos y efectuar una mejor valoración, ya que en caso de duda debe beneficiarse al trabajador. 7 Refirió que el empleador conocía de las patologías de la demandante, ya que fue dicha entidad quien reenvió la relación de las incapacidades y en las mismas se detalla el diagnóstico de la actora, además a cargo del empleador se hizo el examen de salud ocupacional de egreso, conforme a la Resolución 2346 del 2007, que establece que aquel inclusive tiene que propender por adoptar las medidas necesarias para permitir el mejoramiento de las condiciones del trabajador.
Concluyó diciendo que, el despido de la demandante se presume discriminatorio dada la condición de salud de la trabajadora y, como en el presente caso brilla por su ausencia una razón objetiva, más allá de algunas aseveraciones carentes de prueba, es decir, que no tienen ningún respaldo probatorio lo dicho por el representante legal de la parte demandada, por tanto, debe reconocerse la estabilidad laboral reforzada.
Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante, al presentar sus alegatos de conclusión pidió que se revoque la decisión de primera instancia, atendiendo a los hechos acreditados en el expediente y la prueba documental allegada. A su vez, reiteró los argumentos vertidos al interponer el recurso de apelación, señalando que la actora presentaba diagnóstico de varias enfermedades graves, entre ellas, esclerosis múltiples, etc., además, le fueron prescritas sendas incapacidades en el último año de labores, se le ordenaron recomendaciones médicas y tuvo un sin número de citas de seguimiento y control con especialistas.
De lo anterior, el empleador tenía pleno conocimiento, pues la actora fue incapacitada y debía asistir a citas de control con cierta periodicidad, además así lo admitió el declarante Paul Andrés Arévalo en su declaración donde corroboró que conocieron desde siempre de la condición de salud de la accionante, y que incluso en pandemia por sus preexistencias fue enviada a teletrabajo y reubicada en el área de PQRS, por tal razón, no existió razón alguna para que se ordenara su desvinculación, pues nunca desapareció la necesidad del servicio de la labor desempeñada por la demandante, por el contrario, su 8 quehacer fue permanente y continuo al interior de la sociedad demandada.
De otro lado, el apoderado judicial de la parte demandada, solicitó que se confirme el fallo de primera instancia, en razón a que no se logró acreditar que la trabajadora goza de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, debido a que para la fecha de terminación del contrato, la misma no contaba con incapacidades, recomendaciones o restricciones laborales, tampoco se encontraba en trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral, permitiendo concluir que la misma se encontraba en óptimas condiciones de salud para el desarrollo habitual de sus funciones.
Hizo hincapié en que la demandante, de hecho, en el interrogatorio de parte puso de manifiesto que, al momento de la terminación del contrato, cumplía sin limitación alguna sus funciones, circunstancia que fue ratificada por el representante legal. Agregó que la demandante en ningún momento fue reubicada pues, lo que se observa es que aquella fue reasignada y no por situaciones de salud sino por la pandemia del COVID-19 y la operatividad en las funciones que presta el banco.
VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. - Estabilidad laboral reforzada- Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, atendiendo a los reparos expuestos en el recurso de apelación planteado por el apoderado judicial de la parte demandante, se determinará: Si la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor de la actora resulta procedente 9 las pretensiones consecuenciales relativas al reintegro y a la indemnización especial de ciento ochenta (180) días de salario.
En lo que respecta al PROBLEMA JURÍDICO, cabe indicar que el reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren2.
Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado. 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. 10 En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre 11 de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: 12 (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el 13 tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos.
Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1. Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 14 2.
Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4. Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las 15 funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
En el sub Lite, se invoca la estabilidad laboral reforzada en favor de la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES y, para sustentar su petitum, se manifestó en el escrito genitor que la trabajadora, debido a sus diagnósticos, se le ordenó recomendaciones médicas, estuvo incapacitada, y fue reubicada en otro puesto de trabajo, condiciones que eran del conocimiento del empleador.
Por su parte, la entidad demandada BANCO FALABELLA S.A, alegó que la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, no goza de estabilidad laboral reforzada, ya que, para la terminación de la relación laboral, no presentaba incapacidades, recomendaciones o restricciones médicas y, particularmente, no contaba con limitaciones para el desempeño de la labor para la cual fue contratada, resaltando que la terminación unilateral del contrato, se debió al uso de la facultad contenida en el artículo 64 del CST.
De entrada, precisa la Sala que, en el caso de marras, no se tiene duda que las partes se vincularon mediante contrato de trabajo el cual inició el 04 de septiembre de 2017 y finalizó 17 de marzo de 2021, por decisión unilateral del empleador. (véase PDF 4 folios 26 a 33) Luego de ello, MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES formuló acción de tutela para obtener su reintegro laboral, la cual correspondió al Juzgado Segundo Penal Municipal de Itagüí, quien, en sentencia del 09 de abril de 2021, ampara los derechos de la trabajadora y dispuso el reintegro como mecanismo transitorio, sometido a que se formulara la demanda ordinaria laboral dentro de los (4) meses siguientes, decisión que fue confirmada por el Juzgado Primero Penal con Función de conocimiento.
(PDF 3 folio 41 a 57) Más tarde, esto es, el 25 de agosto de 2021, la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, instauró la presente demanda ordinaria laboral. (PDF 001) Posteriormente, el BANCO FALABELLA S.A, mediante comunicación del 10 de septiembre de 2021, le informó a la trabajadora la terminación del 16 contrato de trabajo, aduciendo la cesación de los efectos jurídicos del amparo de tutela, lo cuales se extendieron hasta el 9 de agosto de 2021.
(PDF 8 folio 92) Esclarecido lo anterior, pasa esta Corporación a relievar los medios de prueba que dan cuenta de la condición de salud de la MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES. i. Examen de salud ocupacional del 14 de agosto de 2017, por medio del cual, se conceptúa que la trabajadora es apta sin restricciones para el cargo de cajera. (PDF 23 folio 11). ii.
Examen de salud ocupacional del 20 de septiembre de 2019, en el que se concluye que la trabajadora presenta una alteración en su estado de salud, que no le impide desempeñar su trabajo habitual. (PDF 22 folio 9) iii. Examen de salud ocupacional del 12 de diciembre de 2020, en el cual se determina que la trabajadora presenta una alteración en su estado de salud, que no le impide desempeñar su trabajo habitual.
(PDF 22 folio 5) iv. Examen de egreso de salud ocupacional de fecha 29 de marzo de 2021, mediante el cual, se describe como diagnóstico: esclerosis múltiples, migraña sin aura, trastorno de ansiedad y depresión, hiperlipidemia no especificada. Se reseñó también que la demandante no refiere ninguna sintomatología de enfermedad actual, el examen de órganos de los sentidos es normal, el examen físico con facies normales, consiente, cooperativa, orientada en sus tres esferas, su estado de salud mental es aparentemente normal, posición adquirida a voluntad, la edad aparente concuerda con la edad real, cicatriz de apendicetomía. En la evaluación osteomuscular se indica que no se evidencia alteraciones osteomusculares, ni limitaciones funcionales y el examen físico de la columna no evidencia ningún tipo de patología, ni limitación. (PDF 22 folio 2) v. Historia Clínica del Instituto Neurológico de Colombia de fecha 17 de agosto de 2021, en el que se describe como resumen: “-Julio 2017 Paroxismos estereotipados de corta duración de debilidad extremidades lado izquierda con sensación de lengua pesada. 17 - octubre 2017 Diplopía, sensación disestesia de miembro superior izquierdo sin pérdida de la fuerza.
RM cerebro placas captantes una de ellas en tallo, megadosis de esteroides, BOC patrón I, Ac AQP4 negativo. - diciembre 2017 Inicio fingolimod - junio 2018 RM 1New T2 fosa posterior, Gad 0 – - marzo 2019 RM neuroeje contrastada sin nuevas lesiones, tuvo pseudorecaída – -diciembre 2019 RM neuroeje sin aparentes nuevas lesiones, fue reevaluada por oftalmología, no lesiones maculares. - septiembre 2020 Tuvo episodio de aparente desconexión parcial con el medio, mareo, despersonalización, deseos de orinar. 5 minutos de duración, no cefalea asociada.
Empeoró la cefalea, más de 6 meses sin aplicación de botox. -diciembre 2020 RM neuroeje de diciembre estabilidad carga lesional, signos de cronicidad por adelgazamiento médula dorsal, no captación con contraste. Resumen de HC: Desde finales de julio ha notado mayor debilidad en hemicuerpo izquierdo, sobre todo cuando hace esfuerzo. Visión borrosa.
Ha empeorado el dolor de cabeza irradiado a la región cervical posterior derecha. No le están aplicando la toxina de forma regular, última aplicación en febrero 2021. Sin fingolimod desde el 14/08/2021. Se vacunó 07/07/2021 pfizer, pendiente segunda dosis. Tratamiento: Fingolimod (inició el 04/12/2017 Gilenia, se le hizo FORAM), esomeprazol, metformina 1000 mg/12 horas, aplicación trimestral de toxina botulínica” En lo referido a las incapacidades médicas, al plenario se anexó certificación de la EPS SURA que ilustra las mismas, destacando esta Sala, solo las ordenadas en vigencia del contrato de trabajo, esto es, del 4 de septiembre de 2017 al 17 marzo de 2021, veamos: 18 De la prueba documental se deduce que, para el 17 de marzo de 2021, época en la que se dio por terminado el vínculo laboral, la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, no se encontraba incapacitada.
Pues bien, sobre las condiciones de salud de MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, tanto el representante legal de la sociedad demandada como el testigo PAUL ANDRES AREVALO SOSA, manifestaron que la trabajadora no puso en conocimiento de la entidad su historia clínica, sin embargo, ambos aclararon que, las incapacidades médicas reportadas por aquella, fueron otorgaban por el diagnostico de esclerosis múltiple, habiéndose proferido la última de ellas por esa condición, en noviembre de 2018, y según manifestación del testigo, a la actora se le ordenaron otras incapacidades por patología viral.
Ambos declarantes aseguraron a su vez que, para la época de pandemia, la demandante fue reubicada a otro puesto de trabajo, pues pasó de desempeñar el cargo de cajera a prestar sus servicios en el área de PQR realizando trabajo en casa, explicando que para ello el Banco tuvo en cuenta las comorbilidades de los trabajadores. Por su parte, el testigo PAUL ANDRES AREVALO SOSA, jefe de Seguridad y Salud en el trabajo del Banco, desde octubre de 2019, atestiguó que, si bien no conoce personalmente a la demandante, supo que el examen de egreso registró un concepto satisfactorio, que su caso no estaba catalogado como un asunto “médico” por cuanto la trabajadora no presentaba restricciones o recomendaciones y su patología de esclerosis no le impedía realizar las actividades por las cuales fue contratada. 19 Para la Sala, valorada la prueba individualmente y en conjunto, la señora MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES venía siendo atendida por su EPS a raíz de un diagnóstico inicial de esclerosis múltiple, la cual le fue dignificada según el registro médico desde julio de 2017, y luego de ello, se le diagnosticó con: “trastornos de los nervios craneales, quiste pineal, disautonomía neuronal, adelgazamiento de la médula dorsal, sacroilitis, lumbalgia, condromalacia en rodillas, prediabetes, dislipidemia, migraña sin aura, polineuropatía, intolerancia a CHOS, vértigo, síndrome del colon irritable, trastorno de ansiedad y depresión, apnea del sueño, gastritis, tuberculosis latente, síndrome del ovario poliquístico, hipoacusia y sordera súbita.” de las cuales requirió tratamientos médicos.
Es importante subrayar que, con posterioridad a la terminación de la relación laboral, esto es, el 17 de agosto de 2021 la EPS SURA emitió concepto de rehabilitación desfavorable. Luego de ello, a la demandante se le practicó dictamen de pérdida de capacidad laboral inicialmente por Seguros Alfa de fecha 5 de julio de 2022, que estableció una PCL del 27.20% (PDF 35), y después de ello, la Junta Regional de Invalidez en dictamen del 11 de agosto de 2023, estableció una merma del 32.26%, con fecha de estructuración del 28 de febrero de 2023, por las enfermedades de: esclerosis múltiple, gastritis crónica, no especificada, hipoacusia neurosensorial, son otra especificación, migraña no especificada, trastorno mixto de ansiedad y depresión. Lo anterior, no puede ser tenido en cuenta, como quiera que fueron expedidos de manera posterior al finiquito del vínculo laboral.
Sin embargo, a consideración de la Sala, el empleador tenía conocimiento de la condición de salud de MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES y de su contingencia primigenia relativa a la esclerosis múltiple, ya que así lo aceptó el representante legal del BANCO FALABELLA S.A, y el testigo traído a instancia de la parte demandada, conocimiento que, según ellos, lo extrajeron del registro de incapacidades reportadas por la demandante.
En efecto, de la prueba documental arrimada, también se colige que, las incapacidades por los periodos más prolongados fueron expedidas por el diagnostico G35X de esclerosis múltiple, correspondiente a 15 días en octubre de 2017 y 14 días en junio de 2018 y, según la certificación emitida por el Instituto Neurológico de Colombia, se hizo constar que la 20 trabajadora estuvo hospitalizada en la institución del 10 al 12 de octubre de 2017 por los diagnósticos de esclerosis múltiple y otros trastornos de los servicios craneales en otras enfermedades clásicas en otra parte.
(PDF 3 folio 65) Ahora, en el examen de salud ocupacional de fecha 12 de diciembre de 2020, el cual resaltó el apoderado judicial de la parte demandante en su recurso de alzada, se dejan las siguientes anotaciones, veamos: En el citado documento, se expresa que se ordenan recomendaciones con carácter de “permanentes” relativas a realizar tareas en ambientes con ruido inferior a 85 decibeles, ya que la trabajadora presenta una alteración auditiva severa.
No obstante, el mismo texto concluye diciendo que, si bien la trabajadora presenta alteración en su estado de salud, la misma no le impide desempeñar su trabajo habitual, de hecho, por esa situación particular, no se le ordenó restricciones laborales, ni se dispuso su reubicación. 21 Así las cosas, para esta magistratura, aunque MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES, para el momento del despido contaba con unas recomendaciones relativas al ruido, ya que tenía problemas auditivos, no se encontraba incapacitada y no se demostró que la afectación en la salud le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.
Y, aunque tanto el representante legal como el testigo traído a instancia de la parte demandada afirmaron que la decisión de reubicación de la trabajadora se debió a su situación de salud, lo cierto es que tal medida no solo se aplicó por el Banco, sino que se debió a una directriz implementada a nacional por parte del Ministerio de Salud y Protección Social, quien mediante resolución 666 de 20203, consagró el protocolo general de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia del nuevo coronavirus causante del COVID-19.
En la mencionada resolución se indicó, en el numeral 4.1.1 del capítulo 4 del anexo técnico, lo siguiente: “Los mayores de 60 años y trabajadores que presenten morbilidades preexistentes identificadas como factores de riesgos para COVID-19 deberán realizar trabajo remoto”. Se expuso adicionalmente, que era responsabilidad de los empleadores “realizar el análisis de reconversión laboral de acuerdo con las condiciones y viabilidades del proceso productivo, para aquellos casos que requieran permanecer en aislamiento preventivo”.
En tales contornos, si bien la demandante fue reubicada por el empleador, del cargo de cajera al área de PQR, labor que desempeñó desde casa, la prueba recaudada en el proceso da cuenta que esa situación se adoptó debido a la pandemia del Covid -19, y no porque aquella contara incapacidades periódicas, recomendaciones, restricciones o cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratada.
Aunado a lo anterior y aunque el empleador hubiese conocido de la patología de esclerosis múltiple de la trabajadora, de la cual el apoderado de la parte demandante quiso relievar como grave y autoinmune, en razón Por medio de la cual se adopta el protocolo general de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia del Coronavirus COVID-19. 3 22 de la misma no se emitieron recomendaciones o restricciones como viene de indicarse y menos se demostró que tal condición le impidiera cumplir con sus funciones, pues así lo aseveró aquella en el interrogatorio de parte.
Y es que, en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso4, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el mismo no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
De tal modo que, no era necesario que el BANCO FALABELLA S.A solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), pues al no encontrarse la demandante en situación de debilidad manifiesta, el despido unilateral del que fue objeto, no se considera discriminatorio. Conforme a lo expuesto, se CONFIRMARÁ este aspecto de la sentencia. Ante la improsperidad del recurso de apelación presentado por la parte activa, en esta instancia se condenará en COSTAS procesales a cargo de la demandante MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES y a favor del BANCO FALABELLA S.A., fijándose como agencias en derecho un (1) SMLMV para el año 2026.
VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, 4 “…ARTÍCULO 167. CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” 23 RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: COSTAS procesales en esta instancia a cargo de la demandante MARÍA JENNIFER MUÑOZ TABARES y a favor del BANCO FALABELLA S.A., fijándose como agencias en derecho un (1) SMLMV para el año 2026, según lo indicado en la parte considerativa.
TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados,