RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veinticinco (25) de marzo de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 26 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral radicado 6800131-05-003-2024-00150-01, promovido por Esperanza Guerrero González contra Almacenes Éxito S.A. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Depreca la actora se declare que sostuvo con Almacenes Éxito S.A., un contrato de trabajo a término indefinido desde el 8 de junio de 2000 hasta el 25 de junio de 2020, el cual fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por la pasiva, en tanto gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por salud. En consecuencia, pide se le condene a reintegrarla sin solución de 1 Archivo 02 del Cuaderno 01. 1 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 continuidad a un cargo de igual o mejor categoría, acorde a su estado de salud y respetando las recomendaciones de reubicación médica que no fueron acatadas.
A su vez, depreca el pago de los salarios, cesantías, intereses de las cesantías, primas de servicios, vacaciones y de los aportes a pensión, salud y ARL, desde el momento del despido (26 de junio de 2020) hasta que se efectúe su reintegro. Pide también se le condene a pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que se falle extra y ultra petita, y las costas del proceso.
De manera subsidiaria, en caso de no prosperar la pretensión de reintegro, solicita se condene a la accionada a pagar la indemnización por despido sin justa causa. Adujo 1) Que fue vinculada laboralmente el 8 de junio de 2000 mediante contrato a término indefinido, desempeñando como último cargo el de auxiliar de servicio al cliente en la sede de Bucaramanga. 2) Que su salario para 2020 ascendía a $1.351.100. 3) Que el 2 de junio de 2020, mientras se encontraba en su puesto de trabajo, ocurrió un altercado con un cliente; situación que la empleadora utilizó posteriormente como motivo para la terminación del contrato. 4) Que el 4 de junio de 2020 fue citada a una diligencia de descargos. 5) Que el 5 de junio de 2020, tras la diligencia, fue diagnosticada con trastorno de ansiedad y depresión, recibiendo una incapacidad médica inicial de 20 días y una recomendación de reubicación laboral. 6) Que el 12 de junio de 2020 fue valorada por médico laboral quien recomendó reubicación de puesto de trabajo y no manejo directo de clientes por tres meses. 7) Que el 25 de junio de 2020, a pesar de 2 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 encontrarse en tratamiento médico y con recomendaciones de reubicación vigentes, la empresa le entregó la carta de despido unilateral alegando justa causa por los hechos del 2 de junio. 8) Que ostenta la calidad de madre cabeza de familia, teniendo a su cargo exclusivo a su hija menor de edad, quien además requiere tratamiento médico especializado por una discapacidad auditiva. 9) Que el despido se produjo sin contar con el permiso previo del Ministerio de Trabajo. 10) Que la empresa omitió realizarle el examen médico de egreso.
CONTESTACIÓN(ES): Almacenes Éxito S.A.2 se opuso. En cuanto a los hechos, aceptó que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido del 8 de junio de 2000 al 25 de junio de 2020, que el último cargo desempeñado por la actora fue el de auxiliar de servicio al cliente y que su salario para 2020 ascendía a $1.351.100. Sostiene que el contrato de trabajo terminó por justa causa el 25 de junio de 2020, debido a una falta grave cometida por la trabajadora el 2 de junio de 2020, consistente en la agresión física a un cliente en el punto situado en la carrera 17 # 45 – 77 de Bucaramanga, atentando con ello no solo contra la integridad personal del usuario sino contra el Good Will y/o su buen nombre.
Precisó que el procedimiento administrativo sancionatorio que se llevó a cabo en contra de Guerrero González por el acto cometido se ajustó a su reglamento interno. Resalta que, en la diligencia de descargos, la extrabajadora aceptó haber agredido físicamente al cliente. Refirió que, al momento del finiquito 2 Archivo 12 ibidem. 3 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 del vínculo laboral, la demandante no contaba con incapacidades, restricciones, recomendaciones y/o calificación de pérdida de capacidad laboral, y que tampoco había puesto en conocimiento, antes del insuceso aludido, alguna circunstancia de salud que la aquejara.
Añade que, de las recomendaciones mencionadas en el escrito genitor, nunca fue informada. Refirió que la actora no aporta prueba al menos sumaria de la dependencia económica de su hija y mucho menos de su supuesta condición de madre cabeza de familia. Como excepciones de mérito, propuso las de inexistencia de la obligación, inexistencia de fuero de salud, falta de título y causa en la demandante para reclamar la indemnización del artículo 64 del CST, buena fe, mala fe por parte de la demandante, pago, cobro de lo no debido, prescripción, compensación y la genérica.
SENTENCIA: El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, el 26 de junio de 2025, declaró que entre Esperanza Guerrero González y Almacenes Éxito S.A. existió un contrato de trabajo a término indefinido del 8 de junio de 2000 al 25 de junio de 2020, absolvió a la demandada de las restantes pretensiones y condenó en costas a la demandante.
Tras recordar los hechos y pretensiones, así como lo plasmado en la contestación, el problema jurídico puesto a su consideración, los hechos exentos de prueba, los fundamentos normativos y jurisprudenciales de su decisión, y las pruebas recaudadas, precisó que, si bien de la historia clínica de la extrabajadora se extraía que el 12 de junio de 2020 un médico laboral recomendó reubicarla por tres meses 4 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 en un puesto sin manejo directo de clientes (debido a un trastorno mixto de ansiedad y depresión), en modo alguno se probó que esta recomendación le hubiese sido comunicada a Almacenes Éxito.
Agregó que, por el contrario, Andrea Mateus Ramírez y Alejandro Angarita Martínez, funcionarios de la pasiva, confirmaron que, para el momento de la desvinculación, la demandante no registraba restricciones ni recomendaciones vigentes en el sistema de salud ocupacional de la compañía. En consecuencia, determinó que la terminación del vínculo contractual no obedeció a un móvil discriminatorio originado en el estado de salud de la trabajadora.
Por el contrario, halló plenamente demostrada una causal objetiva de despido, materializada en el altercado y la agresión física a un usuario acaecidos el 2 de junio de 2020; conducta que, dijo, fue aceptada por la propia actora. Por lo que, al configurarse una falta disciplinaria comprobada, dio por desvirtuada la presunción de despido en razón de la enfermedad.
APELACIÓN(ES): La demandante apeló la sentencia buscando su revocatoria y que se acceda a las peticiones. Argumentó que en la incapacidad médica expedida el 5 de junio de 2020 se ordenó expresamente su reubicación laboral; situación que, dice, obligaba a la entidad demandada a registrarla e incluirla en el programa institucional denominado 4R.
Reprochó la conclusión frente a la supuesta falta de notificación a la empresa respecto de dichas recomendaciones. Afirmó que la existencia de la incapacidad en donde se menciona la recomendación fue reconocida por el propio representante legal de la 5 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 pasiva al absolver interrogatorio de parte.
Adicionalmente, destacó que la empleadora fue notificada de manera oportuna a través de un mensaje de WhatsApp. Cuestionó la fundamentación jurídica del fallo, indicando que se aplicó de manera errada precedentes jurisprudenciales proferidos en 2023 para resolver una controversia fundamentada en hechos que tuvieron lugar en 2020. Finalmente, censuró que el juez de instancia omitió por completo el análisis y la valoración del fuero de estabilidad laboral derivado de la condición de madre cabeza de familia de la demandante; circunstancia que, según indicó, quedó plenamente corroborada en el plenario mediante las pruebas testimoniales y documentales recaudadas.
ALEGATOS. La deprecante3 pide se revoque la sentencia apelada. Reitera que notificó a la demandada de la recomendación emitida en su favor, que es madre cabeza de familia y que se valoraron de manera indebida las pruebas. De otra parte, adujo que hubo un “silencio del juez de primera instancia respecto al proceso disciplinario”. La demandada4 depreca se ratifique la sentencia de primera instancia, reiterando su tesis de defensa. 3º.
CONSIDERACIONES Se encuentra acreditado y fuera de discusión, la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, que inició el 8 de junio de 2000, así como que este fue terminado de manera 3 Archivo 04 del Cuaderno 02. 4 Archivo 06 ibidem. 6 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 unilateral por la empleadora el 25 de junio de 2020.
Que el despido se fundamentó en la agresión ocasionada a un cliente el 2 de junio de 2020. Que el último cargo desempeñado por Esperanza Guerrero González fue el de auxiliar de servicio al cliente. Que la actora estuvo incapacitada del 5 al 24 de junio de 2020. En tal medida, habrá de establecerse si para el momento en que se produjo el finiquito de la relación laboral, la demandante ostentaba o no el fuero de estabilidad laboral reforzada.
De salir avante lo anterior, se deberá establecer si es o no viable disponer la reinstalación de la promotora del litigio con el consecuencial pago de las acreencias laborales y las indemnizaciones perseguidas. Valga la pena señalar que los reparos adicionales presentados por la activa en sus alegaciones, no serán objeto de estudio en virtud del principio de congruencia, en tanto, conforme a lo dispuesto en el artículo 320 del CGP el superior debe examinar la cuestión decidida “únicamente en relación con los reparos concretos formulados por el apelante” y acorde con lo dispuesto en el artículo 66A del CPTSS “La sentencia de segunda instancia … deberá estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación”.
Reparos que han de formularse de manera oportuna, no siendo las alegaciones la etapa establecida para el planteamiento de estos, pues, recuérdese que, en voces del artículo 66 ibidem “Serán apelables las sentencias de primera instancia, en el efecto suspensivo, en el acto de la notificación mediante la sustentación oral estrictamente necesaria”.
De la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud. 7 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral, con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo a partir de su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto, que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral. 8 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL 2630-2025 señaló que la protección de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: “(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo;
(i) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás y, (ii) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, supuesto imprescindible para la activación de la garantía foral deprecada como medio de protección ante un despido discriminatorio.
Igualmente, para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios. Al respecto, es al trabajador a quien le corresponde acreditar la situación de discapacidad y/o deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo alegada como fundamento de la protección para que se active la presunción, caso en el cual, corresponde al empleador demostrar que no fue por tal razón que decidió finalizar el vínculo (CSJ SL414-2024).” En concordancia con ello, en SL2378 del 3 de octubre de 2023 precisó: 9 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 “Ahora, atendiendo a los lineamientos fijados en la decisión en mención, se tiene que bajo la égida de la convención analizada la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. 10 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU-049 de 2017 expuso que “una interpretación de la Ley 361 de 1997 conforme a la Constitución tiene al menos las siguientes implicaciones.
Primero, dicha Ley aplica 11 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a sus beneficios que traía la Ley en su versión original, que hablaba de personas con “limitación” o “limitadas” (Sentencia C-458 de 2015). Segundo, sus previsiones interpretadas conforme a la Constitución, y de manera sistemática, se extienden a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación” (sentencia C-824 de 2011).
Tercero, para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil pero no necesario contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral (sentencia C-606 de 2012). Cuarto, en todo caso no es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria. 5.13.
De acuerdo con lo anterior, no es entonces constitucionalmente aceptable que las garantías y prestaciones de estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se contraigan a un grupo reducido, cuando la Corte encontró en la sentencia C-824 de 2011 que el universo de sus beneficiarios era amplio y para definirlo no resulta preciso “entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”.
Cuando se interpreta que es necesario contar con un porcentaje determinado de pérdida de capacidad laboral para acceder a los beneficios de la Ley 361 de 1997, ciertamente se busca darle un sustento más objetivo a la adjudicación de sus prestaciones y garantías. No obstante, al mismo tiempo se levanta una barrera también objetiva de acceso para quienes, teniendo una pérdida de capacidad relevante, no cuentan aún con una certificación institucional que lo establezca, o padeciendo una pérdida inferior a la estatuida en los reglamentos experimentan también una discriminación objetiva por sus condiciones de salud.
La 12 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 concepción amplia del universo de destinatarios del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 busca efectivamente evitar que las personas sean tratadas solo como objetos y por esa vía son acreedores de estabilidad reforzada con respecto a sus condiciones contractuales, en la medida en que su rendimiento se ve disminuido por una enfermedad o limitación producto de un accidente. 5.14.
Una vez las personas contraen una enfermedad, o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva que experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta, y se exponen a la discriminación. La Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección, conforme a la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo.[95] De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.” Y en sentencia SU-087 de 2022 dispuso que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) 13 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
De la estabilidad laboral reforzada para madres y padre cabeza de familia. En tratándose de un subordinado que acredite la calidad de madre o padre cabeza de familia, inviable resulta para el dador del laborío, prescindir de la fuerza de trabajo del mismo sin que medie causal objetiva. (Sentencias SU-388 de 2005, SU-691 de 2017, entre otras).
El antecedente jurídico que primigeniamente reguló el tópico objeto de la alzada se remonta a la promulgación de la Ley 82 de 1993, “Por la cual se expiden normas para apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia”. Compendio en cuyo artículo 2° se explicó el concepto contenido en identificación del canon, bajo los siguientes lineamientos: 14 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 “Para los efectos de la presente ley, entiéndase por "Mujer Cabeza de Familia", quien siendo soltera o casada, tenga bajo su cargo, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, síquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar.” Importa destacar que el parágrafo único del descrito estatuto fijó la obligación de declarar la existencia de tal circunstancia fáctica bajo el siguiente conducto “Esta condición y la cesación de la misma, desde el momento en que ocurra el respectivo evento, deberá ser declarada por la mujer cabeza de familia de bajos ingresos ante notario, expresando las circunstancias básicas de su caso y sin que por este concepto se causen emolumentos notariales a su cargo”.
Seguidamente tuvo lugar la promulgación de la Ley 790 de 2002, prevista para el sector público y en cuyo artículo 12 se estableció una protección especial del siguiente tenor “De conformidad con la reglamentación que establezca el Gobierno Nacional, no podrán ser retirados del servicio en el desarrollo del Programa de Renovación de la Administración Pública las madres cabeza de familia sin alternativa económica, las personas con limitación física, mental, visual o auditiva, y los servidores que cumplan con la totalidad de los requisitos, edad y tiempo de servicio, para disfrutar de su pensión de jubilación o de vejez en el término de tres (3) años contados a partir de la promulgación de la presente ley”. -Se resaltaLa exequibilidad del anterior precepto fue declarada por la Corte Constitucional en sentencia C-044 de 2004, advirtiéndose que la 15 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 protección allí contenida ha de entenderse extendida a los varones padres de familia inmersos en idéntica situación fáctica.
Esto, porque en últimas, el legislador debe propender por “proteger la prevalencia de los derechos de los niños y el grupo familiar al que pertenecen”. El primer referente legal explicado referente, dígase Ley 82 de 1993, fue objeto de modificación por medio del artículo 1° de la disposición No. 1232 de 2008, en primer término, para definir el vocablo jefatura femenina del hogar, como “una categoría social de los hogares, derivada de los cambios sociodemográficos, económicos, culturales y de las relaciones de género que se han producido en la estructura familiar, en las subjetividades, representaciones e identidades de las mujeres que redefinen su posición y condición en los procesos de reproducción y producción social, que es objeto de políticas públicas en las que participan instituciones estatales, privadas y sectores de la sociedad civil”.
Precisando igualmente, que la fémina que pretenda definirse como madre cabeza de familia, será aquella que “siendo soltera o casada, ejerce la jefatura femenina de hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, síquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar”. -Se destacaTambién mantuvo en vigor la necesidad de agotamiento del trámite notarial, así: “desde el momento en que ocurra el respectivo evento, deberá ser declarada ante notario por cada una de ellas, expresando las circunstancias básicas 16 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 del respectivo caso y sin que por este concepto se causen emolumentos notariales a su cargo”.
La Corte Constitucional en múltiples pronunciamientos entre los que se destaca la T638-2016, dando aplicación a los derechos a la igualdad, al trabajo y a la seguridad que le asisten a los trabajadores, con independencia de la naturaleza jurídica del ente al cual le presten sus servicios, ha reseñado que la referida estabilidad en el empleo por tener la calidad de madres cabeza de familia sin alternativa económica, también es extensible a los trabajadores del sector privado, catalogándola como una protección de origen supralegal al sostener que en virtud de los principios relativos a la igualdad, a la seguridad social y dignidad, debe cobijar a todos los ciudadanos en general.
Como se denota, por mandato constitucional es posible extender la estabilidad en el empleo referida, a los trabajadores y trabajadoras vinculados a entidades del sector privado. Al cobijo de los anteriores referentes normativos y jurisprudenciales, diáfano deviene que, como la actora desde su escrito de demanda se describió o catalogó como madre cabeza de familia, y, con fundamento en ello también direccionó sus peticiones, le correspondía superar los presupuestos reiterados de manera pacífica por el alto tribunal constitucional como el de cierre ordinario, es decir: “(i) que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar;
(ii) que esa responsabilidad sea de carácter permanente; (iii) no sólo la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino que aquélla 17 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones como padre; (iv) o bien que la pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o mental ó, como es obvio, la muerte;
(v) por último, que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el hogar.” (CC SU388-2005, CC T-3452015, CSJ SL1496-2014). Del caso en concreto. Precisado lo anterior, se procede a relacionar los diferentes medios suasorios que fueron recaudados en la presente litis y que son relevantes para el esclarecimiento del problema jurídico planteado, a saber: (i) contrato de trabajo a término indefinido suscrito por las partes5;
(ii) acta de diligencia de descargos rendida por la trabajadora el 4 de junio de 2020, de la que se extrae que Esperanza Guerrero González aceptó haber agredido físicamente a un cliente el 2 de junio de 20206; (iii) comunicación de terminación unilateral del contrato del 25 de junio de 2020 en la que se plasma que esta determinación obedeció a las faltas graves en las que la accionante incurrió el 2 de junio de 20207;
(iv) reconocimientos por la labor desempeñada8; (v) historia clínica de Salud Total EPS9 acorde con la cual la aquí accionante, previo a su despido, consultó: - El 14 de febrero de 2019 5 Folio 45 del archivo 02. 6 Folios 46 a 51 ibidem y folios 129 a 134 del archivo 12. 7 Folios 52 a 53 del archivo 02 y folios 135 a 136 del archivo 12. 8 Folios 54 a 57 ibidem. 9 Folios 58 a 68 ibidem. 18 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 siendo diagnosticada con “otros trastornos de ansiedad mixtos”, remitiéndola a psiquiatría y ordenándole medicamentos. - El 22 de febrero de 2019 estableciéndose como DX “otros trastornos de ansiedad” y remitiéndola a psiquiatría. - El 8 de noviembre de 2019 siendo diagnosticada con “otras dermatitis especificadas”, motivo por el cual le fueron prescritos medicamentos. - El 2 de diciembre de 2019 por “cuadro de 3 días de cefalea”, siendo diagnosticada con “otras migrañas”, ordenándole medicamentos. - El 13 de marzo de 2020 por “dolor en rodillas”, estableciéndose como DX “otros trastornos internos de la rodilla”. - El 4 de junio de 2020 siendo diagnosticada con “trastorno mixto de ansiedad y depresión”, siendo remitida a psiquiatría. - El 5 de junio de 2020, siendo atendida por psiquiatría, estableciéndose como DX “trastorno mixto de ansiedad y depresión” y “otros problemas y los no especificados relacionados con el empleo”.
Como concepto médico se estableció “paciente con trastorno de ansiedad y depresión de seis meses de evolución asociado a detonantes laborales alto nivel de estrés a nivel laboral dado que lleva 20 años realizando la misma función de atención al cliente lo cual ha repercutido en su salud emocional manejando altos niveles de ansiedad lo cual puede llevar a reacciones de tipo impulsivo ante el maltrato que le hacen los clientes y pobre apoyo de la empresa.
Se recomienda reubicación de puesto de trabajo donde no maneje directamente clientes.” Se le otorgó incapacidad por 20 días, se inició manejo farmacológico y se establecieron como recomendaciones: 19 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 reubicación de puesto de trabajo, realizar turnos de 6 horas máximo y no atención directa de clientes.
A su vez, fue remitida con especialista en medicina del trabajo o seguridad social y salud en el trabajo. - El 12 de junio de 2020, siendo atendida por medicina laboral, data en la que fue diagnosticada con “trastorno mixto de ansiedad y depresión” y “otros problemas y los no especificados relacionados con el empleo”. Emitiéndose como recomendaciones laborales las siguientes: “Se recomienda reubicación de puesto de trabajo donde no maneje directamente clientes.
Esta recomendación se da x 3 meses y debe ser validada o modificada por médico laboral de la empresa, favor cita de control con medicinal aboral (transcripción de incapacidades en 3 meses).” (vi) Incapacidad del 5 de julio de 2020 por 20 días10; (vii) pantallazos de chat de WhatsApp11; (viii) registro civil de nacimiento de la niña KMCG12;
(ix) historia clínica de la menor13; (x) declaraciones juramentadas14; (xi) comprobante de pago de primera quincena de junio de 202015; (xii) sentencia emitida por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de Ejecución de Sentencias de Bucaramanga el 28 de julio de 2020 dentro de la acción de tutela con radicado 680014303007202007800, por medio de la cual la demandante pretendía se declarara ineficaz la terminación de su contrato de trabajo alegando ostentar el derecho a la estabilidad laboral reforzada, la cual 10 Folio 69 ibidem. 11 Folio 70 ibidem. 12 Folio 76 ibidem. 13 Folios 77 a 81 ibidem. 14 Folios 83 a 90 ibidem. 15 Folio 91 ibidem 20 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 fue declarada improcedente16;
(xiii) impugnación al fallo de tutela y auto que la concedió17; (xiv) sentencia de segunda instancia del proferida por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Ejecución de Sentencias de Bucaramanga en la que se confirmó el fallo impugnado18; (xv) fotografía de la accionante aparentemente en su puesto de trabajo19; (xvi) respuesta por parte del jefe de relaciones laborales de Almacenes Éxito frente a la petición impetrada por la demandante el 5 de octubre de 202220;
(xvii) cruce de cuentas por retiro del Fondo Presente emitido por el Fondo de Empleador Grupo Éxito21; reglamento interno de trabajo de Almacenes Éxito S.A.22; (xviii) acta de conciliación No. 05 de fijación de cuota de alimentos23; (xix) carta del 21 de junio de 2023 por medio de la cual la accionante solicitó a la accionada su reintegro inmediato y respuesta del 30 del mismo mes y año por medio de la cual Almacenes Éxito S.A. le indicó que “la decisión de finalizar el vínculo laboral con usted, se encuentra ajustada a derecho, por lo que la ratificación de terminación de contrato de trabajo por justa causa legal y reglamentaria cuenta con plena validez, y por tanto, al Almacenes éxito S.A. haber procedido conforme lo establece el ordenamiento jurídico, no ha incurrido en violación alguna de sus derechos laborales y no resulta procedente acceder a su petición de reintegro”24;
(xx) ficha médica ocupacional del 6 de junio del 200025; (xxi) 16 Folios 92 a 112. 17 Folios 114 a 118 ibidem. 18 Folios 150 a 162 del archivo 12. 19 Folio 119 del archivo 02. 20 Folio 120 ibidem. 21 Folios 121 a 122 ibidem. 22 Folios 123 a 170 ibidem y folios 51 a 105 del archivo 12. 23 Folios 171 a 173 del archivo 02. 24 Folios 174 a 177 ibidem. 25 Folios 35 a 36 del archivo 12. 21 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 certificado médico de condiciones generales de salud26;
(xxii) entrenamiento específico del cargo “auxiliar administrativo clientes”27; (xxiii) código de ética y conducta de Almacenes Éxito S.A.28; (xxiv) constancia firmada por la demandante el 16 de febrero de 2012 a través de la cual certifica que el código de ética y conducta “se encuentra publicado”, así como que en dicha data recibió “inducción sobre el mismo”29;
(xxv) citación a diligencia de descargos30; (xxvi) acta de descargos de la demandante del 10 de febrero de 2017 y notificación de suspensión de la labor31; (xxvii) citación a diligencia de descargos del 3 de junio de 202032; (xxviii) liquidación definitiva de salarios y prestaciones sociales33; (xxix) certificación del 15 de agosto de 2024 emitida por el jefe del departamento de seguridad y salud en el trabajo de la encartada, por medio de la cual refiere que Esperanza Guerrero González para el momento de su desvinculación “no registra ningún tipo de incapacidad médica, recomendaciones laborales ni calificación de pérdida de capacidad laboral”34.
De lo mostrado hasta aquí, se resalta que, si bien a la actora le fue prescrita incapacidad médica el 5 de junio de 2020 por 20 días, para el día del finiquito del vínculo laboral, esto es, el 25 de junio de 2020, ya no se encontraba incapacitada, habida cuenta de que, esta culminó el 24 del mismo mes y año como la misma demandante lo aceptó en su 26 Folio 37 ibidem. 27 Folios 38 a 50 ibidem. 28 Folios 106 a 129 ibidem. 29 Folio 121 ibidem. 30 Folio 122 ibidem. 31 Folios 123 a 125 ibidem. 32 Folios 126 a 128 ibidem. 33 Folio 137 ibidem. 34 Folio 163 ibidem. 22 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 declaración al señalar que dicha incapacidad se le “cumplía el 24 de junio del 2020”.
Ahora bien, al revisar la mencionada incapacidad, contrario a la aducido en la alzada, en modo alguno se avizora que en esta se plasmaran las recomendaciones emitidas en favor de Guerrero González por parte de su médico tratante. Véase Lo que sí se advierte es que dichas recomendaciones en realidad se consignaron en su historia clínica del 5 y 12 de junio de 2020; documento que, además de gozar de reserva legal acorde con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 23 de 198135, lo cierto es que en modo alguno se probó que tales instrumentos en concreto hubiesen sido puestos en conocimiento de Almacenes Éxito S.A., conforme bien lo concluyó la primera instancia. 35 “ARTÍCULO 34.
La historia clínica es el registro obligatorio de las condiciones de salud del paciente. Es un documento privado sometido a reserva que únicamente puede ser conocido por terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos por la Ley.” 23 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Y si bien, aduce la incoante que sí puso en conocimiento de su empleadora las aludidas documentales, de ninguna de las pruebas decretadas y obrantes en el plenario, logra extraerse que hubiese remitido la historia clínica del 5 y 12 de junio de 2020 a su empleadora.
Obsérvese que incluso en los pantallazos de las conversaciones de WhatsApp se alude solamente al “documento de la incapacidad”, pero no a la historia clínica en comento. Ahora bien, los testigos Andrea Mateus Ramírez y Alejandro Angarita Martínez, fueron tachados debido a su vinculación laboral con la sociedad demandada, en tanto la primera refirió ser jefe de Recursos Humanos desde hace 14 años y el segundo, responsable del sistema de gestión de seguridad y salud y estar vinculado con la entidad desde 24 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 2011.
No obstante, tales aspectos no impiden su valoración, pues, en estos casos lo que se exige es un análisis más severo para determinar el grado de credibilidad que ofrecen y cerciorarse de su eficacia probatoria. Aquellos fueron consistentes en indicar que la actora no hacía parte del programa 4R en el cual se encontraban los trabajadores que presentaban una enfermedad de origen común o laboral y aquellos que contaban con recomendaciones u ordenes de reubicación. A su vez, mencionaron que Guerrero González para el momento del finiquito del vínculo laboral no se encontraba incapacitada, ni contaba con alguna restricción médico-laboral.
Véase que al preguntarle a Andrea Mateus Ramírez si la demandante informó que presentaba algún problema de salud, esta respondió “no señor, no doctor, de hecho no de nuestro conocimiento, y nosotros de hecho tenemos un sistema que es el sistema de las 4R, y no Esperanza no hace parte de ese programa de las 4R de seguridad y salud en el trabajo”, precisando que este programa hace parte de “seguridad y salud en el trabajo en donde cuando un colaborador tiene enfermedad general o enfermedad laboral y tiene recomendaciones o tiene una atención de reubicación médica, es atendido por el área, primero es registrado, el colaborador lleva primero digamos algunas recomendaciones médicas, éstas son pasadas del líder hacia el área de seguridad y salud del trabajo y las cuales son reportadas ante el sistema de red humana, que es el sistema de la compañía y el colaborador empieza toda una serie de tratamiento y acompañamiento por el área de salud de la empresa.” Dijo también que “Esperanza al momento de que se finalizó el contrato no tenía incapacidad.
Ella estaba en incapacidad, de hecho la incapacidad, ella tuvo, 25 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 presentó una incapacidad, pero esta fue posterior a la diligencia de descargos y en el momento en que se finalizó el contrato de trabajo, la colaboradora no se encontraba en incapacidad.” Y al cuestionarle si tuvo conocimiento que se había emitido una recomendación de reubicación por 3 meses, respondió “no señora”.
Así mismo, se le interrogó si hasta el día de terminación del contrato, tuvo conocimiento de alguna restricción, de alguna incapacidad o de algún procedimiento médico que se le estuviera administrando Guerrero González, contestando “no señor” que para la terminación del contrato “la colaboradora no presentaba incapacidad, ella tuvo una incapacidad después de la diligencia de descargos, la cual duró, entiendo yo que lo estuve revisando el finalizó la incapacidad el 24 de julio, pero no tenemos esa información, el día de la cancelación de contrato en la oficina.” Por su parte, el testigo Alejandro Angarita Martínez, frente a la pregunta consistente en si la demandante reportó alguna condición especial de salud a la compañía, dijo “en nuestros archivos, doctor Gustavo, no tenemos ninguna condición especial de salud.
Nosotros dentro de la compañía tenemos un sistema de verificación de los empleados que tienen alguna restricción, alguna recomendación o alguna situación de origen que necesite su reubicación y que su médico tratante lo diga, que para nosotros lo denominamos el programa de las 4R. En ese programa no nos aparece la señora Esperanza Guerrero”.
Añadiendo que dicho programa consiste en que “cuando uno de nuestros empleados llega con un certificado de su médico tratante, sea de la EPS o de la ARL que diga que ese empleado tiene una recomendación médico laboral, una restricción médico laboral o piden una reubicación de su puesto laboral. Entonces nosotros lo que hacemos es ingresarlo a nuestro sistema.
Las personas de seguridad en el trabajo van al 26 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 almacén, atienden esa solicitud de reubicación o de restricción médico laboral y le hacemos un seguimiento periódico hasta que culminen esas restricciones. Hasta que lo que busca finalmente es que los empleados mejoren su condición de salud.” Expuso que para la época de la terminación del contrato de trabajo no tenían “conocimiento de que estuviera en un tratamiento médico” y que tampoco recibieron “una indicación de su médico tratante” consistente en reubicación. Atendiendo a dichas respuestas, se le puso de presente la historia clínica del 12 de junio de 2020 en donde se plasma que se recomienda reubicación de puesto de trabajo y que no maneje directamente clientes, frente a lo que sostuvo “yo no conocía este documento, no sé si no lo, no nos lo hicieron llegar o no, no sé qué pudo haber pasado.
Generalmente los empleados nos hacen llegar estos documentos a la compañía para que el auxiliar de seguridad y salud en el trabajo pueda aperturar el caso. No sé si fue que no lo presentaron porque creo que para esa fecha la señora estaba incapacitada o qué pudo haber pasado, pero no es de mi conocimiento este este documento.” Dichos aquellos que guardan consonancia con lo expuesto por Néstor Jesse Ibáñez Pérez, representante legal de Almacenes Éxito S.A., en tanto si bien aceptó que la actora “el 5 de junio presentó una incapacidad médica”, al preguntarle si la empresa tuvo conocimiento de la recomendación de reubicación, contestó “no señora, a la terminación del contrato de trabajo doctora, ya sea de la demandante aquí presente o de cualquier otro trabajador antes de que el juez de, el, el jefe de recursos humanos tome la decisión y haga la baja en el sistema, tiene el deber y es obligación de nosotros de verificar con el área de seguridad y salud en el trabajo que existe al 27 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 interior de la compañía, verificar si esa persona a la cual se le va a terminar el contrato y se le va a realizar la baja en el sistema, es caso médico, si tiene restricciones, si tiene reincorporaciones o si tiene alguna incapacidad médica, circunstancia, pues obviamente que se habló con la señora y a ese momento en el que se realizó la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la señora no tenía ninguna reincorporación, recomendación o restricción médica registrada.” A su vez, obra en el plenario certificación emitida por el jefe de Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo de Almacenes Éxito S.A, en la que se indica que para el 25 de junio de 2020 Guerrero Gonzáles no registraba incapacidades médicas, recomendaciones laborales, ni pérdida de su capacidad laboral.
Véase: Sin perjuicio de lo anterior, se resalta que la actora estuvo vinculada con Almacenes Éxito S.A. desde el 8 de junio de 2000 hasta el 25 de junio de 2020, tiempo durante el cual ejerció actividades de servicio al cliente (vendedora, cajera y auxiliar de servicio al cliente). Y durante tal interregno, acorde con los medios suasorios obrantes en el plenario, solo le fue concedida una incapacidad por cuenta de su diagnóstico de “trastorno mixto de ansiedad y depresión”, y con posterioridad a la ocurrencia 28 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 del hecho que generó su despido.
Ello, pese a que previamente, concretamente el 14 de febrero de 2019 y el 22 de febrero de 2019, había sido diagnosticada con “otros trastornos de ansiedad mixtos” y “otros trastornos de ansiedad”. Lo que evidentemente permite concluir que dicha condición de salud, en modo alguno le impidió o dificultó de manera sustancial el desempeño de sus labores en condiciones regulares, habida cuenta de que durante los 20 años en que prestó sus servicios en favor de la pasiva, siempre estuvo en contacto directo con clientes.
Así, en modo alguno, es posible considerar que, para el momento de la terminación del contrato, la accionante presentara una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, que le impidiera o dificultara significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades como auxiliar de servicio al cliente. Tampoco, que el finiquito de la relación laboral hubiese obedecido a motivos discriminatorios por cuenta del estado de salud de la actora tal y como lo concluyó la primera instancia quien, contrario a lo expuesto en la alzada, sí se apoyó en sentencias emitidas con anterioridad a la ocurrencia del hecho generador del despido como, por ejemplo, en la SU-049 de 2017 de la Corte Constitucional.
Adicionalmente, se encuentra plenamente acreditado en el plenario que la terminación del vínculo contractual obedeció a una causal objetiva, ajena a cualquier consideración sobre el estado de salud de la trabajadora, lo cual desvirtúa cualquier presunción de discriminación. En efecto, acorde con la carta de terminación del contrato, el despido se fundamentó en “las graves faltas en las que usted incurrió, tal y como se 29 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 indica a continuación y luego de haber sido debidamente citada y oída en descargos todo lo cual hace parte integral de la presente comunicación, descargos que en manera alguna justifican la gravedad de las acciones y omisiones en que incurrió.” A su vez, véase que la testigo Andrea Mateus Ramírez precisó que “la finalización del contrato se dio por justa causa de finalización del trabajo por maltrato al cliente”.
Con ocasión a ello, se le cuestionó sobre lo sucedido, indicando que “el día 2 de junio del año 2020, sí, fue el 2 de junio del año 2020. Esperanza en el desarrollo de sus funciones se encontraba en el punto de información del Éxito Bucaramanga La Rosita, hoy conocido como Éxito Bucaramanga Wow y en algún momento la reacción de Esperanza con un cliente fue propinarle un golpe en la cara a un cliente, lo que ocasionó que este cliente hiciera una grabación fílmica posterior y dejará una queja escrita al almacén por maltrato y por agresión física.” Refirió que tuvo conocimiento de ello por “un 30 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 informe que llegó pues a mi correo electrónico y porque es el procedimiento que tenemos en la compañía recibir los informes entregados por los jefes directos de la persona.” A su vez, indicó que “lo que hizo la compañía Almacenes Éxito fue citar a la colaboradora a una diligencia de descargos para ser escuchada y oída.
Después de la investigación, los análisis que se hicieron, fue citada la colaboradora a esta diligencia de descargos, fue escuchada, adicional a eso se tuvieron las versiones libres de personas que estuvieron presenciando los hechos y luego, después de realizar, pues como un comité disciplinario, se tomó la decisión de la finalización del contrato con justa causa.” Dijo que lo sucedido afectó gravemente la imagen y reputación de Almacenes Éxito en tanto “la esencia de la compañía y la misión de hecho es trabajar para que el cliente regrese.
Es inconcebible que exista maltrato físico. La compañía no respalda, digamos que exista actos de violencia al interior de la organización, mucho menos dejar al cliente, porque el cliente es nuestra razón de ser. Es un acto gravísimo toda vez que incluso ese suceso fue filmado por el cliente y la reputación para la compañía fue de lo que hoy pueden ser las redes sociales, pues es es mayor, por la agresión física, pues que se produjo por parte de la colaboradora hacia el cliente.” Adicionalmente, obsérvese que la misma demandante, si bien relató que previó al aludido suceso, recibió malos tratos por parte del cliente, toda vez que, se dirigió a ella con palabras ofensivas, lo que también fue corroborado por el testigo Oscar Mauricio Suárez Villamizar, quien adujo ser cliente de Almacenes Éxito y haber estado el día de los hechos alrededor de “15 - 20 minutos”.
Lo cierto es que aceptó haber golpeado al cliente, tanto en su declaración como en la diligencia de descargos. 31 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Y si bien en su interrogatorio, al cuestionarle si se encontraba o no permitido agredir físicamente a los clientes, respondió “lógicamente que no, nunca es permitido en … ninguna parte laboral, ni personal ni en ningún momento es permitido golpear a una persona.
Como tampoco, no creo que sea permitido dejar solo a a un trabajador en esa instancia.” Se avizora que, acorde con lo plasmado en la diligencia de descargos, para el momento en que se presentó tal insuceso, se encontraba acompañada. 32 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Ahora bien, las declaraciones de Daisy Paola Blanco Guerrero y Aura Natalia Torres Prada no logran edificar certeza sobre los hechos, pues ambas constituyen testimonios de oídas.
La primera, sobrina de la demandante, aceptó no haber estado presente en el altercado, conociendo lo sucedido solo por comentarios familiares. Por su parte, la testigo Torres Prada, quien reside en otra ciudad y no labora en la empresa desde 2004, reconoció que su conocimiento sobre el finiquito del contrato proviene exclusivamente de una llamada telefónica realizada por la actora meses después del evento.
Así las cosas, ninguno de estos testimonios proviene de una percepción sensorial directa de los hechos en controversia, sino de la narrativa de la propia demandante. Tampoco es posible considerar que para ese momento ostentara el fuero de estabilidad laboral reforzada como madre cabeza de familia. Y ello es así porque, si bien se encuentra acreditado que Guerrero González tiene una hija que, para el 25 de junio de 2020 contaba con 9 años conforme al registro civil de nacimiento obrante en el plenario, la cual presenta “trastorno mixto de las habilidades escolares”, “otros trastornos del desarrollo del habla y del lenguaje” y “sensibilidad auditiva comprometida de tipo sensorial de grado profundo” en su oído derecho, de la cual se encuentra a cargo conforme a lo manifestado por las testigos Daisy Paola Blanco Guerrero y Aura Natalia Torres Prada.
Lo cierto es que obra en el plenario acta de conciliación del 2 de marzo de 2012 suscrita ante el Juzgado Quinto de Familia de Bucaramanga, acorde con la cual el papá de la menor debe contribuir con $130.000 mensuales como cuota de 33 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 alimentos, suma que se incrementaría a partir de enero de 2013 y anualmente en proporción igual al aumento del salario mínimo legal.
Documento este que pese a prestar mérito ejecutivo, en modo alguno se advierte que se haya iniciado acción alguna encaminada al cumplimiento de lo allí plasmado. Adicionalmente, véase que al preguntarle a Aura Natalia Torres Prada con quién y dónde vive la demandante, respondió “En ese momento, Esperanza solo vive con su hijita en una casa que le prácticamente le prestaron.
Ella antes, cuando yo la conocí, vivía con su mamá, que es una señora ya avanzada edad. En la casa, en la habitación del lado vivía una hermana, eh, y unos sobrinitos. Era la casa cuando yo la conocí, pero ahora vive solo con la hija.” Así mismo, indicó que en 2020 vivía “en el barrio se me olvida el nombre que yo sé que es de la cárcel hacia abajo se me olvida el nombre del barrio hace mucho tiempo no vivo ahí, no vivo en Bucaramanga, pero vivía con la mamá, vivía con la mamá, con una hermana en la casa, pues de toda la vida.” Y acorde con lo manifestado por Daisy Paola Blanco Guerrero, se infiere que dicha casa es “la casa de mi abuela”.
Aquellos aspectos permiten tener por incumplido el último de los requisitos para acreditar la calidad de cabeza de familia esto es “que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los 34 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 demás miembros de la familia, lo cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el hogar.” En tanto, de lo dicho se extrae que sí contaba con ayuda de otros miembros de la familia.
En este punto resulta pertinente recordar lo anunciado por la Corte Constitucional en Sentencia SU388 de 2005, esto es, que “la mera circunstancia del desempleo y la vacancia temporal de la pareja, o su ausencia transitoria, por prolongada y desafortunada que resulte, no constituyen elementos a partir de los cuales pueda predicarse que una madre tiene la responsabilidad exclusiva del hogar en su condición de madre cabeza de familia.” A partir de lo expuesto y si bien es cierto que la primera instancia pasó por alto analizar si la aquí demandante ostentaba o no del fuero de estabilidad laboral reforzada dada la condición de madre cabeza de familia que alegaba ostentar para el momento del finiquito del vínculo contractual, la decisión no varía al no encontrarse cumplidos de manera íntegra los requisitos para poder considerar a la accionante como madre cabeza de familia.
Por manera que, al haberse determinado que el finiquito de la relación laboral no obedeció a motivos discriminatorios por cuenta del estado de salud de la actora, y dado que tampoco se acreditó su calidad de madre cabeza de familia para tal momento, no están llamadas a prosperar las súplicas invocadas en la demanda, razón por la cual se confirmará la decisión de primer grado. 35 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Se condenará en costas a la demandante por no haber prosperado su alzada, disponiendo incluir como agencias en derecho a su cargo $500.000.
Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero.- Confirmar la sentencia del 26 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga.
Segundo.- Condenar en costas de instancia a Esperanza Guerrero González. Inclúyanse como agencias en derecho $500.000. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo 36 RAD. 68001-31-05-003-2024-00150-01 PI 2025-768 Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares 37