TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrado Ponente: EDUIN DE LA ROSA QUESSEP PROCESO ORDINARIO LABORAL PROMOVIDO POR JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ CONTRA INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05002-2022-00360-01. Bogotá D.C., diecinueve (19) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024). Se emite la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandante contra la sentencia proferida el 11 de marzo de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala, y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. El señor José de Jesús Yépez instauró demanda ordinaria laboral contra la empresa Inversiones Pinzón Martínez S.A. con el objeto que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo vigente del 1º de marzo de 2010 al 29 de julio de 2022; que le fue vulnerado el debido proceso disciplinario en la actuación que le adelantó la empresa previo a su desvinculación; y que fue despedido sin justa causa.
Como consecuencia, solicita dejar sin valor y efecto la carta de terminación de su contrato; se ordene su reintegro laboral al mismo cargo que desempeñaba; y se condene al pago de los salarios dejados de percibir desde su despido, junto con su indexación; cesantías, intereses sobre las cesantías, primas de servicios, vacaciones y bonificaciones legales, extra legales o convencionales, dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se haga efectivo el reintegro; intereses moratorios sobre los conceptos anteriores; aportes a la seguridad social en salud, pensión y ARL; perjuicios morales tasados en 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes dada la terminación arbitraria, injusta e ilegal de su contrato de trabajo; lo que resulte probado ultra y extra petita y las costas procesales. 2.
Como sustento de sus pretensiones, manifiesta el demandante que laboró para la demandada en las fechas antes aludidas; que el 28 de julio de 2022 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 2 la accionada le comunicó la apertura de un proceso disciplinario y lo citó a descargos para el siguiente día; no obstante, en esa citación no le formuló “de manera clara y precisa, los cargos imputados”, pues se limitó a indicarle de manera genérica que vulneró el artículo 60-5 del CST y que cometió faltas “contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo conocido por usted”, explica que según el artículo 57 del Reglamento Interno de Trabajo en la comunicación de inicio del proceso disciplinario debe precisarse de manera clara los cargos endilgados; que el 29 de julio de 2022 se llevó a cabo la diligencia de descargos, sin embargo, la misma la realizó una persona ajena a la demandada, sin que se le hubiese informado si tenía o no facultades legales para realizar la diligencia; además, no se tuvo en cuenta que el artículo 55 del RIT indica que “(…) el órgano competente para conocer, iniciar y desarrollar el procedimiento disciplinario…será el Área de Gestión Humana quine (sic) iniciará, desarrollará y resolverá cada uno de los casos con justicia y equidad…”; agrega que tales descargos carecen de legalidad “porque estaba estructurada y prediseñada con el fin de provocar autoincriminación y confesión, vulnerando los artículos 33 de la CN; 191 y 197 del CGP” y que “fue obligado (…) a declarar contra sí mismo, cuando ello es inconstitucional”; agrega que el acta de la diligencia fue suscrita por él y por una persona ajena a la empresa, lo que es contrario al artículo 59 del mismo reglamento en el que se dice que “el área de Gestión Humana deberá levantar un acta por escrito…de la diligencia de descargos que desarrolle con el trabajador, la cual deberá ser suscrita por ambas partes…”; menciona que en el acta de descargos “no se indicaron las posibles faltas en que estaba incurriendo”, como tampoco “se dejó constancia de la posible decisión a imponer, o no, una sanción definitiva”; menciona que el abogado Argelio Vargas Rodríguez quien fue el que realizó la diligencia de descargos y firmó el acta, no es empleado de la demandada sino que “funge como simple asesor externo de esta, por lo cual no estaba facultado legalmente para realizar dicho evento procesal interno”; indica que en el proceso disciplinario “no tuvo juez natural”, no se observaron los principios de legalidad, tipicidad, culpabilidad y proporcionalidad, no le dieron traslado de las pruebas recaudadas en su contra ni tuvo la oportunidad de controvertirlas, como tampoco se ordenó la práctica de pruebas; insiste que no fue oído por la empresa y aun así mediante carta del 29 de julio de 2022 le terminó su contrato de trabajo por supuesta justa causa, y aunque impugnó tal decisión como lo permite el RIT en su artículo 65, el despido se materializó “de manera instantánea el mismo día 29 de julio de 2022, vulnerando igualmente el debido proceso”, sin que el recurso fuera resuelto; de otra parte, manifiesta que el 26 de agosto de 2022 solicitó el reintegro laboral con el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales, pero la entidad negó sus reclamaciones; pone de presente que “Entre la realización de la diligencia de descargos y el despido de mi mandante, no transcurrió ni siquiera un día, pues todo se efectuó el mismo 29 de julio de 2022”; señala que el proceso disciplinario “no tuvo resultado”, “puesto que no se emitió decisión de fondo y mérito, motivada y con la sanción Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 3 que se impondría” como lo ordena el artículo 64 del RIT; entiende que la terminación de su contrato “se configura en una sanción aplicada una vez este fue escuchado en descargos, con violación al debido proceso”; lo que es desproporcionado teniendo en cuenta que durante más de 12 años ha laborado para la entidad y que “nunca tuvo un reproche sancionatorio que pudiera agravarle su situación”; considera que la empresa lo “calumnia” cuando afirma que “ha originado pérdidas económicas, materiales y de todo orden a la empresa fomentando la indisciplina y alteración al clima laboral”, afirmación que “es criminal” y le “causa un daño moral irreparable”. 3.
La demanda se presentó el 15 de noviembre de 2022 (PDF 01), siendo inadmitida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá mediante auto de fecha 24 del mismo mes y año; en su subsanación el actor excluyó la pretensión relativa a las bonificaciones legales, extralegales y convencionales (PDF 05); y la demanda se admitió con auto del 15 de diciembre de 2022 (PDF 06). 4.
La diligencia de notificación personal se cumplió al correo electrónico de la demandada el 16 de enero de 2023 (PDF 07), dando contestación el 30 siguiente (PDF 08). 5. La entidad demandada por intermedio de apoderado judicial contestó la demanda con oposición a sus pretensiones; frente a los hechos aceptó los relacionados con el contrato de trabajo, sus extremos temporales, la realización del proceso disciplinario y la decisión del despido; respecto a los demás hechos manifestó que dicho proceso previo tenía por finalidad establecer la existencia de la falta cometida y su gravedad; que garantizó el debido proceso del actor; indica que en la citación para diligencia de descargos se enunciaron las faltas cometidas por el trabajador y se adjuntaron las pruebas recaudadas en su contra; menciona que en el mismo RIT se indica como prohibiciones de los trabajadores la “suspensión de labores, la promoción de las mismas y la participación en estos actos que persé causan daño patrimonial a la empresa”; refiere que el procedimiento disciplinario se fundamenta en el nuevo RIT expedido por la empresa, el cual se publicó en junio de 2022 y se socializó el 12 de julio siguiente, por lo que no resulta de recibo que el demandante se refiera al anterior RIT; menciona que el abogado Vargas Rodriguez no es ajeno a la demandada ya que se trata del asesor jurídico de la entidad, siendo quien recibió “los descargos, puso de presente las pruebas necesarias para tipificar el falta y su gravedad y en forma expresa se consigna en el acta su carácter de representante de la demandada en este importante evento”, lo que no es prohibido por el nuevo RIT; indica que la diligencia de descargos y en general el proceso disciplinario esta precedido de los requisitos legales y jurisprudenciales; que el actor 4 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: manifestó que no necesitaba concurrir acompañado a la diligencia de descargos; que en esa oportunidad ejerció su derecho a la defensa y contradicción; y que luego de ser escuchado fue la empresa la que tomó la decisión de finalizar su contrato con base en una justa causa; indica que el RIT no consagra un término mínimo para adoptar decisiones con posterioridad a la diligencia de descargos; aclara que la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa no es una sanción disciplinaria; y, en todo caso, en la carta de finalización del vínculo se expresan los motivos y fundamentos por los cuales se tomó tal decisión. Explica que el demandante hace parte del proceso productivo de la compañía por lo que si suspende sus labores injustificadamente “se presenta perdida (sic) y más aun riesgos en la seguridad minera como quiera que esta es una actividad de alto riesgo, riesgos tales como: inundación, desprendimiento de roca, contaminación del aire entre otros aspectos graves”; aclara que “la empresa justamente evidencia las consecuencias o efectos de la actitud de este demandante y otros trabajadores como consta en documento INFORME DE CESE DE ACTIVIDADES POR PARTE DE LOS TRABAJADORES DE LA MINA CAMPANARIO”, por lo que se trata de una falta grave porque el demandante “suspendió labores, promovió suspensiones intempestiva del trabajo, participó activamente en la presunta declaración de paro que conlleva a la intención manifiesta de disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo y agredir moralmente la confianza depositada de la empresa a este trabajador”.
Propuso en su defensa las excepciones de inexistencia de las obligaciones laborales, imperatividad del procedimiento disciplinario y garantías mínimas, cobro de lo no debido, temeridad y mala fe (PDF 08). 6. Con auto del 16 de febrero de 2023 se tuvo por contestada la demanda y se señaló como fecha y hora para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS, el 2 de agosto de ese año (PDF 09); diligencia que se reprogramó para el 31 de julio anterior (PDF 10); la que se realizó ese día (PDF 14). 7.
La audiencia de trámite y juzgamiento se programó para el 22 de enero de 2024, la que se inició ese día, se recibieron los interrogatorios de ambas partes y los testimonios, se cerró el debate probatorio y se fijó el 11 de marzo siguiente para su continuación (PDF 17). 8. El Juez Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca en sentencia proferida el 11 de marzo de 2024 negó las pretensiones de la demanda; declaró probada la excepción de cobro de lo no debido; y condenó en costas al demandante, tasándose las agencias en derecho en $300.000 (PDF 20).
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 5 9. Contra la anterior decisión el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación en el que prácticamente reiteró los mismos hechos de la demanda en tanto manifestó: “…recurro la decisión judicial acotada por cuanto para proferirla no se tuvo en cuenta que en este caso está más que probado y demostrado, primero, que la diligencia de descargos estaba estructurada y prediseñada con el fin de provocar autoincriminación y confesión, vulnerando los artículos 33 de la Constitución Nacional y los 191 y 197 del CGP, pasando por alto de que nadie está obligado a autoincriminarse, ni a declarar contra sí contra consanguíneo, civiles o afines, de conformidad con el artículo 33 de la Constitución Nacional; segundo, que lo dicho por mi mandante en diligencia de descargos no debe tomarse como admisión de los hechos que invoca la demandada, menos cuando no han sido probados ante las autoridades competentes; que lo depuesto (sic) por mi mandante en la diligencia de descargos no puede tomarse tampoco como una confesión, amén de que esta solamente puede ser provocada conforme a los requisitos de la ley, artículo 191 y siguientes del Código General del Proceso, y mediada por autoridad competente que no por un interrogatorio particular o privado, como sucede en este caso; tercero, que con la comunicación disciplinaria la demandada no le formuló a mi mandante de manera clara y precisa los cargos imputados, vulnerando así el artículo 57 de su propio Reglamento Interno de Trabajo que fue aportado por la demandada al demandante en respuesta a derecho de petición elevado por mi poderdante; ahora, el hecho de que el demandante no firmara la citación a descargos no puede ser un hecho en contra de este, nótese que tampoco quedó probado que a todos y cada uno de los trabajadores se le hubiera iniciado proceso disciplinario alguno y que la denominada diligencia descargos se realizó ante una persona ajena a la demandada, sin que para dicho evento aquella le hubiera manifestado a mi mandante si tenía o no facultades legales para realizar la diligencia, con lo cual se vulneraron los artículos 29 y 83 de la Constitución Nacional, los artículos 109, 111, 114, 115 del Código Sustantivo del Trabajo y los artículos 55, 58 y 59 del Reglamento Interno de Trabajo, que ese fue el que se le entregó al trabajador por derecho de petición presentado por mi poderdante; que aunado a lo anterior el abogado Argelio Vargas Rodríguez, quien fue el que realizó la diligencia de descargos, no es empleado de la demandada, sino que funge como simple asesor externo de esta, por lo cual no estaba facultado legalmente para realizar dicho evento procesal interno y que en este caso se vulneró el principio de juez natural, puesto que el órgano facultado para tramitar, realizar y mediar en el proceso disciplinario en la demandada es el área de gestión humana, conforme a los artículos 55, 58 y 59 citados, con excepción de que solamente podrá delegar las funciones que consideren pertinentes, no ante un tercero ajeno o a la planta de personal de la empresa, sino ante un empleado competente, puesto que el Reglamento Interno de Trabajo que fue aportado al trabajador por la demandada competente, no contempla la delegación de funciones en terceras personas para estos casos específicos, quinto, que ni antes de la diligencia de descargos ni en el desarrollo de esta se le trasladaron a mi mandante las pruebas que legalmente hubieran sido recaudadas en su contra ni tuvo la debida oportunidad de controvertirlas, lo cual también fue violatorio de los artículos 29 y 83 de la Constitución Nacional, artículos 109, 111, 114, 115 del Código Sustantivo del Trabajo y los artículos 57 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo; que mi mandante no fue oído por la demandada en debida forma como lo indica la Corte Constitucional en sentencia C 593 del año 2014; sexto, el mismo día de la diligencia descargos, 29 de julio del año 2022, la demandada le terminó el contrato de 6 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: trabajo a mi mandante por supuesta justa causa con motivaciones que atentaron contra sus derechos legales y fundamentales constitucionales; que la terminación del contrato de trabajo de mi mandante se configura en una clara sanción aplicada una vez aquel fue escuchado en descargos, con violación al debido proceso, repito, con violación al debido proceso, séptimo, que en la carta de terminación del contrato de trabajo la demandada calumnia a mi mandante cuando aduce sin probarlo de que este ha originado pérdidas económicas, materiales y de todo orden de la empresa, fomentando la indisciplina y alteración al clima laboral, qué tan delicada es esa aseveración que de la misma de por sí raya en lo criminal, lo cual causa un daño moral irreparable al demandante, y cuando eso ni está probado; octavo, que por tanto la diligencia de descargos como el acta suscrita no tiene efectos jurídicos por ser eventos contrarios a derecho; noveno, que no es dable confundir la figura de la libertad al despido que le atañe al empleador con la arbitrariedad desplegada por la pasiva en el proceso disciplinario que se le inició a mi procurador; décimo, en este caso ni siquiera está fehacientemente probada una justa causa para el despido de mi procurado; que el fallo confutado desconoce las siguientes normas: preámbulo y artículo 6, 13, 25, 29, 53 y 83 de la Constitución Nacional, norma de normas, artículo 21, 64, 66, 107, 108, 17, 109, 111, 114, 115 del Código Sustantivo del Trabajo, artículo 55, 57, 58, 59, 61, 64 y 65 del Reglamento Interno de Trabajo de la demandada vigente al año 2022.
Además, no se tomó en cuenta si el tal cese de actividades fue declarado ilegal o no; el fallo apelado desborda la tesis de la demanda al haber dado por cierto sin serlo, de que el demandante incurrió en falta cuando ese no era el objeto del debate; tampoco se sopesaron (sic) la justa causa para que el demandante hubiera protestado por sus derechos, sentencia de la Corte Constitucional T 433 de 1998, C 593 de 2014, T 276 de 2014, C 386 del año 2000; sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL 3655 del año 2016.
Por lo anteriormente expuesto, solicito respetuosamente a la honorable del Tribunal Superior de Cundinamarca revocar el fallo apelado en este caso y acceder las pretensiones de la demanda”. 10. Recibido el expediente digital, se admitió el recurso de apelación mediante auto del 18 de marzo de 2024, luego, con auto del 1º de abril del mismo año se ordenó correr traslado a las partes para que presentaran sus alegatos de conclusión, dentro del cual ninguna los allegó. CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por los recurrentes en el momento de interponer y sustentar el recurso ante el juez de primera instancia, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias, sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de estos.
Así las cosas, se tiene que los problemas jurídicos por resolver son: i) analizar si la demandada garantizó el debido proceso del demandante en el 7 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: procedimiento disciplinario que le adelantó al trabajador previo a su despido; y, ii) verificar si la entidad accionada demostró la justa causa que invocó para dar por terminado el contrato del demandante.
Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la existencia de un contrato de trabajo entre las partes vigente del 1º de marzo de 2010 al 29 de julio de 2022, el cargo desempeñado de picador en la mina de propiedad de la demandada y que la entidad adelantó un proceso disciplinario al trabajador demandante; igualmente, no es objeto de discusión que el contrato terminó por iniciativa del empleador al endilgarle al trabajador la comisión de conductas constitutivas de justa causa; pues las partes no controvierten estos supuestos fácticos, y, además, se encuentran debidamente acreditados documentalmente.
El a quo al proferir su decisión consideró de un lado, que la empresa demandada “no desconoció los parámetros establecidos por la Corte Constitucional en sentencia C 593 del 2014, al contrario se puede concluir que se realizó el procedimiento conforme a cada uno de los lineamientos establecidos en el precedente jurisprudencial, toda vez que como primera medida efectúa el procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo, denominado procedimiento para la comprobación de faltas, formas de aplicación de sanciones”; para lo cual “emitió una citación a la diligencia de descargos el 28 de julio del año 2022, a través de la cual explicó el motivo de la conducta, los hechos que configuraron el incumplimiento, las disposiciones presuntamente vulneradas y corrió traslado informándole al trabajador que podía presentarse a la diligencia con dos compañeros”, “dejó constancia de la negativa del demandante en firmar dicha comunicación de apertura del proceso disciplinario”, “el día 29 de julio del 2022 realizó la diligencia de descargos, en donde el trabajador fue escuchado y pudo ejercer su derecho a la defensa y a la contradicción como se evidencia en el acta de descargos”, luego de ello la empresa emitió un pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado y congruente, como lo fue la carta de terminación del contrato con base en una justa causa, dándole la oportunidad al trabajador de impugnar tal decisión, emitiéndose la correspondiente resolución a dicha objeción. Aclaró que el reglamento interno de trabajo aplicable al caso concreto era el de julio del año 2022, máxime trabajadores, cuando entre el ellos mismo al fue debidamente demandante, conforme socializado la a los constancia de capacitación del 12 de julio de 2022; en ese sentido, consideró válida la actuación desplegada por el abogado asesor de la empresa hubiese recibido los descargos al trabajador demandante; de otra parte, el juez encontró acreditada la justa causa invocada por la empresa para terminar la relación laboral con el actor como quiera que en el contrato de trabajo suscrito el 1º de marzo del 2010 en la cláusula séptima, se estableció como justa causa para dar por terminado el contrato unilateralmente las contempladas en los artículos 62 y 63 del CST; y calificó como falta grave “la no asistencia puntual al trabajo sin Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 8 excusas suficiente a juicio del empleador por dos veces dentro del mismo mes y la no asistencia a una sección completa de la jornada, salvo fuerza mayor o caso fortuito”; a lo que se suma que en el artículo 60 del CST prohíbe a los trabajadores “disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, el ritmo de ejecución de trabajo, suspender la labor, promover suspensión del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas”; igualmente, en el artículo 115 del RIT se consagra como “faltas graves sancionados con terminación del contrato con justa causa, las establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo y demás leyes concordantes y las que se relacionan a continuación: La falta total del trabajador a sus labores durante un día sin excusa suficiente por tercera vez”; y como en este caso quedó acreditado que un grupo de trabajadores de la mina de la accionada, incluido el demandante, suspendieron labores y promovieron un cese de actividades en la mina de la demandada, desde el 25 hasta el 28 de julio de 2022, sin contar con una razón válida, “pues tal y como lo afirmó el actor la inasistencia a labores sucedió en atención a que la empresa lo iba a hacer trabajar o había impartido la instrucción de trabajar sábados y domingos, situación que no lo exime de la responsabilidad de cumplir con sus turnos y los respectivos horarios de la empresa, primero, pues porque existe a favor del empleador, existe el denominado ius variante, es decir, la posibilidad de alterar o cambiar las condiciones de trabajo de manera unilateral, toda vez que esta es una manifestación o una expresión palmaria del derecho del de la subordinación que ejerce respecto de los trabajadores, por lo que si no estaba de acuerdo, si consideraba que esa situación vulneraba sus derechos como trabajador, lo que en derecho corresponde es realizar, bien sea las gestiones administrativas, quejas administrativas ante el Ministerio de Trabajo o, en su defecto, realizar algún tipo de reclamación en sede judicial, pero lo que no puede promoverse o lo que no puede acontecer, es que se llegue a las vías de hecho, como es la situación a la que se vio avocada la empresa demandada, como fue un cese de actividades por parte de los trabajadores entre los que se cuenta el trabajador demandante”.
Así las cosas, pasa la Sala a resolver el primer problema jurídico planteado, esto es, el relacionado con el debido proceso. Lo primero que debe decir la Sala es que en la sentencia C-593 de 2014, aludida por la apoderada en el recurso, analizó la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo el cual señala que antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador debe dar oportunidad de “ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca”, y que no producirá efecto alguno la que se imponga pretermitiendo ese trámite; en dicha decisión, la Corte declaró exequible tal disposición, aclarando que la interpretación acorde con los postulados constitucionales, “es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso” y señaló que los Reglamentos Internos de Trabajo deben contener unos parámetros mínimos que garanticen los derechos al debido proceso y a la defensa de los Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 9 trabajadores, permitiéndoles “conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad”; a su vez, dicha facultad sancionatoria del empleador “debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan”.
Ahora, frente al cumplimiento del proceso disciplinario, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2351-2020, radicación 53676 del 8 de julio de 2020 indicó que el respeto al debido proceso “es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento”, y en ese sentido fijó su nuevo criterio según el cual “la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°” -Resalta la Sala-. Y precisó que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción por regla general y, por tanto, el empleador “no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa” -Resalta la Sala-.
Con base en los anteriores criterios, resulta evidente que el empleador está obligado a oír al trabajador y seguir un debido proceso disciplinario cuando pretenda imponerle una sanción la cual a su vez debe estar debidamente contemplada en el reglamento interno de trabajo; sin embargo, cuando el empleador requiera terminar un contrato de trabajo con base en una justa causa, al no corresponder a una decisión de carácter disciplinario, no está obligado a seguir un procedimiento de tal índole, salvo que así se haya estipulado en el reglamento interno de trabajo, a excepción de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, pues en este caso deberá oírlo previamente para garantizarle su derecho a la defensa.
No obstante, la Alta Corporación, en la referida sentencia SL2351 de 2020, en la que reiteró lo dicho en sentencia SL15245 de 2014, señaló que lo anterior Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 10 no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues de todas formas debe garantizar el derecho de defensa cuando se hace “uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación”, y resumió tales garantías como “a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato (…)”, “b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos”, “c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo”, “d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso”, y “e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido”, y aclaró que “La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador”, pues esta garantía “se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo…” (Subraya la Sala).
Además, es pertinente tener en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia de unificación SU-449 de octubre de 2020, fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa: 1. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; 2.
Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; 3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; 4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; 5.
Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; 6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 11 Es cierto que en esta providencia la Corte da a entender que esta última obligación se aplica a partir de la fecha de expedición de la decisión, sin embargo, no queda duda que con anterioridad esa Corporación de manera reiterada y sostenida mantuvo el criterio según el cual debía escucharse al trabajador antes de proceder a su despido; o sea, a juicio de este Tribunal, estableció, por vía del precedente Constitucional, una instancia y actuación adicionales, que debía agregarse a las contempladas expresamente en la ley.
Ahora, previo a analizar el punto concreto, es de aclarar que si bien el demandante solicita se tenga en cuenta el Reglamento Interno de Trabajo que aportó junto con su demanda y que fuera entregado en su momento por la empresa, expedido en agosto de 2016 (pág. 50-81 PDF), la verdad es que dicho reglamento se actualizó en junio de 2022 (pág. 37-103 PDF 08), por lo que es este el que estaba vigente para la fecha de los hechos aquí analizados, máxime cuando en el mismo se dispuso que una vez entrara en vigencia quedaba sin efecto las disposiciones del reglamento anterior (cláusula 137).
Además, en el artículo 135 se consagró que tal reglamento entraría a regir 8 días después de su publicación; y aunque no obra en el expediente prueba de publicación, la empresa aportó constancia de la capacitación que se brindó a los trabajadores el 12 de julio de 2022, entre otros al aquí demandante, por medio de la cual se realizó la “ACTUALIZACIÓN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO” (pág. 33-36 PDF 08); por lo que no queda duda que el último expedido es el que estaba vigente entre el 25 y el 29 de julio de 2022, época en la que se presentaron los hechos objeto de investigación que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo y en la que se realizó el proceso disciplinario del trabajador.
Así las cosas, del material probatorio obrante en el expediente digital, fácil resulta concluir que la decisión de la empresa no desencadenó en la imposición de una sanción disciplinaria, sino en la terminación del contrato de trabajo con justa causa, con fundamento, entre otros, en las causal consagrada en el numeral 6º del literal A) del citado artículo 62 del CST; por tanto, a juicio de la Sala, el empleador no estaba obligado a seguir un proceso disciplinario para adoptar esa determinación, máxime cuando el contrato de trabajo (pág. 45-47 PDF 02), y el reglamento interno de trabajo vigente para la fecha de los hechos (pág. 37-103 PDF 08), no consagran un procedimiento especial para terminar la relación laboral de un trabajador que incurra en una justa causa, pues como pudo advertirse, dicho trámite contemplado en el RIT, solo está concebido para la imposición de sanciones, decisión que no fue la adoptada por la empresa demandante.
No obstante lo anterior, en gracia de discusión, conforme los presupuestos dados 12 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: por la jurisprudencia en cita, encuentra la Sala que de todas formas la demandada garantizó el derecho de defensa del trabajador pues, antes de tomar la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo, lo citó por intermedio del área de recursos humanos a diligencia de descargos, mediante comunicación de fecha 28 de julio de 2022, y en esa citación le indicó clara y expresamente los hechos y conductas endilgadas, como lo fue el cese de actividades y el incumplimiento de la jornada laboral sin justificación alguna, así como también le indicó el fundamento jurídico de esa comunicación, incluso le transcribe el aparte de la norma que se considera incumplida por parte del trabajador; le allegó las pruebas que la empresa tenía en su poder; le señaló que podía allegar las pruebas que pretendiera hacer valer; le informó que podía ir acompañado de dos compañeros de trabajo y le indicó la fecha, hora y lugar donde debía presentarse a rendir sus descargos; además, como el trabajador se negó a firmar el recibido de esos documentos, se dejó constancia de que los mismos le fueron entregados y firmaron en su lugar dos testigos presenciales, como consta las pruebas aportadas por el mismo demandante junto con su demanda (pág. 82-83 PDF 02).
La diligencia de descargos se realizó al día siguiente (29 de julio de 2022); allí se consignó que el trabajador compareció solo y manifestó que no asistiría en compañía de los dos trabajadores permitidos por la empresa; igualmente se indica que comparecía a esa diligencia doctor Argelio Vargas Rodríguez en calidad de asesor jurídico de la empresa, siendo quien recibió los descargos del trabajador; también se observa que se pone de presente los hechos que motivaron la apertura del proceso disciplinario, así como el fundamento legal de la conducta endilgada y la connotación de ser grave conforme las previsiones legales y reglamentarias (84-PDF 02).
En ese orden, es evidente que la empresa no solo le dio la oportunidad al demandado de exponer la versión de sus hechos, sino que, además, le informó previamente las conductas que se le estaban endilgando, le corrió traslado de las pruebas recaudadas por la empresa y le dio la oportunidad para aportar pruebas en su defensa; y aunque el apoderado recurrente insiste que no se le indicó de manera clara y precisa los cargos imputados, la Sala observa que ello sí se enunció tanto en la citación como en el acta de descargos, por lo que se cumple el presupuesto mencionado en la sentencia C-593 de 2014 en tanto exige dar a “conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción…”, y además, la entidad demandada le transcribió en la citación la norma contenida en el Código Sustantivo del Trabajo que vulneró el trabajador.
Además, mediante comunicación del 29 de julio de 2022 la entidad le notificó la carta de terminación del contrato de trabajo con base en una justa causa (pág. 95-96 PDF 02); por lo que en ese sentido, no hay duda que la empresa dio la oportunidad al trabajador de oírlo antes de finalizarle el vínculo laboral, garantizándole su derecho a la defensa y al debido proceso, ya que, se reitera, la empresa lo citó a Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 13 diligencia y recibió los descargos del trabajador, sin que dichos derechos se hubiesen afectado por el hecho de citarlo a descargos con un día de antelación, pues lo importante es que tuvo la oportunidad de acudir a la diligencia a exponer la versión de sus hechos, le fueron entregadas las pruebas que la demandada tenía en su poder como se advierte en la constancia que suscribieron los dos testigos que presenciaron tal circunstancia, se le dio la oportunidad de aportar las pruebas que considerara pertinentes, y conocía previamente el objeto de esa diligencia; incluso la entidad demandada le dio la oportunidad para presentar recurso de apelación contra la decisión del despido, del que hizo uso el trabajador el 3 de agosto siguiente (pág. 98-101 PDF 02), en los términos indicados en el reglamento interno de trabajo; por lo que se le dio la oportunidad de ser oído por el empleador con el fin de defenderse frente a las conductas que le fueron endilgadas, como bien lo exige la jurisprudencia en cita.
Ahora bien, el hecho de que la diligencia de descargos haya sido atendida por el asesor jurídico de la empresa demandada y no por la directora de gestión humana como lo reclama el recurrente, en nada invalida el trámite disciplinario, pues de una parte, el reglamento interno de trabajo no consagra prohibición alguna al respecto; además, nada impide a la empresa que tales descargos sean recibidos por su asesor jurídico, máxime cuando este, según lo narra en su testimonio, ha ejercido la labor de asesor jurídico en el área de recursos humanos de la demandada por más de 6 años y agregó que ese día actuó en atención a la orden dada por la gerente de dicha área Yolanda Pinzón; además, quien emitió la citación y suscribió el acta de descargos fue la persona encargada de recursos humanos y quien resolvió el recurso de apelación fue el mismo gerente de la empresa accionada; por lo que es dable entender que el referido asesor jurídico estaba autorizado para recibir los descargos del trabajador en representación de la entidad demandada.
De otro lado, la Sala no observa que el cuestionario que se hizo al trabajador en la diligencia de descargos esté redactado o estructurado con la finalidad de provocar “autoincriminación y confesión”, y por el contrario, se observa que al trabajador si bien se le hacen algunas preguntas asertivas, en su mayoría son preguntas abiertas para que explicara las razones por las cuales incurrió en la conducta que se le endilgaba, entre otras circunstancias fácticas relacionadas con los hechos objeto de investigación, por lo que tampoco observa la Sala que se le estén vulnerando los derechos a la defensa del trabajador como tampoco las normas aludidas en su recurso.
En consecuencia, no queda otro camino que confirmar la sentencia en este aspecto. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 14 Resuelto lo anterior, pasa la Sala a resolver si se encuentran demostradas las justas causas invocadas por la empresa para terminar el contrato de trabajo del trabajador demandante.
Cabe señalar que de acuerdo con los criterios sobre carga de la prueba establecidos en el artículo 167 del CGP al trabajador le corresponde acreditar el despido o la terminación del contrato, por cualquiera de los medios probatorios establecidos en la ley, y a la demandada le incumbe probar de manera suficiente, fehaciente y sin lugar a equívocos que la terminación del contrato se dio por una justa causa, para lo cual debe demostrar la ocurrencia de los hechos que motivaron la rescisión del contrato y que los mismos son justa causa para ello.
Para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que modificó los artículos 62 y 63 del CST, en cuanto consagra que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la terminación, los motivos de su decisión. Las razones para la terminación del contrato del trabajo de la demandante aparecen expuestas en la carta de fecha 29 de julio de 2022 (pág. 95-96 PDF 02), en la que se invocan los siguientes hechos: Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 15 De manera que el motivo aducido por la empresa para la terminación del contrato del aquí demandante fue el haber participado en el cese de actividades los días 25, 26, 27 y 28 de julio de 2022, omitiendo de este modo prestar los servicios en oposición a la directriz dada por la empresa de trabajar los días sábados para intensificar las labores de mantenimiento de la infraestructura de la mina.
Frente a la comisión de la conducta, es un hecho que es aceptado por el trabajador demandante no solo en la diligencia de descargos sino también en el interrogatorio de parte que rindió ante el juzgado de primera instancia, pues en esta declaración admite que fue su decisión rehusarse a prestar sus servicios los días 25, 26, 27 y 28 de julio de 2022, según explicó, porque la empresa lo iba a hacer trabajar los sábados y domingos, cuando ello solo debe hacerlo las personas nuevas pero no los trabajadores antiguos como él. Por tanto, habiéndose acreditado la realización de la conducta por parte del trabajador, se reitera, la participación en el cese de actividades y la no prestación de los servicios entre el 25 y el 28 de julio de 2022, corresponde seguidamente analizar si la misma, en las circunstancias en que fue cometida según lo establecen las pruebas, constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
Es cierto que la empresa sustentó jurídicamente el despido en lo establecido en el artículo 62 numeral 6º literal a) del CST, en concordancia con lo previsto en los artículos 58 numeral 1º y 60 numeral 5º del CST; sin embargo, en este punto ya la Sala se ha pronunciado y ha considerado que en este caso resulta inescindible analizar lo concerniente al cese de actividades en el que presuntamente participó 16 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: el demandante para establecer si es posible constituirse como una justa causa para la terminación de la relación laboral, pues la verdad es que la entidad demandada imputó al demandante la conducta de haber participado en el cese de actividades en los días señalados, por lo que en ese sentido no es posible analizar la justeza del despido de conformidad con lo establecido en el artículo 62 del CST sino en atención a lo consagrado en los artículos 450 y 451 de la misma norma, por ser la disposición que rige la materia analizada, esto es, el tema relacionado con la suspensión colectiva ilegal del trabajo, el proceso especial que debe adelantarse y sus eventuales consecuencias, en los casos en que se declare la ilegalidad del cese de actividades.
El artículo 450 del CST establece los eventos en los cuales el legislador previó que la suspensión colectiva del trabajo es ilegal, así como las sanciones que proceden, para lo cual indica que la suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos: “a) Cuando se trate de un servicio público; b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos; c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo; d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley; e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga; f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas. 2.
Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación judicial. 3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público, o el empleador afectado, podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de esta ley. 4.
Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra los responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado.” Por su parte, el artículo 451 dispone que la legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo será declarada judicialmente mediante trámite preferente, cuyo conocimiento en primera instancia corresponderá a la Sala Laboral del Tribunal Superior competente, decisión contra la cual procederá recurso de apelación que será resuelto por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Además agrega que la reanudación de actividades no será óbice para que el Tribunal profiera la declaratoria de la legalidad o ilegalidad Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 17 correspondiente.
Además, en este aspecto la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL, 30 ene. 2013, rad. 38272, reiterada en SL9090-2015, SL7207-2015, SL10503-2014 y SL2825-2023, señaló las etapas que deben surtirse para que el despido de un trabajador por participar en un cese de actividades sea válido, para lo cual manifestó lo siguiente: “Referente a este tema, la posición de la Sala expuesta entre otras en sentencia del 25 de enero de 2002, radicación 16661, reiterada en casación del 4 de abril de 2006 radicado 27640, esta última proferida en un proceso seguido contra la aquí demandada, ha sido la de que “con arreglo a lo dispuesto por el numeral 2º del artículo 450 del CST, subrogado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990, una vez declarada la ilegalidad de una suspensión del trabajo o paro, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido en él”.
De modo que al estar demostrado que el trabajador sí participó activamente en el paro y que el cese fue declarado ilegal por el Ministerio del Trabajo [hoy, la jurisdicción ordinaria laboral], el empleador queda autorizado legalmente para despedirlo, “sin necesidad de adelantar procedimientos previos o disciplinarios tendientes a probar su participación o intervención en el cese de actividades; además, porque la indicada norma así no lo estableció. (…) De suerte que, cuando se establezca la participación activa de un trabajador en un cese ilegal de actividades, el empleador queda habilitado para despedir por esta causa, sin que la norma legal exija adelantar un procedimiento disciplinario previo.
Es por esto, que el trámite ante el entonces Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, resultaba de vital trascendencia a fin de establecer el grado de participación, en aras de que el empleador pudiera despedir a quienes considerara estuvieron involucrados, quienes a su vez pueden demandar judicialmente para demostrar lo contrario y obtener el correspondiente resarcimiento por el despido, de acreditarse que el mismo fue injusto”.
En este orden de ideas, resulta necesario establecer si la entidad demandada realizó el trámite judicial pertinente en aras de obtener la declaratoria de la ilegalidad del cese de actividades que propiciaron los trabajadores de la mina entre el 25 y el 28 de julio de 2022, a efectos de determinar si esa circunstancia podría invocarse como justa causa para la terminación del contrato de trabajo del aquí demandante, pues como quedó dilucidado, solo en tal evento, esto es, que se declare judicialmente la ilegalidad del cese de actividades, es que el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, e, incluso, no estará obligado a solicitar la calificación del juez para terminar los contratos de los trabajadores amparados por el fuero sindical como bien lo menciona el numeral 2º del artículo 450 antes citado.
Sin embargo, una vez analizadas las pruebas del proceso, si bien obra solicitud elevada por la entidad accionada al Ministerio del Trabajo tendiente a obtener “LA VERIFICACIÓN Y CONSTATACIÓN DE CESE DE ACTIVIDADES”, radicado en agosto de 2022 (pág. 107-110 PDF 08), lo cierto es que no obra prueba alguna que permita acreditar que se hubiese presentado la respectiva demanda especial de ilegalidad Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: 18 del cese de actividades alegada en la carta de despido; por lo que es dable concluir que a la fecha no se ha declarado la ilegalidad de la suspensión colectiva de trabajo suscitada por los trabajadores de la mina de la demandada entre el 25 y el 28 de julio de 2022.
Así las cosas, no le era permitido a la empresa invocar como justa causa para despedir al trabajador demandante el referido cese de actividades pues, se insiste, ello solo es posible si se hubiese declarado la ilegalidad del cese de actividades por la autoridad judicial competente; lo que aquí no ocurrió. Además, como se dejó consignado en la sentencia emitida por esta Sala el pasado 12 de septiembre de 2024, en un caso con similares supuestos fácticos a los aquí planteados, dentro del proceso radicado con No. 25899 31 05 002 2022 00367 01, “ este Tribunal, en este momento no cuenta con facultad funcional para establecer sí dicho cese de actividades fue ilegal o no, al tratarse de un proceso que debe adelantarse de manera separada y preferente, y esta no es la oportunidad, ni el estadio procesal para dirimir dicho conflicto jurídico”; ya que “en el proceso especial de ilegalidad de suspensión del trabajo se tiene que discutir si los trabajadores tenían una razón válida o no, para cesar sus actividades ante el cambio intempestivo de la jornada de trabajo en los días sábados, máxime que existía la costumbre o el acuerdo de desarrollar la labor de lunes a viernes”.
En consecuencia, al no haberse demostrado que la conducta endilgada al trabajador es constitutiva de justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo, no queda otro camino a la Sala que revocar la decisión del juez de primera instancia, y en su lugar declarar que el contrato de trabajo del demandante terminó sin justa causa como se solicitó en la demanda.
Sin embargo, lo anterior no significa que deba ordenarse el reintegro del trabajador como lo solicitó el demandante pues no se alegó ni se demostró que gozara de alguna estabilidad laboral reforzada para proceder de conformidad, máxime cuando ello tampoco está consagrado en el Reglamento Interno de Trabajo para los eventos en los que se constata que el contrato termina sin justa causa.
Empero, tal circunstancia no impide que se disponga el pago de la indemnización por despido sin justa causa contemplada en el artículo 64 del CST, pues esa es la consecuencia que debe asumir el empleador cuando de manera unilateral termina la relación laboral del trabajador sin mediar una justa causa para ello, sin que en nada interfiera que la misma no haya sido solicitada en la demanda, ya que tal “omisión se puede solucionar en el entendido de que el gestor en su erróneo entendimiento, bueno o malo, pensó que la única opción con la que contaba para contrarrestar el despido era el reintegro, y fue solo hasta esta instancia que se interpreta el verdadero sentido y alcance del artículo 13 de la convención colectiva, luego en las facultades infra petita, bien puede el 19 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.: juzgador de segundo grado ordenar el pago de la citada indemnización por despido sin justa causa de manera legal, como en efecto se concederá en esta instancia, sin que pueda pensarse que esta solución constituya un exceso en la condena”, como lo consideró este Tribunal en sentencia del 12 de septiembre de 2024, dentro del proceso radicado 25899 31 05 001 2023 00123 01, al analizar precisamente, la condena por indemnización por despido sin justa causa al no ser procedente el reintegro, cuando tal sanción no fue solicitada en la demanda.
Por tanto, teniendo en cuenta que el contrato laboral del demandante estuvo vigente entre el 1º de marzo de 2010 al 29 de julio de 2022; y tomando como base que el último salario del actor ascendía a $2.671.598, pues si bien no se menciona de manera expresa en la liquidación de acreencias laborales que realizó la demandada el 29 de julio de 2022 (pág. 105 PDF 08), el mismo es dable colegirlo al efectuar las operaciones correspondientes, tomando como base que se pagaron por cesantías la suma de $1.521.327, correspondientes a 205 días.
En ese orden, le corresponde pagar a la demandada la suma total de $22.995.463, a razón de 258.22 días de indemnización, por la suma diaria de $89.053, conforme lo establece el artículo 64 del CST, en ese sentido se revocará parcialmente la sentencia apelada. Sin costas en esta instancia dada la prosperidad parcial del recurso. Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia proferida el 11 de marzo de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca, dentro del proceso ordinario laboral de JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A., en su lugar declarar que el contrato de trabajo del demandante terminó sin justa causa; en ese sentido, se condena a la entidad demandada a pagar a favor del actor la suma de $22.995.463 por concepto de indemnización por despido sin justa causa contemplada en el artículo 64 del CST, de acuerdo con lo dicho en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONFIRMAR en lo demás la sentencia apelada.
TERCERO: Costas en esta instancia a cargo de del demandante, como agencias en derecho se fija la suma equivalente a $1.300.000 20 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JOSÉ DE JESÚS YÉPEZ Contra INVERSIONES PINZÓN MARTÍNEZ S.A. Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00360-01.:
CUARTO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen. LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria