TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 Lester Manuel Carrillo Rivera Vs Bundy Colombia SAS Bogotá DC, cuatro (04) de junio de dos mil veinticinco (2025) De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, resuelve la Sala el recurso de apelación del demandante contra la sentencia absolutoria proferida el 14 de marzo de 2025 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza – Cundinamarca, dentro del proceso ordinario de la referencia. Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Demanda. Lester Manuel Carrillo Rivera presenta demanda en contra de la empresa Bundy Colombia SAS con el fin de que se declare que fue despedido sin justa causa, que se le conculcaron sus derechos fundamentales a la defensa y al debido proceso, y que la empresa actuó de manera arbitraria al no manifestarle cuales fueron las pruebas que sustentaban las acusaciones en su contra; en consecuencia, solicita que se ordene su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría y remuneración, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reintegro efectivo, aportes a pensión, beneficios convencionales, indexación, y las costas.
Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que celebró contrato de trabajo con la demandada el 5 de abril de 2004, desempeñándose como operario automotriz con un salario mensual de $385.000, el cual se mantuvo con los ajustes legales correspondientes durante los 14 años que duró la relación laboral. El 8 de mayo de 2018, la empresa le terminó unilateralmente su contrato de trabajo alegando justa causa por supuestos actos de acoso sexual hacia compañeras de trabajo y personal contratista, conductas que negó rotundamente.
Durante la audiencia de descargo solicitó repetidamente que se le presentaran las pruebas que 1 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 sustentaban las acusaciones, pero la empresa se negó a proporcionarlas, vulnerando así su derecho a la defensa y al debido proceso. Posteriormente, presentó varias peticiones solicitando las pruebas y documentos relacionados con su despido, pero la empresa respondió con evasivas, alegando en una ocasión que las pruebas habían sido expuestas durante la audiencia, lo cual fue falso.
Además, considera que la empresa se contradijo al justificar el despido, ya que en algunas comunicaciones alegó motivos diferentes a los inicialmente planteados. También mencionó que existía una investigación penal por los mismos hechos, la cual no prosperó por falta de pruebas, y que la empresa no conservó los videos de las cámaras de seguridad que podrían haber aclarado los hechos.
Ante la negativa de la empresa de proporcionar las pruebas y la vulneración de sus derechos, el demandante interpuso una acción de tutela, la cual fue fallada inicialmente a su favor, pero revocada en segunda instancia, dejando abierta la posibilidad de acudir a la jurisdicción ordinaria (fls. 2 a 8 el PDF 02). 2. La demanda fue inicialmente radicada ante el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, sede judicial que por auto de 2 de diciembre de 2022 dispuso su admisión, y, a su vez, la notificación y traslado de rigor (PDF 07).
Posteriormente, por auto de 2 de abril de 2024, el Juzgado de conocimiento primigenio dispuso la remisión de las diligencias ante el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza (PDF 21), por tanto, a través de auto de 30 de abril de 2024 asumió el conocimiento de la presente acción (PDF 22). 3. Contestación de la demanda: la sociedad Bundy Colombia SAS, presentó escrito de contestación de demanda, en el que se opone a todas las pretensiones formuladas.
En cuanto a las pretensiones declarativas, sostiene que el contrato de trabajo terminó por justa causa debidamente comprobada, respetando el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador, conforme a lo establecido en la sentencia C-593 de 2014. Respecto a las pretensiones de condena, argumenta que no existe obligación de reintegro ni pago de indemnizaciones, ya que la terminación del contrato fue por justa causa imputable al trabajador, quien incurrió en actos de indisciplina, irrespeto y acoso sexual contra compañeras de trabajo, según denuncias presentadas por las afectadas.
Además, señala que la empresa cumplió con todas las obligaciones laborales durante la vigencia del contrato y que no adeuda sumas con posterioridad a la terminación de su relación laboral. 2 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 En relación con los hechos, aclara que el contrato de trabajo finalizó el 8 de mayo de 2018 por justa causa, tras comprobarse incumplimientos graves del demandante.
Rechaza las afirmaciones del gestor respecto de la falta de pruebas y debido proceso, destacando que se le notificó la apertura del proceso disciplinario, se realizó una diligencia de descargos donde se leyeron las conductas imputadas en su contra, y se le comunicó la decisión de terminación con fundamento en normas legales y reglamentarias.
Asimismo, niega que la empresa no hubiese dado respuesta a las peticiones presentadas por el actor. Agrega que la terminación del contrato fue con justa causa, basada en conductas graves del trabajador, tales como el acoso sexual, atentando en contra del Código de Conducta Empresarial y normas laborales. La empresa garantizó el debido proceso al trabajador, cumpliendo con las etapas requeridas por la jurisprudencia constitucional.
Además, refiere que la terminación del contrato no es una sanción disciplinaria, sino una facultad del empleador, por lo que no procede el reintegro. Finalmente, menciona que el demandante no acreditó la ilegalidad del finiquito del contrato de trabajo, ni demostró el incumplimiento de obligaciones por parte de la empresa. Como excepciones de mérito formuló las que denominó: «PRESCRIPCIÓN (…) COBRO DE LO NO DEBIDO POR INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN (…) IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO (…) BUENA FE (…) PAGO (…) COMPENSACIÓN (…) OBSERVANCIA DEL DEBIDO PROCESO (…)» (fls 6 a 37 del PDF 14). 4.
Sentencia de primera instancia. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza – Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 14 de marzo de 2025 resolvió lo siguiente: «PRIMERO: absolver a la parte demandada Bundy Colombia SA de todas y cada una de las pretensiones del líbelo incoadas en su contra por el demandante Lester Manuel Carrillo Rivera, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente providencia.
SEGUNDO: declarar probadas las excepciones denominadas cobro de lo no debido por inexistencia de la obligación, improcedencia del reintegro, buena fe, pago, compensación y observancia del debido proceso dado el resultado de la litis.
TERCERO: declarar no probada la excepción de prescripción conforme lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión.
CUARTO: se exhorta a la sociedad Bundy Colombia a adoptar medidas inmediatas que garanticen un ambiente laboral libre de acoso, advirtiendo que el incumplimiento de estas obligaciones pondría en riesgo, no solo la integridad de los empleados, sino que también tendría consecuencias sancionatorias para la empresa.
QUINTO: condenar en costas a la parte demandante, tásense por secretaría. SEXTO, contra la presente decisión, procede el recurso de apelación» (minuto 02:30 a 01:07:23 del archivo 43) 3 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 5. Recurso de apelación. Inconforme con la sentencia de primera instancia, la parte demandante formuló recurso de apelación, que sustentó de la siguiente manera: «( ) Si bien como lo dije no presenté prueba del procedimiento, no en estos casos, verdad, el cual se ve reflejado en la convención colectiva y no se no sobrevino al proceso de la prueba, pero la cual vuelvo y cito, pero si bien no fue prueba, la señorita Diana Martínez en su presentación cuando rindió testimonio, bien claramente dijo que en la convención colectiva estaba pactado el término, verdad, para realizar el proceso en estos casos donde se diera como final, pues digamos, un proceso en el cual se fuera despedido mi defendido, verdad.
Habla de que se le brindó el derecho de la defensa conforme a lo convenido en la convención colectiva. Ella fue porque mi defendido no tenía clara esta información y obviamente yo tampoco le pregunté muchas veces cuando nos percatamos que estaba allí fue cuando trajimos a colación la primera persona que habla del procedimiento a seguir en la empresa por parte de todos y cada uno de ellos fue la señora Diana que era la jefe de recursos humanos donde manifestó muy claramente que a mi defendido se le dio la oportunidad de defenderse conforme lo establecido en la convención colectiva dicho por ella misma no con sus propias palabras en su testimonio el que pueden ser observado, ser escuchado en la primera audiencia que realizó desde el minuto 47 hasta pasado los, creo que el minuto 20, ella esboza todo lo que se realizó, ¿verdad? Y dice con fiel compromiso que se le brindó, que se le brindó el derecho a la defensa conforme a lo establecido a la convención colectiva, lo claro es totalmente erróneo Esta convención colectiva de trabajo con respecto a lo que son el procedimiento, el cual no podemos reconocer porque fue, (fue un acuerdo entre partes como lo cual la jurisprudencia lo ha dicho que si bien digamos no se puede establecer el proceso, pero sí entre las partes se llegó un acuerdo este es válido ¿no? la convención colectiva de trabajo no se encuentra en el expediente en la convención colectiva del trabajo, la cual es muy clara que es parte de la convención colectiva, donde realizan y establecen el procedimiento a seguir en este tipo de procedimiento, válgase la redundancia en la empresa como es digamos en la situación de descargo para hacer el despido del trabajador.
De esta manera, pues se puede demostrar que este debido proceso fue violado y por ende el derecho a la defensa no porque no se otorgaron los tiempos de lo cual está establecido en la convención colectiva de trabajo entre la empresa Bundy Colombia y el sindicato de trabajadores de esta misma empresa. Por ende, si no se le respeta estos debidos derechos, digamos que es necesario y se me hace impetuoso apelar a esta decisión de la señora Juez en primera instancia acudir a segunda instancia en la cual otro juez decidirá también digamos sí, ver efectivamente con respecto a lo que estoy hablando y estoy esbozando sobre la convención colectiva del trabajo se le violó el debido proceso y el derecho de la defensa a mí hoy defendido Lester Manuel Carrillo López también en este mismo orden de ideas ¿no? establecer todo y que se me otorgue se revoque esta decisión de primera instancia y se me otorgue en su totalidad mis pretensiones, así mismo como la condenación (sic) en consta a la parte demandada debido a que se va lograr interponer y demostrar que efectivamente la parte demandada sí obró de mala fe y afectando esto el debido proceso y el derecho de la defensa de mi hoy defendido (…) En mi escrito haré llegar, digamos, la convención colectiva de trabajo» (minuto 1:07:30 a 1:14:55 del archivo 43) 6.
Alegatos de conclusión. En el término de traslado, solo la parte demandada presentó alegaciones de segunda instancia solicitando se confirme la sentencia apelada (PDF 04 Subcarpeta 02SegundaInstancia). 4 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 7. Problema(s) jurídico (s) por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A CPTSS los problemas jurídicos se circunscriben a lo siguiente: i) verificar si existió o no una vulneración al derecho fundamental al debido proceso al momento de la finalización de la relación laboral del demandante; y dependiendo de lo que resulte, ii) establecer si se configuró o no la justeza del despido del gestor. 8.
Resolución a (los) problema (s) jurídico (s). De antemano la Sala anuncia que confirmará la sentencia apelada. 9. Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Arts. 62, 64, 66 CST; Arts. 60, 61, 145 CPTSS; Arts. 164, 167 CGP; CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022, CSJ SL648-2018, CSJ SL1511-2020, CSJ SL2358-2024.
Consideraciones En este proceso, constituyen puntos pacíficos la existencia del contrato de trabajo, los extremos temporales, el cargo desempeñado por el demandante, y que la sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo, dado que así fue aceptado por la sociedad demandada, y existe prueba documental que acredita esas situaciones fácticas (fls. 14 a 15, 16 y 22 del PDF 02, fls. 1 a 2, 8 a 9, y 95 del PDF 15).
Ahora, el recurso de apelación interpuesto por el demandante resulta confuso, dado que insistentemente resaltó la supuesta relevancia de la convención colectiva de trabajo en el finiquito del contrato de trabajo, documento que, dicho sea de paso, no fue incorporado al plenario; además, que el tema del procedimiento para el despido en la convención colectiva no se discutió en primer grado; razón por la cual esta Sala no se encuentra habilitada para analizar dicho aspecto, pues de ser así se estaría vulnerando el derecho de contradicción del extremo pasivo.
No obstante, en un máximo esfuerzo de este Tribunal, entre líneas, se puede interpretar que el núcleo de su inconformidad radica en considerar que en el despido del accionante se vulneró el debido proceso y que por lo tanto el mismo carece de justificación válida. En consecuencia, el análisis de esta Sala se circunscribirá en el estudio de este último tópico. 5 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 Terminación del contrato de trabajo El artículo 64 del CST señala que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con la indemnización de perjuicio a cargo de la parte responsable de la disolución del vínculo laboral, que comprende el lucro cesante y el daño emergente.
El aludido artículo también consagra que, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por el empleador, o sí el trabajador lo finaliza unilateralmente con base en alguna de las justas causas legales, el patrono deberá al empleado la indemnización tarifada en los términos consagrados en esa normativa.
Además, para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo único del artículo 62 y el artículo 66 CST, que fijan que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación y luego no podrá alegar válidamente causales o motivos distintos a los esgrimidos.
De otra parte, ha sido una posición jurisprudencial pacífica y sostenida en el tiempo, que en tratándose del finiquito de una relación laboral le corresponde al trabajador acreditar el despido y en cuanto a la «justa causa» le compete al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; sin que sea suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se acredite que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no puede ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contrato de trabajo con justa causa (CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL42612022).
Además, la Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio y por ende el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido en el contrato, reglamento interno de trabajo, etc., por tanto, para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son; «i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido» (CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021). 6 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 Los anteriores presupuestos del despido son armónicos con los exigidos por la Corte Constitucional y que fueron expuestos en la sentencia CC SU449-2020, a saber: i) existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) que la decisión este sustentada en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) la comunicación clara y oportuna al trabajador, de las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) Que se sigan los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) acreditar que se cumplen las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; vi) garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
Además, en las precitadas sentencias CSJ SL2351-2020 y CSJ SL496-2021, el órgano de cierre consideró «la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°» En cuanto a la gravedad de las faltas cometidas por los trabajadores, nuestro máximo órgano de cierre señaló: «Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede 7 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso» (CSJ SL2857-2023) De acuerdo con los apartes jurisprudenciales y normativos en cita, procede la Sala a analizar los medios de prueba recopilados, con el fin de zanjar los problemas jurídicos planteados.
Obra a fl. 10 del PDF 02 y 3 del PDF 15 citación a descargos dirigida a Lester Manuel Carrillo Rivera de fecha 2 de mayo de 2018 y suscrita por la señora Diana Martínez «Sup. De Gestión Humana», en la que se señala: «Con la presente lo estamos citando formalmente a descargos el día 04 de mayo de 2018 a las 02:00 pm en la Oficina de la Supervisora de Gestión Humana, por: Posibles problemas y desavenencias con sus compañeros de trabajo, así como por el incumplimiento de sus obligaciones y deberes como trabajador de BUNDY COLOMBIA S.A. La Compañía respetando su derecho de defensa y con la finalidad de permitirle preparar la diligencia de descargos a la que fue citada, dará aplicación al artículo 140 del C.S.T., desde el momento de la entrega de la presente citación, hasta el día 04 de mayo de 2018, a las 2:00 PM, fecha y hora en la que deberá presentarse a la Compañía para el desarrollo de la diligencia de descargos a la que hace referencia el presente documento.
Usted podrá asistir con dos compañeros de trabajo si así lo desea, igualmente debe presentar esta citación a descargos firmada, en la diligencia de descargos». Obra a fl. 4 del PDF 15 copia de la citación a descargos suscrita por la misma señora Martínez y de la misma fecha 2 de mayo de 2018, sin embargo, esta se dirige a Sintrametal, en los siguientes términos: «Con la presente solicitamos su presentación el día 04 de mayo de 2018 a las 02:00 PM en la Oficina de la Supervisora de Gestión Humana a fin de asistir al señor(a) LESTER MANUEL CARRILLO RIVERA quien está citado a descargos por: Posibles problemas y desavenencias con sus compañeros de trabajo, así como por el incumplimiento de sus obligaciones y deberes como trabajador de BUNDY COLOMBIA SA», la cual cuenta con firma de recibido de los señores Tony Culma y Lincoln Cruz.
Obra a folios 11 a 13 del PDF 02 y 5 a 7 del PDF 15, copia del documento denominado «Acta de Descargos» de fecha 4 de mayo de 2018, del cual se colige que en esta diligencia participaron Cristhian Rolando Gutiérrez Monroy, en representación de la compañía como Controller; Lester Manuel Carrillo Rivera, trabajador de la empresa y William Arias, representante del sindicato Sintra Metal Seccional Mosquera, del contenido del acta se extrae que esta diligencia se llevó a cabo debido a posibles problemas y desavenencias del señor Carrillo con sus 8 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 compañeras de trabajo, así como por el incumplimiento de sus obligaciones laborales.
Durante el acto, se le formularon preguntas al señor Carrillo sobre su vinculación con la empresa, su cargo actual como líder de sección, y sus responsabilidades. Se le cuestionó específicamente sobre conductas indecorosas hacia sus compañeras, como realizar insinuaciones morbosas, invitaciones con fines sexuales, enviar material pornográfico, o tocarlas de manera inapropiada, frente a lo cual, el trabajador negó haber incurrido en dichas acciones, aunque admitió saludar con un beso en la mejilla a dos compañeras llamadas Angélica y Milena.
También solicitó pruebas de las acusaciones presentadas en su contra, amenazando con acciones legales por calumnia si no se le proporcionaban. Por su parte, William Arias, en representación del sindicato, manifestó preocupación por la situación, señalando que, aunque hay rumores en la planta, no cuenta con pruebas concretas sobre las conductas atribuidas al señor Carrillo.
Sugirió que el caso sea remitido a las autoridades competentes para su resolución, al respecto, literalmente señaló: «me preocupa mucho la situación y todo lo que se ha leído. Eso es rumor en planta, pero yo no encuentro entre la espada y la pared frente a este tema porque el trato de Lester con los compañeros no es así, desconozco o no tengo pruebas de que con las compañeras de trabajo suceda algo así. Pienso que se debería mejor enviar esto a la autoridad competente para que así definan si Lester Carillo a cometido estas fallas o por lo contrario esta exento de esto» Dentro de las preguntas y respuestas suministradas en el curso de la diligencia se resaltan las siguientes: «4) Pregunta la Compañía: ¿Es Usted consciente que una de sus principales obligaciones laborales es tratar con respeto a sus compañeras de trabajo y a las trabajadoras de las empresas contratistas que prestan servicios en BUNDY COLOMBIA S.A.?Respuesta: Si señor. 5) Pregunta la Compañía: ¿Por favor Informe si Usted tiene conocimiento que en la Compañía se encuentra prohibido realizar instrucciones morbosas a sus compañeras de trabajo o a las trabajadoras de las empresas contratistas que prestan servicios en BUNDY, realizar invitaciones con fines sexuales, enviar o exhibir material pornográfico? Respuesta: Si. 6) Pregunta la Compañía: ¿Por favor Informe si Usted tiene conocimiento que en la Compañía está prohibido sobreponerse con sus compañeras de trabajo o a las trabajadoras de las empresas contratistas que prestan servicios en BUNDY, abrazándolas, besándolas, tocándolas morbosamente e intentando encerrarlas en lugares de la Planta con fines sexuales? Respuesta: Cuando dice besarlas lo que es a Angélica y Milena yo las saludo en la mejilla. 7) Pregunta la Compañía: ¿Por favor Informe si Usted acepta que sería una falla grave y un incumplimiento de las obligaciones legales y contractuales de un trabajador de BUNDY COLOMBIA S.A., el hecho de realizar instrucciones morbosas a sus compañeras de trabajo o a las trabajadoras de las empresas contratistas que prestan servicios en BUNDY, realizar invitaciones con fines sexuales, enviar o exhibir material pornográfico, tocarlas de forma morbosa, besarlas y abrazarlas? Respuesta: Si yo la haría es una falla grave o cualquiera que lo haga es una falla grave. 11) Pregunta la Compañía: ¿Es Usted consciente que con sus actuaciones ha incumplido de forma grave sus obligaciones y deberes como trabajador de BUNDY COLOMBIA S.A.? Respuesta: No señor porque esas acciones yo no las he hecho» 9 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 Obra a fls. 14 a 15 del PDF 02 y 8 a 9 del PDF 15 misiva de 8 de mayo de 2018, suscrita por el señor Fabio Beltrán en su calidad de Representante Legal de la demandada, por medio de la cual se le notifica al accionante la decisión de finalizar su contrato de trabajo, en los siguientes términos: «Asunto: Terminación del contrato de trabajo con justa causa.
Respetado Señor: Me permito informarle la decisión de la Compañía de terminar su contrato de trabajo, de forma unilateral y con justa causa, a partir del momento de la entrega de la presente comunicación, esto es, el día 08 de mayo del año dos mil dieciocho (2018), en consideración y con fundamento en los hechos y motivos que a continuación se indican.
La determinación comunicada se toma después de haber agotado el procedimiento disciplinario correspondiente, en el cual se pudo evidenciar graves irregularidades en el cumplimiento de las obligaciones laborales a Usted exigidas, teniendo como fundamento los siguientes graves hechos: 1. La compañía tuvo conocimiento que Usted actuando de forma indisciplinada e irresponsable, ha incurrido en comportamientos gravemente inadecuados e irrespetuosos frente a algunas de sus compañeras de trabajo y trabajadoras de las empresas contratistas que prestan sus servicios en BUNDY COLOMBIA S.A. 2.
Lo anterior fue evidenciado mediante varias quejas que fueron presentadas a la Compañía, por medio de las cuales se denuncia que Usted realiza insinuaciones morbosas, invitaciones de contenido sexual y exhibición de material pornográfico a sus compañeras de trabajo y personal contratista, así como acercamientos y contacto sexual no consentido, lo que a todas luces constituye un comportamiento absolutamente irrespetuoso e inapropiado y un grave incumplimiento a sus deberes y obligaciones laborales. 3.
Por la situación altamente gravosa reseñada en los numerales anteriores, en estricto cumplimiento de los parámetros del proceso disciplinario que existe en la Compañía, Usted fue citado a rendir diligencia de descargos el día cuatro (04) de abril de 2018, razón por la cual la compañía respetó su derecho de defensa y debido proceso. 4. Con su actuar gravemente irrespetuoso y totalmente injustificado, atentó contra la dignidad e intimidad de sus compañeras de trabajo y del personal contratista la Compañía, afectando su integridad física y emocional, por lo que su comportamiento es completamente reprochable desde todo punto de vista y que deja entrever la irresponsabilidad, indisciplina, irrespeto y desacato a las directrices y políticas de la Compañía respecto el debido respeto y decoro que debe guardase en las relaciones laborales, tal como era de su entero conocimiento. 10 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 5.
Su actuación es una falta grave a las obligaciones legales y contractuales derivadas del contrato de trabajo por Usted suscrito con la Compañía y a las normativas internas de BUNDY COLOMBIA S.A. de las cuales Usted tenía pleno conocimiento. 6. Se evidencia un incumplimiento al Código de Conducta empresarial numeral 14.2 donde expresa: “ La Compañía prohíbe específicamente las insinuaciones sexuales o el contacto físico no deseado, los gestos y declaraciones de carácter sexual, y la exhibición o distribución por cualquier medio, incluido electrónico, de imágenes, dibujos, bromas u otro material de carácter sexual ” 7.
Todo lo anterior constituye una justa causa de terminación del contrato de trabajo. Los hechos anteriormente relacionados constituyen justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo. Su conducta gravemente irrespetuosa, indisciplinada e irresponsable resulta inaceptable, con lo cual Usted ha incumplido de manera grave las obligaciones emanadas del contrato laboral que tiene suscrito con la Compañía y su permanencia es incompatible con las directrices y políticas de BUNDY COLOMBIA S.A. Por todo esto, la Compañía ha perdido la confianza depositada en Usted como trabajador, todo lo cual conlleva a que se dé por terminado su contrato de trabajo de manera unilateral y con justa causa de conformidad con los numerales 2, 4, 5 y 6 del literal a) del artículo 7º del Decreto ley 2351 de 1965, norma que subrogó al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con los numerales 1º y 4º del artículo 58 del mismo Código, así mismo en consonancia con la demás normativa interna de la compañía. Obra a folios 23 a 52 del PDF 02 y 97 a 105 del PDF 15, peticiones que presentó el accionante a la pasiva, con sus respectivas respuestas.
Obra a folios 52 a 91 del PDF 02, 13 a 40 y 106 a 135 del PDF 15, copia de los documentos presentados por el accionante en el curso de la acción de tutela interpuesta por este en contra de la hoy demandada, de igual forma, fueron adosados copia de los fallos proferidos así: i) Sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Penal Municipal de Mosquera, Cundinamarca de fecha 19 de marzo de 2019, en el que se ampararon los derechos presuntamente transgredidos al accionante, y ordenó a la sociedad enjuiciada el reintegro del actor; ii) Segunda Instancia proferida por el Juzgado Penal del Circuito de Funza de fecha 4 de junio de 2019, por el cual se revocó la sentencia de primer grado. 11 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 A folios 42 a 44 del PDF 15 reposan escritos diligenciados a mano por las señoras Dora Alexandra Díaz y Yolanda Rodríguez, de fecha 27 de abril de 2018, correspondientes a las versiones por presunto acoso sexual por parte del demandante, de la siguiente manera: 12 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 Obra a fls. 45 y 46 del PDF 15 copia del informe presentado por la señora Andrea Bermúdez Torres de fecha 30 de junio de 2018, dirigido a la Ingeniera Diana Martínez, Jefe de Gestión Humana de Bundy Colombia SA, el cual contiene un resumen de las entrevistas de cierre realizadas el 26 de junio a tres trabajadoras que manifestaron haber sido víctimas en un caso de acoso sexual recientemente presentado dentro de la compañía. Se plasma en el documento la entrevista a tres colaboradoras, una auxiliar de seguridad, una auxiliar de servicios generales y una supervisora de planta, quienes ofrecieron sus testimonios respecto a lo sucedido, su impacto emocional y su percepción frente a la respuesta de la empresa de la siguiente manera: 13 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 «Auxiliar de Seguridad – Femenina, 26 años.
La denunciante está vinculada a una Compañía de vigilancia y labora en misión para Bundy Colombia S.A, desde hace un poco más de 10 meses. Indica que afrontó el proceso de separación del cargo y desvinculación del victimario de una manera tranquila ya que sintió por primera vez aue <sic> fue escuchada, así mismo, recibió el apoyo de su esposo quien también estaba enterado de la situación. Indica que luego de la desvinculación del Sr. Lester, se han encontrado en dos o tres oportunidades, pero ella ha preferido adoptar una posición de evitarlo y pasar por alto que está cerca.
Se siente segura, tranquila, manifiesta que pocos días después de la desvinculación varios empleados de la planta le hicieron preguntas sobre si conocía el motivo del despido, frente a lo cual prefirió evitar cualquier comentario al respecto y aunque sintió en su momento rechazo, indica que, si de alguna manera volviera a repetirse la situación, buscaría de inmediato el apoyo del área de Talento Humano ya que se siente apoyada y agradecida con la decisión que se tomó. Auxiliar de servicios generales en misión - Femenina, 37 años.
La auxiliar manifiesta que se ha desempeñado como empleada en misión para Bundy Colombia S.A desde hace 10 meses. Indica con llanto en sus ojos que le ha costado trabajo recobrar la tranquilidad ya que ha recibido muchos comentarios y señalamientos por parte de los compañeros de planta, en especial a la hora del almuerzo y cuando han compartido espacios.
Refiere que se ha preferido encerrarse en sí misma y no confiar en nadie para evitar sentirse culpable con los comentarios. Prefiere pensar que no volverá a encontrarse con el victimario ya que indica que no sería fácil porque todo ha estado muy reciente, sin embargo, es la única víctima de las entrevistadas que instauró una denuncia en la Fiscalía, a la cual ya asistió a la primera citación. Afirmó que en algún momento al sentir temor pensó en solicitar un cambio de puesto de trabajo, sin embargo, cambió de opinión al pensar que haber dicho la verdad es algo bueno y espera que pronto las cosas estén más calmadas.
Durante la entrevista indicó que en este momento atraviesa por una situación difícil ya que una de sus sobrinas vivió una situación parecida y le tomó tiempo superarlo, por ello, piensa iniciar tratamiento psicológico para afrontar de manera rápida la situación y perder un poco el miedo a la presión que vivió durante varios meses. Agradece a la Compañía el haberle escuchado y a las directivas por confiar en la palabra de las víctimas.
Supervisor de Planta, -Femenina, 40 años Indica que labora hace 8 años para Bundy Colombia S.A, menciona que durante el proceso de retiro provisional del cargo del Sr. Lester y hasta la toma de la decisión final, se sentía culpable porque uno de sus compañeros de área perdiera su empleo ya que más que en él, pensaba en su familia. Así mismo, recibió comentarios de parte de sus compañeros quienes la señalaban de ser una de las personas que tenían relación directa con la decisión que se tomó. 14 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 A lo largo de este tiempo en la Compañía ha podido evidenciar los grandes cambios por los cuales ha atravesado la misma ya que recuerda que siempre se había optado por mantener una actitud muy machista y que en el momento en que la situación se escaló, encontró respuestas y solidaridad.
Indica que le da miedo pensar que podría encontrarse al victimario y siente ansiedad de pensar que ocurriría de llegar a pasar, así mismo durante el proceso decidió contarle parte de la situación a su esposo ya que considera que podía haberle traído problemas puesto que es bastante celoso y por supuesto no quería generar más inconvenientes que los ya expuestos.
Agradece a la Compañía la decisión y el respaldo que sintieron ella y sus compañeras que denunciaron la situación de acoso que vivieron y confía en que, aunque infortunadamente alguien tuvo que salir de la Compañía, el ambiente en general tiene claro que situaciones como esta no serán toleradas dentro del entorno laboral» Obra a fls. 47 a 77 del PDF 15 copia del reglamento interno de trabajo, Instrumental de la cual se señalan los siguientes apartes: «Artículo 38 (Deberes de los trabajadores): (…) B «Respeto a sus compañeros de trabajo C «Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores» D «Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa» (…) Artículo 43 (Obligaciones especiales del trabajador): (…) 4. «Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros (…)» Obra a folios 78 a 90 del PDF 15 reposa el documento denominado Código de Conducta Empresarial, del cual se resalta lo siguiente: «(…) 14.
Entorno de Trabajo Positivo (…) 14.2: La Compañía prohíbe todo tipo de acoso a empleados por compañeros de trabajo, empleados de contratistas externos o visitantes. Esto incluye todo 15 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 comportamiento degradante, insultante, embarazoso o intimidatorio a cualquier empleado debido a su género, raza, etnia, orientación sexual, discapacidad física o mental, edad, embarazo, religión, condición de veterano de guerra, origen nacional o cualquier otra condición protegida legalmente.
La Compañía prohíbe específicamente las insinuaciones sexuales o el contacto físico no deseado, los gestos y declaraciones de carácter sexual, y la exhibición o distribución por cualquier medio, incluido electrónico, de imágenes, dibujos, bromas u otro material de carácter sexual. Asimismo, quedan prohibidas las represalias contra cualquier empleado que rechace, proteste o se queje acerca de cualquier tipo de acoso. 14.3: La Compañía prohíbe a los empleados emprender cualquier contacto físico hostil, intimidación, amenaza de dichas acciones o violencia, o cualquier otra acción que pueda considerarse de naturaleza amenazante u hostil en las instalaciones de la Compañía, en una actividad patrocinada por la Compañía o mientras se represente a la Compañía o se actúe en su nombre.
(…) 14.5: La Compañía prohíbe el comportamiento discriminatorio dirigido a todo empleado o solicitante de empleo debido a su género, raza, etnia, orientación sexual, discapacidad física o mental, embarazo, religión, condición de veterano de guerra, origen nacional o cualquier otra condición protegida legalmente. Los empleados recibirán un trato justo sobre la base del rendimiento laboral y otros criterios relacionados con el negocio.
(…) 21. Comunicación de un Comportamiento Ilegal o No Ético 21.1: La Compañía prohíbe las represalias contra cualquier empleado por presentar una denuncia de buena fe de la mala conducta de otros, incluso si está equivocado. Se espera que los empleados cooperen en las investigaciones internas de mala conducta. (…) 21.7: La identidad de las personas que comuniquen las supuestas violaciones del presente Código se mantendrán en secreto siempre que sea factible, aunque es posible que haya que revelar dicha información para servir a los propósitos del Código o para cumplir con la legislación aplicable. 21.8: La Compañía no permite represalias de ningún tipo contra los empleados por denuncias de buena fe de violaciones éticas (…)» La Juez de instancia, en uso de sus facultades oficiosas, dispuso requerir al Juzgado 1º Penal del Circuito de Funza, Cundinamarca con el fin de que informara el estado actual del proceso adelantado por la señora Dora Díaz en contra del 16 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 demandante Lester Manuel Carrillo Rivera por la presunta comisión del delito de acoso sexual, Sede Judicial que aportó copia del auto de fecha 21 de noviembre de 2022 en el curso de la audiencia de preclusión (PDF 34), en la que se resolvió: «PRIMERO. - DECRETAR la preclusión de la acción penal a favor de la señor <sic> LESTER MANUEL CARRILLO RIVERA, identificado con cédula de ciudadanía número 92.517.596 por la presunta conducta del delito de Acoso Sexual, por acaecer lo establecido en los art. 331 y 332 No. 1 C.P.P. y los artículos 82 No. 04, y 83 C.P., así como lo establecido en los art. 77.
SEGUNDO. - Cesar Con Efectos De Cosa Juzgada la investigación penal contra del señor LESTER MANUEL CARRILLO RIVERA, por el delito de Acoso Sexual y en consecuencia se ordenará la extinción de la acción penal y en consecuencia su correspondiente archivo de las diligencias.
TERCERO. - REVOCAR las medidas cautelares que se hayan impuesto en contra del señor LESTER MANUEL CARRILLO RIVERA, dentro de estas diligencias, incluyendo lo referente al art. 97 C.P.P.
CUARTO. - COMPULSAR las copias ante la Sala Disciplinaria de la comisión de disciplina judicial para que verifique si en este caso hubo incumplimiento a las obligaciones que recaen por cada una de las partes que participaron en este procedimiento.
QUINTO. - Contra esta determinación proceden los recursos correspondientes, los cuales deben ser interpuestos en esta misma audiencia» En cuanto a las pruebas personales se recolectaron las siguientes: Se escuchó el interrogatorio de parte del demandante, Lester Manuel Carrillo Rivera, quien explicó que, al ejercer como líder, tenía bajo su responsabilidad entre 40 y 50 personas, a quienes debía supervisar para asegurar el cumplimiento de los programas de producción y despachos establecidos por la empresa.
Confirmó que su relación laboral culminó el 5 de mayo de 2018, luego de que la empresa alegara «desavenencias con sus compañeros de trabajo» como motivo del despido, según lo consignado en la comunicación de citación a descargos; explicó que fue convocado a una diligencia de descargos para el día 4 de mayo de 2018, mediante citación entregada el 2 de mayo del mismo año, diligencia a la cual asistió y en la que aseguró haber tenido la oportunidad de defenderse verbalmente.
En dicha ocasión, según relató, solicitó la presentación de pruebas relacionadas con las acusaciones que se le hacían, pero afirmó que nunca se le permitió acceder a dichas pruebas. Precisó que la empresa leyó tres o cuatro cartas durante la diligencia, pero que no se le permitió verlas directamente, aunque reconoció que el contenido sí le fue leído. 17 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 Negó haber aceptado los hechos que se le imputaban y enfatizó que respondió todas las preguntas formuladas en esa diligencia, sin reconocer responsabilidad alguna.
Sostuvo que una de las comunicaciones leídas correspondía a una queja presentada por la señora Dora Alexandra Díaz Hernández, quien posteriormente lo denunció penalmente. No obstante, manifestó que las demás cartas que le leyeron no contenían nombres de sus autoras. Reiteró que lo acusaban falsamente de mal comportamiento, de incumplir sus funciones, e incluso de acosar a compañeras de trabajo, imputaciones que negó de manera enfática, indicando que jamás existió prueba alguna que sustentara tales señalamientos.
Frente a su interacción con la señora Dora Alexandra, manifestó que no tenía contacto directo con ella, ya que esta desempeñaba funciones de aseo y no estaba bajo su supervisión, por lo cual nunca le dio instrucciones ni era su jefe. Reconoció conocer que, conforme al reglamento interno de trabajo de la empresa, estaba prohibido realizar insinuaciones de tipo sexual hacia compañeros o contratistas, pero afirmó que no conocía en detalle dicho reglamento ni recordaba haberlo visto publicado o expuesto en alguna parte de las instalaciones.
El declarante negó haber recibido la posibilidad de apelar la decisión de despido, señalando que el día que le comunicaron el resultado de los descargos ya le fue entregada la carta de terminación del contrato, en la cual dejó consignado que no se le presentaron pruebas de las acusaciones. Aclaró que no pudo aportar pruebas en su defensa antes de la diligencia, porque no sabía exactamente de qué se le acusaba, y solo tuvo claridad de ello cuando se llevó a cabo la diligencia. Por tal razón, enfatizó que los dos días que transcurrieron entre la citación y la diligencia no le permitieron preparar adecuadamente su defensa.
Finalmente, señaló que en la diligencia de descargos estuvo acompañado por dos representantes del sindicato, los señores William Arias y Henry, quienes se mostraron sorprendidos por la situación, ya que en los 18 años de labor en la empresa jamás había recibido un llamado de atención ni se le había iniciado proceso disciplinario alguno. En cuanto a su liquidación final, afirmó que la empresa le canceló los salarios y prestaciones hasta la fecha de finalización del contrato, pero no le pagó indemnización debido a que la terminación se fundó en la supuesta justa causa alegada por la empresa.
También confirmó que los aportes a seguridad social fueron realizados hasta el momento en que cesó la relación laboral minuto 18:56 a 44:44 del archivo 25) 18 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 De otro lado, se atendió el testimonio de Diana Isabel Martínez, quien se desempeñaba como directora ejecutiva de la sociedad Monarquía SAS y anteriormente trabajó en Bundy Colombia SAS hasta el año 2020, declaró que posee una maestría en dirección de administración de empresas y durante su tiempo en Bundy Colombia estuvo a cargo del área de recursos humanos. En su testimonio, detalló que conoció a Lester Manuel Carrillo Rivera cuando este laboraba en la empresa como supervisor de producción y posteriormente como líder.
La declarante relató que Lester Carrillo fue despedido en 2018 debido a un caso de acoso sexual que involucró a cinco mujeres de la empresa. Manifestó que la situación salió a la luz cuando Dora Díaz, una de las empleadas, notificó a la compañía sobre comportamientos inapropiados por parte de Lester. Diana Martínez explicó que, al recibir la queja, inició una investigación y entrevistó individualmente a otras mujeres de la planta de producción, de las cuales cuatro confirmaron haber sufrido acoso sexual por parte de Lester, mientras que una quinta mencionó haber presenciado comportamientos sospechosos.
La testigo describió cómo las afectadas se mostraron temerosas y nerviosas durante las entrevistas, lo que la llevó a contratar a una psicóloga externa para evaluar la situación y corroborar los testimonios. Detalló que, tras confirmarse los hechos, se procedió con un proceso disciplinario contra Lester, el cual incluyó una citación a descargos el 2 de mayo de 2018.
En este proceso, se le leyó a Lester los testimonios de las afectadas, aunque no se le entregaron copias físicas debido a la solicitud de confidencialidad por parte de las víctimas. Enfatizó que se siguió el procedimiento establecido en la convención colectiva de trabajo, garantizando a Lester la oportunidad de defenderse y controvertir las acusaciones.
Sin embargo, Lester no presentó ninguna impugnación ni documento que refutara los cargos durante el plazo establecido. Finalmente, el 8 de mayo de 2018, se tomó la decisión de terminar su contrato por justa causa. La testigo también mencionó que, para proteger a las víctimas, se implementaron medidas adicionales, como proveerles transporte seguro durante el proceso.
Además, aclaró que no todas las mujeres afectadas estaban bajo el mando directo de Lester, pero todas ocupaban posiciones jerárquicamente inferiores, lo que exacerbaba su vulnerabilidad. Durante su testimonio, Diana Martínez reiteró que el proceso fue conducido con transparencia y objetividad, delegando la etapa de descargos a otro funcionario para evitar conflictos de interés. 19 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 En respuesta a las preguntas de los abogados, la declarante sostuvo que Lester tuvo plena oportunidad de defenderse durante el proceso disciplinario, aunque insistió en que no se le entregaron copias de los testimonios escritos por razones de confidencialidad y seguridad de las víctimas.
También refirió que Lester solicitó copias de las pruebas durante los descargos, pero que la empresa no pudo acceder a dicha petición debido a la falta de autorización de las afectadas. Finalmente, concluyó su testimonio reafirmando que todas las acciones tomadas por la empresa fueron conforme a la ley y los procedimientos internos, asegurando que se respetaron los derechos tanto de las víctimas como del acusado (minuto 46:00 a 1:20:20 del archivo 25) Se recibió el testimonio de la señora Dora Alexandra Díaz Hernández, quien manifestó que se dedicaba a labores de servicios generales y adujo que trabajó como prestadora de servicios para la empresa Bundy Colombia SAS hace aproximadamente cuatro años, desempeñándose en tareas de limpieza de oficinas, bodegas, casino, parqueaderos y baños.
Durante su declaración, la testigo refirió que conoció a Lester Carrillo Rivera, quien en ese entonces ocupaba un cargo de jefe en un área pequeña donde se ensamblaban tubos. Aclaró que no tenía una relación directa con él ni recibía órdenes suyas, aunque sus labores la obligaban a transitar por su área de trabajo. Señaló que la empresa contaba con un reglamento interno de trabajo visible en un pasillo de las oficinas, el cual ella había observado.
La declarante sostuvo que Lester Carrillo fue citado a descargos por la empresa debido a situaciones relacionadas con su conducta hacia ella. Explicó que, tras meses de soportar comportamientos inapropiados por parte de Carrillo, decidió informar directamente al gerente general, sin pasar previamente por el área de recursos humanos. Detalló que, en un momento de rabia, expuso al gerente lo ocurrido, mostrándole incluso un escrito donde relataba los hechos.
Al día siguiente, fue citada por recursos humanos para ampliar su declaración por escrito, la cual ratificó durante el testimonio. Además, la testigo mencionó que otras compañeras también habían sufrido situaciones similares con Carrillo, aunque ella no las había presenciado directamente. Relató que sus compañeras le advertían sobre su comportamiento abusivo, pero inicialmente no le dio mayor importancia hasta que vivió la experiencia en carne propia.
Indicó que, después de su denuncia, otras mujeres se animaron a revelar sus propias experiencias con Carrillo. 20 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 En cuanto a los procedimientos de la empresa, la declarante adujo que, antes de su caso, no tenía conocimiento de que existiera un protocolo establecido para investigar acoso laboral o sexual.
Sin embargo, destacó que la empresa actuó tras su denuncia, iniciando una investigación que culminó con el despido de Carrillo. Finalmente, la testigo confirmó que presentó una denuncia penal ante la Fiscalía por los hechos ocurridos. Al ser interrogada sobre el tiempo que duraron los incidentes, explicó que se extendieron por varios meses, y que la última vez ocurrió el día anterior a su denuncia. Justificó su demora en reportar los hechos mencionando que, aunque su hija le aconsejaba mantener la calma, llegó un momento en que no pudo seguir callando (minuto 08:00 a 27:15 del archivo 41) En cuanto a la testigo Yolanda Jazmín Rodríguez Monroy se colige que esta indicó que había cursado hasta bachillerato y que actualmente se dedicaba a labores domésticas.
Manifestó que trabajó en Bundy Colombia SAS, probablemente desde el año 2010, aunque ya no laboraba allí al momento de la declaración. La declarante refirió que conoció a Lester Manuel Carrillo Rivera, quien era su jefe directo y ocupaba el puesto de supervisor en la planta. Cuando la juez le preguntó si estaba al tanto del reglamento interno de la empresa durante su tiempo allí, la testigo señaló que sí estaba publicado, específicamente en el casino, aunque no recordaba su contenido con exactitud.
Al ser interrogada sobre si Carrillo fue llamado a descargos por alguna situación, respondió que no lo recordaba. Sin embargo, sostuvo que sabía las razones por las cuales Carrillo fue despedido: abuso de autoridad y actos de tocamientos hacia las mujeres. La testigo explicó que ella misma fue víctima de estos tocamientos por parte de Carrillo y que denunció la situación ante recursos humanos y su jefe inmediato en ese momento, cuyos nombres recordaba como Albeiro y Alejandro Poveda.
No obstante, adujo que no se tomaron medidas correctivas al respecto. Además, manifestó que la empresa no contaba con un protocolo específico para investigar casos de acoso laboral. La declarante también mencionó que otras compañeras habían sufrido abusos similares, pero que ninguna había denunciado debido al temor y a que muchas tenían esposo, lo que complicaba la situación. Durante el cuestionario de la abogada de la parte demandada, la testigo detalló que, cuando reportó los tocamientos, tuvo una entrevista con personal de recursos humanos, aunque no recordaba si fue Lady o Yuri, y negó haber tenido una entrevista con una psicóloga.
Refirió que redactó una carta describiendo los hechos, la cual fue entregada a recursos humanos, y ratificó su contenido durante la 21 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 declaración. En la carta, describió un incidente específico en el que Carrillo la besó sin su consentimiento mientras llevaba una caja de accesorios, y mencionó que el machismo en la empresa hacía que las víctimas callaran.
La testigo también relató que, después de que otra compañera llamada Dora presentara una denuncia, ella tuvo un encuentro con Lester y una discusión posterior con su jefa, Diana Martínez, a quien le explicó las razones por las cuales no toleraba a Carrillo debido a su comportamiento abusivo. Finalmente, la declarante reiteró que la empresa no tomó acciones suficientes para abordar las denuncias de acoso (minuto 28:30 a 39:55 del archivo 41) Finalmente, se escuchó el testimonio de Andrea Victoria Bermúdez Torres, profesional con especialización en psicología, quien manifestó que no trabajó directamente para Bundy y Colombia SAS, pero fue contactada en abril de 2018 por Diana Martínez, entonces jefe de talento humano de la empresa, a través de un tercero. El propósito del contacto fue solicitar sus servicios profesionales para abordar una situación de presunto acoso laboral.
La testigo explicó que Diana Martínez le compartió tres quejas escritas por colaboradoras de la empresa, identificadas como Yolanda, Dora y Sandra, quienes denunciaron conductas inapropiadas por parte de Lester Manuel Carrillo Rivera. Durante las entrevistas individuales que realizó con las afectadas, dos de ellas rompieron en llanto al relatar las experiencias vividas.
Las quejas incluían acusaciones de comentarios morbosos, envío de fotografías íntimas a través de WhatsApp y un incidente en el que una de las mujeres, una vigilante, fue arrinconada cerca del baño en su lugar de trabajo. Las víctimas expresaron temor a represalias, especialmente por parte de sus familiares, y preocupación por perder sus empleos.
La declarante señaló que las entrevistas se llevaron a cabo en un día en que Lester Carrillo no estaba presente en la planta, para evitar mayores conflictos. Tras analizar las quejas y realizar las entrevistas, presentó un informe diagnóstico a la empresa, pero no tuvo más contacto posterior ni supo qué ocurrió con el proceso. Aunque cotizó otros servicios, no hubo seguimiento.
Durante el interrogatorio, la abogada de la parte demandada preguntó sobre la confidencialidad solicitada por las afectadas. La testigo confirmó que todas insistieron en mantener la privacidad de sus declaraciones debido al miedo a represalias. Además, el abogado de la parte demandante cuestionó la existencia de otras entrevistas realizadas en junio de 2018, firmadas por la declarante, pero ella 22 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 afirmó no recordarlas, reiterando que su participación se limitó a las entrevistas de finales de abril de ese año (minuto 42:00 a 56:25 del archivo 41) Analizados uno a uno y en su conjunto los anteriores medios de prueba, bajo los principios de la sana crítica, necesidad de la prueba y libre formación del convencimiento del juez laboral de que tratan los artículos 60 y 61 CPTSS, 164 y 167 CGP, aplicables por remisión del artículo 145 CPTSS, la Sala acompaña lo considerado por la juzgadora de instancia referido a que en el presente asunto no hay lugar a reintegrar al demandante, dado que, se evidenció la justeza de la terminación del vínculo laboral que ató a las partes, de acuerdo con las consideraciones que a continuación se enuncian.
Para empezar, es necesario resaltar que, tal como de antaño lo tiene establecido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el acoso sexual en materia laboral, corresponde a uno de los problemas de discriminación de género como una forma específica de violencia contra la mujer, tal como lo desarrolló el órgano de cierre en Sentencia SL648-2018 en la que indicó que, el trabajo, como un derecho fundamental, permite a las personas desarrollarse productivamente, integrarse en la sociedad y asegurar su subsistencia, por tanto, debido a su importancia, este derecho requiere una protección especial, y cualquier obstáculo que afecte su ejercicio debe ser abordado mediante los mecanismos legales y sociales disponibles.
En este contexto, la protección de las mujeres en el ámbito laboral no puede separarse de las normativas nacionales ni de los instrumentos internacionales que respaldan sus derechos y promueven la aplicación de leyes con perspectiva de género. De esta forma, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada en 1948, establece la prohibición de la discriminación por razones de género, un principio fundamental que también se aplica en el ámbito laboral, pues la Organización Internacional del Trabajo – OIT ha señalado que la discriminación de género perjudica el crecimiento económico y el funcionamiento óptimo de las empresas.
Posteriormente, el Convenio 111 de la OIT de 1958, junto con su Recomendación, amplió esta protección al prohibir la discriminación en el empleo por motivos de raza, sexo, religión, opinión política y otros criterios. Este marco legal fue reforzado por los Pactos Internacionales de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y de Derechos Civiles y Políticos, adoptados en 1966, que reconocen el trabajo de las mujeres como base para una sociedad más justa.
De igual forma, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer -CEDAW de 1979, definió la discriminación hacia las 23 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 mujeres e instó a los Estados a tomar medidas para su erradicación. Más adelante, la Recomendación General 19 de la CEDAW de 1992, precisó que el acoso sexual incluye comportamientos no deseados como contactos físicos, insinuaciones, comentarios sexuales, entre otros, los cuales crean un ambiente laboral hostil y discriminatorio.
La Plataforma de Acción de Beijing de 1995, reforzó estos principios al solicitar a gobiernos, empleadores y sindicatos que implementaran medidas para eliminar el acoso sexual en el trabajo. La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem Do Pará), de 1996, clasificó el acoso sexual laboral como una forma de violencia de género, destacando su impacto en la vida de las mujeres.
Sin embargo, a pesar de estos avances normativos internacionales el acoso sexual sigue siendo un problema grave, muchas veces minimizado bajo términos, en palabras de la Corte como «galantería» o «coqueteo», lo que perpetúa la desigualdad y la cultura de impunidad. Señala la Corte que, acoso sexual en el trabajo se manifiesta de diversas formas, desde comentarios inapropiados hasta abusos físicos, y puede adoptar dos modalidades principales: el «Quid Pro Quo», donde se condiciona un beneficio laboral a cambio de favores sexuales, y el «ambiente laboral hostil», que genera intimidación y humillación. Estas conductas no solo afectan a las víctimas, limitando su desarrollo profesional y bienestar psicológico, sino que también perjudican a las empresas, aumentando el ausentismo y reduciendo la productividad, y a la sociedad en general, al obstaculizar la igualdad de género, es por esta razón que la lucha contra el acoso sexual requiere no solo medidas legales, sino también un cambio cultural que reconozca la gravedad del problema y fomente entornos laborales respetuosos e inclusivos.
(CSJ SL648-2018, CSJ SL1511-2020, CSJ SL2358-2024). Ahora, conforme a lo reiterado por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, el despido no constituye una sanción disciplinaria, y, por ende, no exige como presupuesto la tramitación de un procedimiento de esa naturaleza, salvo que exista una disposición contractual, reglamentaria o convencional que así lo imponga.
En este caso, no se acreditó que la empresa contara con un procedimiento disciplinario obligatorio aplicable a la terminación del contrato, por lo que no puede predicarse vulneración al debido proceso por esa razón. No obstante, pese a la ausencia de un procedimiento para tal fin, la empresa Bundy Colombia SAS actuó de forma diligente al garantizar al trabajador su derecho de defensa.
Se le citó a una diligencia de descargos en la que se le notificaron formalmente las acusaciones, se le permitió exponer su versión de los hechos, 24 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 presentar pruebas, y estuvo acompañado por representantes del sindicato. A través de dicha actuación se brindaron espacios efectivos de contradicción y defensa, los cuales cumplen con los estándares mínimos exigidos por la jurisprudencia para salvaguardar el debido proceso, razón por la cual no se evidencia irregularidad alguna en este aspecto.
Respecto a la justeza del despido, el acervo probatorio incorporado al expediente resulta contundente y permite concluir que el demandante incurrió en conductas constitutivas de una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, conforme al numeral 2 del artículo 62 del CST. Las declaraciones de las señoras Dora Alexandra Díaz Hernández y Yolanda Jazmín Rodríguez Monroy, rendidas por escrito y reiteradas en audiencia, describen episodios reiterados de acoso sexual, que incluyeron tocamientos no consentidos, insinuaciones de contenido sexual y comportamientos que generaron un ambiente laboral hostil y ofensivo.
Estas declaraciones, consistentes entre sí, fueron corroboradas por el informe suscrito por la psicóloga Andrea Victoria Bermúdez Torres, quien no solo evaluó a las víctimas iniciales, sino que también documentó testimonios de otras trabajadoras, incluida una vigilante, quien refirió haber sido objeto de conductas similares. Adicionalmente, la testigo Diana Isabel Martínez, directora de recursos humanos de la empresa, explicó el procedimiento interno de investigación seguido, el cual contempló entrevistas confidenciales con las víctimas y la contratación de una profesional externa para valorar la situación. Así mismo, se recibieron manifestaciones según las cuales en la planta de trabajo circulaban advertencias y rumores sobre el comportamiento inapropiado del demandante, lo que permite inferir que se trataba de una conducta reiterada y conocida en el entorno laboral.
Incluso, el representante del sindicato admitió que existía ese tipo de percepción generalizada en la planta de producción. Cabe precisar que el hecho de que la denuncia penal instaurada contra el señor Lester Carrillo Rivera no hubiera prosperado no desvirtúa la veracidad de las conductas imputadas. De acuerdo con el auto aportado por el Juzgado Primero Penal del Circuito de Funza, la causa penal fue precluida por prescripción de la acción penal conforme al numeral 4 del artículo 82 del Código Penal, y no por falta de pruebas, como erróneamente lo sostuvo el demandante en su escrito de demanda.
Aceptar los planteamientos del actor implicaría una inaceptable validación de comportamientos atentatorios de los derechos fundamentales de las mujeres trabajadoras, desconociendo los estándares nacionales e internacionales que 25 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 buscan erradicar la violencia y el acoso en el entorno laboral.
En Colombia, la Ley 1257 de 2008 impone a los empleadores la obligación de tramitar las quejas por acoso sexual y adoptar medidas que garanticen ambientes laborales libres de discriminación y violencia. Si bien en este caso se evidenció una demora inicial en la adopción de medidas por parte de la empresa, lo cierto es que la misma adelantó un procedimiento de verificación, confrontó al trabajador con las acusaciones, valoró los testimonios y decidió conforme a la gravedad de los hechos.
Por ello, la Sala comparte el llamado de atención formulado por la Jueza de primera instancia, pero también reconoce que finalmente se dio cumplimiento al deber legal de protección. En consecuencia, no se advierte que la empresa Bundy Colombia SAS haya incurrido en irregularidades sustanciales que invaliden su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo del señor Lester Carrillo Rivera, quien incurrió en conductas graves y reprochables desde todo punto de vista, tanto jurídico como ético.
La sustentación del recurso fue débil, ya que no controvirtió las pruebas que respaldan la justa causa ni desvirtuó las imputaciones formuladas, limitándose a insistir en una convención colectiva inexistente dentro del proceso. La Sala considera, con base en todo el acervo probatorio, que se encuentra debidamente demostrado que el señor Lester Manuel Carrillo Rivera incurrió en conductas que comprometen la convivencia y el respeto en el lugar de trabajo, y que constituyen una justa causa para la terminación del vínculo laboral, conforme a lo previsto en el numeral 2° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con los principios de protección a la mujer en contextos laborales.
Por tanto, esta Corporación concluye que la empresa demandada actuó conforme al ordenamiento jurídico al dar por terminado el contrato laboral del actor, en tanto se configuró una justa causa derivada de comportamientos graves y reiterados que comprometieron la seguridad y el bienestar de varias trabajadoras. En consecuencia, el camino a seguir no puede ser otro que el de confirmar la sentencia apelada.
Costas. Se condena en costas al demandante, por perder su recurso de apelación contra la sentencia apelada. Se fijan como agencias en derecho en esta instancia la suma de $1.430.000, a cargo del demandante y a favor la demandada. En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, 26 Expediente No. 25286 31 05 001 2022 00187 01 Resuelve Primero. Confirmar la sentencia apelada, conforme la parte motiva de esta providencia. Segundo: Costas de esta instancia a cargo del demandante.
Inclúyanse como agencias en derecho de esta instancia la suma de $1.430.000, a cargo del demandante y a favor de la demandada. Tercero: Devolver el expediente digitalizado al juzgado de origen, a través del uso de los medios tecnológicos respectivos. Secretaría proceda de conformidad. Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LAURA FREIDEL BETANCOURT Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado 27