REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Quinta de Decisión Laboral Magistrado Ponente: CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA TIPO DE ACTUACIÓN: Apelación Sentencia DEMANDANTE(S): Rigoberto Calderón García DEMANDADO(S): Cemex Colombia S.A. No. RADICACION: 73001310500620230012301 FECHA DECISION: Trece (13) de junio de dos mil veinticuatro (2024) ACTA APROBACION: Acta N° 27 de 13 de junio de 2024.
I. OBJETO DE DECISION Resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, contra la sentencia del 16 de febrero de 2024 proferida por el Juzgado 6º Laboral del Circuito de Ibagué, mediante la cual declaró la existencia del contrato de trabajo y negó las demás pretensiones. El recurso de apelación tiene como fundamento los siguientes argumentos: Con relación a la pretensión de reajuste de salarios y las prestaciones sociales durante todo el tiempo laborado, en razón al reconocimiento del trabajo suplementario la testigo Sandra Patricia Pulecio Gil informó que su esposo había laborado todos los domingos desde el inicio del contrato hasta el momento de la pandemia; que el 23 de julio de 2020 lo llamaron de la empresa y le dijeron que tenía que presentarse a laborar; que cuando estaba trabajando el 24 de julio de 2020, fue llamado por Giovanny de recursos humanos, y le dijeron que firmara el acuerdo transaccional; con lo anterior, se acredita que la prueba testimonial fue contundente para el reconocimiento de esa pretensión; que el representante legal de la demandada aceptó con los comprobantes de nómina, que el demandante sí laboró tiempo suplementario, entonces si existe un parámetro para que el despacho hubiera tasado y calculado todos los dominicales trabajados por el demandante; que existe prueba de que el demandante solicitó las planillas de registro de entrada y salida del trabajador, y la empresa se negó a entregar esas pruebas simplemente en respuesta al derecho de petición, e indicó que no tenía obligación legal de entregarlas. 1 En lo que tiene que ver con la terminación del contrato de trabajo, se demostró que si hubo un despido sin justa causa, pues la testigo manifestó que el 24 de julio de 2020 cuando el demandante llevaba dos horas trabajando, y fue llamado de recursos humanos a firmar el acuerdo transaccional y que en ese momento, lo gritaban y le decían que tenía que firmar el acuerdo, que ante ese escenario, estando asustado y confundido, consultó con unos compañeros del sindicato, quienes no fueron neutrales por temor de su empleador; que la testigo indicó que el demandante solicitó que le permitieran socializar con su familia, y que el empleador no se lo permitió. Que la demandada tenía conocimiento, por los exámenes de salud ocupacional, y de la ARL Colmena, que desde 1997 el demandante tenía una pérdida ostensible de la audición, por lo tanto, si tenía un padecimiento en su salud, lo que fue confirmado con el dictamen de pérdida de capacidad laboral; que el despacho no permitió que se le hicieran preguntas de la enferdad profesional, porque existe un dictamen en el que se indica que el origen de la enfermedad era común; aquí no interesa si el origen de la enfermedad es común o laboral, lo cierto, es que el demandante estaba enfermo cuando lo llamaron a firmar la transacción, desprovisto y sin oportunidad de asesorarse; está demostrado que el demandante tenía unas enfermedades y la empresa nunca tomó medidas al respecto. Con relación a los vicios en la suscripción del acuerdo transaccional, quedó demostrado la forma y las circunstancias en las que no le permitieron asesorarse, ni indagar, esa fue una decisión que el trabajador tuvo que asumir y resolver dentro del sitio de trabajo el 24 de julio de 2020, luego cualquier duda que tuviera frente a ese documento, no la pudo absolver porque no le dieron la oportunidad; en lo que tiene que ver con los perjuicios morales quedaron demostrados, debido a que la testigo compañera del accionante, afirmó que su esposo tenía muchas deudas y con el dinero que le dieron, cubrió unas obligaciones, pero no le alcanzó, entonces la testigo tuvo que trabajar como empleada del servicio doméstico; también se vieron afectados en su tranquilidad al no tener esa asignación mensual.
Decisión del despacho frente a los motivos del recurso El demandante anunció en el hecho 13 de la demanda, que cumplía una jornada de trabajo de 6:00 am a 6:00 pm, de lunes a miércoles, jueves, viernes, sábados, domingos de 6:00 am hasta la 1:00 pm, festivos de 6:00 am a las 2:00 pm, vemos que esa jornada contrasta radicalmente con la manifestación de la testigo, debido a que ella aseguró que la jornada que realizaba su esposo era de 7:00 am a 5:45 de lunes a viernes, y que los sábados y domingos trabajaba de 7:00 am a 3:00 pm; luego anuncia que, antes de la fecha de la terminación del contrato su esposo ya no estaba trabajando los fines de semana, sino únicamente de lunes a viernes; en consecuencia, no se tiene ningún tipo de concordancia respecto al horario, entonces, 2 no se tiene certeza de cuales fueron los días en los que el actor prestó el servicio, por fuera de su jornada ordinaria, ni cuáles fueron los domingos y festivos trabajados. Conforme al artículo 167 del CGP, las partes son las que deben probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico perseguido, es decir, aquí el demandante debía probar indefectiblemente, no solo la jornada laboral que le fue asignada, o los turnos que le fueron impuestos, sino los días en los que efectivamente laboró y cual fue el horario, para acceder al reconocimiento y pago del trabajo suplementario; que ese criterio no es capricho de despacho pues la jurisprudencia ha dicho de manera pacifica, que la prueba del trabajo suplementario debe ser clara y contundente, debido a que el juez no puede en estos casos realizar elucubraciones, supusiciones o inferir los hechos de unas conducta para establecer un numero probable o aproximado de los días y horas laboradas. Debe tenerse en cuenta que no existe prueba documental que permita extraer con precisión cuales fueron los turnos o jornadas cumplidas por el actor, ni siquiera fueron pedidos en la demanda, como pruebas en poder de la demandada, razón por la cual, no se puede proferir condena alguna respecto de la reliquidación deprecada, las que tenían como soporte una indebida cuantificación de las horas extras diurnas, nocturnas, dominicales y festivos, con lo que no se advierte que puede tener una incidencia en la liquidación de otros derechos, entonces, se debe absolver a la demandada de esas pretensiones, así como de las indemnizaciones reclamadas. En cuanto a la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, independientemente sin entrar a analizar, si el actor se encontraba en esa situación de debilidad manifiesta, de acuerdo a los nuevos criterios de la Sala de Casación Laboral, lo cierto es que, el demadante no dejó de trabajar para la demandada en virtud de un despido, o una decisión unilateral de la empresa; dentro de las prueba aparece el documento celebrado entre las partes, en la que se consignó que deban por terminado el vínculo laboral por mutuo acuerdo; aunque el actor aduce que, en principio se negó a suscribir tal documento pero los directivos le dijeron que era la única opción que tenía, lo cierto, es que eso no está probado en el expediente, sin embargo, la jurisprudencia de la Corte ha señalado que, en caso de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, no opera la protección de la norma mencionada; en consecuencia, de acuerdo con los anteriores lineamientos de carácter legal y jurisprudencial, en el plenario, no existe ningun elemento de convicción para establecer que, se hayan presentado vicios del consentimiento, al momento de firmar del documento referido; en ese orden, como no existió un despido, y menos que fue sin justa causa, entonces no opera la protección de estabilidad laboral reforzada, por lo que el despacho no acoge esta pretensión, con ello, tampoco hay lugar a la indemnización por despido sin justa causa. 3 II.
PROBLEMAS JURÍDICOS A RESOLVER Determinar si la demandada debe reliquidar y pagar al demandante la diferencia salarial por concepto de trabajo suplementario, que no fue liquidado en debida forma durante la vigencia del contrato de trabajo. Así mismo, se analizará en caso de resultar próspero lo anterior, si se deben reliquidar las prestaciones sociales, junto con la procedencia de las indemnizaciones y sanciones en favor del actor.
También se debe analizar si el contrato de trabajo fue terminado sin justa causa por parte del empleador, o si por el contrario fue terminado por mutuo acuerdo entre las partes; en caso de establecerse que fue sin justa causa, se debe analizar si hay lugar al pago de esa indemnización, así mismo, se debe analizar si la entidad demandada debe pagar la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Dentro del término concedido para que las partes presentaran alegatos la demandada presentó escrito en el que manifiesta que la terminación del contrato de trabajo se dio por una causa legal. como es el mutuo consentimiento; que el demandante no es beneficiario de los supuestos establecidos en la Ley 361 de 1997, y por tanto, solicita que se confirme a decisión de primera instancia. (Archivos 05 del expediente digital de segunda instancia).
III. TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA EN SU DECISIÓN Se confirmará la sentencia teniendo en cuenta que no se demostró cuáles fueron las unidades de horas extras trabajadas, ni cuáles fueron los domingos y festivos laborados por el demandante, para determinar si las mismas fueron bien liquidadas o no. Si bien, existen unos comprobantes de pago del trabajo suplementario, tales como horas extras diurnas, dominicales, festivos, con estas se demuestra su pago; de igual manera, quedó demostrado que el contrato de trabajo fue terminado por mutuo acuerdo, por lo que no hay lugar al reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa, ni a la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
IV. CONTROL DE LEGALIDAD Como de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º, numeral 1º y artículo 15 numeral 3º literal B) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación es competente para conocer del asunto; se encuentran acreditados los presupuestos de demanda y procesales y no se observa causa alguna que invalide lo hasta ahora actuado en las instancias, habiéndose corrido el traslado de ley para alegar en el estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, es procedente entrar a resolver el caso.
V. ARGUMENTOS DE ORDEN CONSTITUCIONAL 4 El derecho al trabajo se encuentra establecido en el artículo 25 de la Constitución Política, como una obligación social, que goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado; además dispone que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Así mismo, los artículos 53 y 93 de nuestra Carta Magna, ordenan tener los convenios del trabajo como parte de la legislación interna, además, da fuerza constitucional a los tratados de derechos humanos; por manera que Colombia, como estado miembro de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, está obligada a hacer efectivos los convenios y recomendaciones de dicho organismo, con el fin de preservar la justicia social.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en sus artículos XIV, XVI y XVII señala que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas, que tiene derecho a recibir una remuneración en relación con su capacidad que le asegure un nivel de vida conveniente, que tiene derecho a la seguridad social y de asociarse con otros para promover intereses de cualquier orden.
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, en su artículo 6º, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a fin de obtener los medios para una vida digna y decorosa a través de una actividad lícita, libremente escogida o aceptada. Asimismo, refiere que los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garantice la plena efectividad del derecho al trabajo.
VI. SUBARGUMENTOS DE ORDEN LEGAL. Artículos 62, 159 del Código Sustantivo del Trabajo, 26 de le ley 361 de 1997. VII. PRECEDENTES SOBRE EL CASO OBJETO DE ESTUDIO Sentencia SL 9318 de 22 de junio de 2016, SL 2883 de 2018, SL 1152 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. VIII. CASO EN CONCRETO Y ASPECTOS PROBATORIOS Para el recurso de apelación contra la sentencia, en lo probatorio el expediente brinda la siguiente información: DOCUMENTAL: sobre los puntos o materia del recurso de apelación se hace necesario hacer mención de los siguientes: 5 Acuerdo mutuo de terminación de contrato de trabajo, de fecha 24 de julio de 2020 celebrado entre el demandante y la sociedad demandada.
(folios 91 a 92 archivo 03 del expediente de primera instancia). TESTIMONIAL Sandra Patricia Pulecio Gil, manifiesta ser la esposa del demandante hace 32 años; indicó que solo fue en una ocasión a la empresa a una integración, que en esa oportunidad había mucho ruido; que su esposo se la pasaba más en la empresa que en la casa; que había turnos de 12 o 24 horas; que siempre llegaba a recogerlo un bus de la empresa; que lo llamaban en cualquier momento, sin importar que estuviera durmiendo, porque era el encargado de arreglar la maquina; que el demandante le contaba que lo metían en unos hornos a trabajar; que el horario de trabajo era de 7.00 am a 5: 45 pm; de lunes a viernes, los domingos el horario era de 7:00 am a 3:00 pm; que el demandante le contaba que le tocaba subir unas escaleras cada hora con cargas pesadas y por eso tiene la columna completamente lastimada, que estuvo hospitalizado y lo iban a operar de la columna, tiene dos discos “estripados” y una infección en la columna, y el médico le manifestó que era motivo de lo laboral; que el demandante en 2001 tuvo un pérdida auditiva “terrible”, que para comunicarse con él es muy difícil porque está completamente sordo; que el demandante no se desvinculó de la empresa, que a él lo sacaron injustamente el 24 de julio de 2020 en plena pandemia, que toda la familia dependía de él, que le dieron un dinero de un valor de 41 millones de pesos, el “tenía que pagar unas deudas y quedaron casi sin nada”; que al demandante lo llamó el señor Jhoanni Maecha y le manifestó que ya no iba a trabajar más en la empresa y que necesitaba que le firmara inmediatamente, y que le habló horrible; que no recuerda exactamente el nombre de los jefes; que el demandante al firmar el documento del despido estaba acompañado con personas del sindicato y pidió un “consejo”; que el demandante nunca tuvo ninguna intención de retirarse sino hasta su pensión, porque el “adoraba esa empresa”; que el demandante se pensionó a los 63 años.
(Record: 28:25 al 58:13 archivo 39 del expediente de primera instancia). Efectuando un análisis de las tesis expuestas por el despacho de primera instancia y la del recurrente, confrontándolas con las pruebas solicitadas, decretadas y practicadas, considera la Sala que le asiste razón al despacho al haber tomado la decisión objeto del recurso, teniendo en cuenta que el demandante no logró acreditar con precisión, cuales fueron los domingos, los festivos, y las unidades de horas extras diurnas trabajadas, durante la vigencia del contrato de trabajo, y así poder realizar los cálculos, y el reconocimientos del trabajo suplementario; tampoco quedó acreditado que el contrato de trabajo se terminó sin justa causa imputable al empleador, teniendo en cuenta que de las pruebas aportadas aparece el acuerdo de voluntades celebrado entre demandante y demandada, mediante el cual dieron por terminado el contrato de trabajo, en consecuencia, al acreditarse que la terminación del contrato de trabajo no se terminó de manera unilateral, no hay lugar al reconocimiento de la indemnización por despido 6 sin justa causa, y tampoco a la establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.
A la anterior conclusión se llega teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: No es materia de controversia en el asunto que ocupa la atención de la Sala, la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre Rigoberto Calderón García como trabajador y Cemex Colombia S.A. como empleador, por el periodo del 6 de octubre de 1994 al 24 de julio de 2020, así como el cargo desempeñado por el demandante; la controversia estriba inicialmente, si el demandante logra acreditar con exactitud el trabajo suplementario, y la forma mediante la cual se terminó el contrato de trabajo, en el entendido que, de su demostración se deriva la prosperidad o no de las indemnizaciones reclamadas.
Sostiene el demandante en el recurso, que con el testimonio de Sandra Patricia Pulecio Gil, quedó acreditado el trabajo suplementario, porque asegura que el demandante trabajó todos los domingos durante la vigencia del contrato de trabajo; que con esa manifestación es suficiente para poder calcular el reconocimiento del trabajo suplementario.
Sobre tal planteamiento, la Sala considera que no le asiste razón al recurrente, al pretender que con esa sola declaración, sea suficiente para fulminar una condena por ese concepto; al respecto, debe recordarse que la testigo fue muy clara al indicar, que solo fue una vez a la empresa con motivo de una integración; que su esposo le decía cuáles eran las funciones que desarrollaba en el trabajo; de acuerdo a lo anterior, es evidente que a la declarante no le consta nada de las condiciones de modo, tiempo y lugar, en las que el actor ejecutó las actividades en su puesto de trabajo; si bien, indica que el demandante realizaba algunas actividades a temperaturas muy altas, y que tenía que subir unas escaleras cada hora con cargas pesadas, tales afirmaciones las hizo porque su esposo se lo contó, lo que la convierte en una testigo de oídas debido a que no tiene conocimiento directo de la forma en la que ejecutaba las actividades el actor; por otro lado, en cuanto a las manifestación que el demandante trabajó todos los domingos, tales afirmaciones no resultan ser lo suficientemente certeras y contundentes, para poder realizar los cálculos para el reconocimiento pretendido, pues en caso de reconocerse, se estaría imponiendo una condena basada en suposiciones.
Sobre esta clase de peticiones, debe tenerse en cuenta, que cuando se reclama la forma como el empleador liquidó el trabajo suplementario, la jurisprudencia de nuestro órgano de cierre ha sido enfática en indicar que la prueba para demostrarlo debe ser de una definitiva claridad y precisión, que no permita duda alguna en su existencia, al punto que el juzgador no puede hacer cálculos ni suposiciones para deducir un número probable de horas extras trabajadas (ver sentencia SL 9318 de 22 de junio de 2016, SL 2883 de 2018).
Con la demanda fueron aportados comprobantes de pago de nóminas de enero de 2012, diciembre de 2018, mayo, junio de 2019 (folio 99, 100, 103, 105 archivo 03 expediente de primera instancia), de los cuales se puede establecer que la demandada le pagó al demandante el trabajo 7 suplementario en esos periodos, pero para determinar, si el demandado le pagó de manera parcial o incompleta al demandante este concepto, resulta imperioso demostrar cuáles fueron los días trabajados en dominicales y festivos, así como los turnos diarios que excedieron las 8 horas, de lo contrario no le está permitido al juez reconocer y liquidar el trabajo suplementario sobre suposiciones.
De las anteriores pruebas se puede concluir, que ninguna tiene la suficiente certeza que conlleve a la demostración y el convencimiento para determinar con claridad cuál fue el trabajo suplementario que ejecutó Rigoberto Calderón García durante la vigencia del contrato de trabajo que sostuvo con la demandada Cemex Colombia S.A. Tampoco existe prueba documental con a que se pueda tener certeza del trabajo suplementario, motivo por el cual se debe confirmar en lo pertinente la decisión de primera instancia. Del despido sin justa causa El demandante alega en el recurso, que fue despedido sin justa causa porque fue constreñido por parte del empleador para que firmara el acuerdo transaccional el 24 de julio de 2020 y que los directivos le informaron que la única opción que tenía era aceptar la terminación voluntaria que bajo ese escenario, el despido se torna injusto, por parte de la sociedad demandada.
Para el reconocimiento de esta indemnización, se advierte que el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción la causal o motivo de esa determinación; al respecto se debe precisar que, en el escenario de un pleito judicial, corresponde al trabajador probar el hecho del despido, y al empleador demostrar que existió una justa causa.
El sustento de la inconformidad del accionante ante la negativa del reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa, la hace con base en la declaración de la Sandra Patricia Pulecio Gil, al indicar quedo acreditado que el demandante fue obligado a firmar el acuerdo de voluntades para dar por terminado el contrato de trabajo, porque en ese momento los directivos lo gritaron, y le dijeron que era la única opción que tenía. Al respecto, debe recordarse que cuando se realizó el análisis de la declaración de la única testigo que compareció al proceso; se concluye que, no le consta nada de las circunstancias de como de dio la suscripción del acuerdo de voluntades mencionado, debido a que ella no estaba presente cuando suscribieron dicho documento, lo que sabe es porque su compañero se lo contó, y no porque tenga conocimiento directo de los hechos objeto de reparo; así mismo, debe tenerse en cuenta, que el demandante no solicitó pretensión alguna, encaminada a atacar la validez del mencionado acuerdo de voluntades, y mucho menos se hizo mención, que podía ser nulo por 8 vicios en el consentimiento, y es que no puede pretender que en esta instancia se aborde el estudio de tales circunstancia, cuando ni siquiera fue objeto de debate, teniendo en cuenta en la fijación del litijio no se dijo nada al respecto.
En ese orden, si lo pretendido es el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa, le correspondía al demandante acreditar el hecho del despido; sin embargo, de las pruebas que reposan en el asunto objeto de estudio, se aportó el acuerdo de voluntades mediante el cual, el demandante y demandado acordaron terminar el contrato de trabajo de mutuo acuerdo, en ese documento también se puede observar que el demandante indicó “…Declaro mi conformidad con el acuerdo celebrado toda vez que no encuentro vulnerado los derechos que me pudieran corresponder por razón del vínculo laboral con Cemex Colombia S.A…”, Así las cosas, de la lectura del mencionado documento, no se observa ninguna manifestación de inconformidad por parte del accionante, y de las demás pruebas, no existe ninguna con la que se pueda tener certeza, que Rogoberto Carderón fue obligado o sometido para que los firmara; de acuerdo a lo anterior, lo que sí está acreditado, es que el contrato de trabajo se terminó por acuerdo de voluntades, y no de manera unilateral o por causa imputable al empleador.
En consecuencia, resultó acertada la decisión de la juez de primera instancia, en negar esta pretensión. Indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 En cuanto al reparo de la negativa en el reconocimiento de esta indemnización, se debe advertir que el recurrente en las pretensiones solamente solicitó el reconocimiento y pago de esta indemnización, sin hacer uso de la garantía constitucional consagrada en la norma referida, relacionada con el reintegro y el pago de los salarios dejados de percibir.
De la protección referida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala de Casación Laboral recientemente indicó, que para identificar a los sujetos amparados por esta norma, se deben acreditar tres elementos; el primero, tiene que ver con la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; el segundo, la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás; y tercero, el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido; una vez acreditadas esas premisas, el empleador debe realizar ajuste para que el trabajador pueda seguir prestando el servicio de la mano con la discapacidad, aclarando también que el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo cuando se presente una causa justa y objetiva.
(Sentencia SL 2834 de 2023 de la Corte Suprema de Justicia). Previamente a entrar a analizar los tres elementos fijados por la Corte Suprema de Justicia al desarrollar la protección del artículo 26 Ibidem, se debe partir de un hecho 9 demostrado, y es la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador. Al respecto se advierte que en líneas anteriores, se llegó a la conclusión que el contrato de trabajo, no fue terminado de manera unilateral por parte del trabajador, sino que el mismo se dio por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador, es decir, que no hay hecho generador para la procedencia de la indemnización reclamada, al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 1152 de 2023 indicó: “…Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador… …Resulta oportuno recordar que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador…” (Negrilla y subrayado de la Sala).
De acuerdo a lo anterior, como en el asunto objeto de estudio, quedó demostrado que el contrato de trabajo fue terminado por mutuo acuerdo entre las partes; en consecuencia, de acuerdo al derrotero trazado por nuestro Tribunal de cierre, la garantía de protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera cuando el vinculo laboral se termina de la manera como ocurrió en el asunto de marras.
Si bien la jurisprudencia también hace mención, a una excepción en esta clase de terminación del contrato de trabajo, y tiene que ver con la demostración de un vicio en el consentimiento del por parte del trabajador; el demandante no hizo mención alguna en la demanda de la presencia de vicios del consentimiento y tampoco fue atacada la validez del mencionado acuerdo de voluntades, en consecuencia, también resulta acertada la decisión que tomo al respecto al juez de conocimiento, en cuanto a la petición del los perjuicios morales, corren la misma suerte, teniendo en cuenta que al ser consensuada la terminación del vínculo, no hay hecho generador de vicios del consentimiento y tampoco de perjuicios morales, aunada a que no existe prueba de su causación. Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, se confirmará la providencia objeto de recurso.
COSTAS Ante la no prosperidad del recurso del demandante, las costas están a su cargo y a favor del demandado; fijándose como agencias en derecho un millón trescientos mil pesos ($1.300.000) a favor de la demandada. 10 DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, en el proceso ordinario laboral promovido por Rigoberto Calderón García contra Cemex Colombia S.A., por lo expuesto en la parte motiva de este proveído.
SEGUNDO: CONDENAR en costas en esta instancia a Rigoberto Calderón García y a favor de Cemex Colombia S.A., fijando como agencias en derecho $1.300.000.
TERCERO: DEVOLVER oportunamente el expediente al Juzgado de origen. Envíese copia de esta decisión a los correos electrónicos de los apoderados de las partes y
NOTIFÍQUESE de acuerdo a lo previsto en el artículo 9º de la Ley 2213 de 2022. Firmado Por: Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima 11 Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 6685743c89a3e2d3b620132a9d438b2f3d530648b6ad94de8b93b27b095352d6 Documento generado en 13/06/2024 02:28:07 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica