TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO SALA IV CIVIL FAMILIA LABORAL Magistrada ponente: Mónica Patricia Vásquez Alfaro Sincelejo, quince (15) de julio de dos mil veinticinco (2025) Proceso: Demandante: Demandado: Fecha del fallo: Procedencia: Radicación: Ordinario Laboral José Luis Barrios Mercado y otros Corporación Universitaria del Caribe – CECAR. 27 de octubre de 2023 Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre 700013105003-2020-00038-01 La Sala Cuarta Civil Familia Laboral de esta Corporación confirma la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, que negó el reintegro del demandante al cargo que venía desempañando o a uno similar, así como la condena al pago de las acreencias dejadas de percibir desde el momento del despido, los perjuicios materiales e inmateriales, los incrementos salariales y las horas adicionales reclamadas.
Como quiera que la sentencia no fue recurrida por la parte actora, la juzgadora primaria concedió el grado jurisdiccional de consulta ante este Tribunal. Frente a lo anterior, la Sala ratifica la providencia de primer grado, al encontrar que el ordenamiento jurídico permite al empleador dar por terminados los contratos laborales sin justa causa, siempre que se efectúe el pago de la correspondiente indemnización, salvo cuando el trabajador sea aforado u ostente alguna condición especial que lo dote de estabilidad laboral reforzada, caso en el que se requerirá autorización previa de la autoridad correspondiente.
En el caso analizado, el Tribunal advierte que para la época del despido el accionante no se encontraba en ninguna de las mencionadas situaciones que tornen ineficaz la desvinculación. Asimismo, la Sala evidencia que los perjuicios materiales fueron cubiertos con la indemnización que pagó CECAR en los términos que dispone el artículo 64 del C.S.T., y los perjuicios inmateriales no se acreditaron dentro del juicio.
Por último, la Sala considera que no hay lugar a los incrementos salariales peticionados, debido a que CECAR los reconoció en su debida oportunidad, y tampoco son procedentes las horas adicionales, en atención a que la causación de estas no se demostró dentro del juicio. Cuestión preliminar De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 63ª de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 26 de la Ley 2430 de 2024, la Sala alterará de forma excepcional el orden de estudio y resolución del presente caso, debido a que se trata de un asunto sobre el cual existe un alto volumen de precedentes jurisprudenciales (verticales y horizontales).
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 2 1- Demanda El señor José Luis Barrios Mercado, su esposa Elizabeth Fernández Simanca y sus hijos Valentina José Barrios Sánchez, Sara Sofia Barrios Fernández y Samuel José Barrios Fernández, demandaron a la Corporación Universitaria del Caribe – CECAR, en su calidad de empleadora.
Las pretensiones principales de la demanda están encaminadas a que la justicia ordinaria: (i) declarare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el señor José Luis Barrios Mercado y CECAR, desde el 3 de febrero de 2014 hasta el 22 de enero de 2018; (ii) declare que su despido se efectúo sin justa causa; y en consecuencia (iii) condene al ente accionado a reintegrarlo a un cargo de igual o mejor categoría al que venía desempeñando;
(iv) condene a la enjuiciada a efectuar el pago de los salarios y prestaciones legales causadas desde el 22 de enero de 2018 hasta su reintegro, así como la indemnización por los daños materiales e inmateriales ocasionados a él, a su cónyuge e hijos. De manera subsidiaria, pidió que, en caso de no prosperar el reintegro, se condene a la accionada a pagarle una indemnización por daño emergente, lucro cesante, daño moral, afectación a la vida de relación y vulneración a sus derechos constitucionales y convencionales.
Como apoyo de los anteriores pedimentos, el señor Barrios Mercado relató que: 1.1 Es profesional en contaduría pública con especializaciones en Administración Financiera, Auditoría Interna y Revisoría Fiscal, además cursa una maestría internacional en Auditoría y Gestión Empresarial; y participó en numerosos cursos, seminarios, diplomados y ponencias relacionadas con la contaduría pública, NIIF, auditoría, impuestos, docencia y competencias laborales. 1.2 El demandante narró que está casado con la señora Elizabeth Fernández Simanca, con quien procreó a sus hijos Sara Sofia y Samuel José Barrios Fernández y, además, es padre de Valentina José Barrios Sánchez.
Aseguró que es él quien ha asumido el pago de las obligaciones de su familia. 1.3 Desde el 23 de julio de 2007 hasta el 22 de enero de 2018, el señor José Luis Barrios Mercado prestó sus servicios a la accionada mediante contratos de trabajo a término fijo e indefinido, ocupando diferentes cargos como docente catedrático, auxiliar, auxiliar de planeación, auditor interno, asistente de rectoría, asistente de auditoría interna y docente de tiempo completo en el programa de contaduría, esto desde el 3 de febrero de 2014 hasta el 22 de enero de 2018. 1.4 Indica que recibió múltiples reconocimientos institucionales por su excelente labor docente, destacándose en evaluaciones académicas, pruebas Saber Pro y participación en procesos curriculares. 1.5 Así mismo, el accionante señaló que se encontraba afiliado a la organización sindical Asociación De Docentes De CECAR – ADOCECAR y que estaba cobijado por la Convención Colectiva de Trabajo 2013-2015, que en su artículo 6 establece derechos Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 3 como la contratación indefinida para docentes de tiempo completo y asignación de horas adicionales.
En virtud de esto, el actor considera que su vínculo laboral quedó enmarcado en un contrato de trabajo de la referida naturaleza. 1.6 Plantea que, durante el año 2017, fue elegido democráticamente como representante de los docentes ante el Comité Central de Currículo para el periodo 2017-2019, en representación de ADOCECAR. 1.7 No obstante lo anterior, el 22 de enero de 2018, CECAR le comunicó la terminación de su contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa, pese a haberle indicado anteriormente que no sería desvinculado sino enviado a vacaciones. 1.8 Asegura que el despido ocurrió sin que existiera evaluación negativa, lo que afectó su rol de representante sindical, constituyéndose en una aparente retaliación o persecución sindical por su rol representativo y participación en el sindicato.
Indicó que, como consecuencia del despido, el Comité Central de Currículo quedó sin representación docente, y el demandante perdió continuidad laboral, salario, beneficios y su vinculación a un empleo estable y bien remunerado 1.9 El demandante expuso que la desvinculación le generó perjuicios económicos, al impedirle cumplir con las obligaciones adquiridas, como el pago de su maestría y el sostenimiento de su familia, situación que ha debido enfrentar con préstamos de familiares. 1.10 Comenta el actor que además se causaron daños materiales e inmateriales a él, a su esposa e hijos, afectando su calidad de vida, salud emocional, autoestima, honor y reputación, así como su capacidad de acceder a otras oportunidades laborales en condiciones similares.
Afirmando que dejó de aportar a pensiones, lo que ha perjudicado sus expectativas de jubilación y la cobertura de seguridad social de su familia. 2. Trámite de primera instancia y contestación El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, admitió la demanda1 y ordenó la notificación de la entidad demandada para que ejerciera su derecho de defensa y contradicción. En el término de traslado, la entidad enjuiciada se pronunció en los siguientes términos: 2.1 Corporación Universitaria del Caribe – CECAR La demandada, actuando por intermedio de su apoderado judicial, se opuso a las pretensiones de la demanda y formuló las excepciones perentorias que denominó “prescripción trienal” y “mala fe del demandante”.
La defensa de la accionada se sustentó en los siguientes argumentos: 1 Ver archivo “06AutoAdmisorio” del cuaderno principal Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 4 a) Existencia del contrato de trabajo. La demandada indicó que sobre ese punto no existe controversia, incluso, aportó como prueba los contratos a término fijo y el contrato a término indefinido. b) Legalidad de la terminación del contrato sin justa causa.
La entidad enjuiciada reconoció que despidió sin justa causa al demandante, y por dicha circunstancia le pagó la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T. En ese sentido, aseguró que CECAR en virtud de la prerrogativa legal. c) Incompetencia de la jurisdicción laboral para resolver pretensiones administrativas. La defensa advirtió que la mayoría de las pretensiones de la parte actora se encuentran vinculadas con el derecho administrativo y no con el derecho laboral individual.
Así, por ejemplo, indicó que las solicitudes dirigidas a obtener beneficios para la esposa e hijas del demandante, o relacionadas con la afectación emocional y social tras el despido, deben ventilarse en la jurisdicción contenciosa administrativa bajo una acción de nulidad y restablecimiento del derecho, o bien de reparación directa. d) Improcedencia del reintegro solicitado por el accionante.
CECAR sostiene que el reintegro solo procede en eventualidades excepcionales, verbigracia, cuando existe fuero sindical o estabilidad laboral reforzada, situaciones que, a su consideración, no se configuran en el presente caso. e) De la convención colectiva y ausencia de incumplimiento. Adujo que las disposiciones contenidas en la Convención Colectiva de Trabajo firmada entre CECAR y el sindicato ADOCECAR fueron debidamente aplicadas en lo que respecta a la contratación de docentes a término indefinido.
Señaló que la interpretación literal del artículo 6° de dicha convención demuestra que la institución cumplió con las obligaciones allí pactadas, otorgando el contrato indefinido en el momento en que se cumplieron los requisitos. En ese sentido, aseguró que no se configura incumplimiento de la cláusula convencional. f) Condición laboral y económica del demandante.
La entidad encausada adujo que mediante consulta del Registro Único de Afiliados – RUAF y otras entidades del sistema de seguridad social, constató que el señor Barrios Mercado aparece como cotizante activo en entidades como PORVENIR, COLMENA, COMFASUCRE y el Fondo Nacional del Ahorro, lo que, a su juicio, indica que percibe ingresos laborales, contradiciendo la supuesta situación de desempleo y abandono económico que alega. g) Inexistencia de daños materiales e inmateriales indemnizables.
La institución accionada se opuso a las pretensiones de indemnización por daño emergente, lucro cesante, daño moral y afectaciones a la vida familiar y personal. Argumentó que el demandante no demostró el nexo causal entre el despido y los daños alegados. También señaló que las figuras de daño en derechos fundamentales o convencionales pertenecen a un contexto de reparación administrativa para víctimas del conflicto armado, ajeno al caso.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 5 Adicionalmente, resaltó que ni la cónyuge ni los hijos del accionante tiene relación contractual con la entidad, ni existen pruebas sólidas que acrediten que estos sufrieron perjuicio alguno. 3- La sentencia de primera instancia Mediante sentencia del 27 de octubre de 2023, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, decidió: (i) Absolver a la entidad accionada de las pretensiones de la demanda; y (ii) condenar en costas a la parte actora.
Los argumentos que apoyaron la referida decisión son los que a continuación se exponen: 3.1 Existencia del contrato y su terminación sin justa causa. Con base en las pruebas documentales incorporadas al expediente, la juez de primer grado reconoció la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes desde el 3 de febrero de 2014 hasta el 22 de enero de 2018.
Asimismo, tuvo por probado que la terminación del vínculo laboral se realizó sin que mediara justa causa por parte del ente accionado, quien en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pagó al actor la indemnización correspondiente. 3.2 Improcedencia del reintegro Estimó que, de acuerdo con la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, y del ordenamiento jurídico, la estabilidad laboral no implica el reintegro automático ante el despido injustificado.
Señaló que frente esa situación, la normativa interna ofrece una protección equivalente -la indemnización-, que fue garantizada en el presente caso. 3.3 Falta de acreditación de estabilidad laboral reforzada o fuero sindical. Señaló que el accionante no acreditó gozar de protección reforzada alguna por fuero sindical o condiciones de salud, que impidiera la terminación de su contrato de trabajo sin autorización previa.
Así mismo, aseguró que los testigos no ofrecieron claridad sobre las acciones sindicales y los despidos discriminatorios contra los afiliados de la organización sindical. A su juicio, no se demostró que el despido del demandante estuviera motivado por persecución o que existiera un reemplazo carente de méritos. 3.4 Inexistencia probatoria de perjuicios materiales e inmateriales.
La sentenciadora primaria expuso que el despido, en sí mismo, no configura daño moral. Recordó que, según jurisprudencia del alto Tribunal laboral, para la configuración de este se requiere que la conducta del empleador haya sido particularmente lesiva, deshonrosa o violatoria del buen nombre o la honra del trabajador. Por lo anterior, consideró que en el presente caso no se acreditó ninguna actuación dolosa, ni violatoria del patrimonio moral o reprochable por parte del empleador, que impusieran su reparación. Además, señaló que los dictámenes psicológicos aportados carecen de valor probatorio al no cumplir con los requisitos previstos en el artículo 226 del Código General del Proceso, debido a que no se ratificaron en la audiencia por la profesional que los elaboró. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 6 3.5 Imposibilidad de acceso a horas adicionales y aumentos salarias estipulados en el artículo 3° de la Convención Colectiva 2013 - 2017.
La juzgadora de primer nivel consideró que los incrementos salariales estipulado para los años 2014 y 2015 sí fueron aplicados en el presente caso. En lo concerniente a la reclamación por horas adicionales de docencia, determinó que la norma convencional solo prevé la posibilidad de pactar horas adicionales, más no la obligación de asignarlas para la institución. Por tanto, estimó que no hay base contractual para reclamar su pago.
En lo que respecto a los incrementos salariales relativos a los años posteriores a 2015, aseguró que no se allegó prueba que demostrara el incumplimiento por parte de CECAR. 3.6 Condena en costas en primera instancia. Al haber sido vencida en juicio, las costas fueron impuestas al accionante. 4- Trámite en segunda instancia La Sala admitió la consulta por auto del 12 de febrero de 2024.
La Secretaría de esta Corporación corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión, frente a lo que solo la parte accionada se pronunció en los siguientes términos. 4.1 Corporación Universitaria del Caribe – CECAR - demandado 4.1.1 Indemnización conforme a la ley y ausencia de vulneración del derecho de asociación. La defensa sostuvo que el demandante fue debidamente indemnizado por la terminación unilateral de su contrato de trabajo sin justa causa.
Adicionalmente, aseguró que en el juicio no se probó que dicha terminación estuviera relacionada con la actividad sindical del actor. Que, aunque el sindicato presentó denuncia penal, no se ha formulado acusación contra la demandada, lo que, a su juicio, descarta persecución por asociación. 4.1.2 Falta de parcialidad de los testigos. El mandatario judicial indicó que en el desarrollo de la audiencia se evidenció que testigos como el señor José Francisco Restrepo Herrera conocían detalles del proceso y participaban activamente en otros procesos similares que han sido promovidos por extrabajadores afiliados al sindicato ADOCECAR, lo que para el demandado demuestra interés en el resultado y compromete su imparcialidad. 4.1.3 Invalidez de dictamen psicológico.
Adujo que el dictamen psicológico aportado por el actor carece de los requisitos exigidos en el artículo 226 del Código General del Proceso. Afirmó que este no fue ratificado o defendido por su autora y contiene afirmaciones jurídicas improcedentes. Además, no guarda coherencia con el comportamiento observado del demandante en audiencia. 4.1.4 Falsedad sobre afiliación al sistema de seguridad social.
Destacó que mediante el Registro Único de Afiliados - RUAF se constató que el accionante sí estaba afiliado al Sistema de Seguridad Social, lo que a su juicio sugiere falsedad deliberada y podría constituir falta al deber de lealtad procesal. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 7 Posteriormente, según el Acuerdo No. CSJSUA24-56 de junio de 2024, expedido por el Consejo Seccional de la Judicatura de Sucre, se redistribuyó el proceso correspondiéndole a este despacho que, mediante auto del 12 de julio de 2024, avocó su conocimiento. 6- Problemas jurídicos De cara al fallo de primer grado y al grado jurisdiccional de consulta que debe surtirse a favor de la parte accionante, los puntos de discusión que debe resolver este Tribunal consisten en esclarecer lo siguiente: ▫ ¿En el ordenamiento jurídico colombiano, la terminación del contrato laboral sin justa causa por parte del empleador genera automáticamente el derecho al reintegro del trabajador, o este puede ser válidamente desvinculado siempre que se pague la indemnización correspondiente? Dilucidado lo anterior, la Sala dará respuesta a los siguientes interrogantes: ▫ ¿El demandante demostró gozar de un fuero o tener alguna condición especial para gozar de la estabilidad laboral reforzada alegada, que justifique su reintegro a la entidad enjuiciada? ▫ ¿La actividad probatoria desplegada en el expediente permite concluir que el despido del demandante estuvo motivado por su vinculación a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR? ▫ ¿El accionante demostró que la terminación de su vínculo laboral le causó perjuicios materiales e inmateriales que requieran resarcimiento pecuniario? ▫ ¿El accionante tiene derecho al reconocimiento y pago de los incrementos salariales peticionados y a las horas semanales adicionales a las contratadas, con fundamento en la Convención Colectiva de Trabajo adosada al expediente? Para resolver la consulta la Sala dará respuesta a los anteriores interrogantes. 7- Consideraciones y respuestas a los problemas jurídicos La juez de primera dio por probado los siguientes hechos que fueron aceptados por el ente enjuiciado: (i) entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 3 de febrero de 2014 hasta el 22 de enero de 2018;
(ii) el accionante estaba vinculado a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR; y (iii) el 22 de enero de 2018 la entidad enjuiciada dio por terminado el vínculo laboral de forma unilateral y sin justa causa, reconociéndole la suma de $8.790.943, por concepto de la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T. Por lo anterior, la Sala no realizará el estudio probatorio frente a esos tópicos.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 8 7.1 ¿En el ordenamiento jurídico colombiano, la terminación del contrato laboral sin justa causa por parte del empleador genera automáticamente el derecho al reintegro del trabajador, o este puede ser válidamente desvinculado siempre que se pague la indemnización correspondiente? A juicio de la Sala, el empleador está facultado legalmente para dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa, siempre que efectúe el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, sin requerir autorización judicial o administrativa.
Sin embargo, dicha potestad se encuentra limitada cuando el trabajador está amparado por un fuero o una condición especial que le confiera estabilidad laboral reforzada, caso en el que la terminación del vínculo requiere autorización previa de la autoridad competente. A continuación, los argumentos que sustentan la tesis de la Sala: El artículo 64 del C.S.T dispone lo siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así La citada norma prevé que la indemnización por despido sin justa causa comprende el lucro cesante y el daño emergente causado. Asimismo, estipula las reglas para calcular el monto correspondiente, teniendo en cuenta la modalidad contractual celebrada entre las partes y el salario devengado por el trabajador a la fecha de terminación del contrato de trabajo.
Ahora, en el plano internacional, el literal d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador, incorporado al ordenamiento jurídico colombiano a través de la Ley 319 de 1996, dispone lo siguiente: Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: d. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional (Negrillas fuera de texto).
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 9 La disposición citada se acompasa con lo que el ordenamiento jurídico interno prevé respecto al despido injustificado por parte del empleador. Esto debido a que la norma internacional dispone que, ante el despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo, estableciendo ambas posibilidades.
Frente a la aludida indemnización la Corte Constitucional en sentencias C-1507-2000 y C533-2012, en las que se pronunció sobre la exequibilidad del artículo 64 del C.S.T., indicó que esta norma no vulnera los derechos del trabajador, debido a que el reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, en atención a que se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado.
Frente al aludido Protocolo, en sentencia CSJ SL3424-2018, reiterada en la SL4457-2018, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, expuso lo siguiente: Así las cosas, es infundada la acusación según la cual el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo constituye una restricción o eliminación del derecho contemplado en la norma internacional.
Por lo demás, tampoco dicha disposición trasgrede los principios materiales de la Constitución Política de 1991, ni los de progresividad y favorabilidad en materia laboral. Esto, porque en la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.
No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los «puestos de trabajo» son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador.
En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico (CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127). Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello.
Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.
(Negrilla fuera de texto) De acuerdo con lo anterior, el alto Tribunal de la jurisdicción ordinaria considera que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no vulnera normas internacionales ni principios constitucionales, como los de progresividad o favorabilidad laboral. Reconoce que el empleador tiene la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa, siempre que respeten los límites establecidos por la Constitución y la ley.
Esta facultad se enmarca en la libertad de empresa, pero no es absoluta, pues debe ejercerse conforme a los principios de dignidad humana, igualdad, solidaridad, buena fe y función social de la empresa. Por tanto, la estabilidad laboral no es sinónimo de permanencia indefinida, sino de una expectativa legítima de continuidad del vínculo. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 10 De otro lado, en lo que atañe al Convenio 158 de la OIT, sus artículos 4-6 prevén lo que a continuación se cita: Artículo 4 No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Artículo 5 Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: (a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; (b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
(c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; (d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social;
(e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. Artículo 6 1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo. 2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.
El referido instrumento establece que la relación laboral solo puede terminar por la configuración de una justa causa relacionada con la conducta, la capacidad del trabajador o las necesidades operativas de la empresa. Asimismo, prohíbe ciertas motivaciones como causa válida para la terminación del contrato, entre ellas: la afiliación sindical, el ejercicio de derechos laborales, la discriminación por razones personales, el embarazo y la licencia de maternidad; y señala que la ausencia temporal por enfermedad o lesión no debe considerarse una causa justificada de despido, salvo que se establezca lo contrario mediante normas nacionales.
Pese a lo anterior, el Convenio 158 de la OIT -no ratificado por Colombia-, no puede tenerse en cuenta como norma supletoria, básicamente por dos razones: (i) En el ordenamiento jurídico interno ya existen normas que regulan los casos de terminación del contrato de trabajo, el procedimiento para la declaratoria de ilegalidad de un despido, las facultades del empleador y las consecuencias de dicha terminación; y (ii) el mencionado instrumento internacional es incompatible con el sistema de estabilidad laboral previsto en la norma local, en atención a que en Colombia el mencionado sistema se funda en la estabilidad laboral impropia o relativa que permite la terminación del vínculo laboral sin que exista una justa causa con el pago de una indemnización, mientras que el previsto en el Convenio 158 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 11 establece una estabilidad propia en la que el despido solo es posible ante la existencia de una justa causa.
Sobre el particular, en sentencia CSJ SL 30, ene, 2013, rad. 38272, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, adoctrinó lo siguiente: En lo que atañe al Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, Nro. 158 (1982) de la OIT, que según el recurrente debe tenerse en cuenta en este caso como norma de aplicación supletoria, en particular su artículo 7º, que señala que “[N]o deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, la Sala puntualiza: … 5.
De lo dicho hasta acá, la Sala encuentra que se yerguen dos escollos para la aplicación del Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia: En primer lugar, como quedó visto, existen en el ordenamiento colombiano disposiciones legales principales que regulan todo lo concerniente al caso aquí analizado, como el trámite de la declaratoria de ilegalidad de un cese o suspensión de actividades, el grado de participación de los trabajadores en él, la facultad del empleador para despedir en tal evento, y los efectos o consecuencias de esa determinación. Y existiendo tales disposiciones principales, no hay una laguna normativa en el ordenamiento jurídico sobre esta materia, que esté llamado a llenar el mencionado convenio internacional no ratificado, ya que, según las voces del artículo 19 citado, hay en este caso “norma exactamente aplicable al caso controvertido”.
En segundo lugar, aún en la hipótesis de que no existieran normas principales exactamente aplicables al caso controvertido, tampoco se abriría la posibilidad de aplicar el Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia, pues dicho instrumento no está en concordancia con “las leyes sociales del país”. O sea, no es afín axiológicamente con el ordenamiento.
En efecto, dicho instrumento es funcional para sistemas laborales caracterizados por una estabilidad llamada por algunos doctrinantes como propia y que consiste en que el trabajador únicamente puede ser despedido por su empleador con fundamento en una justa causa. Así, el artículo 4º del mencionado convenio –precepto no mencionado por el recurrente-, impide al empleador terminar el contrato celebrado con el trabajador, “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”, excepto cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
El procedimiento que entroniza el convenio en su artículo 7º -aducido por la censura como parte de la proposición jurídica del cargo-, es concordante con el ya transcrito precepto contenido en el artículo 4º. En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada) (…) Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia.
Y al no cumplir con esa condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como norma supletoria, tal y como lo pretende el censor. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 12 La anterior posición fue ratificada en sentencias SL10106-2014 y SL4065-2022 de la Sala de Casación Laboral y de Descongestión Laboral, respectivamente, de la Corte Suprema de Justicia. Por ende, a criterio de esta Magistratura, no es posible acceder a las súplicas de la recurrente en lo que atañe al control de convencionalidad peticionado.
Ahora, en el texto de la demanda, la parte actora hizo referencia a la sentencia C-016/98, frente a la cual la Sala considera necesario aclarar que dicha providencia se refiere a un contexto jurídico distinto al del caso bajo examen, pues en aquella oportunidad el Alto Tribunal se pronunció sobre la exequibilidad de los artículos 45 (parcial), 46 y 61 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo, relativos a la duración del contrato laboral, el contrato a término fijo y las causales de terminación. En contraste, en el presente asunto se analiza un contrato de trabajo a término indefinido, lo que marca una diferencia sustancial en los supuestos fácticos y normativos evaluados.
En todo caso, esta Corporación se aparta del entendimiento que los actores le pretenden imprimir a la aludida providencia, pues esta no prohíbe la posibilidad de dar por terminado un contrato de trabajo a término fijo sin justa causa, sino que establece los límites y consecuencias que se producen ante la causación de ese fenecimiento. En la mencionada sentencia la Corte enseña que el empleador debe respetar ciertos principios constitucionales y legales, como la estabilidad laboral prevista en el artículo 53 de la Constitución Política y la legitimidad de la no renovación del contrato cuando haya una causa objetiva como la desaparición de la materia del trabajo o un desempeño insatisfactorio.
Ahora, en el evento que estos no se respeten, el despido es considerado sin justa causa y la consecuencia que dispone el ordenamiento jurídico es la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T., salvo que el trabajador se encuentre amparado por un fuero o una condición especial que le confiera estabilidad laboral reforzada como se verá más adelante.
Al respecto, es propicio traer a colación un aparte de la aludida providencia: En efecto, si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con las disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en el que se presenten los presupuestos antes enunciados, esto es, que subsista la materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del principio de estabilidad laboral, que con rango de norma superior, consagró el Constituyente a favor de los trabajadores.
Eso no significa, que el empleador esté en la obligación de celebrar un contrato de trabajo a término indefinido, como tampoco lo está el trabajador, lo que asegura para éste último es la certidumbre de que bajo esas específicas circunstancias el patrono deberá renovar el contrato, en los mismos términos, salvo que las partes, en ejercicio de su autonomía, resuelvan utilizar alguna otra de las modalidades que consagra la legislación laboral, o definitivamente extinguir la relación. En esta perspectiva, lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 46 demandado, activa para el trabajador un mecanismo de protección para su derecho a la estabilidad laboral, pues si como allí se señala el patrono no le notifica la terminación del contrato, éste se entenderá renovado por un término igual, y si lo hace, será porque existe justa causa para tomar esa decisión, esto es, que la materia de trabajo ya no subsiste, valga decir que las causas que lo originaron desaparecieron, o que el rendimiento del trabajador no fue suficiente para responder a las expectativas de la empresa, pues sólo así se entenderá legítima y justa la decisión. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 13 La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación. El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.
El anterior análisis lleva a esta Magistratura a confirmar la sentencia de primer grado en lo que a este punto se refiere. 7.2 ¿El demandante demostró gozar de un fuero o tener alguna condición especial para gozar de la estabilidad laboral reforzada alegada, que justifique su reintegro a la entidad enjuiciada? La respuesta es negativa, debido a que la actividad probatoria desplegada dentro del juicio permite evidenciar que el demandante estaba vinculado a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR, pero no hacía parte de la junta directiva y subdirectiva de esta.
Tampoco se advierte que gozara de fuero circunstancial que impidiera la terminación injustificada de su contrato de trabajo sin la autorización correspondiente. Y finalmente, no se demostró que padeciera algún tipo de discapacidad o condición especial que le otorgara estabilidad laboral reforzada. A continuación, se explica la tesis de la Sala: De acuerdo con la prueba testimonial allegada al juicio, el demandante estuvo afiliado a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR hasta el 22 de enero de 2018.
Ahora, del material probatorio restante no se vislumbra ninguna condición especial que ostentara el actor al momento del despido, pues al plenario solo se allegaron los documentos que acreditan su formación académica, los contratos suscritos con la accionada, las certificaciones expedidas por CECAR en las que se hace constar el tiempo durante el cual el accionante prestó sus servicios, así como un dictamen pericial que da cuenta de la afectación psicológica padecida por el demandante a raíz de su despido, y la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre ADOCECAR y el ente enjuiciado.
Asimismo, los testimonios rendidos por los señores José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta no permiten evidenciar alguna situación especial en la que se encontrare el accionante para el mes de enero de 2018 -fecha de su despido-, sino que más bien se refirieron a una supuesta persecución sindical de la entidad enjuiciada contra los trabajadores que pertenecían a la organización, como más adelante se analizará. Lo anterior, lleva a esta Magistratura a descartar que el despido efectuado por la entidad enjuiciada haya sido discriminatorio en razón a alguna condición especial del demandante, y, por tanto, habrá de confirmarse el fallo de primer grado en lo que a esta arista se refiere.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 14 7.3 ¿La actividad probatoria desplegada en el expediente permite concluir que el despido del demandante estuvo motivado por su vinculación a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR? A juicio de la Sala, la respuesta es negativa, pues a pesar de que los testigos José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta manifestaron que el móvil de la terminación del contrato del actor se debió a una supuesta persecución sindical de la entidad enjuiciada contra los trabajadores que pertenecían a la organización, lo cierto es que esas afirmaciones no fueron corroboradas con pruebas adicionales que permitieran concluir, con el grado de certeza requerido, que la desvinculación verdaderamente obedeció a un acto discriminatorio por razones sindicales.
En el expediente no obran elementos que evidencien una conducta sistemática o dirigida de la empleadora en contra de quienes ejercían actividades sindicales. Sobre la persecución sindical, la Corte Constitucional, en sentencia T-657 de 2009, señaló lo siguiente: Resulta particularmente relevante para este caso el hecho de que la jurisprudencia ha puntualizado que las facultades que, de conformidad con la ley, tiene el empleador en relación con sus trabajadores no pueden ser utilizadas como instrumento de persecución sindical y que para que eso ocurra basta con que conductas del empleador, en principio lícitas, como dar por terminados de manera unilateral los contratos de trabajo de algunos empleados, o aplicar los correctivos disciplinarios que sean del caso de acuerdo con el reglamento, se conviertan en instrumentos de presión sobre la organización sindical, que incidan, por ejemplo, en la reducción de sus afiliados, o en un clima de aprehensión para potenciales integrantes, o en la inhibición de actividades propias de la organización de los trabajadores.
La Corte ha dicho que, incluso, la medida que afecte a un sólo trabajador puede resultar relevante desde la perspectiva de la afectación del derecho de asociación sindical, para lo cual habrá de tenerse en cuenta el papel que esa persona cumple en la organización sindical, o en las actividades de la misma, o el momento en el que se adopta la medida y que pueda dar lugar a que ésta se reciba como una retaliación. Así, por ejemplo, en Auto 044 de 2002, la Corte señaló que “[n]o se descarta, (…) la posibilidad de concluir que existe persecución sindical y violación del derecho correspondiente cuando sólo se despide a un trabajador sindicalizado, en una única oportunidad, pero se demuestra que dicho trabajador era de gran importancia para la organización sindical por ser un dirigente o, sin serlo formalmente, ejercer funciones de liderazgo en una negociación colectiva o una huelga.” De acuerdo con lo anterior, el empleador no puede utilizar las herramientas y potestades que prevé el ordenamiento jurídico como instrumento de persecución, como sería el despido masivo de trabajadores pertenecientes a un sindicato, con el único objetivo de debilitar su estructura y restarle fuerza dentro de la institución. Así mismo, indica la Corte que la persecución también se presenta cuando si quiera se afecte a un trabajador que tiene un papel fundamental dentro del sindicato.
En el caso analizado es propicio traer a colación las manifestaciones realizadas por los testigos José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta, quienes se pronunciaron en los siguientes términos: El señor José Francisco Restrepo Herrera aseguró que fue quien fundó el sindicato ADOCECAR y que desde entonces ha permanecido en la Junta Directiva de la organización. Manifestó que conoce de los hechos de la demanda, debido a la cercanía que tenía con el demandante.
Al indagársele acerca de los motivos que llevaron a CECAR a dar por terminada la relación laboral del actor, respondió en los siguientes términos: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 15 “Preguntado: Diga si usted sabe o le consta ¿cuál fue la causa o razón que llevó a CECAR a despedir injustamente a José Luis Barrios? Contestado: Bueno, yo hasta ahora no le encuentro ninguna razón, dado de que estamos frente a una persona que fue muy bien evaluada, que siempre se desempeñó con esmero en su cargo, que tenía reconocimiento por su desempeño. Entonces, no creería que por ese lado hubiera alguna razón. Creería que más que todo viene por los procesos de persecución sindical que el señor rector de ese entonces desató contra el sindicato al despedir casi 13 asociados de ADOCECAR, y que dentro de esos estaba José Luis, que además de su labor como sindicalista desempeñaba una función como representante de los docentes en el Comité Curricular, que me pareció que no era justo… En ese sentido, creería que hubo más razones de tipo de persecución de prohibir la libertad sindical gremial de la libre asociación que otra cosa por delante” Por otra parte, la señora Clara Álvarez Arrieta aseguró que labora como docente en la Corporación Universitaria del Caribe – CECAR desde el año 1997, y es miembro de ADOCECAR desde el año 2012.
Aseguró que conoce al demandante desde el año 2008 o 2009 cuando este ingresó a laborar a la institución de educación superior. Cuando se le preguntó acerca de la desvinculación del actor, contestó lo que a continuación se cita: “Preguntado: Manifiéstele al despacho si usted sabe o le consta ¿cuál fue la causa o razón que llevó a CECAR para despedir injustamente a José Luis Barrios? es decir ¿Tuvo alguna razón que lo llevara a mejorar el servicio de la universidad al despedirlo para contratar a otro? Contestado: Yo considero que todas las empresas y en este caso CECAR siempre buscan la excelencia, entonces qué puedo yo decir en este momento, realmente se debió contratar porque al despedirlo a él debió quedar la necesidad y debió haber sido cubierta… Preguntado: Manifiéstele al despacho ¿usted sabe, le consta o tiene conocimiento si en el periodo cuando fue despedido José Luis despidieron a otro número de sindicalizados? Contestado: Bueno, CECAR en ese momento despidió yo diría que alrededor de… número exacto no lo tengo presente, pero sí además de José Luis salieron otros docentes de diferentes facultades sindicalizados todos, y si salió alguien que no es sindicalizado realmente no conozco no tengo esa información, pero del sindicato sí. En ese momento salieron alrededor de unos cuatro o cinco docentes y en el caso de José Luis, la verdad es que como miembro de la junta directiva de ADOCECAR nunca entendí el despido, máxime si ha sido elegido como representante de un órgano colegiado tan importante como es el Comité Curricular de la institución, y esa elección se hace por parte de la universidad obviamente por sus compañeros docentes.
Él fue despedido, no se tuvo eso en cuenta, entonces siento que sí que la afectación como miembro del sindicato sí se dio, y también me pareció una especie de represalia, no sé si llamarlo así porque es que él inicialmente sale en el mes de diciembre, luego lo llaman, le dicen que haga caso omiso, no alcancé a saber si le llegó carta o no…” Pese a que los declarantes aseveraron que CECAR despidió al demandante como parte de su estrategia de persecución contra la organización sindical, la Sala advierte que dentro del juicio no se demostró con suficiencia ese hecho.
Ahora, el testigo José Francisco Restrepo Herrera manifestó que en su momento el sindicato interpuso una denuncia por persecución sindical, sin embargo, no se había emitido decisión al respecto por parte de la autoridad. Adicionalmente, no se evidencian pruebas que acrediten la cantidad de trabajadores sindicalizados despedidos y los que quedaron como miembros del referido sindicato para la época de ocurrencia de los hechos ventilados en el presente proceso.
Tampoco está acreditado si los despidos solo se efectuaron respecto a estos trabajadores, pues a pesar de que la testigo Clara Álvarez Arrieta manifestó que las desvinculaciones se efectuaron respecto a los trabajadores sindicalizados y que desconocía sin también se había despedido a trabajadores Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 16 no pertenecientes a la organización, lo cierto es que esta no precisó con exactitud la información suministrada.
En el juicio tampoco se demostró que el demandante tuviera un papel clave dentro del sindicato, cuya partida afecte gravemente la estructura o funcionamiento de este, para a partir de ahí concluir que en efecto ese fue el motivo de la terminación del contrato de trabajo, pues su designación como representante de los docentes ante el Comité Central de Currículo de CECAR no tenía ninguna relación con la organización sindical a la que pertenecía. Lo anterior, lleva a esta Magistratura a confirmar la sentencia de primer grado en lo que a esta arista se refiere, por encontrarse ajustada a derecho. 7.4 ¿El accionante demostró que la terminación de su vínculo laboral le causó perjuicios materiales e inmateriales que requieran resarcimiento pecuniario? La respuesta es negativa.
En lo que respecta a los perjuicios inmateriales, dentro del expediente se demostró que, al momento de efectuar el despido, la entidad enjuiciada le canceló al demandante la suma de $8.790.943, por concepto de indemnización, tal como lo prevé el artículo 64 del C.S.T., en la que está comprendido el lucro cesante y el daño emergente, según lo dispone la misma norma.
Recuérdese que el artículo referenciado dispone de forma textual que En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. (Negrillas fuera de texto) Ahora, la Corte Constitucional en sentencia C-1507-2000 -que fue acogida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia CSJ SL10106-2014-, dispuso que cuando el operador judicial encuentre demostrado un perjuicio mayor debe condenar al ex empleador a indemnizar plenamente al trabajador.
Sin embargo, en el presente caso no obran pruebas del perjuicio material causado al demandante en razón del despido sin justa causa, que lleve a este Tribunal a calcular una suma superior a la ya reconocida. De otro lado, en lo relativo a los perjuicios inmateriales no se acreditó la existencia de circunstancias agravantes asociadas a la terminación del contrato, como imputaciones falsas, conductas vejatorias o hechos que afecten gravemente la dignidad, el buen nombre o la honra del señor José Luis Barrios Mercado, y tampoco se acreditó que los demás demandantes hayan sufrido los perjuicios inmateriales alegados.
A continuación, se explica la tesis de la Sala: Respecto a la causación de esta clase de perjuicios, en sentencia CSJ SL3203-2016, reiterada en la CSJ SL5707-2018, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, indicó lo siguiente: En efecto, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, pues no solo es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente sino que además deben probarse los daños de orden inmaterial ocasionados por el hecho del despido; lo cual, en el sub lite no tuvo ocurrencia, pues el censor, Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 17 ni siquiera encaminó su argumentación en sede de casación a tal demostración por la vía que correspondía, esto es, por la fáctica.
Ello, por cuanto se reitera, es claro para la Sala, que los perjuicios morales no se configuran por el hecho mismo del despido, a menos que dicho suceso esté asociado a conductas que en verdad provoquen un menoscabo en el patrimonio moral del trabajador, tal como se adoctrinó en sentencia CSJ SL, 12 may. 2004, rad.22014: En relación con los perjuicios morales se ha de indicar que la Sala ha admitido que estos se pueden configurar en materia laboral con ocasión de la terminación de la relación contractual (sentencia de 12 de diciembre de 1996, rad.
N.° 8533), pero, se ha de resaltar, no por el despido mismo; ciertamente esta es una vicisitud contractual que no tiene la virtualidad de afectar el patrimonio moral del trabajador sino cuando el acto del despido esté asociado con conductas del empleador que generen un verdadero menoscabo del patrimonio moral del trabajador que debe ser indemnizado.
Esto es, la configuración de los perjuicios morales no se deriva de la simple terminación del vínculo laboral, aun teniendo presente las consecuencias normales en el estado de ánimo del contratante, sino que debe estar ligada a circunstancias graves que causen un real daño de índole moral como lo sería la imputación injustificada de conductas delictivas, contrarias a la moral o la ética que afecten la honra o el buen nombre, etc.
Esta Sala, como Tribunal de instancia, desestima la existencia de daño moral por ausencia de agravio de parte de la entidad demandada. No desconoce la Sala la afectación de la salud emocional del actor, pero esto es un mal que por sí mismo no se constituye en ofensa causada por el empleador. No existe en el sub lite la relación de causalidad suficiente entre el ultraje a un interés legítimo y la aflicción moral, esto es, entre el atentado contra la estabilidad laboral y la afectación sicológica.
( ). Así, entonces, el dolor del actor, que según se indica en la demanda se deriva de la carencia de "ingresos para responder por las obligaciones familiares, sociales, civiles y comerciales" los que antes obtenía de su trabajo, el cual era su única fuente de sostenimiento, no tiene relación directa con el despido y por tanto no puede ser atribuido a la actuación injusta del empleador.
Según la jurisprudencia trazada por la alta Corporación el despido, por sí solo, no genera automáticamente un daño moral indemnizable. Para que proceda dicha indemnización, deben demostrarse: (i) circunstancias agravantes asociadas a la terminación del contrato, como imputaciones falsas, conductas vejatorias o hechos que afecten gravemente la dignidad, el buen nombre o la honra del trabajador; y (ii) la causación del daño producto del despido.
En el caso analizado, no se configura el primer supuesto, pues al revisar el expediente no se evidencia elemento de juicio alguno que acredite conductas vejatorias o difamaciones de CECAR en contra del accionante al momento de efectuar el despido. Ni los testigos traídos al juicio ni la declaración del representante legal del ente enjuiciado permiten llegar a la conclusión que alega el petente.
Por otra parte, tampoco se cumple el segundo presupuesto, ya que el dictamen rendido por la psicóloga Anay María Baldovino Medrano, no cuenta con los anexos necesarios para valorar el mismo, en los términos que dispone el artículo 226 del Código General del Proceso, aplicable al presente juicio por expresa remisión del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo tenor es el siguiente: El dictamen suscrito por el perito deberá contener, como mínimo, las siguientes declaraciones e informaciones: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 18 1.
La identidad de quien rinde el dictamen y de quien participó en su elaboración. 2. La dirección, el número de teléfono, número de identificación y los demás datos que faciliten la localización del perito. 3. La profesión, oficio, arte o actividad especial ejercida por quien rinde el dictamen y de quien participó en su elaboración. Deberán anexarse los documentos idóneos que lo habilitan para su ejercicio, los títulos académicos y los documentos que certifiquen la respectiva experiencia profesional, técnica o artística. 4.
La lista de publicaciones, relacionadas con la materia del peritaje, que el perito haya realizado en los últimos diez (10) años, si las tuviere. 5. La lista de casos en los que haya sido designado como perito o en los que haya participado en la elaboración de un dictamen pericial en los últimos cuatro (4) años. Dicha lista deberá incluir el juzgado o despacho en donde se presentó, el nombre de las partes, de los apoderados de las partes y la materia sobre la cual versó el dictamen. 6.
Si ha sido designado en procesos anteriores o en curso por la misma parte o por el mismo apoderado de la parte, indicando el objeto del dictamen Fíjese que a la experticia rendida se obvió anexar los documentos que habilitan a la señora Anay María Baldovino Medrano para su ejercicio como psicóloga, verbigracia, sus títulos académicos y los documentos que certifiquen la respectiva experiencia profesional.
Tampoco se indicó la relación de casos en los que haya sido designada como perito o en los que haya participado en la elaboración de un dictamen pericial en los últimos cuatro (4) años. Adicionalmente, la perito no asistió a la audiencia programada para que sustentara su dictamen, lo que a voces del artículo 228 del C.G.P. lleva a la Sala a no asignarle valor probatorio.
Lo anterior, impide a esta Magistratura darle merito a la experticia aportada, debiendo en consecuencia confirmar la sentencia de primer grado en lo que a esta arista se refiere. 7.5 ¿El accionante tiene derecho al reconocimiento y pago de los incrementos salariales peticionados y a las horas semanales adicionales a las contratadas, con fundamento en la Convención Colectiva de Trabajo adosada al expediente? La respuesta es negativa, debido a que, en lo que respecta a los incrementos salariales correspondientes a 2014 a 2018 estos fueron debidamente reconocidos por la entidad enjuiciada, tal como lo prevé el artículo 3 de la C.C. 2013-2015 y el artículo 9 de la C.C. 2016-2019 suscritas entre ADOCECAR y CECAR.
A continuación, los fundamentos de la Sala: El artículo 3 de la C.C. 2013-20152 prevé lo siguiente: “INCREMENTO SALARIAL. La Corporación incrementará el salario básico de sus Docentes a partir del 1° y 14 de enero de 2013, respectivamente, así: La Corporación Universitaria del Caribe reconocerá incrementos a los salarios básicos del cuerpo de docentes de tiempo completo y medio tiempo, afiliados a ADOCECAR, así: 2 Ver folios 4-6 del archivo “03AnexosDemanda2” del cuaderno principal Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 19 A partir del 1 de Enero del año 2014, el IPC certificado por el DANE para el año 2013 más 2% adicional a este indicador.
A partir del 1 de enero de 2015, el IPC certificado por el DANE para el año 2014 más 2,5% adicional a este indicador” Por su parte, el artículo 9 de la C.C. 2016-20193 dispone que: “SALARIOS Y PRESTACIONES: Durante la vigencia de la presente convención las partes acuerdan incrementar los salarios de la siguiente forma: El incremento salarial a partir del año 2016 corresponderá al IPC del año inmediatamente anterior y de igual manera para los años 2017, 2018 y 2019.
Parágrafo: En el evento de que el IPC aplicable al año subsiguiente para efectos del incremento sea inferior al IPC aplicado al salario del año inmediatamente anterior, se aplicará el más favorable entre los dos indicadores a partir del año 2017. El incremento correspondiente al salario del año 2016 corresponde al IPC del año 2015, o sea, 6.77% pagaderos con el correspondiente retroactivo en el mes de septiembre de 2016” De acuerdo con lo anterior, los incrementos salariales para las anualidades señalas en las Convenciones Colectivas citadas son los siguientes: Para el año 2014: La norma exige: IPC 2013 + 2%.
El IPC de 2013 fue del 1,94%, por tanto, el incremento debía ser: 1,94% + 2% = 3,94% Para el año 2015: La norma exige: IPC 2014 + 2.5%. El IPC de 2014 fue 3.66%, entonces el incremento debía ser: 3.66% + 2.5% = 6.16% Para el año 2016: La norma exige: IPC 2015 o el más favorable. El IPC de 2015 fue 6.77%, razón por la que se debía aplicar ese Par los años 2017 y 2018: La norma indica que se debe aplicar el IPC anterior o el más favorable.
El más favorable es el de 6.77% que corresponde al IPC de 2015. Ahora, revisadas los elementos de juicio incorporados al expediente, observa la Sala que, contrario a lo aseverado por la parte actora en la demanda, la entidad accionada sí reconoció los incrementos salariales a favor del demandante. Prueba de ello es la certificación que obra a folio 16 del archivo “03AnexosDemanda2”, y la historia laboral arrimada por Porvenir S.A., visible en el archivo “50Anexo” en la que se evidencia el histórico de los ingresos base de cotización con fundamento en los que el ente enjuiciado realizó los aportes del accionante al subsistema pensional.
Fíjese que en la indica certificación se detalló: 3 Ver folios 36-40 del archivo “02AnexosDemanda1” del cuaderno principal Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 20 Ahora, en lo que respecta a la historia laboral expedida por Porvenir S.A., observa la Sala que los salarios sobre los cuales CECAR cotizó al sistema son los siguientes: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 21 De acuerdo con lo anterior, los ingresos base de cotización corresponde a los valores que están relacionados en la certificación expedida por CECAR, a la que se hizo referencia en líneas anteriores, razón por la que concluye esta Magistratura que no hay lugar a reconocer los beneficios convencionales reclamados.
Por otra parte, en lo que respecta a las horas adicionales reclamadas, observa el Tribunal que el artículo 6 de la C.C. 2013-2015, prevé lo que a continuación se cita: MODALIDAD DE CONTRATACION. Los docentes de tiempo completo y medio tiempo que tengan como mínimo 1 año de vinculación con CECAR y que no trabajen de tiempo completo o medio tiempo en otra institución pública o privada, quedarán contratados a término indefinido, a partir del 1 y 14 de enero de 2013, respectivamente.
Parágrafo: Un docente de tiempo completo que solo trabaje en CECAR podrá tener entre 6 y 8 horas semanales por fuera del contrato, siempre y cuando estas horas no coincidan con su horario laboral (Subrayado fuera de texto). Esta Magistratura coincide con la interpretación que efectuó la juez de primer grado, en la medida que la norma estableció ese beneficio como posibilidad, y además en el presente caso no se corroboró si en efecto el actor laboró esas horas adicionales que reclama.
Lo expuesto lleva a la Sala a confirmar la sentencia de primer grado por encontrarse ajustada a derecho. 7.6 Costas en segunda instancia No se impondrán costas en esta instancia ante el carácter oficioso del grado jurisdiccional de consulta. 8- Decisión En mérito a lo anteriormente expuesto, la Sala IV Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Sincelejo, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, Sentencia LO-2025 Radicación 700013105003-2020-00038-01 22 Resuelve: Primero: Confirmar la sentencia proferida el 27 de octubre de 2023, por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, por las razones expuestas en la parte considerativa de esta providencia. Segundo: Sin costas en esta instancia por las razones dilucidadas en precedencia. Tercero: Devolver el expediente en su oportunidad, a la oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Acta de deliberación No. 018 MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO ALEJANDRA MARÍA HENAO PALACIO CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Firmado Por: Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Alejandra Maria Henao Palacio Magistrada Sala 02 De Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 63378c917914f83c8b7ba3f76b646cc6a0ebce2bd7cff51ba36c15feacad73db Documento generado en 23/07/2025 10:04:45 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica