1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI S A L A 1ª DE DECISIÓN L A B O R A L Hoy 24 de ENERO DE 2025 siendo las 2:00PM, la Sala Primera de Decisión Laboral, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dra. YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO y el Dr. FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, y previa discusión y aprobación en sala virtual, se constituye en audiencia pública de juzgamiento No.16, dentro del Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia adelantado por WILLIAM ALBERTO SOTO DIAZ en contra de RESISTER HYGEIA SAS.
Bajo radicación N°760013105-015-2019-00536-01. En donde se resuelve las APELACIONES del DEMANDADO y DEMANDANTE en contra de la Sentencia N° 113 del 06 de junio 2022, proferida por el Juzgado 15º Laboral del Circuito de Cali mediante la cual Razones del Juzgado: Véanse sentencias SL 6752, 1021 y 1114 del 2021, entre otras tantas. Es línea pacífica de la Corte precisar que la terminación de la relación laboral se deben de exponer en forma clara las causales de terminación del contrato para que el trabajador tenga conocimiento de las mismas y estas no se pueden cambiar.
Esa carta de terminación es la que nos va a indicar cuáles fueron los motivos de la terminación para que el empleador con posterioridad no salga con otro cuento. Aquí se dice octubre 18 del 2017 se da terminación del contrato laboral con justa causa, pero en la carta como podemos observar, cae en las imprecisiones que ha establecido las altas cortes.
No se le puede hacer cargos a un trabajador sobre un artículo 58 porque es muy amplio y la dice el Reglamento interno. ¿Qué norma del Reglamento interno fue la que infringió el trabajador? No lo dice y aquí ya en la audiencia puede alegar cualquier otro tipo de situación distinta a la que se debió de manifestar aquí en la carta de terminación. La carta de terminación debió decir porque fue despedido.
En ese orden de ideas de bulto se observa que esta forma de terminación de la relación laboral fue sin justa causa. La liquidación de salarios y prestaciones a la terminación de la relación laboral encontramos algo muy puntual, dice, salario $737.717 el salario acordado en el contrato de trabajo y hablaron de un bono. Pues no se ha demostrado que este bono lo paga es por mera liberalidad del empleador.
No se ha demostrado que sea un salario que se dio en determinadas circunstancias. Y de las pruebas que aporta la parte demandante que no han sido controvertidas por el da mandado, encontramos algo muy particular, las planillas de aportes en línea sobre la base que cotizó el empleador entonces comienza la situación a cambiar a abril, son salarios superiores al mínimo, si ese no es el salario devengado por el trabajador, entonces por qué cotiza sobre esas bases.
Entonces haciendo el promedio, lo cotizado y el promedio nos da un salario promedio de $952.710 pesos en los últimos 3 meses sobre ese salario es que toca hacer los cálculos pertinentes para salarios, prestaciones sociales, dando una diferencia muy poquito $277.000. Para condenar a una indemnización moratoria La demanda se presentó dentro del término 24 meses, rayado el último día. Escuchan los abogados y los empleadores, es que el trabajador obró de mala fe porque esperó hasta el último día para meter la demanda.
La norma no precisa ni mala fe ni buena fe del trabajador. El trabajador tiene hasta 24 meses para presentar la demanda y aquí lo presento el último día. El empleador no WILLIAM ALBERTO SOTO DIAZ en contra de RESISTER HYGEIA SAS ha actuado de buena fe porque debe de saber que el salario que cotizaba el sistema de Seguridad Social era ese el que iba a primar.
Aquí no se liquidó con forma a ese salario que cotizó al mismo empleador. El empleador no puede decir para unos cotizó de una forma y para otro les pagos de otra forma. Apelación Demandante: Parcialmente con respecto a la sanción del artículo 65 y teniendo en cuenta que mi demandante fue contratado por el salario mínimo, luego la sanción debe liquidarse con un dia de salario por cada día de retardo.
Solicito se reliquide esa indemnización. Respecto a los reajustes y la reliquidación de salarios, y teniendo en cuenta que hay en las planillas de Seguridad Social unos ingresos base de cotización Pero a esos ingresos base de cotización había que anexarle el auxilio de transporte, porque los elementos que forman la base para poder hacer la liquidación de las prestaciones sociales son sueldo más auxilio de transporte, más las horas extras.
Y se debe incluir el bono, porque al contrario del fallo en el otro sí, sí queda claramente que la empresa incurrió en una irregularidad de enclavar un bono cuando lo que el trabajador de vengaba eran horas extras. Abro comillas para traer a colación lo que dice el otro sí, dice en los. En lo anterior está sustentado en la nota aclaratoria citada en el Reglamento interno de trabajo que a partir del mes de junio, julio, agosto, septiembre, octubre y hasta la terminación de su contrato, la empresa únicamente en los desprendibles indicaba que era salario mínimo.
Sin embargo, en las planillas nos podemos dar cuenta que hay unas diferencias en cada uno de los meses. Luego ese reajuste o reliquidación se debe calcular nuevamente para fines de hacer el reajuste a la liquidación de prestaciones sociales. Apelación Demandado: teniendo en cuenta la causal de terminación del contrato la parte pasiva de este proceso, si bien es cierto, no especificó de manera tácita en el en el documento los elementos por los que se hacía la terminación del contrato.
Sí quedó claro que el mismo señor declara cuando se le hace la audiencia de descargos el daño que causó. Esta defensa pretende solicitar la revisión de la Reliquidación por la Mora porque si bien es cierto el señor juez dice que se le debe pagar una mora de 22millones hay que tener en cuenta que el empleador no actuó de mala fe, él le pagó y en la base de lo que ganaba que era el salario mínimo, o sea, la base de liquidación está bien.
No sé en qué parte cambiaron los valores con respecto a la liquidación que hizo el señor juez. Por eso solicito que se revise la reliquidación de la mora que tomó y solicitó también dentro de la apelación que se haga un replanteamiento de los elementos materiales probatorios entregados por esta defensa, en los que se puede demostrar que, si el señor juez considera que la parte actúo de mala fe, no considero que haya actuado de mala fe la empresa.
La base fáctica y jurídica del distanciamiento ha sido discutida y conocida por las partes, así como la sentencia dictada por la A quo, corriéndose traslado a las partes para la presentación de sus alegatos, por lo que la Sala decide dictar la siguiente providencia. S E N T E N C I A No. 15 La sentencia APELADA debe MODIFICARSE: son razones: Afirma el demandado que a pesar de no haberse manifestado en la carta de despido los hechos motivo del mismo, debe entenderse que la razón fue lo discutido en la diligencia de descargo, por lo que no hay despido injusto, de igual forma pide se revise la liquidación de prestaciones sociales realizada por el juzgado que dio lugar a la indemnización moratoria del art. 65 CST.
Por su parte el actor quiere que se modifique la forma de liquidar la indemnización moratoria del art. 65 CST con un día de salario por cada día de retardo porque su salario era el mínimo, y que las prestaciones sociales deben reliquidarse teniendo en cuenta que el otro sí dispuso que la bonificación pagada sería en virtud de trabajo suplementario, luego hace parte del salario.
Procede entonces la Corporación, conforme el principio de consonancia (Art. 66 A CPTSS) a resolver los puntos de apelación presentados, iniciando por cuestión de método, con las controversias frente a la causación de los derechos. 2 WILLIAM ALBERTO SOTO DIAZ en contra de RESISTER HYGEIA SAS Así las cosas, estando aceptado por las partes que se prestó un servicio por el actor y que se le dio por terminado el contrato mediante carta del empleador del 18 de octubre de 20171. la discusión se da respecto de la forma como se dio por terminado este vínculo contractual.
En tratándose del despido y el camino de la acreditación de su justeza o la ineficacia de la terminación, la responsabilidad del trabajador está en demostrar el hecho de haberse dado por terminada la relación laboral, mientras que, al empleador, de contar con una carta, debe estar contenida en ella la (s) razón (es) del despido, y en juicio deberá probar la existencia de esos hechos y su justeza (SL363-2021 Radicación n.° 78740 del 09 de febrero de 2021)2 con fundamento en alguna de las causales del literal A del artículo 62 CST. y si no concurre la inmediatez en su justificación3.
En el que nos ocupa, se aceptó por la demandada en su recurso que la carta no contiene las razones del despido, pero que esta debe ser entendida con los descargos, teoría totalmente alejada de la realidad jurídica y jurisprudencial del caso, pues tal y como lo enrostró el juzgado, es la misiva, que no es medio de prueba, si no comunicación, la que marca la ruta y razones del despido, sin que sea de recibo puntualizar después de la terminación, cual fue el origen del despido, peor aún, incitar al operador judicial a suponer dentro del juicio, el origen del despido, actuar que violenta a todas luces el derecho fundamental al debido proceso del trabajador, en particular, el derecho de defensa, si no hay razones menos podría existir una defensa adecuada, ajustándose a derecho la condena por despido injusto declarada por la instancia, y frente a la cual no hubo reparo de las partes en el valor de su condena.
Afirma el demandante que la bonificación referenciada en el otro sí del contrato de trabajo es factor salarial, por lo que debió incluirse en la liquidación de sus prestaciones sociales. Sobre el carácter de factor salarial, esta Sala de Decisión, considera, como lo ha desarrollado la jurisprudencia especializada, que toda remuneración recibida por el trabajador tiene la condición de ser como contraprestación directa del servicio, (Sent. del 27 de mayo del año 2009), “ Pues bien.
Remuneración directa del servicio es aquella que tiene su fuente próxima o inmediata en el servicio personal prestado por el trabajador, esto es, la que encuentra venero en el trabajo realizado por el empleado. De t al suerte que la labor ejecutada por el trabajador es la que origina derechamente, sin rodeos, la contraprestación económica de parte del empleador ” sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, siendo el empleador quien debe demostrar en juicio que ese pago no tiene vocación de retribuir sus servicios4.
Y si esos dineros son recibidos de forma habitual y continuada, es la normativa (art. 127 CST) quien los determina con el carácter salarial, mandato que no pierde consistencia dentro del desarrollo de las relaciones laborales aun existiendo acuerdos entre las partes que lo desconozcan SL 4763 de 20215, 1 Pág. 110 archivo 01ExpedienteDigital; cuaderno Juzgado 2 SL363-2021: i) Desconocimiento del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En materia de despidos, gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que ello acaeció, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas (CSJ SL592-2014; CSJ SL177282016). En este punto, conviene recordar, que lo manifestado en la carta de despido constituye el motivo de la decisión para finiquitar la relación laboral, el cual, por sí solo, no convalida la justificación allí plasmada, pues es necesario que las imputaciones al trabajador estén probadas (CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535). 3 SL 10137 de 2015, SL 3317 de 2019.
“La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor de que se está sancionando la falta que se imputa y no otra. Esta relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina (causal 3a. Aparte A, del art. 7° del D. 2351/65), sino respeto de todas las contempladas en el artículo 7° como justificativas del despido, y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir –y es normal que así acontezca- que los hechos o actos constitutivos de falta requieren ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción”.
(Cas. Julio 30/76) 4 SL. 4763 de 2021: Para tal efecto, en el fallo CSJ SL986-2021, la Corporación denotó que, «una de las características para considerar un pago salarial, es la carga de la prueba», por lo que, «acreditada por parte del trabajador la periodicidad, habitualidad y permanencia del pago realizado, le corresponde al empleador la carga de probar que la destinación de dicho estipendio cancelado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio […]».
Además, enfatizó en que «la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo del servicio». 5 “Denotando, en relación con el último escenario, que aunque el artículo 128 del CST, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, permite a las partes acordar la desalarización de algunos emolumentos, dicho pacto debe cumplir ciertas condiciones para que goce de validez, esto es, «debe ser expreso, claro, preciso y detallado en los rubros que cobija», sin que pueda «despojar de incidencia salarial un pago que por esencia lo es», es decir, que el beneficio tenga 3 WILLIAM ALBERTO SOTO DIAZ en contra de RESISTER HYGEIA SAS es más, de desconocerse el mandato legal, ese acto se entiende ineficaz (SL 1347 de 20216 y SL 1029 de 20247).
En el presente asunto, hay que decir, que la bonificación aludida en la demanda se encuentra consagrado su pago en el otro si formado por las partes en mayo de 2017, documento no tachado, y del cual se desprende que fue el empleador quien dispuso que esta bonificación es base de la liquidación de los aportes a la seguridad social y en algunos casos también para liquidar la carga prestacional, además de dar cuenta de su pago de forma quincenal, lo que le hace habitual (Pág. 25 archivo 01ExpedienteDigital; cuaderno Juzgado).
Es por ello que la Bonificación aludida sí debe ser tenida en cuenta a partir de mayo/17 como factor salarial en la liquidación de las prestaciones sociales del trabajador, tal y como lo hizo con los aportes a la seguridad social, pues realizado el cómputo por la Sala en sumatoria de los dineros recibidos por el trabajador en la nómina de la primera quincena de mayo allegada al proceso, se tiene que dichas cifras tienen similitud con el valor reportado en las entidades de seguridad social como Ingreso Base de Cotización de los aportes a la seguridad social, por lo que se tendrán los valores reportados para el pago de la seguridad social, como el salario devengado por el actor en cada mensualidad (Pág. 2946 archivo 01ExpedienteDigital; cuaderno Juzgado).
Así las cosas, realizadas las operaciones del caso, se tiene que la demandada solo adeuda diferencia por prima de servicios y vacaciones, por valor de $653.083 (ver liquidación anexa), punto en el que se modificará la providencia apelada. por finalidad o destino retribuir los servicios del subordinado.”. SL. 4763 de 2021: Para tal efecto, en el fallo CSJ SL986-2021, la Corporación denotó que, «una de las características para considerar un pago salarial, es la carga de la prueba», por lo que, «acreditada por parte del trabajador la periodicidad, habitualidad y permanencia del pago realizado, le corresponde al empleador la carga de probar que la destinación de dicho estipendio cancelado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio […]».
Además, enfatizó en que «la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo del servicio». 6 SL 1347 de 2021: “De esta manera, cuando se trate de viáticos permanentes, los conceptos antes mencionados hacen parte de la base de liquidación de prestaciones, vacaciones y seguridad social, entendiéndose que, en estos casos, la disposición en comento no genera efecto alguno, conforme a lo indicado en los artículos 13 y 14 del CST.
De tal modo, que no se observa que el Tribunal haya interpretado de forma errónea el instrumento estudiado, pues el mismo deviene en ineficaz cuando se trate de viáticos permanentes, situación declarada por el ad quem con fundamento en los testimonios practicados, los cuales no pueden ser estudiados en esta etapa procesal debido a que no son una prueba hábil en casación, como se indicó en sentencia CSJ SL4260-2020…” 7 SL 1029 de 2024: “…en sentencia CSJ SL1259-2023, dijo: … Ahora bien, desde el punto de vista jurídico, lo que entendió el ad quem fue que, a pesar de la naturaleza salarial de la bonificación, las partes bien podían establecer que no fuera tenida en cuenta para liquidar ciertas acreencias laborales, como el trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo y las vacaciones, pues esa era una de las intelecciones válidas del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
Tal ejercicio hermenéutico fue el que condujo al Tribunal a concluir que la bonificación de asistencia sí tenía connotación salarial, pero podía dejar de ser tenida en cuenta para liquidar otras acreencias laborales menores, como el trabajo suplementario y las vacaciones, por así haberlo establecido las partes, a partir de un pacto plenamente válido, según los términos del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
Para la Corte tal intelección resulta equivocada, como lo denuncia la censura […]. Ahora bien, pese a que el Tribunal en sus reflexiones partió esencialmente de las mismas reglas, al final concluyó que el pacto previsto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo les permitía a las partes excluir de la base para la liquidación de ciertos pagos una determinada acreencia, sin que con ello se desconociera su naturaleza salarial.
En otros términos, para el ad quem una cosa era el salario, con todas sus dimensiones, y otra diferente los factores salariales. Y tal distinción le permitió sostener que un determinado elemento, siendo salario, podía no obstante dejar de tener la connotación de factor salarial, en virtud de un pacto confeccionado por las partes, en los términos del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
Dicha intelección es errónea, como ya se anotó, y desconoce el espíritu de las reglas encaminadas a clarificar el propósito de los pactos de exclusión salarial y evitar que en ejercicio de los mismos se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. (Subrayas fuera del texto original). Adicionalmente explicó la Corporación, que más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico que se emplee, la posibilidad de descartar naturaleza salarial a un pago, debe fundarse en evidencia concreta, esto es, que realmente ese pago no retribuye el servicio prestado (CSJ SL12220-2017).
De ahí que la labor del juez del trabajo no se agota en la contemplación del pacto de exclusión salarial, toda vez que tiene el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro en discusión.” 4 WILLIAM ALBERTO SOTO DIAZ en contra de RESISTER HYGEIA SAS La liquidación de las prestaciones sociales como lo hizo la Sala resuelve igualmente la petición de la demandada de revisión de las prestaciones sociales, pues si bien no precisó cuáles eran los errores cometidos en la liquidación del juzgado para entrar a revisar de forma generalizada como lo hizo la apoderada de la demandada, con la reliquidación de las prestaciones sociales se evidencia existir valores a favor del actor, como resultado de la indebida liquidación de las prestaciones sociales a cargo del empleador, quien desde un principio con el otro sí firmado, tenía cuenta de esta bonificación como factor salarial, utilizado incluso para el pago de aportes a la seguridad social, pero lo excluyó en el pago de las prestaciones sociales, afectando así los valores que le correspondían al trabajador por restos rubros, gestiones que para la Sala si son constitutivos de mala fe, imponiéndose la imposición de la indemnización moratoria del art. 65 CST como lo hizo la instancia. En lo relativo a la forma como se liquida la indemnización moratoria apelada por el actor, es de manifestar que no es cierto que el demandante devengara un salario mínimo, pues para el 2017 este ascendía a la suma de $737.717, mientras que el último salario devengado por el actor, recordando que se pidió la inclusión de la bonificación como factor salarial, fue por la suma de $942.690 que es el promedio mensual utilizado para realizar el aporte a la seguridad social de octubre de 2017 (Pág. 2946, 52 archivo 01ExpedienteDigital; cuaderno Juzgado).
Por lo que no resultan ciertas las afirmaciones del recurrente en este punto. Por lo expuesto la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley.
RESUELVE
1. MODIFICAR el numeral 4º de la sentencia apelada en lo concerniente a ser el valor de diferencia la suma de $653.083. Confirmar el numeral en todo lo demás, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia. 2. CONFIRMAR la sentencia apelada en todo lo demás, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia. 3.
Sin COSTAS en esta instancia. SE NOTIFICA EN ESTRADOS Los Magistrados, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA 5 WILLIAM ALBERTO SOTO DIAZ en contra de RESISTER HYGEIA SAS 18/10/2017 01/02/2017 PRESENTACION DDA: Periodo Laborado: SALARIOS: 259.00 0.72 años 17/10/2019 pág. 29, 35-52, 117 archivo 01Expediente; pág. 29 archivo 08 Contestación DESDE HASTA SALARIO PROMEDIO DIAS TRABAJADOS 01/02/2017 01/05/2017 01/07/2017 30/04/2017 30/06/2017 18/10/2017 $ 820,857 $ 1,152,860 $ 955,089 88 60 109 AUXILIO DE CESANTIAS INTERESES CESANTIAS $ 200,654 $ 192,143 $ 289,180 $ 681,977 DEMANDA DESDE HASTA 01/02/2017 01/05/2017 30/04/2017 18/10/2017 SALARIO PROMEDIO $ 869,264 $ 1,941,669 $ 1,214,622 $ 5,879 $ 3,843 $ 10,497 PRIMA $200,654 $192,143 $289,180 $ 20,219 $ 681,977 $ 128,345 121462 DIAS VACACIONES TRABAJADOS 89 $107,450.69 167 $450,359.40 $ 557,810 DEMANDA $ 570,706 El aux transporte no se incluye en la liquidación de las vacaciones 6 RUBRO PAGADO DEMANDADA LIQUIDADO DIFERENCIA AUXILIO DE CESANTIAS $ 657,254 $ 681,977 $ 24,723 INTERESES CESANTIAS $ 56,524 $ 20,219 -$ 36,305 PRIMA $ 275,129 $ 681,977 $ 406,848 $ 299,993 $ 557,810 $ 257,817 VACACIONES DIFERENCIA ADEUDADO $ 653,083