Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, ocho (8) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) Elver Naranjo Magistrado sustanciador 1o. ASUNTO Se surte el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia del 22 de abril de 2024 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga Santander, dentro del proceso ordinario con radicado No.680013105001-2021-00476-01, promovido por Wilson Jesús Valdivieso Duarte contra Freskaleche S.A.S. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA (Expediente digital): Solicitó el actor se declare que sostuvo con la pasiva un contrato de trabajo desde el 1 de mayo de 2007 hasta el 12 de diciembre de 2019, y en consecuencia se declare ineficaz la terminación unilateral del mismo contrato por parte de la pasiva y se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando sin solución de continuidad.
Planteó como pretensión subsidiaria la declaración de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa junto con la indemnización estipulada en el artículo 64 del CST. Argumentó 1) Que ingresó a laborar con la demandada el 1 de mayo de 2007, bajo contrato a término fijo por 6 meses, con el objeto de desempeñar el cargo de mensajero.
Que posteriormente mutó su naturaleza a indefinido desde el 1 de diciembre de 2015 y el 1 de mayo de 2018 fue ascendido al cargo de “Apoyo Cartera Grado 12” devengando un salario de $1.827.400. 2) Que mediante comunicado del 13 de junio de 2018 se le informó que, además del salario básico, contaba con un cupo de beneficios equivalente al 15% de dicho salario para distribuir según el portafolio de la compañía, en atención a su momento de vida y el de su familia. 3) Que a raíz de los incrementos salariales, la base válida para liquidar prestaciones en 2019 fue de $2.342.600,60. 4) Que mediante comunicación del 27 de noviembre de 2019 fue citado a “diligencia de descargos” para el 29 de noviembre de 2019 en las oficinas de Gestión Humana por supuestas conductas tipificadas en el artículo 55 del Reglamento Interno de Trabajo.
Afirma que se le puso de presente que, mediante informe del 27 de noviembre de 2019, el área encargada practicó una prueba de alcoholemia que arrojó resultado positivo, y donde ademas se aseguraba que no cumplió con sus labores programadas para el 25 de noviembre y que tampoco llegó a tiempo el 26 de noviembre del 2019. 5) Que en dicha diligencia no se le permitió ir acompañado por miembros del sindicato ni por otro trabajador que garantizara imparcialidad.
Ademas, sostuvo que durante la diligencia de descargos permaneció sin asesoría ni explicación de sus derechos a presentar recursos frente a la sanción, lo que consideró una violación el debido proceso, el derecho de defensa y la igualdad. 6) Que en sus descargos manifestó haber ingerido licor hasta las 3:00 A.M., pero no dentro de la empresa ni al momento del ingreso, tal como erróneamente anotó la empleadora en la citación. 7) Que los aportes realizados por concepto de prestaciones sociales no incluyeron el 15% del bono de alimentación, por lo que se le adeuda la diferencia resultante a lo realmente pagado, siendo el salario base de liquidación de $2.342.088.
CONTESTACIÓN Freskaleche S.A.S. se opuso. Aceptó los hechos correspondientes a la relación laboral. Manifestó la improcedencia de incluir el 15 % de beneficios voluntarios en la base de liquidación de prestaciones argumentando que el propio convocante a juicio aceptó expresamente en la comunicación del 13 de junio de 2018 que tales valores no son salario, y la práctica contractual uniformemente aplicada excluye dichos pagos de cesantías, primas y liquidaciones finales.
Aseguró que en la diligencia de descargos se le explicaron íntegramente las conductas reprochadas (numerales 1, 7 y 32), se le informó de su derecho a presentar pruebas y a solicitar acompañamiento; derechos de los cuales prescindió voluntariamente. Aseveró que se le entregó copia del acta para su revisión y objeción sin que formulara reclamación alguna y que la prueba de alcoholemia fue practicada por la unidad de seguridad avalada por la autoridad competente.
Sostiene que a raíz del procedimiento realizado se reflejaron incumplimientos graves por el demandante que justificaron plenamente la terminación de su contrato. No formuló excepciones de fondo. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA: El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante providencia del 22 de abril de 2024 absolvió a Freskaleche S.A.S. de las pretensiones de reintegro e indemnización por despido sin justa causa.
Recordó que el empleador ostenta la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la cual se encuentra sujeta a la “estabilidad laboral reforzada” prevista en la Constitución y destinada a proteger a quienes gozan de fuero especial por motivos de salud. Luego determinó que el actor no acreditó encontrarse amparado bajo ninguna protección foral, ni aportó prueba documental o testimonial de enfermedad grave o incapacidad que impidiera válidamente su despido.
Por consiguiente, se concluyó que no existió obstáculo legal ni constitucional para que la pasiva ejerciera su potestad resolutoria. Constató que la empresa respetó plenamente las garantías del debido proceso laboral: citó a Valdivieso Duarte con la antelación debida, precisó con claridad las conductas reprochadas en el Reglamento Interno de Trabajo y le ofreció presentar pruebas y solicitar acompañamiento; oportunidades a las cuales el actor renunció voluntariamente.
Asimismo, se le entregó copia del acta de descargos para su revisión antes de su firma, sin que formulara objeción alguna. En ese sentido, consideró acreditado de manera clara y convincente que el demandante admitió haber ingresado al lugar de trabajo en estado de embriaguez, que accedió a la prueba de alcoholemia y que abandonó parcialmente sus funciones.
Por lo que dijo que, tales conductas, tipificadas en la normativa laboral y en el propio reglamento interno como faltas graves, pusieron en riesgo la seguridad operativa y la integridad de sí mismo y de terceros. Por consiguiente, al no encontrar vicio alguno en la aplicación de la causal invocada por la empleadora, declaró ajustado a derecho el despido del demandante y rechazó las peticiones de reintegro e indemnización por despido injusto.
Esto al no acreditarse fuero ni irregularidad procesal alguna. Considerada probada la gravedad de la conducta y absolvió a Freskaleche S.A.S. de todas las súplicas principales y subsidiarias. Condenó al actor al pago de las costas procesales. 3o. CONSIDERACIONES Dentro del análisis del caso en ocasión al grado de consulta, es menester señalar que, en coherencia con la litis pactada en primera instancia, se encuentra probado y relevado de debate probatorio la existencia del contrato de trabajo entre las partes gestado entre el 1 de mayo de 2007 hasta el 12 de diciembre de 2019 y la terminación unilateral del convenio laboral.
Esto último, por decisión unilateral de Freskaleche S.A.S. Así, el problema jurídico a resolver radica en determinar si el demandante gozaba o no de la protección foral por salud y si procede o no la declaratoria de ineficacia del despido junto con la procedencia del reintegro. De ser negativa la respuesta a este interrogante, se revisará si el despido se ejecutó con o sin justa causa y si en consecuencia es procedente o no la sanción del artículo 64 del CST.
De la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud [fuero de salud]. La estabilidad reforzada en materia laboral para personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud tiene fundamento superior en el canon 53 de la Constitución Política: “El Congreso expedirá el estatuto del trabajo.
La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; [ ]; estabilidad en el empleo [ ]”, así como el artículo 13 ibidem “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.”.
Ha tenido desarrollo legal desde la Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación y que en su artículo 26 dispuso: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.”.
Como se ve, el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Justamente, bajo el entendido de la necesidad de protección, estabilidad y garantías reconocidas a esa población por el artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 2006, e incorporada al ordenamiento jurídico colombiano mediante la Ley 1346 de 2009, y más específicamente en el canon 27 señala “[ ] Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas”.
Al respecto, la Corte Constitucional desde antaño, ha abanderado la tesis de que la materialización del prenombrado resguardo que demanda dicho conglomerado no puede condicionarse a la demostración de un grado de PCL específico. Por ejemplo, en la sentencia de constitucionalidad C-824 de 2011 -citada por el apelante en su argumentación-, explicó el Máximo Tribunal: “En este sentido, la referencia específica que hace el artículo 1º de la Ley 361 de 1997, a las personas con limitaciones “severas y profundas” no puede tomarse como expresiones excluyentes para todos los artículos que conforman la citada ley.
En punto a este tema, es de aclarar que la clasificación del grado de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de 1997) no implica la negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de 1997).
Más que de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que por tanto, requieren de una asistencia y protección especial para permitirle su integración social y su realización personal, además de que gozan de una estabilidad laboral reforzada ”. -Negrilla intencionalLuego, en criterio de la guardiana de la constitución, para la concesión o no de la garantía foral, deviene en efecto, de que la persona cuente condiciones médicas que le dificulten sustancialmente el desarrollo de sus labores.
Dicho en otras palabras, la interpretación jurisprudencial de la Corte Constitucional se ha edificado desde la óptica de la dificultad que le genera al trabajador la deficiencia física o mental en sus labores. Tesis con la que a la data se alinea el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral, pues véase que aun cuando tiempo atrás, inspirada en la teoría médico biológica de la discapacidad, trazó un criterio objetivo para identificarla, puntualmente, bajo la demostración de existencia de una limitación física, psíquica o sensorial igual o superior al 15%, es decir, desde el grado moderado de severidad según la clasificación establecida en el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001 (por ejemplo en la sentencia SL10538-2016); no menos cierto es que tal postura fue morigerada a través de SL2378 del 3 de octubre de 2023.
Específicamente, determinó la Sala de Casación Laboral apegarse a los criterios reseñados por la Corte Constitucional en la SU-087 de 2022, para pregonar que son cuatro los presupuestos a acreditar para efectos de concluir judicialmente que un trabajador goza de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
A la luz de las consideraciones legales y jurisprudenciales expuestas, se examina de manera individual y conjunta el acervo probatorio y se concluye que le asiste razón a lo resuelto por la primera instancia al no acceder a la pretensión del reintegro ni la procedencia de la indemnización por despido sin justa causa. Esto en la medida en que no quedó demostrado que el actor estuviera amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, pues, no cumplió con la carga probatoria exigida para su reconocimiento, y se comprobaron las justas causas atribuibles al convocante a juicio para la terminación del contrato de trabajo.
En efecto, el demandante no acreditó estar cobijado por ese fuero, toda vez que se constata la ausencia de elementos probatorios que demostraran el cumplimiento de los requisitos normativos y jurisprudenciales exigidos para el nacimiento del derecho, de modo que la restricción constitucional al despido no resultó oponible. Véase como dentro del material probatorio no obra ningún diagnóstico médico expedido por profesional competente que sugiera siquiera la existencia de alguna condición o trastorno de salud que afectara al deprecante.
Tampoco existen documentos que reflejen recomendaciones médicas sobre restricciones laborales, tratamientos o indicaciones especiales que permitieran inferir alguna vulnerabilidad particular en la salud del actor al momento de la terminación del vínculo laboral. Asimismo, se advierte la total inexistencia de certificados de incapacidad o reportes médicos que acreditaran períodos de ausencia laboral relacionados con patologías que implicaran protección especial.
Orfandad que resulta particularmente relevante, pues imposibilita que se presuma la existencia de una situación considerable, perceptible o notoria de salud de una entidad tal que lograra generar la estabilidad laboral reforzada en favor del actor. Ergo, tampoco es válido pregonar que mediaba un conocimiento del empleador que ubique en el plano de la inferencia de discriminación la determinación del despido de cara a la aspiración del integro.
Por ende, la falta absoluta de estos elementos impide sostener jurídicamente que el actor fuera sujeto de especial protección constitucional por razones de salud. En cuanto a la súplica subsidiaria que guarda relación con la eventual procedencia de la indemnización por despido de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se tiene que este establece: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan ( )” El cual se acompasa con el artículo 66 de la norma ibídem, el cual estipula: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
Por consiguiente, para establecer la procedencia de la indemnización, se impone determinar las causas invocadas por el ex empleador al extinguir el vínculo laboral y verificar, acto seguido, si tales motivos fueron debidamente acreditados, a fin de comprobar su legalidad. En el extenso artículo 62 del CST, se incluyen en el numeral 6 como justas causas a favor del empleador para finiquitar la relación laboral, dos situaciones diferentes en sus hipótesis de incidencia. La primera relativa a cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 ídem, y la segunda a cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En el primero de los eventos, le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta, y en el segundo verificar que se encuentre calificada en alguno de los compendios reseñados y la prueba de la conducta realizada por el trabajador, (Al respecto pueden verse las sentencias de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral SL14328 del 5 de septiembre de 2017 en la que se reiteró lo adoctrinado en las CSJ SL, 24 de julio de 2013, y CSJ SL 10 mar. 2012, rad. 35105).
Sin embargo, recientemente tal criterio fue modificado por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral a través de la sentencia SL 2857 de 2023, en el sentido que puntualizó que, en todos los eventos, la gravedad de la falta debe estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez. Cabe recordar que la postura frente a la carga de la prueba en cuanto al despido ha sido reiterada y pacífica por parte de la Corte Suprema de Justicia, ejemplo de ello obra en lo referido en el fallo SL666 del 6 de marzo de 2019, en el que se expuso: “Conforme a lo precedente, son dos claras e inexcusables obligaciones las que debe cumplir, quien termina unilateralmente el contrato de trabajo invocando justa causa imputable a la otra parte, la primera, manifestar de manera clara y precisa los hechos o motivos en que se fundamenta – lo que no cumple con la sola enunciación de normas legales o reglamentarias- y, la segunda, que tal acto sea oportuno, es decir, en la fecha en que comunicó su decisión pues, con posterioridad no podrá alegar hechos diferentes.
Si la extinción del vínculo contractual tuvo origen en el empleador, al (la) trabajador (a) le basta con demostrar el hecho del despido, trasladando al ex empleador la carga de la prueba de los hechos – acciones u omisiones - que le fueron imputados como constitutivos de justa causa. Si el accionado no cumple con tal obligación procesal, obtendrá decisión adversa, es decir, la condena indemnizatoria.” De esta manera, si la extinción del vínculo contractual tuvo origen en el empleador, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, trasladando al ex dador de laborío la carga de la prueba de los hechos que pretendió imputar como constitutivos de justa causa.
En lo que tiene que ver con el debido proceso debe afirmarse que, si dentro de la empresa demandada no existe un procedimiento previo a la materialización del despido, no puede atribuírsele ninguna violación al principio de debido proceso. El derecho a la defensa se considera garantizado cuando se le brinda al trabajador la oportunidad de presentar sus descargos o exponer su versión de los hechos antes del despido; criterio que ha sido matizado por la Corte Suprema de Justicia como lo dispuso en sentencia con radicación 53676 de 8 de julio de 2020.
Se observa que la demandada aportó documentos que dilucidan la tramitación de descargos adelantada al demandante como sustento de la decisión de finiquitar el contrato bajo la constatación de la comisión de faltas graves, contempladas en el reglamento interno de la empresa las cuales fueron aceptadas por el actor. Se señala que, para la ejecución del despido de Wilson Jesús, la dadora del laborío evaluó las faltas cometidas y las respuestas a los descargos rendidos el 29 de noviembre de 2019, en los cuales el entonces trabajador, aceptó que el 26 de noviembre de 2019 se presentó a laborar en estado de embriaguez y que consumió licor antes de ingresar al turno de trabajo.
Situación fáctica que fue comprobada con el resultado positivo arrojado con la prueba de alcoholemia practicada con el consentimiento del actor, sin echar de menos lo expresado por el mismo, donde confesó que “el consumo de alcohol afectaba su desempeño laboral” creando un potencial riesgo en su integridad y de quienes se encontraban en el mismo lugar de trabajo, siendo estas circunstancias de hecho las que materializan las causales de despido con justa causa establecidas en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, al contrariar las obligaciones y prohibiciones demarcadas en los artículos 58 y 60 Ibidem, y las contempladas dentro del reglamento interno del trabajo consolidado por el dador del laborío, así como las aceptadas dentro del contrato de trabajo.
Por lo que, en efecto, se le halla razón a la primera instancia al considerar la improcedencia de la pretensión subsidiaria impetrada por Wilson Jesús Valdivieso Duarte. Por lo tanto, al no demostrarse el cumplimiento de las cualidades forales aducidas por el convocante a juicio de forma clara y contundente, se halla coherente y razonada la decisión del A quo de al negar las pretensiones principales y subsidiarias impetradas por el demandante.
En consecuencia, se confirmará en su integridad la sentencia del 22 de abril de 2024 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga. No se condenará en costas en razón al grado jurisdiccional de consulta. 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero.- Confirmar la sentencia del 22 de abril de 2024, del Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga.
Segundo.– Sin costas. Notifíquese. Los Magistrados, ELVER NARANJO Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares