1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI S A L A 2ª DE DECISIÓN L A B O R A L Hoy 23 de febrero del 2026, siendo las 4:55PM, la Sala Segunda de Decisión Laboral, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dr. FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO y la Dra. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, y previa discusión y aprobación en sala virtual, se constituye en audiencia pública de juzgamiento No.32, dentro del Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia adelantado por ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S. Bajo radicación N°760013105- 004-2022-00 566-01.
En donde se resuelve la APELACIÓN formulada por el DEMANDANTE en contra de la Sentencia No. 197 del 21 de noviembre de 2024, proferida por el Juzgado 4º Laboral del Circuito de Cali, mediante la cual DECLARA no probadas las excepciones de mérito por la entidad demandada LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S. NIEGA las pretensiones formuladas por el demandante.
CONCEDE el grado jurisdiccional de consulta. CONDENA al demandante por concepto de costas procesales y a favor de LAFRANCOL. Razones del juzgado: El juzgado, tras analizar las pruebas y los argumentos, concluyó que el acuerdo de terminación fue válido y eficaz, al no haberse demostrado coacción, engaño o vicios del consentimiento. Consideró que la terminación por mutuo acuerdo es una forma legal de finalizar el contrato laboral, y que la estabilidad laboral reforzada no aplica en este caso, ya que no hubo despido unilateral.
En consecuencia, declaró probadas las excepciones. Apelación demandante: interpuso recurso de apelación limitándolo exclusivamente a la condena en costas, por considerar que dicho valor de 700mil agrava la situación económica del señor Salazar, quien solo busca el reconocimiento de sus derechos laborales. La base fáctica y jurídica del distanciamiento ha sido discutida y conocida por las partes, así como la sentencia dictada por la A quo, por lo que la Sala decide dictar la siguiente providencia. S E N T E N C I A No.25 La sentencia Apelada debe confirmarse son razones: Considerarse ser procedente para el caso, el estudio de los derechos fundamentales, particularmente, la ELR por motivos de salud, que conforme con la normativa patria es un derecho mínimo para tener en cuenta en toda impugnación, esto a pesar de no apelar el reclamante el punto, al considerarse de esa estirpe, por la invalidación legislativa de la transacción que desconozca derechos ciertos e indiscutibles como lo es la ELR anotada.
Siendo propio reseñar que la consecuencia o protección constitucional a estudiar si fue materia de pretensiones. Con esa línea reflexiva se pasa a determinar los hitos base del pronunciamiento no delineado en el recurso, pero que son obligatorios, por ser derechos mínimos, por lo tanto, la apelación insuficiente y limitada a las costas genera la necesidad del estudio por emprender.
Es del caso precisar que, conforme la jurisprudencia constitucional la estabilidad laboral es un derecho fundamental (C- 200 de 2019, T- 581 de 20231), por consiguiente, esta Corporación, se insiste, pese 1 C-200 de 2019: “83. En suma, de la línea jurisprudencial anteriormente construida, la Sala concluye lo siguiente: ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S a la no apelabilidad de este punto por parte del demandante, considera necesario la verificación de la estabilidad laboral como derecho mínimo, por lo que se procede a su estudio tal y como lo permite la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en estos casos de apelación insuficiente (SL 1549 de 20252).
Así las cosas, se permite la revisión de los derechos mínimos de los trabajadores y como en este evento la protección laboral denunciada en los hechos y pretensiones fueron debidamente conocidos y debatitos por la demandada en su contestación se considera no desborda el principio de congruencia en el debate (pág. Archivos 07SubsanacionDemanda y 12ConstestacionDemanda).
En resolución del asunto, afirma el demandante en los hechos 4º, 5º, 9º, contar con estabilidad laboral por problemas de salud debido a un dolor lumbar el cual le dificultaba un óptimo desempeño de sus funciones, sin embargo, la empresa luego de cambio de posiciones en su puesto de trabajo, y continuidad en los males lumbares, le ofreció mediante acuerdo, terminar su contrato de trabajo. pacto firmado por el trabajador, por lo que ahora pretende con su demanda se declare la ineficacia de este, ordene su reintegro y pago de salarios y prestaciones sociales.
Como aspecto central del debate se tiene la no inclusión de referencia alguna al estado medico ocupacional del reclamante, en el acuerdo de transacción, es decir, la situación exige determinación de la legalidad de la transacción, por lo que, de resultar aceptable en el caso, que es lo alegado en el escrito demandatorio, la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud, tal acuerdo es ineficaz, al ser violatorio de un derecho fundamental conforme construcción jurisprudencial ahora bastanteada como derecho mínimo también (C- 200 de 2019 y C 111 DE 2025).
Para su decantación se mira parte del contenido de sentencia reciente de este año. “184. Ahora bien, como existe un consenso en la jurisprudencia constitucional de que la estabilidad laboral por razones de salud es un derecho fundamental, no podría (i) La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental derivado de los artículos 1º, 13, 25, 47, 48, 53 y 93 de la Constitución Política, el cual protege a los trabajadores que, por distintas circunstancias, se encuentran en un estado de debilidad manifiesta.
(ii) En relación con los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud, estos gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su condición dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad.” T- 581 de 2023: “49. El fuero de salud como ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta permite la reclamación de cuatro garantías del fuero de salud1. Este fuero se encuentra regulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual señala que «ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo».
Esta disposición añade que quienes sean despedidos o cuyo contrato sea terminado debido a su discapacidad sin la autorización de la oficina de trabajo tienen derecho a una compensación equivalente a ciento ochenta días de salario. La Corte Constitucional ha afirmado en repetidas ocasiones que el fuero de salud ampara a cualquier individuo que tenga una afectación de salud que le impida o dificulte significativamente realizar sus funciones laborales, sin necesidad de que se haya determinado el porcentaje de pérdida de su capacidad laboral1.” 2 SL 1549 de 2025: “pues es suficiente que se presente el motivo del disentimiento con la decisión impugnada, para con ello habilitar al juez plural a que emprenda su estudio.
Así se adoctrinó en la sentencia CSJ SL2627-2021, reiterada en la decisión SL2752-2022, cuando se enseñó: Es necesario advertir que no existe una fórmula ritual que deba seguir el recurrente para interponer el recurso de apelación, basta que se presente el motivo del disentimiento para abordar el estudio a partir de inferencias lógicas derivadas del mismo; al respecto vale la pena memorar lo asentado por esta Corporación en sentencia CSJ SL13226-2014, del 27 de ago. 2014, rad. 36949, en cuanto a que «la expresividad de un cuestionamiento a través de un acto procesal no requiere de frases sacramentales, fórmulas literales o enunciados rituales o inflexibles, pues ello, fuera de traducir un excesivo rigorismo propio de teorías procedimentalistas desuetas, va en desmedro del derecho de acceso a la administración de justicia y de la tutela efectiva del derecho».
(Resaltado de la Sala). … … Además, el juez de segundo grado tiene la facultad de pronunciarse sobre aspectos no planteados, siempre que verifique la existencia de derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, los cuales hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados.” Negrilla fuera del texto 2 ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S concebirse que pueda estar sujeta al arbitrio de las partes – una de ellas en condición de desventaja – y menos que se desaperciba el propio reclamo de la ineficacia de tal acuerdo por parte de quien ejerció como trabajador.
No se trata de negar la posibilidad de terminar de mutuo acuerdo las relaciones laborales solo que, se insiste, esta se encuentre mediada de una evaluación de un tercero que evidencie que la terminación no esté sustentada en motivos discriminatorios. (subraya fuera del texto) 185. Un acto de conciliación, por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala desconoce las circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia. Exigirle a un trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una solución civilista, cuando el derecho laboral establece las protecciones del principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia. 186.
Por esto, surge imperativo que, cuando se acuda ante dichas autoridades, se precisen todas las circunstancias que rodean el acuerdo, tales como las relativas a la existencia de fueros que respalden la estabilidad en el empleo y las causas que subyacen a la finalización de la relación laboral. En el mismo sentido, es deber de aquellas autoridades velar porque no se celebren negocios jurídicos sobre objetos no susceptibles de negociación, pues solo de esta manera se materializan los mandatos contenidos en los artículos 53 de la Constitución Política y 13 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo.” SU 111 de 2025 Negrilla fuera del texto Afirma el accionante padecimiento de enfermedades que le afectan su salud por dolores lumbares constantes, por lo que procede la Sala a revisar la documental médica especializada y allegada donde se da cuenta del estado de salud del demandante durante y hasta la fecha de terminación del vínculo laboral que lo fue el 20 de noviembre de 2019 (pág. 98 archivo 02DemandaPoderAnexos; cuaderno juzgado).
De las historias laborales y exámenes médicos aportados se da probanza de que el demandante efectivamente cuenta con un diagnóstico de problemas lumbares, documental fechada incluso desde el año 2013 pág. 85 con examen de salud ocupacional de la empresa demandada en la cual se refiere la enfermedad lumbar del trabajador para esa data, así como revisiones médicas de los años 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022 relacionados con dicho diagnóstico (pág. 45-49, 59-61, 67-73, 77, 82-96, archivo 02DemandaPoderAnexos; cuaderno juzgado), incluso en de fecha del 16 de marzo de 2019 anterior y próxima a la terminación contractual.
Por lo cual se tiene la necesidad de auscultar si probatoriamente se da la situación ocupacional que da lugar a la protección laboral invocada en la demanda. Para ese desarrollo la Sala tiene en cuenta las reglas jurisprudenciales existentes para la configuración o tipificación del derecho fundamental referido, las que se dan en la ya mentada sentencia de unificación: “ 139.
Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[122].
A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:[123]: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo 3 ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido[124].
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral[125]. Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico[126]. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido[127].
(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental [128]. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales.
Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad[129]. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL[130]. (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%[131].
(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto[132]. (subrayas fuera del texto) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo a la terminación. Se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador[133]. 140.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas [134]. 4 ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa [135]. 141. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados[136] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador[137] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades. 2.7. Estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud cuando el vínculo laboral culmina de mutuo acuerdo 142. La autonomía de la voluntad de las partes es una ficción de las relaciones contractuales. En las relaciones laborales, no opera o está matizada al comprender que existe una evidente asimetría de poder entre el empleador y la persona que trabaja.
El Estado actúa a través de las normas laborales e introduce mecanismos de compensación de poderes que permitan balancearlos. También incorpora unos principios que actúan como orientadores de la interpretación normativa y de la valoración probatoria [138]. 143. Uno de los principios transversales es el de irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales, que está en el artículo 53 de la Constitución Política y también en el artículo 14 del Código Sustantivo de Trabajo.
Protege que los beneficios establecidos en las normas laborales no puedan renunciarse, y determina que cualquier decisión que los lesione, incluso teniendo la anuencia de la persona que trabaja es ineficaz. 144. En efecto, al ser el trabajo, un derecho humano, la renuncia es inadmisible, por lo menos sin que previamente se activen unas salvaguardas que impidan que el trabajador/a, quien se encuentra en una situación de sujeción económica pueda verse afectado o privado de las garantías mínimas que le corresponden [139].
Esto, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional expresa “el sentido reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral. De suerte que los logros alcanzados en su favor no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”[140]. 145. En esa línea esta Corporación ha reconocido que “los trabajadores pueden verse forzados a realizar renuncias como respuesta a un estado de necesidad” pues “las relaciones laborales no se desenvuelven en un plano de igualdad entre empleador y trabajador, cuestionando así la vetusta idea de que las relaciones entre privados siempre se desarrollan en un plano de horizontalidad e igualdad y conduciendo a la necesidad de reconocer a los trabajadores una tutela reforzada”[141]. 146.
El principio de irrenunciabilidad implica determinar qué es susceptible de renuncia y que no, por tanto, es indispensable determinar cuáles son los derechos ciertos e indiscutibles, excluidos expresamente de cualquier conciliación o transacción, en contraposición a los derechos inciertos y discutibles, que sí pueden tomar parte en aquellos actos. 147.
La Corte Constitucional ha explicado que un derecho es cierto e indiscutible cuando está incorporado al patrimonio de un sujeto y existe certeza sobre su dimensión, es decir, cuando se han cumplido los supuestos de hecho de la norma que consagra el derecho, aunque aún no se haya configurado la consecuencia jurídica de dicha norma. 148. Por el contrario, un derecho es incierto y discutible cuando los hechos no son claros, cuando la norma que lo consagra es ambigua o admite varias interpretaciones, o cuando el nacimiento del derecho está supeditado al cumplimiento de un plazo o condición y existe alguna circunstancia que impide su nacimiento o exigibilidad[142].” Con tal teorización jurisprudencial corresponde indicar la no evidencia procesal en esta causa de incapacidad médica expedida a favor del trabajador durante el último año anterior a la fecha de la terminación del contrato, falencia probatoria no superada por el demandante, quien a pesar de estar con afecciones de salud y siendo apenas razonable acudir al sistema de salud para su atención, no refieren los médicos tratantes ni las revisiones ocupacionales que le fueron realizadas hasta antes de la terminación del contrato, alguna imposibilidad de cumplir con sus funciones, existencia de restricción médica, o reubicación por necesidad laboral, no hay afirmación por parte de médico tratante al respecto, por el contrario, incluso desde el año 2013 cuanto se tiene registro de su afección lumbar, venía prestando sus servicios a la empresa sin novedad ocupacional alguna; en las revisiones 5 ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S periódicas de la empresa se informa poder prestar sus servicios sin impedimento ni restricciones -06 de mayo de 2019-: (pág. 89 archivo 01CuadernoOrdinarioRad202000190; cuaderno juzgado).
Menos, tener incapacidades vigentes o anteriores al despido, por el contrario, se repite, viene cumpliendo sus funciones a pesar de la enfermedad por lo menos desde el año 2013, sin que pueda la Corporación entrar a realizar afirmaciones sobre el estado ocupacional del trabajador a la fecha del acuerdo de terminación contractual sin prueba médica que lo soporte.
Así las cosas, pese la existencia y probanza de enfermedades enunciadas en los hechos, nada se tiene a cerca de ser estos diagnósticos un obstáculo para cumplir con sus funciones durante todo el vínculo de la relación laboral, siendo este el requerimiento que la jurisprudencia de la H Corte Constitucional ha desarrollo en torno al principio de estabilidad laboral3, disponer el trabajador con una garantía de no ser desvinculado de su cargo si se encuentra en estado de debilidad manifiesta por salud con incapacidad (dígase como limitación) que impida el normal desarrollo de sus funciones o labores en el trabajo4, y en el caso que nos ocupa, se repite, es lo que se echa de menos. Se comprueba la existencia de afecciones de salud y es apenas razonable su asistencia al médico para ser atendidas, pero no son motivo de denuncia de una relación estrecha entre ellas y un impedimento en la normal ejecución de sus funciones, compromiso de su funcionalidad, por lo que no se configura la protección laboral alegada T- 135 de 2023: 3 SU 396 DE 2024.
La jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.(SU049 DE 2017-T-052 DE 2020) 6 ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S “40.
A partir de esta decisión, la Corte ha construido una extensa línea jurisprudencial para definir el alcance del derecho a la estabilidad de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por afecciones de salud. Desde la Sentencia T-1040 de 20015 este Tribunal determinó, y así ha sido reiterado por las diferentes salas de revisión, que la protección no solo cubre a las personas que cuentan con una calificación de discapacidad expedida por las juntas competentes, sino que se extiende a toda persona con padecimientos de salud siempre que la afectación dificulte o imposibilite el desarrollo normal de sus actividades laborales.
Dos años después, mediante la Sentencia T-519 de 2003,6 se sintetizaron las subreglas para la procedencia de la tutela en casos de violación a la estabilidad laboral reforzada. 41. En la Sentencia T-1083 de 20077 se definió claramente la presunción constitucional de discriminación, al considerar que constituía una carga excesiva para los peticionarios someterlos a demostrar la conexidad entre el despido y su situación de discapacidad.
En consecuencia, se invirtió la carga de la prueba, al atribuirse al empleador el deber de demostrar que el despido del trabajador obedece a causas diferentes a su estado de salud, de manera que, si termina el vínculo laboral sin autorización de la oficina de trabajo, se presume que la decisión se encuentra realmente motivada en las condiciones de salud del trabajador. 42.
No obstante la claridad de la presunción, y considerando las divergencias entre las distintas salas en torno al alcance de la protección en función del tipo de vínculo contractual y de las consecuencias jurídicas aplicables a la vulneración del derecho, la Sentencia SU-049 de 20178 sistematizó la jurisprudencia y contiene el precedente vigente, reiterado de manera continua y pacifica por las distintas salas de revisión. 43.
La Sala Plena determinó, que el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta por motivos de salud no se predica únicamente de aquellas que han obtenido un dictamen de pérdida de capacidad laboral, moderada, severa o profunda. Se extiende también a quienes sufren enfermedades que les dificulta sustancialmente el desempeño regular de sus funciones, considerando el riesgo que estas personas corren de perder su trabajo por motivos de exclusión social, lo que supone un trato discriminatorio por razones de salud.9 Además se unificó la jurisprudencia al extender la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a todas las modalidades de vínculos laborales, incluidas las relaciones no subordinadas, y se concluyó que todo despido o terminación del vínculo por motivos de salud o por una condición de discapacidad, que no esté autorizada, resulta ineficaz y el contratante debe no solo reintegrar a la persona y pagarle la remuneración dejada de percibir, sino también la indemnización de 180 días de remuneración, a título de sanción por su conducta discriminatoria. … 45.
Por último, mediante las sentencias SU-380 de 202110 y SU-087 de 2022,11 la Sala Plena reiteró los fundamentos normativos de la sentencia de unificación de 2017, frente al desconocimiento del precedente constitucional por parte de una sala de descongestión laboral de la Corte Suprema de Justicia, sobre la interpretación conforme a la Constitución del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En dicho fallo la Sala referida asumió una posición que restringe sin justificación alguna el alcance del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada al exigir una pérdida calificada de la capacidad laboral y desconocer la protección a una persona en situación de debilidad manifiesta por motivos de salud que afectaba el normal desempeño de sus funciones, contrariando la jurisprudencia constitucional y así lo declaró este Tribunal. 5 M.P Rodrigo Escobar Gil.
M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra. 7 M.P. Humberto Antonio Sierra Porto. 8 M.P. María Victoria Calle Correa. SPV. Luis Guillermo Guerrero Pérez. SPV. Alejandro Linares Cantillo. SPV. Gloria Stella Ortiz Delgado. 9 De acuerdo con la Corte, los seres humanos no pueden ser tratados como objetos o máquinas útiles en la medida en que reporten un valor económico para otros, por lo cual atenta contra los principios constitucionales, cualquier trato que signifique desecharlos por “descomponerse” o, en otros términos, despedirlos por enfermarse. 10 M.P. María Victoria Calle Correa.
SPV. Luis Guillermo Guerrero Pérez. SPV. Alejandro Linares Cantillo. SPV. Gloria Stella Ortiz Delgado. 11 M.P. José Fernando Reyes Cuartas. AV. Alejandro Linares Cantillo. AV. Antonio José Lizarazo Ocampo. 6 7 ANTONIO PAUL SALAZAR en contra de LAFRANCOL INTERNACIONAL S.A.S 46. En síntesis, con fundamento en los principios constitucionales de igualdad y prohibición de discriminación, solidaridad social e integración y estabilidad en el empleo de las personas en situación de discapacidad y/o que se encuentran en situaciones médicas complejas, el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada por motivos de salud se predica de todo tipo de trabajadores, tanto aquellos que se encuentren en una labor subordinada, como aquellos que tengan otro tipo de vinculaciones e independientemente de si tienen una pérdida de su capacidad laboral calificada como de las personas que padecen una enfermedad y por encontrarse en situación de debilidad manifiesta ven afectado el desempeño regular de sus actividades laborales.
Este derecho es vulnerado y el amparo procede cuando se desvincula a la persona sin autorización del Ministerio de Trabajo, en cuyo caso se presume el móvil discriminatorio y corresponderá al empleador demostrar que desconocía la enfermedad del trabajador y que su decisión obedeció a una causa objetiva. Las consecuencias jurídicas de la violación del derecho son i) la ineficacia de la desvinculación y el consecuente deber de reintegro, ii) el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir - o de la remuneración pactada en otro tipo de vinculaciones - y iii) el pago de la indemnización de 180 días prevista en la ley, como sanción por la conducta discriminatoria.” Y de suyo, al momento de la firma del acuerdo que dio lugar a terminar el contrato de trabajo, el actor podía tomar la decisión de desvincularse de la empresa, sin que se denuncie situaciones diferentes a la estabilidad laboral reforzada para la ineficacia del acuerdo entre las partes, por lo que debe confirmarse la sentencia de instancia en este punto.
Finalmente, en lo correspondiente a la inconformidad del actor respecto del valor de las agencias en derecho, se debe recordar no ser este el momento procesal oportuno para su controversia, en tanto no discute la orden de condena en costas, sí el valor de las agencias, contando la procesabilidad con etapa especial para ese aspecto. Despachando en forma desfavorable la alzada y condenando en costas ante lo impróspero del recurso, conforme lo indica el art. 365 CGP.
Por lo expuesto la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley.
RESUELVE
1. CONFIRMAR la sentencia apeldada, por lo expuesto en la parte considerativa de esta sentencia. 2. COSTAS en esta instancia a cargo del demandante a favor del demandado; se fijan agencias en $300.000. Notifíquese Los Magistrados, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO 8