TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Félix Arturo Macheta Alfonso vs. Corporación San Andrés Golf Club Bogotá DC, veintiocho (28) de octubre de dos mil veinticinco (2025) Resuelve la Sala el recurso de apelación del demandante contra la sentencia proferida el 23 de septiembre de 2025 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, dentro del proceso ordinario de la referencia. Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Demanda. Félix Arturo Macheta Alfonso, presenta demanda en contra de la Corporación San Andrés Golf Club, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 23 de marzo de 2003 hasta el 11 de noviembre de 2020; que es ineficaz la justa causa invocada para la terminación del vínculo laboral; en consecuencia, solicita que se condene al pago de la indemnización del artículo 64 el CST, intereses moratorios, indexación lo ultra y extra petita, y costas.
Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que fue vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido por el club demandado, durante el interregno enunciado, desempeñando el cargo de Auxiliar de Mantenimiento de Campo, con un salario básico mensual de $1.091.602.00 y que cuando ocurrió la culminación unilateral del contrato estaba afiliado al Sindicato HOCAR.
Refiere que el día 3 de noviembre de 2020, en horas de la tarde, encontró que una manguera de riego que había dejado en su sitio de trabajo estaba rota en varias partes, averiguando lo sucedido ese mismo día, dice que en horas de la mañana su compañero Roger Ebratt había realizado labores de guadaña en el sector donde estaba ubicada la manguera, que informó del hecho de manera inmediata a su capataz, el señor Gildardo Acosta.
Aduce que, al día siguiente, 4 de noviembre de 1 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 2020, al ingresar a laborar, fue interpelado y agredido verbalmente por el señor Ebratt frente a otros compañeros, quien continuó con la agresión verbal, empleando palabras de alto calibre, e intentó golpearlo físicamente, lo que originó que respondiera a la agresión golpeándolo también, para luego ser separados por los compañeros en presencia del supervisor.
Señala que ese mismo día fue citado verbalmente a una audiencia de descargos por la jefe de personal, a la cual asistió acompañado de algunos miembros de la comisión de reclamos del sindicato HOCAR, donde rindió su versión de los hechos, añade que para dicha audiencia no se le envió carta de citación previa, se informó que el proceso quedaba abierto a la espera de pruebas como videos y testimonios, y se ratificó que la agresión fue mutua.
El sindicato solicitó que la decisión fuera igual para ambas personas involucradas, expone que el 10 de noviembre de 2020, se le notificó la terminación unilateral de su contrato de trabajo por parte del empleador, fundamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Expresa que en esa misiva no se tuvieron en cuenta el orden de los hechos, los motivos del conflicto, ni la versión del capataz Gildardo Acosta, que se habló de versiones libres de testigos que no fueron relacionados ni citados a la audiencia de descargos.
Relata que el 13 de noviembre de 2020 le pagaron sus prestaciones sociales, pero no se incluyó la indemnización por la terminación unilateral, por lo que el 19 de febrero de 2021, mediante petición solicitó a la empresa el pago de dicha indemnización por no configurarse la justa causa, así como información sobre la liquidación de prestaciones, el reglamento interno de trabajo y copias de informes presentados por el capataz y otras partes involucradas, que el club le contestó el 9 de marzo de 2021, allegando solo copia de la liquidación de prestaciones sociales y negando las demás pretensiones, bajo el argumento de la ley de protección de datos, sin aportar el reglamento interno de trabajo solicitado.
(fls. 2 a 29 del PDF 02 y 12 a 39 del PDF 05). 2. La demanda fue radicada inicialmente ante el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza – Cundinamarca, sede judicial que, por auto de 20 de octubre de 2023 la admitió, ordenó la notificación y traslado de rigor (PDF 07). Posteriormente, ante la creación del Juzgado Segundo Laboral del Circuito de ese municipio, se ordenó la remisión del expediente y mediante auto de 5 de mayo de 2024 se avocó conocimiento.
(PDFs 14 y 15). 2. Contestación de demanda. La Corporación San Andrés Golf Club contestó con oposición a las pretensiones de la demanda, aceptó los extremos temporales 2 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 del vínculo laboral, y en cuanto a la terminación del contrato aduce que fue por justa causa por los hechos ocurridos el 4 de noviembre de 2020, cuando el trabajador y otro empleado Roger Ebratt, protagonizaron una discusión y agresión física dentro de las instalaciones del club, ante lo cual se adelantó un proceso disciplinario donde se garantizó el debido proceso, se escuchó en diligencia de descargos al trabajador, en presencia de representantes sindicales, conforme al procedimiento previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, que el finiquito obedeció a la falta grave derivada de esa agresión mutua, conducta que vulneró los valores de respeto y tolerancia de la entidad, por tanto no hay obligación de pagar la indemnización, dado que la terminación fue legal, inmediata y ajustada a derecho, que al demandante se le pagó la liquidación final de prestaciones sociales por valor de $3.646.572, y antes fue sancionado en el año 2013 por una situación de agresión similar, lo que evidencia un patrón de comportamiento., invocó como criterio jurisprudencial la sentencia SL496-2021, para sostener que el despido con justa causa no tiene carácter sancionatorio y que, en todo caso, se cumplió con el procedimiento interno exigido.
Como excepciones de mérito formuló las denominadas «TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA COMPROBADA (…) AGOTAMIENTO DEL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (…) COBRO DE LO NO DEBIDO (…) BUENA FE (…) PRESCRIPCIÓN (…) EXCEPCIÓN GENÉRICA (…)» (fls. 2 a 9 del PDF 09 y PDF 12). 3. Sentencia de primera instancia. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 23 de septiembre de 2025 declaró la existencia del contrato de trabajo entre las partes del 25 de marzo de 2003 al 10 de noviembre de 2020, y absolvió a la parte demandada de las pretensiones incoadas en su contra, sin costas en la instancia, señalando que contra lo resuelto se puede interponer recurso de apelación. (minuto 02:10 a 40:35 del archivo 23). 4.
Recurso de apelación. Inconforme con la decisión de primera instancia, el apoderado judicial del demandante interpuso recurso de apelación, que sustentó en los siguientes términos: «(…) Bueno su señoría mi recurso de apelación lo sustento bajo los siguientes argumentos. Si bien es cierto que existió una infracción que cometió mi poderdante, que originó la terminación del contrato de trabajo, también es claro que no existió una valoración previa por parte del empleador de los hechos que llevaron a que existiera esta infracción. Los hechos no se tuvieron en cuenta, los hechos precedentes a la infracción que ocurrieron el día 3 de noviembre del año 2020, en donde mi poderdante, cumpliendo con sus funciones, informó a su jefe inmediato de una anomalía con una de sus herramientas de trabajo, la cual se la habían dañado.
Él hizo un informe verbal ante el jefe 3 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 inmediato y le informó de estas circunstancias. Aspecto que en los mismos cargos y descargos no apareció ningún tipo de informe por parte del capataz o jefe inmediato de mi poderdante. Y que adicionalmente, al haberle informado al capataz mi poderdante, originaron que el día siguiente, cuando se presentó a laborar mi poderdante, fuera agredido inicialmente con unas agresiones verbales por parte del señor Roger Ebratt.
Agresiones que fueron continuas y de tal manera hasta que la llevó a agresiones físicas en presencia de todos los compañeros, en presencia del mismo supervisor. Y que esto tenía que haberse tenido en cuenta en la citación o en el acta de cargos y descargos, que no se tuvo en cuenta. Por el contrario, a mi poderdante ni siquiera tuvo previamente para prepararse para defenderse de este momento, para defenderse para su citación de cargos y descargos.
Citación de cargos, el hecho, o sea, la infracción ocurrió a las 6 de la mañana, 5:55, y a las 8 de la mañana fue citado directamente a personal, de una vez y de ahí ya le hicieron unas preguntas y en la misma acta de cargos y descargos, como se observa, ahí ya inclusive le están aplicando el artículo 62 de la terminación del contrato, se están escribiendo, sin ningún previo análisis.
El empleador no hizo un previo análisis, no siguió todos los parámetros establecidos para manejar y analizar una falta. Si bien existe un reglamento interno de trabajo en esta entidad y existe el código sustantivo del trabajo, tenía que existir un protocolo de aplicación, no solamente que figura enunciado como una norma, como una norma general creada por el mismo empleador, sino que tenía que aplicarse de manera correcta al trabajador, no solamente al caso de Félix Macheta, sino para cualquier, un protocolo general establecido.
Eso no se hizo. Por eso es que en el momento ahí están las anomalías que se presentaron. ¿mi poderdante qué hizo? Defender los intereses de la institución, de la empresa. Cuando previamente vio que le dañaban una herramienta de trabajo, informar a su jefe inmediato. Eso fue todo lo que hizo. Al día siguiente se encontró con la sorpresa de que el jefe inmediato, en vez de informar al área de recursos humanos, seguir un proceso de investigación para tratar de mirar hasta el fondo de lo que había ocurrido, lo que hizo fue directamente él. Él aplicó directamente a Roger y lo provocó para que llegara directamente y tomara agresiones, primero verbales y luego físicas con mi poderdante.
Mi poderdante lo que hizo en el momento que lo agredieron físicamente fue defenderse, tratar de defenderse y como si bien es cierto, porque la accionada, la demandada, en la misma contestación de la demanda, aporta cartas. En las cartas de los compañeros dicen: "sí existió una agresión", "sí existió agresión", pero existe una cosa, su señoría, existe, honorables magistrados, que tengan en cuenta, existe que la misma carta dice: "llegaron a agredirlo y primero le pegaron al señor", a mi cliente, a mi poderdante, y mi poderdante lo que hizo fue defenderse.
Ellos mismos y los mismos testimonios ratifican. Él era la parte pasiva en ese momento porque él aguantó, determinó. Los videos que supuestamente se tenían nunca los presentó, tampoco la parte accionada nunca los presentó en el proceso ni los allegó, los anunció, pero nunca los presentó y todo y ahí estaba más que claro, pero tampoco lo podíamos aportar porque nunca nos los entregaron.
Su señoría, el objetivo mío como apoderado de mi poderdante es que exista una justicia real con esa parte, que los honorables magistrados tengan en cuenta el protocolo establecido para una justa causa con todos los parámetros que deben seguir, los puntos uno por uno que se deben de tener en cuenta para demostrar la justa causa. La valoración que tiene que ser objetiva por parte del empleador, imparcial al momento de tomar una decisión, que debe existir un comité interno entre la misma empresa que evalúe eso.
Si bien existía el sindicato, el sindicato en determinado momento entró ahí, en el acta de cargos y descargos no hay ni siquiera los comentarios del sindicato ni la valoración de ellos, ni eso se aportó ni siquiera en la terminación del contrato. Por eso, su señoría, solicito a los honorables magistrados que revoquen el fallo emitido en primera instancia por el a quo y que se nos concedan cada una de las pretensiones.
Que haya justicia, si bien se le terminó un contrato de trabajo, y mi poderdante no quería más, sino que haya una transparencia en esa parte que se le haya terminado, que se le termine sin justa causa y no con justa causa, porque él no provocó los hechos que originaron la infracción, él aplicó en su defensa. A este 4 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 lado llevo mis alegatos para que los honorables magistrados los tengan en cuenta al momento de emitir su fallo (…)» (minuto 40:38 a del archivo 23) 5.
Alegatos de conclusión. En el término de traslado solo la parte demandada presentó alegaciones de segunda instancia, solicitando la confirmación integral de la sentencia apelada, al considerar que la jueza de primera instancia realizó una adecuada valoración fáctica y probatoria, que el despido fue con justa causa por la falta cometida por el trabajador, quien reconoció haber agredido físicamente a su compañero Roger Ebratt, conducta expresamente prohibida en el Reglamento Interno de Trabajo, que durante el trámite disciplinario se garantizó el derecho al debido proceso, de defensa y contradicción del demandante, como se evidencia en el acta de descargos del 4 de noviembre de 2020, que ese finiquito se realizó conforme al artículo 56 del RIT, respetando las garantías mínimas y fundamentales del trabajador, que en el expediente no obra prueba testimonial que respalde las afirmaciones del demandante, ni se demuestra la existencia de una causal que exima su responsabilidad, toda vez que su apoderado desistió de la práctica de los testimonios solicitados.
(PDF 04 Subcarpeta 02SegundaInstancia). 6. Problema(s) jurídico(s) por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del CPTSS, los problemas jurídicos a resolver en segunda instancia se circunscriben a lo siguiente: i) Determinar si el procedimiento disciplinario seguido por el empleador observó las garantías propias del derecho de defensa y la valoración objetiva de los antecedentes, en particular la agresión previa sufrida por el trabajador, así como el cumplimiento de los protocolos establecidos en el reglamento interno de trabajo, y ii) Establecer si existió justa causa para la terminación del contrato de trabajo, considerando si la conducta del trabajador constituyó una infracción grave imputable a su exclusiva responsabilidad. 7.- Resolución a lo(s) problemas jurídicos.
De antemano la Sala anuncia que se confirmará la sentencia apelada. 8. Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Artículos 58, 60, 62, 64, 66, 115, y 469 del CST, 60, 61, 66A, 145 del CPTSS, 164 y 167 del CGP. Sentencias CSJ SL Rad. 35685 de 3 de mayo de 2011, CSJ SL Rad. 37572 de 22 de agosto de 2012, CSJ SL-20037-2017, CSJ SL1715-2014, CSJ SL14618-2014, CSJ SL4792-2019, CSJ SL1068-2021, CSJ SL1975-2021, CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021, CSJ SL34822021, CSJ SL4260 del 2022, CSJ SL3628-2022, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022, CSJ SL2857-2023, CSJ SL3203-2023, CSJ SL3068-2023, CSJ SL3165-2023, CSJ SL672-2023, CSJ SL2954-2023, CSJ SL182-2024, CSJ SL0802024 y CSJ SL1540-2024. 5 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Consideraciones En este proceso no se discute la existencia del contrato de trabajo y sus extremos temporales, dado que así fue declarado por la jueza de instancia, sin que ninguna de las partes mostrara inconformidad alguna.
Lo que se debate es lo relacionado con la forma en que ocurrió el finiquito del contrato de trabajo, ya que la jueza de instancia consideró que su terminación fue por justa causa, en tanto que el actor aduce que obedeció a un despido injustificado y que en el trámite de su desvinculación se le vulneró el debido proceso. Terminación del contrato de trabajo El artículo 64 del CST señala que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable de la disolución del vínculo laboral, que comprende el lucro cesante y el daño emergente.
El aludido artículo también consagra que, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por el empleador, o sí el trabajador lo finaliza unilateralmente con base en alguna de las justas causas legales, el patrono deberá al empleado la indemnización tarifada en los términos consagrados en esa normativa.
Además, para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo único del artículo 62 y el artículo 66 CST, que enseñan que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación sin que luego pueda invocar válidamente causales o motivos distintos a los esgrimidos en la misiva de culminación del vínculo laboral.
De otra parte, ha sido una posición jurisprudencial pacífica y sostenida en el tiempo, que en tratándose del finiquito de una relación laboral le corresponde al trabajador acreditar el despido y en cuanto a la «justa causa», le compete al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; sin que sea suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se acredite que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no es dable ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contrato 6 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 de trabajo con justa causa (CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL16392022, CSJ SL4261-2022).
La Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio y por ende el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido en el contrato, reglamento interno de trabajo, convención colectiva, etc., por tanto, para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son; «i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido» (CSJ SL2351-2020, CSJ SL496- 2021).
Los anteriores presupuestos del despido son armónicos con los exigidos por la Corte Constitucional y que fueron expuestos en la sentencia CC SU 449-2020, a saber: i) existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) que la decisión este sustentada en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) la comunicación clara y oportuna al trabajador de las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) Que se sigan los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) acreditar que se cumplen las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; vi) garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
En las mencionadas sentencias CSJ SL2351-2020 y CSJ SL496-2021, el órgano de cierre consideró «la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299- 7 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°» En cuanto a la gravedad de las faltas cometidas por los trabajadores, nuestro máxima corporación señaló: «Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso» (CSJ SL2857-2023) Descendiendo al caso en estudio, con miras a resolver el problema jurídico planteado, se aborda el estudio de las pruebas allegadas al proceso, así: Pruebas documentales: Obra la misiva de 10 de noviembre de 2020, por medio de la cual se le informa al accionante la decisión de dar por terminado unilateralmente por justa causa su contrato de trabajo, en los siguientes términos: «(…) Referencia: Terminación Unilateral de Contrato Laboral Con Justa Causa por parte del empleador Respetado señor: Me permito informar a Usted la decisión de la compañía de dar por terminado unilateralmente y con justa causa su contrato de trabajo al cargo que viene desempeñando desde el 25 de marzo de 2003.
Esta terminación se hará efectiva a la finalización de la jornada de trabajo del día de hoy. Esta decisión tiene fundamento en los siguientes: 8 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 HECHOS 1. Trabajó Usted en el cargo de AUXILIAR DE MANTENIMIENTO DE CAMPO, desde el 25 de marzo de 2003. 2. Dentro de las responsabilidades del señor FÉLIX ARTURO MACHETA ALFONSO, se encuentran las siguiente <sic>: Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 3.
Dentro de las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador en el contrato firmado por las partes CORPORACIÓN SAN ANDRÉS GOLF CLUB como empleador y FÉLIX ARTURO MACHETA ALFONSO, se encuentran: La violación de cualquiera de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias [ ]. 4.
En el reglamento interno de trabajo que hace parte integral de su contrato de trabajo establece: Art. 58 Constituyen faltas graves [ ] 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. Conforme a los descargos por usted presentados se logró concluir que hubo un ataque mutuo de agresión física con su compañero Roger Ebrath <sic>.
Así las cosas, usted ha vulnerado gravemente la confianza que la empresa ha depositado en su gestión, incurriendo en justas causas para terminar su contrato laboral, a partir de la fecha.
FUNDAMENTOS DE DERECHO Como fundamentos legales de esta decisión, se tuvieron en cuenta los siguientes: El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo literal a numeral segundo y sexto señalan que son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono: "ARTICULO
62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el (empleador), los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo" 9 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 A la vez sus conductas están contempladas como faltas graves en el reglamento interno de trabajo y en su contrato de trabajo PRUEBAS 1.
Acta de descargos del día 6 de noviembre de 2020. 2. Su contrato de trabajo. 3. Reglamento interno de trabajo. 4. Video de la agresión hacia su compañero. 5. Versiones libres de los testigos ante el hecho. Le solicitamos acercarse al área de Recursos Humanos a reclamar la orden de examen médico de egreso y sus prestaciones sociales correspondientes.
Se le informa con esta comunicación que su estado de aportes a la seguridad social y parafiscalidad ha sido activo desde el momento mismo de su ingreso a laboral <sic> lo que se acredita con los comprobantes de pago de los 3 últimos meses hechos a dichas entidades y que se anexa con esta comunicación (…) » Obra «ACTA DE DESCARGOS» de 4 de noviembre de 2020, a la que compareció el demandante; en representación de la empresa la señora Jenny Rodríguez León y Diego Días, y en representación de la organización sindical - Comisión de Reclamos, los señores Abelardo Luque y Omar Correa, del siguiente tenor: «ACTA DE DESCARGOS NOMBRE DEL EMPLEADO: Félix Arturo Macheta Alfonso CARGO: Auxiliar de mtto campo Encargado de la diligencia: Jenny Rodríguez León, Diego Díaz Comisión de reclamos Abelardo Luque, Omar correa Fecha: 04/11/2020 Hora: 8:00 am ASUNTO La presente diligencia se lleva a cabo para dar cumplimiento de las normas del Código Sustantivo del Trabajo y del Reglamento Interno del Trabajo sobre verificación de faltas laborales.
Pregunta: ¿Desde qué fecha trabaja para la empresa y que cargo desempeña? Contesto: 25 marzo de 2003 como auxiliar de mantenimiento campo. Pregunta: ¿Conoce de sus obligaciones contractuales para con la empresa? Contesto: sí, señora 10 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Pregunta: ¿antes había estado en descargos? Si señora, por motivo que antes un compañero me golpeó a mí. Jefe talento humano: cuéntenos su versión. Félix Macheta: fui a sacar una manguera, y me di cuenta que estaba rota la manguera le informé al señor Gildardo, del tema y de un momento a otro el señor me golpeo, en la cara y pues yo le respondí. Jefe talento humano: ¿tenía alguna arma corto punzante en el momento de la pelea? Félix Macheta: No señora.
Jefe talento humano: ¿tiene algo más que decir? Félix Macheta: yo no sé el señor si tiene problemas en la casa, pero realmente el señor se mete hasta con la mamá de uno, y él sabe que nadie lo quiere y nosotros no lo evitamos para no meternos con él. El proceso quedo abierto mientras se veían las pruebas físicas como videos de cámaras, y testigos, después de estas pruebas se ratifica que fue mutua la agresión, y se establece que según el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, establece como justa causa el retiro del señor por una falta grave, estipulada en el reglamento Interno de trabajo.
La comisión solicita que la decisión debe ser igual para las dos personas involucradas siendo estos compañeros, y la comisión le reitera al señor Félix que su competencia llega hasta este proceso. El señor Félix comenta que no está de acuerdo con la decisión ya que fue él la persona agredida primero por el señor (…)» fls. 32 a 34 del PDF 02 y fls. 51 a 52 y 55 del PDF 05): Reposa copia del contrato de trabajo celebrado entre las partes bajo la modalidad a término fijo inferior a un año, para ejercer el demandante labores de «AUXILIAR CAMPO DE GOLF», con un salario de $332.000 y con fecha de iniciación de labores 25 de marzo de 2003 (fls. 10 y 11 del PDF 09) Obra copia del Acta de Descargos de 24 de diciembre de 2013 suscrita por la Corporación San Andrés Golf Club, mediante la cual se llevó a cabo una audiencia disciplinaria para escuchar al señor Félix Macheta y al trabajador Jhon Fredy Aguilera, con ocasión de una agresión física y verbal ocurrida entre ambos durante una fiesta de empleados.
En el curso de la diligencia, Félix Macheta admitió haber incurrido en una agresión verbal, mientras que Jhon Fredy Aguilera manifestó que también fue objeto de una agresión física por parte de aquel. Luego de las deliberaciones entre la empresa y la comisión de reclamos del sindicato HOCAR, se determinó imponer a Félix Macheta una sanción disciplinaria consistente en 45 días de suspensión a partir del 1.º de enero de 2014, y a Jhon Fredy Aguilera un llamado de atención por la agresión verbal, considerando que la falta cometida por 11 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Félix Macheta podía constituir causal de despido, pero que, en aplicación de un criterio de uniformidad en las sanciones, se optó por imponer la medida disciplinaria mencionada (fls. 12 a 14 del PDF 09).
A folios 15 a 37 del PDF 09 reposa copia del Reglamento Interno de Trabajo de la Corporación San Andrés Golf Club, que en lo fundamental para esta causa consagra: «(…) CAPÍTULO XIII – ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS ARTÍCULO 56. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente, y si éste es sindicalizado, deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a la que pertenezca.
En todo caso, se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no la sanción definitiva (artículo 115 C.S.T.).
ARTÍCULO 57. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C.S.T.).
ARTÍCULO 58. Son faltas graves, además de las señaladas en la ley, las siguientes: 1. El irrespeto grave o las agresiones verbales o físicas contra los superiores, compañeros o subalternos. 2. El alterar el orden, la disciplina o la tranquilidad en los lugares de trabajo. 3. El presentarse en estado de embriaguez o bajo efectos de sustancias alucinógenas. 4.
La desobediencia grave a las órdenes legítimas impartidas por los superiores jerárquicos. 5. La reincidencia en faltas leves. 6. Cualquier otra conducta que atente contra la moral, la buena fe, la seguridad o la convivencia laboral. CAPÍTULO XIV – TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ARTÍCULO 59. El contrato de trabajo podrá darse por terminado por las causales establecidas en la ley, por mutuo acuerdo entre las partes, por expiración del plazo fijo pactado, o por decisión unilateral del empleador o del trabajador, conforme a lo previsto en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 60. Constituyen justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador, además de las señaladas en la ley, las siguientes: a) El incumplimiento grave de las obligaciones o prohibiciones establecidas en este reglamento. b) La comisión de actos violentos, injuriosos o irrespetuosos contra superiores, compañeros de trabajo o personas vinculadas a la empresa. 12 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 c) La realización de actos que alteren el orden, la moral o la disciplina dentro de las instalaciones del Club. d) El descuido grave o el abuso en el desempeño de las funciones asignadas. e) La reincidencia en faltas graves previamente sancionadas (…) » A folios 38 a 41 del PDF 09, obran las versiones libres de algunos trabajadores que presenciaron el altercado en el que estuvo involucrado el demandante y otro trabajador, de nombre Roger, en los siguientes términos: Alejandro Forero Rodríguez José Alfonso Sánchez Bonilla Libardo Huertas 13 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Parmenio Gachagoque López Pruebas personales: La señora Luz Stella Gómez Perdomo, quien actualmente se desempeña como representante legal para asuntos judiciales de la Corporación San Andrés Golf Club, cargo que ejerce desde el año 2020 mediante escritura pública, aunque presta sus servicios a la empresa desde junio de 2019 como asesora jurídica, manifestó que conoce al demandante solo por razón de este proceso, no tuvo trato personal previo con él, expuso que el vínculo laboral del citado trabajador se extendió del 23 de marzo de 2003 al 10 de noviembre de 2020, que su desvinculación se produjo como consecuencia de un proceso disciplinario que culminó con la terminación del contrato por justa causa imputable al trabajador. 14 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Adujo que el demandante tenía un jefe inmediato y que la corporación contaba con reglamento interno de trabajo, el cual en la época de los hechos estaba publicado físicamente en las instalaciones y se socializaba con los trabajadores al momento de su expedición, firmándose planillas de conocimiento; agregó que actualmente dicho documento se remite también por correo electrónico a cada trabajador.
Expresó que en la carpeta del demandante solo reposa documentación relacionada con el proceso disciplinario que originó su despido, sin antecedentes de llamados de atención previos; señaló que el 3 o 4 de noviembre de 2020 se presentó una discusión entre el señor Macheta y otro trabajador Roger Ebratt, en la que se produjeron agresiones verbales y físicas, razón por la cual ambos fueron citados a diligencia de descargos, que en dicha diligencia el gestor reconoció haber tenido diferencias y agresiones con su compañero, expuso que en la diligencia estuvieron presentes dos miembros del sindicato, aunque no recordó sus nombres, ni tampoco el de la persona de talento humano que recibió los descargos, quien podría ser Jenny Rodríguez.
Narró que la citación fue verbal y que el trabajador tuvo la oportunidad de defenderse y aportar pruebas, levantándose un acta que reposa en el expediente, en la cual se dejó constancia de que el proceso quedaba abierto a la práctica de pruebas físicas, testimoniales o documentales. Añadió que el accionante manifestó que no tenía nada más que agregar y que, según su versión, había respondido a una agresión previa.
Señaló que el señor Roger Ebratt también fue despedido, pero al contar con fuero sindical se intentó su levantamiento judicial, sin embargo, debido a las dificultades procesales derivadas de la pandemia y a la inadmisión de la demanda sin la debida notificación, no se logró el levantamiento del fuero, motivo por el cual continúa vinculado y actualmente mantiene una demanda por acoso laboral contra la Corporación, que para esa época el señor Ebratt era directivo sindical, mientras que el demandante, aunque posiblemente afiliado al sindicato, no ostentaba cargo representativo, por lo que no fue necesario trámite alguno de levantamiento de fuero sindical respecto de él. Informó que ambos trabajadores fueron despedidos por las agresiones recíprocas, pues «se fueron a los puños», y que la causal invocada se encontraba prevista en el artículo 58 del Reglamento Interno de Trabajo, que consagra como falta grave la violación de las obligaciones contractuales y reglamentarias, en especial la de guardar rigurosamente la moral y el respeto en las relaciones con los compañeros, disposición que fue citada en la carta de terminación, añadió que al momento de la desvinculación la empresa se encontraba al día en los pagos de salarios, prestaciones y aportes a seguridad social del demandante. 15 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Durante el contrainterrogatorio, la representante legal reiteró que no estuvo presente en los hechos, ni en la diligencia de descargos, que su conocimiento deriva exclusivamente de los documentos que reposan en el expediente.
Manifestó no saber quién realizó el reporte inicial de la confrontación, aunque estimó que provino del área de talento humano, posiblemente de manera verbal. Indicó que el procedimiento disciplinario no tenía un protocolo detallado sobre etapas o términos, sino que el reglamento únicamente dispone que el trabajador debe ser oído en descargos y en la carta de terminación se incluyó un análisis de los hechos y circunstancias que llevaron a la decisión de dar por terminado el contrato por justa causa (minuto 03:47 a 32:19 del archivo 21).
El demandante en su interrogatorio manifestó que trabajó para la Corporación San Andrés Golf Club desde el 23 de marzo de 2003 hasta el 10 de noviembre de 2020, mediante contrato de trabajo a término indefinido, que durante todo ese tiempo se desempeñó como auxiliar de mantenimiento de campos, siendo sus funciones principales regar los «greens», cortarlos, limpiarlos, cuidar las válvulas de los árboles, eliminar la maleza y realizar labores generales de mantenimiento.
Explicó que su horario de trabajo variaba, pero en algunos periodos era de 6:00 a.m. a 12:00 p.m. los lunes y de 6:00 a.m. a 5:00 p.m. de lunes a viernes, y los sábados laboraba cuatro horas. Dijo que su jefe inmediato era el señor Hildardo Acosta. Señaló que la Corporación contaba con Reglamento Interno de Trabajo, el cual estaba publicado en el casino del club, dijo que no lo leyó, ni recibió capacitación sobre su contenido, expuso que tuvo un llamado de atención hace unos quince años, siendo sancionado con 45 días de suspensión por un presunto altercado con un compañero, pero negó haberlo cometido.
Indicó que perteneció al sindicato y fue suplente de la junta durante un periodo aproximado de dos años, que para la época de la terminación del contrato (año 2020) continuaba afiliado, pero no desempeñaba ningún cargo directivo. Respecto a las circunstancias que dieron lugar a la finalización del vínculo laboral, dijo que el día 3 de noviembre de 2020, hacia la 1:00 p.m., mientras realizaba labores de riego, observó que la manguera que utilizaba estaba dañada y le comentó al señor Parmenio Gachacue que la persona encargada de guadañar el área la había roto.
Posteriormente, informó de la situación a su jefe, quien no respondió. Al día siguiente, 4 de noviembre, alrededor de las 5:55 a.m., mientras se encontraba junto con otros compañeros y su capataz, el señor Roger Ebratt comenzó a insultarlo con palabras de grueso calibre e incluso mencionó a su madre, 16 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 lo cual ocurrió frente a todos los presentes, que lo agredió físicamente con una patada, ante lo cual él solo reaccionó defendiéndose.
Dijo que el capataz Hildardo Acosta no intervino durante el altercado y que después de este hecho le ordenó regresar a su lugar de trabajo; sin embargo, poco después lo llamó por teléfono y le indicó que se dirigiera nuevamente a la bodega, donde estuvo hasta que le ordenaron presentarse en el área de talento humano, que le preguntaron lo sucedido y él relató los hechos, tal como lo hizo en la audiencia, acepto que durante esa diligencia estuvo acompañado por los señores Abelardo Duque y Omar Correa, miembros de la comisión de reclamos del sindicato seccional Funza, quienes, según presume, fueron citados por la propia empresa o por talento humano. Agregó que en la diligencia también estuvo presente la jefe de talento humano, señora Jenny Rodríguez, quien le informó los motivos por los cuales era escuchado en descargos, que él le explicó detalladamente lo ocurrido y respondió todas las preguntas formuladas, tras lo cual le solicitaron salir mientras se llamaba al otro trabajador implicado, que minutos después, la funcionaria de talento humano le dijo que se retirara a su casa y que lo llamarían, expsuso que desde el 4 hasta el 10 de noviembre permaneció en esa condición, hasta que finalmente fue llamado y se le informó que su contrato sería terminado por el problema suscitado con el señor Ebratt, que ese mismo día firmó la carta de despido, que no recuerda haber suscrito el acta de descargos y que al momento de la desvinculación le pagaron una liquidación por valor aproximado de $3.400.000.
Al ser cuestionado por la parte demandada, reconoció que tenía conocimiento de que estaban prohibidas las agresiones físicas y verbales dentro de las instalaciones del club. Respecto del hecho décimo segundo de la demanda, en el que se afirma que su reacción física fue en respuesta a la agresión del señor Ebratt y que sus compañeros los separaron, dijo que no fue separado por nadie, sino que los demás trabajadores «se hicieron a un lado», ratificando que lo sucedido ocurrió en presencia de otros compañeros y del supervisor, y que su reacción fue defensiva frente a la agresión recibida (minuto 33:12 a 1:09:56 del archivo 21).
Analizados uno a uno y en su conjunto los anteriores medios de prueba, bajo los principios de la sana crítica, necesidad de la prueba y libre formación del convencimiento del juez laboral de que tratan los artículos 60 y 61 CPTSS, 164 y 167 CGP, aplicables por remisión del artículo 145 CPTSS, la Sala acompaña lo considerado por la Juzgadora de instancia, tal como pasa a explicarse. 17 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Inicialmente, debe recordarse que el despido no constituye en estricto sentido una sanción disciplinaria y, por tanto, el empleador no se encuentra compelido a desplegar un procedimiento sancionatorio previo a la terminación del contrato, salvo que así lo consagre expresamente el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención o pacto colectivo.
En el presente caso, no obra en prueba alguna que demuestre la existencia de un procedimiento disciplinario obligatorio en la empresa demandada que condicionara el ejercicio de su determinación de dar por concluida la relación laboral, entonces bajo esta óptica, no se configura vulneración del debido proceso, máxime cuando la empleadora, a través de los representantes de Recursos Humanos le informaron al demandante los aspectos reprochados, a quien se le otorgó la oportunidad de exponer sus justificaciones a través de la diligencia de descargos celebrada el 4 de noviembre de 2020, en la cual el actor estuvo en compañía de los miembros de la comisión de reclamos de la organización sindical a la cual estaba afiliado, tal como el mismo lo sostiene en su demanda y lo refirió en el interrogatorio de parte absuelto en primera instancia, de tal suerte que sin duda, se satisface la exigencia mínima establecida jurisprudencialmente en torno al conocimiento de los motivos y a la oportunidad de defensa del trabajador, lo que lejos está, como lo considera el apelante, que se le conculcó el debido proceso, en esa medida no le asiste razón en lo argumentado en su recurso.
Ahora, del acervo probatorio acopiado, quedó evidenciado que el 4 de noviembre de 2020 el demandante tuvo un altercado con su compañero de trabajo Roger Ebratt, en el cual mediaron agresiones físicas y verbales entre ellos dentro de las instalaciones del lugar de trabajo de estos, lo que conllevó a la celebración de una diligencia de descargos, en la que el propio demandante reconoció haber participado en esa confrontación. Este hecho se encuentra también corroborado con las manifestaciones del propio demandante en su interrogatorio de parte y con el contenido del acta de descargos, donde admitió que respondió a una agresión propinada por su compañero, además obran las versiones escritas de otros trabajadores que presenciaron el insuceso, de lo que, sin duda, conlleva a tener por demostrada la existencia de un enfrentamiento mutuo en el lugar de trabajo por parte de estos dos trabajadores.
El Reglamento Interno de Trabajo de la entidad demandada consagra como faltas graves «el irrespeto grave o las agresiones verbales o físicas contra los superiores, compañeros o subalternos», así como «cualquier conducta que atente contra la moral, la buena fe, la seguridad o la convivencia laboral». Asimismo, en su artículo 60 literal b), dispone que constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo « la comisión de actos violentos, 18 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 injuriosos o irrespetuosos contra superiores, compañeros de trabajo o personas vinculadas a la empresa».
Dichas normas guardan plena correspondencia con lo previsto en los numerales 2 y 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que establecen como causales de despido «todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador » y «cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST ».
Así las cosas, al haberse acreditado que el demandante incurrió en las mencionadas agresiones, la Sala considera que quedó acreditado que la terminación unilateral del contrato de trabajo del demandante estuvo sustentada en una falta grave cometida por este, quien incurrió en actos de violencia física y verbal dentro de su jornada laboral, dentro de las instalaciones de la empresa, quebrantando gravemente los deberes de respeto y convivencia que rigen la relación laboral.
Ahora bien, no resulta de recibo para esta Sala el argumento del apoderado judicial del demandante, quien sostiene que su representado actuó en defensa propia, pues ninguna circunstancia puede justificar el uso de violencia en el entorno laboral. En efecto, todo acto de agresión física o verbal constituye un comportamiento objetivamente reprochable y contrario a los principios de respeto, tolerancia y armonía que deben primar en el ambiente de trabajo.
La violencia, en cualquiera de sus manifestaciones, socava la convivencia, altera el orden disciplinario y vulnera la integridad moral y física de las personas, por lo cual es claro que esto constituye en una conducta reprochable. En ese orden de ideas, fue el mismo demandante quien reconoció su participación en el altercado, tornándose plenamente razonable y proporcionada la decisión adoptada por la entidad empleadora, de tal suerte que la causal invocada por la Corporación San Andrés Golf Club se encuentra plenamente demostrada y se subsume dentro de las justas causas previstas en los numerales 2 y 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, así como en los artículos 58 y 60 del Reglamento Interno de Trabajo.
Aunado a lo anterior, se itera, al demandante se le respetó el debido proceso, fue llamado a diligencia de descargos, se le informó la finalidad de esta, tuvo la oportunidad de presentar pruebas, estuvo asistido por dos integrantes del sindicato, de tal suerte que no se advierte arbitrariedad, ni vulneración alguna de sus derechos, ni exceso en el ejercicio del poder disciplinario por parte de la empleadora, en esa medida, el actuar de la pasiva estuvo ajustada a derecho, 19 Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 logrando demostrar la justeza del despido apoyada en las normativas invocadas en la misiva de culminación de la relación laboral.
Conforme con lo dicho se confirmará la sentencia apelada. Costas. Se condena en costas al demandante, por perder su recurso de apelación. Se fijan como agencias en derecho en esta instancia la suma de $1.430.000, a cargo del demandante y a favor la demandada. En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, Resuelve Primero. Confirmar la sentencia apelada, por lo considerado.
Segundo: Costas de esta instancia a cargo del demandante. Inclúyanse como agencias en derecho de esta instancia la suma de $1.430.000, a cargo del demandante y a favor de la demandada. Tercero: Devolver el expediente digitalizado al juzgado de origen, a través del uso de los medios tecnológicos respectivos. Secretaría proceda de conformidad.
Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado 20