Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DE IBAGUÉ SALA DE DECISIÓN LABORAL Ibagué, Tolima, veintinueve (29) de agosto de dos mil veinticuatro (2024) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada sustanciadora Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a surtir el grado jurisdiccional de consulta respecto de la sentencia proferida el día 20 de mayo de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 73001-31-05-002-2022-00259-01, adelantado por OSCAR RAFAEL CRUZ ROMERO contra UNIVERSIDAD DE IBAGUÉ.
ANTECEDENTES DEMANDA Oscar Rafael Cruz Romero instauró demanda ordinaria laboral en contra de la Universidad de Ibagué para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo desde el 30 de agosto de 2000 hasta el 22 de diciembre de 2019. Solicitó que se declare la ineficacia del despido y en consecuencia, el reintegro al cargo que desempeñaba o uno de igual o superior categoría y el pago de salarios, aportes al sistema de seguridad social integral y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el 23 de diciembre de 2019 hasta cuando se materialice su reinstalación, así como el lucro cesante, daño emergente, perjuicios morales, daño en la vida de relación, daño corporal o estético y perjuicios morales de todo su núcleo familiar, indexación, intereses moratorios y costas procesales.
De manera subsidiaria solicitó que se ordene el pago de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa y lucro cesante, daño emergente, perjuicios morales, daño en la vida de relación, daño corporal o estético y costas procesales. Como fundamento de sus pretensiones expuso que el 30 de agosto de 2000 fue vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año a la Universidad de Ibagué para desempeñar el cargo Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 de auxiliar de servicios generales realizando labores de jardinería, aseo y sostenimiento de la planta física, así como funciones de mensajería. El precitado contrato fue prorrogado hasta el año 2008.
En el año 2009 el cargo fue modificado al de auxiliar de mantenimiento de computadores y sus funciones cambiaron al mantenimiento y reparación de computadores y dispositivos electrónicos. Como el ingreso a la precitada dependencia fue impuesto por el director de la época, su jefe inmediato se dirigía a él con mala actitud, la cual se agudizó con ocasión a las maniobras fraudulentas que aquel realizaba y que fueron puestas en conocimiento de los superiores por parte del actor, lo que generó agresiones verbales de su parte y exclusión de actividades.
Posteriormente, el secretario de la oficina Edwin Giovanni Morales lo insultó y retó a pelear. Debido a diferentes inconvenientes, fueron reducidas las órdenes de servicio cargo del demandante afectando su desempeño laboral y ocasionando afectaciones psicológicas que en diciembre de 2019 fueron puestas en conocimiento del comité de convivencia laboral, al considerar que era víctima de acoso laboral.
El 20 de noviembre de 2019 le fue comunicada la no prórroga del contrato de trabajo. Su núcleo familiar está conformado por su esposa, Nidia Bustamante Aroca y sus hijos, J.S.C.B de 15 años de edad y Luisa Fernanda Cruz Bustamante de 22 años. CONTESTACIÓN DE DEMANDA UNIVERSIDAD DE IBAGUE Se allanó a la declaratoria del contrato de trabajo y se opuso a la prosperidad de las demás pretensiones.
Refirió no constarle los actos de acoso laboral referidos y mencionó que, aunque luego de citar a toda el área de mantenimiento a diligencia de descargos ante el extravío de una “board” el actor manifestó que tenía dificultades de convivencia, pero no aportó ninguna prueba de ello. Que la comunicación de no prórroga de su contrato le fue notificada el 20 de noviembre de 2019 y el 2 de diciembre de ese año mediante correo electrónico relató dificultades de convivencia formalizando una queja de acoso laboral a través del formato dispuesto por el Comité de Convivencia laboral, el cual fue radicado el 3 de diciembre de 2019, no obstante, tal dependencia indicó que no se acreditaron conductas constitutivas de acoso laboral.
Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 Como excepciones de mérito formuló las de prescripción, existencia de causal objetiva para la terminación del contrato de trabajo, inexistencia del daño, cobro de lo no debido, improcedencia del reintegro, respeto al debido proceso, falta de legitimación en la causa por activa y buena fe. SENTENCIA OBJETO DE ESTUDIO El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, mediante sentencia de 20 de mayo de 2024 negó las pretensiones de la demanda y condenó en costas al demandante.
Teniendo en cuenta que no existió discusión en torno a la existencia del contrato de trabajo entre las partes, así lo declaró desde el 30 de agosto de 2000 hasta el 22 de diciembre de 2019. Con fundamento en lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006 y la sentencia SL3212 de 2022 y el análisis de las pruebas recaudadas concluyó que en el presente caso no se demostraron las conductas constitutivas de acoso laboral aducidas por el actor, pues, si bien quedó demostrado que dos días después de la comunicación de no prórroga del contrato laboral, el trabajador dirigió correo electrónico a su empleador poniendo de presente irregularidades que se venían presentando de tiempo atrás, consideró que ese correo no puede entenderse como una denuncia de acoso laboral sino una denuncia a irregularidades cometidas por sus compañeros, ya que conforme lo exige el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 no basta con que el trabajador manifieste que se siente acosado, se requiere que detalle los hechos que considera configurativos de tal circunstancia, lo que ocurrió el 3 de diciembre de 2019, es decir, 13 días después de haber recibido el preaviso de terminación de su contrato.
Adicionalmente, resaltó que el actor tampoco allegó elementos de juicio que permitan verificar la ocurrencia de actos de acoso laboral, al considerar que la prueba testimonial no tuvo tal contundencia. En ese orden estimó que el demandante no era beneficiario de medida de protección contra acciones de retaliación, razón por la cual la Universidad de Ibagué no estaba obligada a solicitar permiso del Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo.
Respecto de las pretensiones subsidiarias, consideró que tampoco era procedente, pues, verificó que la terminación del contrato de trabajo Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 obedeció al vencimiento del término legal pactado, cuya culminación fue debidamente informada al trabajador dentro de la oportunidad. Así las cosas, negó la totalidad de las pretensiones de la demanda y condenó en costas al actor.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN DEMANDANTE Solicitó que en uso de las facultades oficiosas conferidas al juez de segunda instancia se indague por la verdad en el proceso, ya que, a su criterio, la juez limitó el recaudo de la prueba sin contar con los elementos de juicio suficientes para adoptar una decisión, omitiendo la recepción de testigos Jhon Castrillón Romero, Adriana del Pilar Torres y Gladys Lozano y, la cónyuge y los hijos del trabajador.
Igualmente cuestionó la valoración de la prueba, entre otros, los correos electrónicos, mensajes de WhatsApp y audios. Destacó que la decisión refleja discriminación de “manera judicial” como una apología al “maltrato y al lenguaje ofensivo, discriminatorio”. Y que el Comité de Convivencia laboral está conformado por los mismos directivos de la Universidad de Ibagué, igualmente cuestionó el “manejo acelerado” que se le otorgó a la queja por acoso laboral.
Así mismo, indicó que los jueces están facultados para revisar las justas causas y las faltas que se evidencien en el contrato de trabajo, las cuales deben estar precedidas de un juicio valoratorio. CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para surtir el grado jurisdiccional de consulta en los términos del artículo 69 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
En el caso objeto de estudio no existe controversia en torno a la existencia del contrato de trabajo que ató a las partes entre el 30 de agosto de 2000 hasta el 22 de diciembre de 2016, en la modalidad de Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, el cual fuere terminado de manera unilateral por el empleador.
Si bien la Ley 1010 de 2006 establece el procedimiento especial que se debe adelantar cuando se presenten conductas constitutivas de acoso laboral, no excluye del conocimiento de los jueces ordinarios la competencia para conocer de otras consecuencias derivadas de la demostración del acoso y/o persecución laboral, como en este caso la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo (SL1436 de 2024 que reitera la SL17063 de 2016) Problema Jurídico.
La atención de la Sala se centra en determinar si en el presente caso el despido es ineficaz bajo las previsiones de la Ley 1010 de 2006, en caso negativo y de manera subsidiaria establecer si hay lugar a la indemnización por despido injusto. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que el trabajador no se encontraba amparado por fuero en los términos del artículo 11-1 de la Ley 1010 de 2006, como tampoco procede la indemnización por despido sin justa causa, razón por la cual se debe confirmar la decisión de primera instancia. Premisas normativas y fácticas Ineficacia del despido contenido en el numeral 1.° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 Prevé el numeral 1.º de artículo 11 de la Ley 1010 de 2006: “Artículo 11.
Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”.
Así mismo, la sentencia SL 17063 de 2017 reiterada por la SL058 de 2021 precisó: “Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibidem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral”.
Igualmente, en la sentencia SL4313 de 2021 reiterada por la SL1436 de 2024, se decantó: “i) Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006. ii) La presunción consiste en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja esta se entiende tuvo lugar con ocasión del acoso. iii) En los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia presentada por el trabajador. iv) La conducta objeto de denuncia debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación. v) No es necesario la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues se le brinda a quienes también hagan uso de los procedimientos preventivos. vi) Es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre acreditada o verificada la conducta de acoso.
Ahora bien, conforme lo expuesto concluye la Sala que el Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 Tribunal parte de lo fijado por el precedente de la Corporación en relación con la necesidad de acreditar la conducta de acoso, la cual debe estar enmarcada dentro de las contempladas en el artículo 7 del Ley 1010 de 2006. Luego en principio, no erró el Tribunal al haber considerado que para que se configure la protección a que alude el citado numeral 1.º del artículo 11 de la ley de acoso laboral es necesario que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos constitutivos de tal conducta”.
Así las cosas, el espíritu de la norma busca propender por la protección de los trabajadores contra actos retaliativos de su empleador cuando ha adelantado denuncias de acoso laboral, tornando ineficaz el despido bajo el cumplimiento de los presupuestos de la Ley 1010 de 2006. Caso concreto En este proceso, el actor se duele se ser despedido de su cargo de manera unilateral y producto de actos de acoso laboral.
Inicialmente y conforme se expuso en párrafos precedentes esta protección al trabajador opera en su favor y se presume que el despido fue producto de la denuncia del trabajador si acaece dentro de los seis meses siguientes al uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006. El demandante, tanto en su demanda como en su interrogatorio, refiere que puso en conocimiento del empleador los actos de acoso laboral, inicialmente a través de correo electrónico y luego, con la denuncia ante el Comité de Convivencia Laboral de la Universidad de Ibagué. No obstante, revisado el expediente se verifica que el 20 de noviembre de 2019, la Universidad de Ibagué comunicó la no prórroga del contrato de trabajo del actor, cuyo vencimiento era el 22 de diciembre de 20191.
El 22 de noviembre de 2019, el demandante remitió correo electrónico dirigido a los directivos de la Universidad de Ibagué en el que refiere “comentar varias situaciones de malos manejos que han sucedido en la oficina de mantenimiento” y en el que relató maniobras 1 Pág. 27 17ContestacionReformaDemandaUniversidadIbague.pdf Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 fraudulentas en el manejo de equipos, manipulación de las cámaras de seguridad y ejecución de actividades ajenas a las labores2.
El 3 de diciembre de 2019 el trabajador radicó queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la Universidad de Ibagué por persecución, entorpecimiento, discriminación e inequidad laboral, cuyo trámite culminó el 18 de diciembre de 2019 en el que esa dependencia concluyó que los hechos narrados no constituyen acoso laboral3. Del análisis de las pruebas precitadas se verifica que, aunque el contrato de trabajo terminó el 22 de diciembre de 2019, la comunicación de no prórroga al trabajador se surtió el 20 de noviembre de 2019 y las mentadas “denuncias” de acoso laboral fueron posteriores a la comunicación de no prórroga y aunque el demandante refirió en su interrogatorio que a inicios de 2019 puso en conocimiento de su empleador que era víctima de actos discriminatorios, no obra prueba de ello.
Adicionalmente, no puede perderse de vista que la norma prevé el fuero cuando la denuncia se radica ante autoridad administrativa o judicial, y no ante el mismo empleador, criterio reiterado en la sentencia SL1436 de 2024, presupuesto que no se satisfizo en este asunto, pues la única denuncia formal por actos de acoso laboral se surtió ante el empleador a través del Comité de Convivencia Laboral.
En este orden, no es posible derivar una presunción de despido como represalia derivada de la queja de acoso laboral, que valga iterar fue posterior a la comunicación de no prórroga del contrato, al margen que no existe ninguna prueba que permita comprobar alguna conducta constitutiva de acoso laboral pues la prueba documental no da cuenta de ello, ya que respecto de las capturas de WhatsApp no es posible establecer la integridad de la información (Sentencia C-064 de 2016), además que únicamente revelan comentarios que intercambió con otra persona de la que se desconoce su identidad y eventuales directrices impartidas presuntamente por el ingeniero Plata.
Del reporte de asignación de tareas tampoco es posible establecer la veracidad de esas 2 3 Pág. 38 – 40 17ContestacionReformaDemandaUniversidadIbague.pdf Pág 33. ss 17ContestacionReformaDemandaUniversidadIbague.pdf Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 capturas de pantalla y en todo caso no revelan conductas constitutivas de acoso laboral.
Por su parte, las declaraciones de Cristian Camilo Cardozo y Dayani Espitia Loto, pese a ser compañeros de trabajo del actor, y referir tratos “odiosos” hacia el actor de parte del jefe inmediato, ingeniero Juan Carlos Plata y sus compañeros, no dan cuenta de actos configurativos de acoso laboral, el primero fue desvinculado de la Universidad en mayo de 2018, es decir con más de un año de anterioridad a la terminación del contrato del demandante y la segunda centró su relato en irregularidades que advirtió en auditoria en el área de activos fijos, pero no dio cuenta de pormenores del despido o actos previos a este.
Así las cosas, emerge de manera diáfana que no se cumplen los presupuestos legales que abren paso a la garantía establecida en la Ley 1010 de 2006, pues, no se agotó denuncia ante autoridad administrativa o judicial, sino ante el mismo empleador, la que inclusive fue posterior a la comunicación de no prórroga del contrato de trabajo, además que no se demostró la ocurrencia de hechos constitutivos de actos de acoso laboral.
Sin que sea necesario ni procedente el decreto oficioso de pruebas en segunda instancia, pues, aunque esta Corporación cuenta con esa facultad excepcional conforme lo dispone el artículo 83 del CPTSS, se advierte que cuando la A quo limitó las declaraciones que recibiría, lo hizo al considerar suficientemente solvente el caudal probatorio, aunado a que los deponentes convocados, Jhon Castrillón Romero, Adriana del Pilar Torres y Gladys Lozano y, la cónyuge y los hijos del trabajador, cuyas versiones no fueron escuchadas, no se conectaron a la diligencia, situaciones que se pusieron de presente a las partes y sus apoderados judiciales, al punto que se dispuso el cierre del debate probatorio, sin manifestación alguna4, de modo que no se considera pertinente decretar prueba adicional en esta instancia. En cuanto a la conformación del Comité de Convivencia laboral, inicialmente es un asunto incluido en la etapa de alegatos, en la cual 4 Min. 56:00 y ss y 1:19:40 a 1:25:50 33GrabacionAudiencia80.mp4 Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 está vedado incluir puntos nuevos a los expuestos en la apelación, además esta Corporación carece de competencia para pronunciarse al respecto, pues es un asunto que debe ventilarse ante las autoridades administrativas del Ministerio de Trabajo.
Indemnización por despido injusto El art. 53 Constitucional señala que el estatuto del trabajo debe contemplar como uno de los requisitos mínimos fundamentales la estabilidad en el empleo, el cual según la jurisprudencia Constitucional debe entenderse como una certeza mínima en el sentido que el vínculo laboral contraído no se romperá en forma abrupta y sorpresiva por la decisión arbitraria del empleador (C-016 de 1998).
No obstante, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado como lo prevé el art. 46 del Estatuto Laboral; a su vez, los artículos 62 y 63 del CST, señalan de manera taxativa las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador o trabajador.
En punto a la carga de la prueba en caso de despido sin justa causa ésta se ha distribuido de la siguiente manera, al demandante le corresponde acreditar el hecho del despido y al empleador le incumbe probar que la terminación obedeció a una justa causa, escenario éste que opera en dos momentos, el primero que consiste en comprobar los hechos invocados en la carta de despido, y el segundo, en la demostración que esos hechos se enmarcan en una justa causa conforme la ley, convención, contrato o reglamento de trabajo.
(SL4547/2018) En ese orden, dado que en este caso se acreditó el hecho del despido con las manifestaciones realizadas en el escrito de defensa y la comunicación de terminación del contrato de trabajo, se procede a analizar este último documento para determinar si la empresa demandada cumplió con la carga de la prueba que le correspondía. La entidad empleadora alegó en la comunicación de no prórroga que el vínculo laboral expiraba el 22 de diciembre de 20195. 5 Pág. 27. 17ContestacionReformaDemandaUniversidadIbague.pdf Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 Revisado el contrato de trabajo se verifica que obedeció a la modalidad de término fijo por un mes con fecha de inicio de 30 de agosto de 20006, y que fue objeto de tres prorrogas sucesivas de un mes las dos primeras y la tercera por 22 días, expirando la ultima el 22 de diciembre de 2000, a partir del 23 de diciembre de ese año, las prórrogas fueron de un (1) año7.
En ese orden, la expiración del plazo pactado acaeció el 22 de diciembre de 2019 y se verifica que la comunicación de terminación fue realizada dentro del término previsto en el artículo 46 del CST, ya que data de 20 de noviembre de 2019, calenda aceptada por el actor desde su escrito de demanda. En consecuencia, se verifica que el finiquito del contrato de trabajo no fue producto de un acto discriminatorio sino que deviene de una causa legal, esto es la expiración del plazo pactado.
Así las cosas, se reitera, que el empleador se encontraba relevado de solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo, por lo que no procede la ineficacia de la terminación del contrato, como tampoco la indemnización por despido sin justa causa que fuere formulada como pretensión subsidiaria. COSTAS Sin costas en esta instancia por surtirse el grado jurisdiccional de consulta.
En razón y mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE 6 7 Pág. 22 17ContestacionReformaDemandaUniversidadIbague.pdf Pág. 24. 17ContestacionReformaDemandaUniversidadIbague.pdf Radicado 73001-31-05-002-2022-00259-01 PRIMERO.- CONFIRMAR la sentencia proferida el 20 de mayo de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, Tolima, según se explicó en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- SIN COSTAS en esta instancia. Decisión aprobada mediante Acta N. 075 del 29 de agosto de 2024.
La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022. Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: d015ab589f480e53c1c90db75cf2caf9cae5d937ff6a7ec69702151527d8a2b1 Documento generado en 29/08/2024 09:29:22 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica