RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N°. 23-162-31-03-001-2022-00141-01 FOLIO 332-23 Montería, treinta (30) septiembre de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Decide el Tribunal el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandada, frente a la sentencia proferida en audiencia del 19 de julio de 2023 por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Cereté – Córdoba, que fue allegada a este despacho el día 24 de julio de 2023, dentro del proceso ordinario laboral promovido por ADRIANA MARCELA LÓPEZ RAMOS contra DISTRACOM S.A. II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende la demandante se declare que el extremo demandado llevó a cabo su desvinculación laboral mientras se encontraba en estado de incapacidad y/o debilidad manifiesta, sin la respectiva autorización del Ministerio del Trabajo, en consecuencia, solicita que se reconozca la ineficacia del despido, manteniéndose el vínculo laboral de manera continua y sin solución de continuidad desde el momento del despido hasta la fecha en que se ordene el 2 reintegro; a efecto de lo anterior, procura que se ordene a la entidad demandada DISTRACOM S.A., reintegrarle al cargo igual o superior al que venía ejerciendo bajo las mismas o mejores condiciones laborales, sin que ello soslaye las indicaciones emitidas por su médico tratante.
De otra parte, solicitó el pago de la indemnización equivalente a 180 días del salario que devengaba al momento de su desvinculación, igualmente el pago de los salarios, más las prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de la terminación del contrato hasta que se efectúe el reintegro, pago de los intereses moratorios por cada una de las erogaciones que no hayan sido canceladas, pago de la sanción moratoria debido al no pago de las cesantías, cancelación con destino a las diferentes entidades del Sistema General de Seguridad Social sin solución de continuidad, las cuales fueron suspendidas en virtud del despido de la demandante; asimismo, que se condene a la devolución del valor de los aportes a la seguridad social que la parte actora ha tenido que cancelar desde el momento en que fue despedida, además del pago de perjuicios morales estimados en $30.000.000 y la indexación de las condenas que sean ordenadas.
Finalmente, peticionó la aplicación de las facultades ultra y extra petita y la condena en costas y gastos del proceso a cargo de la parte demandada. Como pretensiones subsidiarias solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa causa y el pago de la indemnización moratoria. 2.2. Como fundamento de sus pretensiones relató de forma sucinta, los siguientes hechos: Laboró al servicio de DISTRACOM S.A. a lo largo de más de ocho años hasta el momento en que fue despedida unilateralmente, durante ese interregno se 3 pactó la relación laboral bajo la modalidad de contrato a término fijo con los siguientes extremos temporales: del 01 de octubre de 2012 al 01 de mayo de 2013, bajo el cargo de analista contable, con una asignación salarial igual al mínimo de la época.
El contrato anterior fue extendido hasta el 17 de julio de 2017, fecha en la cual suscribió un nuevo contrato con condiciones análogas al anterior, variando la denominación del cargo al de auxiliar contable, acordándose un pago mensual por la suma de $1.200.000, durante un lapso de tiempo de tres meses; el convenio mencionado fue prorrogado nuevamente hasta el 02 de agosto de 2018, fecha en la que se pactó un tercer contrato, en el cual se estipuló que la demandante seguiría prestando sus servicios como auxiliar contable, variando su retribución salarial a $1.300.000, el término pactado para esta oportunidad fue hasta el 02 de enero de 2019, prorrogándolo nuevamente hasta el 02 de diciembre de 2019, año en el cual fue diagnosticada con cáncer de mama, poniendo dicha situación en conocimiento de la entidad demandada.
Posteriormente, en la fecha antes mencionada se suscribió un nuevo contrato entre las partes, en el cual se estableció que la demandante cumpliría las funciones del cargo denominado auditor, hasta el 02 de abril de 2020, sin embargo, teniendo en cuenta que la relación laboral entre la señora ADRIANA MARCELA LÓPEZ RAMOS y DISTRACOM S.A. venía renovándose automáticamente sin solución de continuidad, fue ilegal convenir el tiempo de duración del contrato por un término inferior a un año. Es así que, las únicas tres prórrogas que podían ser inferiores a un año vencieron en data del 02 de febrero de 2015, por ende, a partir de esa fecha su contrato debía suscribirse por el término mínimo de un año; es decir, el contrato de trabajo debía tener como fecha de vencimiento el día 02 de febrero de cada anualidad, y no el 01 de abril de 2021, fecha en la cual fue despedida por parte de DISTRACOM S.A., siendo 4 el valor de su último salario devengado $2.400.000, bajo el argumento de finalización del plazo pactado.
Manifestó que, a pesar de la gravedad de su estado de salud, conocido plenamente por parte de la demandada y la evidente disminución de su capacidad laboral, la empleadora decidió terminar la vinculación laboral sin solicitar y obtener la debida autorización por parte del Ministerio del Trabajo, teniendo en cuenta el estado de indefensión y de debilidad manifiesta en el cual se encuentra la demandante amén de que ha continuado con los padecimientos en su salud; que finalizada la relación laboral la demandante solicitó a la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar, dictamen de pérdida de capacidad laboral, origen y fecha de estructuración, estableciéndose en fecha del 09 de julio de 2021, un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral equivalente al 31.63%, teniendo como fecha de estructuración el día 29 de diciembre de 2020, razón por la cual consideró que la desvinculación efectuada fue discriminatoria debido a la patología que padece, concluyendo que la causa real de la terminación de la relación de trabajo no fue otra que el estado de salud que le aqueja. 2.3.
Contestación y trámite Mediante escrito de contestación de la demanda, la empresa DISTRACOM S.A., propuso como excepciones de mérito las siguientes: prescripción, falta de causa para demandar, compensación, buena fe, improcedencia del reintegro, inexistencia de estabilidad laboral reforzada, y existencia de una causa objetiva de terminación de la relación laboral.
Como argumentos de defensa, señaló que la demandante celebró diferentes contratos a término fijo con la empresa, desarrollando diferentes labores en cada 5 contratación, motivo por el cual no es cierto que haya existido una relación laboral de ocho años; que el despido efectuado no fue llevado a cabo de forma unilateral por parte de DISTRACOM S.A., sino que este hecho obedeció al cumplimiento del término pactado desde el inicio de la relación laboral, situación que es una causal objetiva para dar por terminado el contrato de trabajo.
Aclaró que la demandante suscribió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año con una duración inicial de ocho meses, que inició el 01 de octubre de 2012 con la empresa CODES S.A.S., para el cargo de analista contable en el área de logística. Luego en el mes de marzo del año 2016 DISTRACOM S.A. adquirió los pasivos de la entidad antes mencionada, realizando en el caso de la demandante una sustitución patronal y por ende continuando con la relación laboral, la cual finalizó el 31 de mayo de 2017 debido al vencimiento del plazo pactado; adujo que posteriormente las partes celebraron otro contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, por un término de tres meses para el cargo de auxiliar contable, que inició el 17 de julio de 2017 y finalizó el 16 de julio de 2018 debido al vencimiento del plazo, indicando que frente a la última vinculación se trataba de cargo y funciones distintas a las que venía desempeñando.
A la finalización de la vinculación, se suscribió un nuevo contrato de trabajo con las mismas características de los mencionados en precedencia, esta vez con una duración inicial de cinco meses, a partir del 02 de agosto de 2018 y hasta el 01 de noviembre de 2019, sin que se deba entender que se trata de una continuidad del contrato anterior como lo plantea la demandante.
Que, el 02 de diciembre de 2019 se pactó nuevamente una relación laboral a término fijo, con duración inferior a un año y una término inicial de cuatro meses para el cargo de auditora de cartera, con fecha de finalización del 01 de 6 abril de 2021, y aclaró que en cada uno de los contratos se llevó a cabo el respectivo preaviso por parte de la empresa de la no renovación de los mismos, liquidándose y pagándose todas las acreencias laborales adeudadas a la fecha de terminación de cada una de las vinculaciones.
Reiteró que en cada una de ellas se llevaron a cabo funciones y remuneraciones distintas, se registraron las novedades de ingreso y retiro de la planilla de pagos por conceptos de aportes a la seguridad social, ratificando a la demandante como una persona plenamente capaz y autónoma que actuó de manera activa en cada una de las etapas precontractuales y contractuales de cada una de las relaciones que sostuvo con DISTRACOM S.A. Con relación al valor del último salario devengado sostuvo que el mismo era de $2.400.000; en lo atinente al despido discriminatorio alegó que bajo ninguna circunstancia la desvinculación laboral de la demandante obedeció a criterios de salud, toda vez que si bien la empresa tuvo conocimiento del padecimiento que le aquejaba, lo cierto es que no se ejecutó ningún cambio en su desarrollo laboral, habida cuenta que continuó prestando sus servicios, a la vez que atendía sus chequeos médicos, lo cuales incluían procedimientos quirúrgicos e incapacidades que fueron debidamente manejadas por la empresa, resaltando además que la anomalía de salud fue superada por la demandante, al extremo que esta llegó a contar con un concepto favorable de recuperación por parte de médico tratante, de manera que no presentaron restricciones laborales que le impidieran desarrollar su cargo con normalidad, el cual podía llevarse a cabo de forma remota sin requerirse ningún esfuerzo físico, verificando que a la fecha de finalización del contrato no existían incapacidades hacía mas de siete meses, toda vez que la extrabajadora se encontraba con un concepto favorable de recuperación, y en condiciones optimas de salud, razón por la cual se dio aplicación al vencimiento del plazo pactado por la partes, sin necesidad de autorización del Ministerio del Trabajo. 7 Por último, declaró que después de finalizada la relación laboral en data del 01 de abril de 2021 la demandante dio inicio al proceso de calificación de perdida de la capacidad laboral, con el claro fin de llevar a cabo la presentación de la demanda, evidenciando que la entidad encartada no conoció, ni participo del proceso llevado a cabo ante la Junta Regional de Calificación, la cual emitió concepto de manera virtual el 09 de julio de 2021, haciendo imposible haber finalizado el vínculo laboral con base en la información contenida en dicha calificación, situación que desplaza por completo el nexo causal exigido para dar lugar a la estabilidad laboral pretendida, de manera que no existió tal discriminación. II.
LA SENTENCIA APELADA La juez de primera instancia resolvió declarar la ineficacia de la finalización del contrato de trabajo, efectuado de manera unilateral por la parte demandada a la demandante en fecha del 01 de abril de 2021, al considerar que se encontraban presentes los requisitos para establecer que la señora Adriana Marcela López Ramos, sí se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, toda vez que el empleador al momento de finalizar la relación laboral tenía pleno conocimiento de la patología que padece la demandante, la cual, aunque se encontraba con un estado de salud satisfactorio, lo cierto es que medicamente se estableció que su tratamiento no había finalizado, situación que era notoria pues así se observó del documento denominado “concepto de rehabilitación”, asumiendo el riesgo de desvincularla laboralmente sin comprobar el verdadero estado de salud de la demandante, efectuando el despido sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo. 8 Como consecuencia de lo anterior, ordenó el reintegro permanente de la trabajadora a la empresa DISTRACOM S.A., en mejores condiciones laborales a las presentadas al momento del despido, advirtiendo que deber ser ubicada en un cargo u oficio que preserve y atienda sus condiciones de salud, atendiendo a las recomendaciones que pueda prescribir la ARL; asimismo, ordenó la cancelación de salarios dejados de percibir, y las prestaciones sociales dejadas de cancelar desde el día 02 de abril de 2021, que corresponde al día siguiente de la fecha de su desvinculación y hasta el momento en que se haga efectivo el reintegro, debiendo cancelarse las sumas reconocidas de manera indexada acorde con la variación porcentual del IPC certificado por el DANE mes a mes desde la fecha de su exigibilidad y hasta su pago efectivo.
En cuanto al pago de intereses moratorios determinó que los mismos no proceden teniendo en cuenta que se ordenó la indexación de las condenas antes mencionadas; respecto al pago de los aportes a la seguridad social solicitados, precisó que en cuanto a salud y riesgos laborales la entidad demandada asume la contingencia en caso de presentarse, sin ocurrir lo mismo con los aportes a pensión los cuales deben efectuarse a cargo de la entidad encartada siempre que se encuentren en vigencia de la relación laboral.
De cara a la solicitud de devolución de los aportes a la seguridad social que adujo haber efectuado la demandante, advirtió que tal aseveración no fue acreditada, por lo cual se ordenó a DISTRACOM S.A., realizar el pago de los aportes a pensión con destino a la entidad a la cual esté afiliada la trabajadora desde el 02 de abril de 2021, igualmente, deberá cancelar la indemnización equivalente a 180 días de salario conforme con el artículo 26 de la Ley 1361 de 1997, con base en el último salario devengado por la trabajadora.
Se abstuvo de condenar el pago de la sanción moratoria por la no consignación de las cesantías, de ordenar el pago de perjuicios morales, y de estudiar las 9 pretensiones subsidiarias por haber prosperado las principales; además, declaró no probadas las excepciones de mérito deprecadas por la parte demandada. Finalmente condenó en costas a la demandada DISTRACOM S.A., fijando como agencias en derecho el valor de 02 SMLMV.
IV. RECURSO DE APELACIÓN 4.1. La parte demandada a través de su apoderado judicial presentó recurso de apelación mostrando su inconformidad, de la siguiente manera: 1. En primer lugar, señala que considerar aplicar la estabilidad laboral reforzada por la sola existencia de una enfermedad, es desconocer el precedente jurisprudencial, teniendo en cuenta que la presencia de algún padecimiento de salud no es suficiente, toda vez que el trabajador debe probar que a causa del mismo se derivó un impedimento para llevar a cabo su labor en condiciones de igualdad frente a los demás trabajadores, requisito que no tuvo en cuenta el despacho, máxime cuando la demandante adujo poder realizar su trabajo en completa normalidad, desde que inició nuevamente a trabajar en septiembre de 2020, hasta que finalizó su contrato de trabajo, mismas declaraciones que indicaron los testigos.
De suerte que la demandante no pudo probar la existencia de barreras que impidieran el normal desarrollo de sus funciones. Agregó que la demandante no presentó nuevas incapacidades, ni aportó algún tipo de concepto médico con posterioridad al mes septiembre de 2020, tampoco le fueron expedidas por parte de la EPS ordenes de reubicación, es decir, no se ordenaron cambios médicos que dieran cuenta 10 de alguna limitación que afectara el desarrollo del cargo, motivo por el cual considera que tal nexo causal es inexistente.
Que el despacho a pesar de reconocer la validez y la autonomía de voluntad de las partes al suscribir un contrato a término fijo, dejó de lado el hecho de que el contrato finalizó en el mes de abril del año 2021 por vencimiento del plazo pactado, hecho objetivo que desplaza la discriminación reconocida, máxime cuando debe aplicarse la presunción de veracidad que tiene el preaviso que notificó la intención de no prorrogar el contrato, el cual fue notificado con más de 30 días de anticipación, legalizando la terminación de la vinculación laboral por vencimiento del plazo y desvirtuando la pretensión de reintegro, de protección de estabilidad laboral reforzada, y aún más la necesidad de acudir al Ministerio de Trabajo.
Finalmente, señaló que al momento de la comunicación en la cual DISTRACOM S.A. manifestó la intención de no prorrogar el contrato de trabajo, la demandante no aportó ninguna prueba de los supuestos tratamientos o restricciones que pudieran dar cuenta a la empresa que aún continuaba en tratamiento, carga de presunción que no debe endilgársele a la demandada.
Por lo tanto, solicitó al Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería revocar la sentencia dictada, y las costas que fueron impuestas en virtud de esta. V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN 11 5.1. Las partes demandante y demandada allegaron escrito de alegatos de conclusión por fuera del término concedido. VI. CONSIDERACIONES 6.1. Presupuestos procesales.
Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar de fondo la segunda instancia. 6.2. Problema jurídico a resolver. De conformidad con el artículo 66-A del C. P. del T. y de la S. S., la sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia con las inconformidades planteadas en el recurso de apelación. Así las cosas, el problema jurídico a resolver, se contrae a determinar: i) Si del material probatorio aportado al expediente se permite concluir la existencia de una estabilidad laboral reforzada al momento del despido. 6.3.
De la estabilidad laboral reforzada Sobre este tópico es menester indicar que, en términos generales, incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, de conformidad con el artículo 167 del C.G.P., es decir, la carga de la prueba corresponde a la parte que alega un hecho para deducir derechos.
A su vez, el interesado en que se desconozcan esos derechos debe aportar la prueba del hecho impeditivo, modificatorio o extintivo. 12 Pues bien, teniendo en cuenta lo expresado en el recurso de alzada, es preciso verificar si la demandante estaba cobijada por el fuero de la estabilidad laboral reforzada, por lo que, de ser así se deberá confirmar en su integridad la sentencia recurrida.
Por lo tanto, se pasa a verificar el cumplimiento de los requerimientos establecidos legal y jurisprudencialmente para la consolidación de la reclamada estabilidad laboral reforzada por disminución física. Así las cosas, en primer lugar, cabe recordar lo dispuesto en el art. 26 de la ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En esta misma línea, la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o que se encuentran en situación de discapacidad: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. 13 Por su parte, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad, así: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona.
Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida. Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Al efecto, en sentencia como la SL 2797 de 2020, la Corte Suprema de Justicia aclara los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationem y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc”.
Pues bien, en múltiples ocasiones esta Sala del Tribunal ha explicado los diversos criterios judiciales de las altas Cortes. De un lado, la anterior tesis de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reconocía las garantías que da la norma solo a las personas que cuentan con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, y para lo cual se 14 remitía a la reglamentación contenida en el Decreto 2463 de 2001, de tal suerte que las personas que no tuvieran pérdida de capacidad laboral o que ésta fuera inferior al 15%, no serían beneficiarias de las garantías que otorga el aludido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, criterio que ya había venido morigerandose (Vid.
Sentencias SL4508-2019 y SL3181-2019; SL-1635-2019; SL-3772-2018; SL-17008- 2017, SL16937-2017, SL5163-2017, SL711-2021, SL572-2021). Por su parte, La Corte Constitucional ha sido amplia en el desarrollo del fuero en comento, así pues, en Sentencia SU 061 de 2023 aclaró que la condición de salud que impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de las actividades se puede identificar en el siguiente listado, el cual no es taxativo: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la impide significativamente enfermedad o al momento del despido existen el normal desempeño recomendaciones médicas o se presentó incapacidad laboral médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y 15 recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL Inexistencia de una (a) No se demuestra la relación entre el despido y las condición de salud que impida significativamente afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica el normal desempeño durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a laboral controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
Así pues, la Corte Constitucional, también precisó, que cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección, en efecto sea beneficiario de ella y recordó, que la protección depende de los tres supuestos, que son vitales para determinar la existencia o no del amparo. Igualmente, es preciso indicar que la Corte Suprema de Justicia en su especialidad laboral, ajustó una nueva posición en materia de fuero por estabilidad laboral reforzada.
Al respecto, en Sentencia SL 1152 de 2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite el amparo así: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los 16 problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” (negrillas por fuera del texto) En lo que se refiere a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en este escenario cobra relevancia la calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el caso de no existir una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al empleado en 17 situación de discapacidad, esta disminución se puede inferir a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio y perceptible y que lo limite en la realización de su trabajo.
Con el fin de decantar este tópico, es menester advertir que verificados los hechos aducidos por las partes y las pruebas que se encuentran en el expediente digital, referente al estado de salud de la actora, se pudo constatar lo siguiente: 1. No se encuentra en discusión la existencia de la patología que presenta la demandante referente al diagnóstico de “carcinoma maligno (cáncer de mama)”; pues de la contestación al hecho No 11 del escrito de la demanda, la empresa accionada señaló tener conocimiento del estado de salud que presentó la trabajadora en el mes de septiembre de 2019. 2.
De acuerdo con la información recabada del interrogatorio de parte realizado a la demandante y del testimonio rendido por Margarita María Marín Pérez en calidad de directora de gestión humana de la empresa demandada, es claro que la trabajadora se encontró incapacitada por un lapso aproximado de 08 meses entre febrero y septiembre de 2020.
De lo anterior, la parte demandada allegó soporte de incapacidad médica generada a la demandante por un término de 10 días con fecha del 29 de agosto de 2020, esto es, dentro del periodo al que antes se hizo mención y que fue aceptado por la directora de gestión humana. 3. A folio 94 del archivo digital correspondiente al escrito de contestación de la demanda, se evidencia “formato de concepto de rehabilitación integral” expedido por Salud Total EPS-s en fecha del 11 de septiembre de 2020 del cual se registra un resumen de la historia clínica en los siguientes términos: 18 “PACIENTE CON ANTECEDENTE DE CA DE MAMA IZQUIERDA TIPO CARCINOMA DUCTAL INFILTRANTE, DX EN NOVIEMBRE DE 2019, POR BIOPSIA DE MAMA IZQ.
INICIO QUIMIOTERAPIA EN FEBRERO DE 2020, HA RECIBIDO 8 CICLOS, ADEMÁS LE HICIERON CUADRANTECTOMÍA EN MAMA IZQ. MÁS VACIAMIENTO GANGLIONAR EN AXILA IZQUIERDA EL 29-08-2020. EN LA ÚLTIMA VALORACIÓN DE ONCOLOGÍA DEL IMAT DEL 20/08/2020, CERTIFICA: QUE EL OBJETIVO DE LA CIRUGÍA ES CURATIVO, SE ELABORA EL PRESENTE CONCEPTO DANDO CUMPLIMIENTO AL ART. 142 DEL DECRETO 019 DE 2012.” Como estado actual en dicha oportunidad se reportó: “BUEN ESTADO GRAL, SÓLO CON HEMOVAC EN MAMA IZQUIERDA QUE ESTÁ A LA ESPERA DE RETIRARLO” y se reportó en consecuencia, concepto “Favorable”.
No obstante lo anterior, es preciso señalar que de acuerdo con el documento se reportó un pronóstico a “Mediano Plazo” indicando además que el tratamiento médico NO había concluido. 4. Se observa a folios 34 a 38 del archivo digital “02Demanda.pdf” dictamen pérdida de capacidad laboral de fecha 09 de julio de 2021 emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar, el cual determinó una PCL del 31,63% con fecha de estructuración del 29 de diciembre de 2020.
Acorde con lo anterior, vistos los reparos expuestos en el recurso de alzada no encuentra la Sala en el análisis probatorio efectuado por el a-quo un desatino o desacierto en la decisión adoptada, pues no se desconoció el precedente judicial citado en la Sentencia SL 1152 de 2023 en atención a que la deficiencia presentada por la trabajadora se determinó como una afección a mediano plazo 19 según el concepto de rehabilitación integral expedido por la EPS el pasado 11 de septiembre de 2020.
Tal situación, la catalogó la Corte Suprema de Justicia en el precedente judicial como un aspecto del factor humano a fin de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de la estabilidad laboral reforzada. De otro lado, como se anotó en precedencia, la demandada aceptó conocer del estado de salud de la accionante desde el mes de septiembre de 2019, con lo cual se configura el supuesto mínimo que activa la protección del fuero especial, aspecto que tuvo presente el empleador al momento de dar por terminado el vínculo laboral que unió a las partes.
Pues, es preciso anotar que el tipo de patología padecido por la demandante es considerado como una enfermedad catastrófica o ruinosa, cuya protección por parte del Estado se ha definido en diversos precedentes jurisprudenciales. Ahora bien, sostiene el recurrente que se debió probar que a causa del mismo se derivó un impedimento para llevar a cabo su labor en condiciones de igualdad frente a los demás trabajadores; sin embargo, no se puede pasar por alto que el concepto de rehabilitación integral determinó que el tratamiento médico de la trabajadora no había concluido, y tal como lo señaló la juez de instancia, no existe prueba documental que acredite dentro del plenario, por lo menos, que en una fecha anterior a la terminación de la relación laboral, esto es, siquiera al 01 de abril de 2021 la paciente hubiese culminado satisfactoriamente el plan de tratamiento y/o superado la patología que padece.
De otro lado, si bien la empresa demandada sostuvo que la situación de salud fue superada, lo cierto es que el concepto de rehabilitación únicamente supone un pronóstico médico sobre las condiciones de salud del trabajador con la finalidad de extender o no el término para el eventual reconocimiento y pago del auxilio por incapacidad, es decir, no determina una situación definitiva o 20 permanente sobre el estado de salud del paciente.
Sobre ello, la sentencia T-144 de 2016 reiterada por la decisión de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia en decisión STP8372-2017, explicó lo siguiente: "(…) Cuando antes del día 180 de incapacidad el concepto de rehabilitación sea desfavorable, ha de emprenderse el proceso de calificación de pérdida de capacidad sin mayor dilación, pues la recuperación del estado de salud del trabajador es médicamente improbable.
Es necesario hacer hincapié en que el concepto favorable o desfavorable de recuperación, es una determinación médica de las condiciones de salud del trabajador y constituye un pronóstico sobre el eventual restablecimiento de su capacidad laboral. Asegura que el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, se verifique una vez se haya optado por el tratamiento y rehabilitación integral del trabajador.” Con todo, encuentra esta Sala que se configuran los presupuestos necesarios para declarar que la demandante gozaba del fuero estabilidad laboral reforzada al momento de la ocurrencia de la terminación de la relación laboral, y por tanto se confirmará la decisión adoptada en primera instancia. 6.4.
Costas No hay lugar a condena en costas debido a que las mismas no se causaron de conformidad con lo dispuesto en el numeral 8o del artículo 365 del C.G.P. VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, 21 RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 19 de julio de 2023 proferida por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Cereté – Córdoba, dentro del proceso ordinario laboral promovido por ADRIANA MARCELA LÓPEZ RAMOS contra DISTRACOM S.A.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE RAFAEL MORA ROJAS Magistrado