S2(2023-265)73001310500220190013701 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, cuatro de julio de 2024. Clase de proceso: Juzgado de origen: Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario Laboral.
Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué Yilian Eduardo Rivera Carvajal Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima - COTRAUTOL (2023-265)73001310500220190013701 Sentencia del 12 de julio de 2023. Recurso de apelación parte demandante Reintegro / estabilidad laboral reforzada por salud Jair Enrique Murillo Minotta 04/10/2023. 27/06/2024. 22S2DL-04/07/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación formulado por el demandante contra la sentencia del 12 de julio de 2023, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. A través de apoderado judicial, Yilian Eduardo Rivera Carvajal, en esencia reclama de la judicatura y en contra de la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima - COTRAUTOL, se declare que para el momento en que se autorizó su despido por parte del Ministerio del Trabajo y por efecto, al momento en que se materializó su desvinculación, gozaba de estabilidad ocupacional reforzada en razón a su estado de salud y porque no se había definido su rehabilitación o invalidez.
Así mismo, que se declare que es ineficaz la terminación del contrato de trabajo producida el 09 de diciembre de 2017 y, por tanto, tiene derecho a ser reintegrado sin solución de continuidad a un cargo que pueda desarrollar conforme con sus limitaciones o restricciones, entendiéndose que el contrato celebrado el 06 S2(2023-265)73001310500220190013701 de septiembre de 2015 a la fecha del despido se encontraba en su quinta prorroga que se extendía hasta el 05 de septiembre de 2018.
Consecuencialmente solicita se ordene su reintegro junto con el pago indexado de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento del despido hasta que se haga efectiva su reincorporación. Además, solicita se condene a la demandada al pago de los perjuicios morales, las costas procesales y todo lo que resulte probado en virtud de las facultades extra y ultrapetitta.
Soporta sus pretensiones, en síntesis, en que celebró con la demandada Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima - COTRAUTOL un contrato de trabajo a término indefinido, el cual se prorrogó en cinco oportunidades, la última desde el 06 de septiembre de 2017 al 05 de septiembre de 2018; que la labor que desempeñó fue la de conductor de vehículo de pasajeros; el 05 de julio de 2016, como consecuencia de las largas jornadas de trabajo, el estrés permanente en las actividades realizadas, descanso indebido, entre otros factores, sufrió un infarto cardiovascular, por lo que fue remitido al Instituto del Corazón de Ibagué, donde le fue realizado un cateterismo cardiaco- coronariografía, para finalmente diagnosticarle un infarto agudo de miocardio, por lo que se ordenó tratamiento con medicamentos y consulta con el especialista en cardiología; que entre el 12 de julio de 2016 y 02 de julio de 2017, le fueron expedidas sendas incapacidades médicas; en el mes de octubre de 2016, la Nueva EPS expidió el concepto de rehabilitación favorable, precisando que fue notificado igualmente a Colpensiones; ni la EPS, ARL ni AFP le han calificado el origen de las patología, como el grado de invalidez; el 16 de febrero de 2017, le fue realizado un examen médico ocupacional post incapacidad en el Centro Médico Ocupacional S.A.S., oportunidad en la que sin competencia, se determinó que padecía una enfermedad de origen común, razón por la recomendó su reubicación laboral permanente en un cargo que no realizara labores de conducción o que requieran fuerza, ni tuviese situaciones de estrés; la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL, desconociendo deliberadamente su situación de salud, así como el trámite que por su patología se estaba adelantando ante Colpensiones, y pretermitiendo su obligación de reubicación laboral, solicitó autorización para despedirlo; a pesar de que las ultimas incapacidades fueron concedidas en febrero y junio de 2017, continuó en controles y tratamientos médicos, conforme se verifica con la atención que recibió los meses de agosto a octubre de 2017; en razón al trámite de autorización de despido, solicitó a la EPS la emisión de respectivo concepto de rehabilitación, lo cual ocurrió el 20 de abril de 2017, oportunidad en la que se ratificó que es favorable; en el año 2017 presentó una afección en su hombro derecho, la cual se encontraba en tratamiento por el médico tratante, según puede verse en la orden médica del 18 de octubre de 2017; el Ministerio de Trabajo a S2(2023-265)73001310500220190013701 través del Coordinador del Grupo de Atención al Ciudadano y Trámite expidió la Resolución 00240 del 26 de julio de 2017, en la que autoriza su despido con el pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la cual fue confirmada por la Dirección Territorial Tolima mediante Resolución No. 00408 del 14 de noviembre de 2017; dentro del trámite administrativo adelantado ante el Ministerio del Trabajo, no se recaudó el material probatorio suficiente, por ende, (i) no se demostró el cumplimiento de los parámetros preestablecidos para autorizar un despido, (ii) no se allegó concepto sobre el pronóstico de rehabilitación donde se especificara por su médico tratante que el tratamiento culminó, o que existe probabilidad de recuperación o si la misma no era procedente, el origen de la patología, iii) no se verificó el trámite que se estaba adelantando ante el fondo de pensiones y sin tener certeza del grado de invalidez o de la culminación del tratamiento, y (iv) no se comprobó el trámite, tratamiento, concepto de rehabilitación y/o calificación de la afección presentaba y presenta en su hombro derecho; desde la fecha que se profirió y notificó el concepto favorable de rehabilitación y la calenda en que el Ministerio del Trabajo resolvió el recurso de apelación, transcurrieron más de 360 días, lo que indica que el término de prórroga del tratamiento de rehabilitación fue superado, lo cual conllevaría a corregir o mantener el concepto dependiendo de la valoración y diagnósticos de los especialistas; durante el año percibió como salario básico mensual la suma de $770.000, más auxilio de transporte de $83.140; mediante oficio del 23 de noviembre de 2017, la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL le manifestó la terminación del contrato de trabajo a partir del 09 de diciembre de 2017, con fundamento en el numeral 15 del artículo 62 de CST, amparados a su vez, en las decisiones proferidas por el Ministerio del Trabajo; en el examen médico ocupacional de retiro se dejó constancia que requiere valoración a través de la EPS por las especialidades de cardiología y ortopedia, esta última en razón a la afección en el hombro derecho; consecuencia del despido, los controles y tratamientos quedaron interrumpidos, debido a la desafiliación del Sistema de Seguridad Social en Salud y, además, por la imposibilidad económica para continuar pagando, pues actualmente se encuentra desempleado; luego de reiterados derechos de petición, con oficio No. GRCO-3350-19 del 28 de junio de 2019, le fue informando por la Nueva EPS que remitió a Colpensiones el caso acompañado del concepto de rehabilitación desfavorable emitido por el médico laboral de la EPS; la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL y el Ministerio del Trabajo omitieron la realización de estudio que determinara las competencias o funciones de cada puesto de trabajo que se refleja en la nómina, y “confrontar dicha información con el perfil, aptitudes físicas, psicológicas y técnicas que debe contar el trabajador para su desempeño. Así mismo, pretermitieron el estudio que determinaría si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a su salud, S2(2023-265)73001310500220190013701 como también, no agotaron y verificaron que se agotaron todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral, al paso que los puestos existentes empeorarían su condición de salud, o que definitivamente con su capacidad laboral residual no había otro puesto para ofrecerle; finalmente señaló que su grupo familiar conformado por su esposa y menor hija, se ha visto gravemente afectado por su desvinculación laboral, pues quedaron en una situación de inestabilidad derivada de la ausencia de recursos y su estado de salud (01- fl.45-67).
La demanda fue presentada el 22 de marzo de 2019 (01- fl.2); luego de subsanadas las falencias advertidas con auto del 06 de agosto de 2019 (01- fls.32-33), finalmente fue admitida con auto del 05 de febrero de 2020 (02- fls.76-77), y notificada a la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL mediante mensaje de datos del 24 de enero de 2022 (05).
La Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL en su respuesta a la demanda admite la existencia del vínculo laboral, sin embargo, se opone a la prosperidad de las pretensiones puesto que, para la terminación del contrato de trabajo del actor medió autorización del Ministerio del Trabajo. Explicó que en uso de las facultades que la misma ley les da a los empleadores, solicitó al Ministerio del Trabajo el permiso administrativo para terminar el contrato de trabajo, y en efecto, dicho ministerio adelantó el trámite administrativo conforme a las normas de orden legal, por lo que, la resoluciones gozan de plena presunción de legalidad y no fueron atacadas por los medios administrativos previstos para ello.
Aclara que no se trató de un despido injusto, puesto que el Ministerio del Trabajo la autorizó para la desvinculación del actor, previo cumplimiento de los requisitos para ello, de ahí que se expidieron los actos administrativos. Formula la excepción previa de cosa juzgada, y de mérito, las que denominó PRESCRIPCIÓN, PAGO, COBRO DE LO NO DEBIDO y BUENA FE (06).
Con auto del 21 de junio de 2022 se tuvo por contestada la demanda y se citó a la audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento, fijación del litigio y decreto de pruebas -Art. 77 del CPTSS (08). Acto que se surtió el 02 de septiembre de 2022, oportunidad en la que no fue posible la solución concertada del asunto, por lo que se declaró fracasada la conciliación; se declaró no probada la excepción previa de cosa juzgada; no hubo medidas de saneamiento que decretar; se fijó el litigio y se decretaron las pruebas pedidas por las partes y otras de oficio.
Seguidamente se fijó fecha y hora para llevar a cabo la audiencia de trámite y juzgamiento de que trata el artículo 80 del CPTSS (11). S2(2023-265)73001310500220190013701 El 01 de febrero de 2023 se instaló la audiencia de trámite y juzgamiento donde se recepcionó el interrogatorio de parte al demandante, pero se suspendió a la espera de las pruebas decretadas (15).
Reanudada la audiencia el 12 de julio de 2023, se declaró cerrado el debate probatorio, se oyeron las alegaciones de conclusión y finalmente se dictó sentencia (23). La decisión. La juez de primer grado resolvió: “PRIMERO. - NO ACCEDER a las pretensiones invocadas en la demanda por YILIAN EDUARDO RIVERA CARVAJAL contra COOPERATIVA DE TRANSPORTE DE SERVICIO URBANO DEL TOLIMA -COTRAUTOL- LTDA., conforme a lo expuesto en la parte motiva de este proveído.
SEGUNDO. – DECLARAR probadas las excepciones de mérito invocadas por la demandada.
TERCERO. – CONDENAR en costas al demandante en cuantía de medio (1/2) SMLMV que equivale a la suma de $580.000.
CUARTO. – REMITIR el presente fallo en el Grado jurisdiccional de CONSULTA por ser adverso a las pretensiones del demandante.” Concluyó la juez de primer grado que no hay lugar a ordenar el reintegro del demandante, puesto que, para la terminación de su contrato de trabajo la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL se apoyó en la Resolución emitida por la Dirección territorial del Tolima en la que conceptuó que una vez analizado el recaudo probatorio, dice, “no evidenció que el demandante sufriera minusvalía por no tener calificación de pérdida capacidad laboral” y, aunado a ello, una vez analizados todos los puestos de trabajo con que contaba la demandada, determinó que “en la empresa todos los puestos de trabajo tienen exigencias de carga física o psicológica o en riesgo de en torno del trabajo que pueden empeorar la condición de salud del trabajador”, motivos que tuvo en cuenta para autorizar la terminación del contrato de trabajo al actor, con el consecuente pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Sumado a lo anterior, advierte que (i) el presente proceso laboral no es la vía judicial para cuestionar la legalidad de los actos administrativos expedidos por el Ministerio del Trabajo, por lo que estos gozan de presunción legal y validez, en tanto que debió acudirse a las vías legales para controvertirlos; (ii) para el momento de la terminación del contrato de trabajo el demandante no acreditó que se encontrara en condición de discapacidad, ya que no se le había determinado la pérdida de capacidad laboral, tampoco que estuviese incapacitado, pues la última incapacidad le fue concedida diez meses antes a la desvinculación, o en tratamiento médico y/o S2(2023-265)73001310500220190013701 en terapias, por lo que no están dados los presupuestos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para acceder a las pretensiones de la demanda.
La impugnación Inconforme con la anterior decisión el apoderado judicial del demandante la impugnó, argumentando en esencia que (i) los actos administrativos emitidos por el Ministerio del Trabajo en relación a la autorización de despido de personas particulares o del derecho privado no son susceptibles de control ante la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo, razón la cual, el proceso se está tramitando ante la jurisdicción ordinaria, en la medida que allí es donde debe verificarse si debía ser autorizado, en el marco de la solicitud de ineficacia del despido;
(ii) el Ministerio del Trabajo incumplió con sus deberes al interior del trámite de autorización del despido, entre esto, realizar los estudios correspondientes para determinar la viabilidad de su desvinculación, la cual solo podía admitirse una vez culminado el proceso de rehabilitación, lo cual no había ocurrido, pues contaba con concepto favorable de rehabilitación. Tampoco realizó un estudio de los puestos de trabajo al interior de la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL para verificar que laborales podía desarrollar de acuerdo a sus limitaciones;
(iii) la enfermedad que padece no es aquella de las que se pueda obtener rehabilitación, al punto que actualmente cuenta con concepto desfavorable; y (iv) la demora en la calificación de la merma de la capacidad laboral es atribuible exclusivamente a las entidades del sistema de seguridad social, y a la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL.
Las alegaciones. Dentro del término concedido para tal fin, las partes guardaron silencio (05 C2). II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 1, 66 y 66A del CPTSS. No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. S2(2023-265)73001310500220190013701 Precisa la Sala determinar si debe ordenarse el reintegro del señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal a un puesto de trabajo acorde con su condición de salud, al haber sido despedido el 09 de diciembre de 2017, encontrándose en una condición de salud que lo hace beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Para la juez a quo la respuesta es negativa, toda vez que para la terminación del contrato de trabajo del señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal, la accionada Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL se apoyó en la Resolución emitida por la Dirección territorial del Tolima en la que determinó que el trabajador demandante no se encontraba en condición de minusvalía, y aunado a ello, “en la empresa todos los puestos de trabajo tienen exigencias de carga física o psicológica o en riesgo de en torno del trabajo que pueden empeorar la condición de salud del trabajador”.
Sumado a ello el proceso laboral no es la vía judicial para cuestionar la legalidad de los actos administrativos expedidos por el Ministerio del Trabajo, por lo que estos gozan de presunción legal y validez, en tanto que debió acudirse a las vías legales para controvertirlos; y, para el momento de la terminación del contrato de trabajo el demandante no acreditó que se encontrara en condición de discapacidad, ya que no se le había determinado la pérdida de capacidad laboral, tampoco que estuviese incapacitado, pues la última incapacidad le fue concedida diez meses antes a la desvinculación, o en tratamiento médico y/o en terapias, por lo que no están dados los presupuestos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para acceder a las pretensiones de la demanda.
Para la censura de la demandada la respuesta es positiva, pues el proceso ordinario laboral es el escenario judicial para controvertir los actos administrativos que autorizaron su despido, pues los mismos no son susceptibles de control judicial ante la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo. Destaca que el Ministerio del Trabajo incumplió con sus deberes al interior del trámite de autorización del despido, entre esto, realizar los estudios correspondientes para determinar la viabilidad de su desvinculación, la cual solo podía admitirse una vez culminado el proceso de rehabilitación, sin que ello hubiere acontecido, pues contaba con concepto favorable de rehabilitación. Tampoco realizó un estudio de los puestos de trabajo al interior de la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL para verificar que laborales podía desarrollar de acuerdo a sus limitaciones.
Finalmente, que la enfermedad que padece no es aquella de las que se pueda obtener rehabilitación, al punto que actualmente cuenta con concepto desfavorable. S2(2023-265)73001310500220190013701 Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, en consecuencia, se confirmará. Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR.
Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial[89] 66. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales. 67.
Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ellos es la estabilidad en el empleo[90], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias. 68.
En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad,[91] asociación sindical y negociación colectiva[92] que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación. 69.
No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada.[93] Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad.[94]. 70.
La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas.[95] 71.
Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. S2(2023-265)73001310500220190013701 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72.
A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales [96] que se utilizarán para resolver el presente asunto.[97] 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional[98] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.
Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege[99] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio,[100] (ii) el derecho a permanecer en el empleo,[101] (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador[102] y (iv) la presunción de despido discriminatorio.[103] 75.
Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017[104], la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022[105] se advierten cuatro conclusiones:[106] i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;[107] ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;[108] iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;[109] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”[110] 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. [111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: [112] S2(2023-265)73001310500220190013701 Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.[113] (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.[114] (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.[115] (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.[116] (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.[117].
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.[118] (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.[119] (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.[120] (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.[121] ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
S2(2023-265)73001310500220190013701 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador[122].
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.[123] iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.[124] 78. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados[125] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador[126] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades. 79. Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral. 80. En la Sentencia T-1041 de 2001[127] la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas.
Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral. La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente.[128] 81.
Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T-519 de 2003[129] al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad.[130] 82.
En la Sentencia T-141 de 2016[131] se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su S2(2023-265)73001310500220190013701 amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes. 83.
Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017[132] la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social.
También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas. 84. En la Sentencia SU-380 de 2021[133] la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones. 85.
Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022,[134] recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía.[135]… CC SU 0612023.
Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no S2(2023-265)73001310500220190013701 se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad S2(2023-265)73001310500220190013701 con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.
Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
(ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que S2(2023-265)73001310500220190013701 son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los S2(2023-265)73001310500220190013701 demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena S2(2023-265)73001310500220190013701 y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud S2(2023-265)73001310500220190013701 que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso Concreto En el presente asunto no materia de controversia (i) la existencia del vinculo laboral entre el demandante Yilian Eduardo Rivera Carvajal y la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL del 06 de septiembre de 2015 al 09 de diciembre de 2017; (ii) atendiendo el estado de salud del actor, la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL solicitó autorización al Ministerio del trabajo para terminar el contrato de trabajo del señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal, invocando la causal contemplada en el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 4° del Decreto 1373 de 1996, puesto que las incapacidades medicas superaron ampliamente los 180 días, impidiéndole laborar y ejercer las funciones para las cuales fue contratado;
(iii) mediante Resolución No. 000240 del 26 de julio de 2017, el Coordinador Grupo de Atención Al Ciudadano y Tramites de la Dirección Territorial Tolima del Ministerio del Trabajo, autorizó a la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL para dar por terminado el contrato de trabajo al trabajador Yilian Eduardo Rivera Carvajal, pagándole la indemnización equivalente a 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, luego de analizar la situación fáctica planteada por las partes ahora en contienda, y confrontarla con la documental allegada al trámite y la entrevista realizada al demandante, concluyó que este se encontraba imposibilitado para realizar la labor para la cual había sido contratado, y cualquier otra al interior de la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL, pues eventualmente agravarían su situación de salud;
(iv) inconforme con la anterior decisión el demandante la impugnó, sin embargo, mediante Resolución No. 000408 del Director Territorial del Tolima del Ministerio del Trabajo la confirmó en su integridad, tras haber encontrado demostrado que los S2(2023-265)73001310500220190013701 puestos de trabajo existentes en la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL tienen exigencias de carga física, psicológica o de riesgo en torno del trabajo, por lo que no puede continuar realizando las labores que normalmente realizaba, como cualquier otro, dada la posibilidad de empeorar la condición de salud del trabajador.
Al analizar los medios de prueba oportunamente incorporados al expediente, en especial la historia clínica y los actos administrativos expedidos por el Ministerio del Trabajo en relación con la autorización de despido del señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal, y confrontar éstos con las disposiciones normativas y jurisprudenciales citadas en el acápite que antecede, advierte la Sala que la impugnación formulada por el demandante no prospera, conclusión que se desprende de las siguientes apreciaciones de orden fáctico y jurídico: Sea lo primero señalar que le asiste razón al demandante al señalar que es al interior de este proceso ordinario laboral que se deben controvertir la autorización expedida por el inspector del trabajo, la intervención del inspector no desplaza al juez, quien conoce del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador.
Luego entonces, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho (CC- C200-2019, CC A6002020).
No obstante, colige esta Sala no hay lugar a acceder a la pretensión de reintegro formulada por el señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal, porque si bien es cierto quedó acreditado que el mismo para el momento de la terminación del contrato de trabajo se encontraba en una condición de salud que le impedía prestar los servicios para los cuales fue contratado, situación de la que era conocedor su empleador, pues fue precisamente lo que motivo su solicitud de autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo, en el presente asunto no se desvirtuó la presunción derivada de los actos administrativos proferidos por el Ministerio del Trabajo – Dirección Territorial Tolima, en los que efectivamente se corroboró que el señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal no podía prestar los servicios para los cuales fue contratado, como ningún otro en la planta de personal de Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL, por lo que resultaba procedente su desvinculación con el consecuente pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
S2(2023-265)73001310500220190013701 No puede perderse de vista que, aunque la razón para terminar con el vínculo laboral del señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal guarda estricta relación con su estado de salud y la imposibilidad para prestar los servicios contratados, la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL cumplió con la obligación de acudir ante el Ministerio del Trabajo para obtener autorización para desvincular al actor, conforme lo ordena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, autoridad administrativa que encontró acreditada la incompatibilidad insuperable entre la condición de salud del señor Yilian Eduardo Rivera Carvajal y las funciones inherentes a los puestos de trabajo al interior de la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL.
En ese orden, más allá de cuestionar las falencias en las que pudo incurrir el Ministerio del Trabajo – Dirección Territorial Tolima, al demandante le correspondía demostrar que no existía una incompatibilidad insuperable entre su condición de salud y los cargos previstos en la planta de personal de la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL, sin embargo, no desplegó actividad probatoria en tal sentido.
En este punto es importante señalar que, la misma Corte Constitucional considera que obligar a una empresa a tener en su nómina a un empleado que no puede prestar los servicios para los que fue contratado, ni algún otro que sea parte del giro de los negocios del empleador, sería inaceptable desde el punto de vista constitucional. En efecto, la Carta protege a la empresa como unidad productiva, fundamental para el desarrollo y el sistema pretende su fomento como parte del crecimiento económico.
Además, mantener a una persona que no puede trabajar como parte de una empresa puede incluso resultar violatorio de su dignidad (CC- C200-2019. En consecuencia, se itera que la decisión de primer grado se confirmará, al hallarse conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia. Las costas. Atendida la suerte del recurso formulado por el demandante se le condenará al pago de las costas causadas en esta instancia. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000.
III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, S2(2023-265)73001310500220190013701 RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 12 de julio de 2023, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de la segunda instancia al demandante Yilian Eduardo Rivera Carvajal, y a favor de la Cooperativa de Transportadores de Servicio Urbano del Tolima – COTRAUTOL. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000.
TERCERO: En oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada (En permiso) MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 870254eea999c1fcf41e2aae59afb7d46f0e8cc5e07c1ac60d7a9ea2f3ea4677 Documento generado en 04/07/2024 08:53:57 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica