República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, Treinta (30) de mayo de dos mil veinticuatro (2024) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, se dispone a surtir el recurso de apelación interpuesto por la parte actora respecto de la sentencia del 29 de febrero de 2024, emitida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué dentro del proceso ordinario laboral de radicado bajo el número 73001-31-05-003-2023-00172-01, promovido por GLADYS JARA REYES contra SALESLAND COLOMBIA SAS.
ANTECEDENTES DEMANDA Gladys Jara Reyes instauró demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Salesland Colombia SAS con el fin de que se declare que existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 2 de mayo de 2012 hasta el 24 de noviembre de 2022, por ser ilegal al afectar el principio de estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, solicitó que se ordene el reintegro a un cargo igual o mejor que el que venía desempeñando y se condene a la pasiva al pago de los salarios dejados de percibir desde el 25 de noviembre de 2022 hasta cuando se materialice el reintegro, junto con las prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social, auxilio de transporte y costas procesales.
De manera subsidiaria solicitó que en caso de no operar el reintegro se reconozca indemnización por despido sin justa causa y la sanción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Como fundamento de sus pretensiones expuso que, el 2 de mayo de 2012, fue contratada por la pasiva en la modalidad de contrato de obra o labor para desempeñarse como asesora comercial y realizar las funciones de comercialización y/o venta de servicios de internet banda ancha, televisión digital y telefonía de la marca Movistar que distribuye Colombia Telecomunicaciones S.A E.S.P. Durante el último año percibió como salario la suma de $1.327.825,25.
El 11 de marzo de 2019 suscribió otro sí modificando las funciones a asesora comercial puesto fijo puerta a puerta, labor desarrollada en la ciudad de Ibagué y las localidades donde tuviera cobertura de lunes a sábado de 8:00 a.m. a 12:00 m y de 2:00 a 6:00 p.m. El 17 de febrero de 2022 sufrió accidente de trabajo del que la sociedad demandada realizó informe de accidente de trabajo ante la ARL Sura S.A y con ocasión del cual acudió a la clínica Asotrauma S.A.S recibiendo un diagnóstico de “esguince de tobillo izquierdo”, sin embargo, los problemas de salud derivados de ellos continuaron generando diferentes interconsultas, exámenes y procedimientos médicos, inclusive hasta el 5 de mayo de 2023.
El 24 de noviembre de 2022 la demandada terminó de manera unilateral el contrato de trabajo por incumplimiento de metas. El 13 de diciembre de 2022 se realizó examen médico ocupacional de egreso en el que se recomendó continuar con su entidad de salud el manejo de su patología osteomuscular. El 5 de mayo de 2023 la ARL Sura le notificó dictamen en el que se determinó una de PCL del 0%.
La actora manifestó inconformidad para que fuera conocido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez. CONTESTACION DE DEMANDA Se opuso a las pretensiones de la demanda. Indicó que el salario obedeció a un básico más comisiones, pero como desde el mes de septiembre (sic) no cumplió las metas, el salario del último año no correspondió al indicado por la actora.
Adujo que las diferentes interconsultas no fueron reportadas al área de SGSST. Propuso las excepciones de carencia de sustento de las pretensiones relacionadas con la solicitud de indemnizaciones, cobro de lo no debido, inexistencia de causalidad entre las afectaciones de salud sufridas por el demandante y el trabajo que desempeñaba. DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO Mediante decisión del 29 de febrero de 2024, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué declaró que entre Gladys Jara Reyes, como trabajadora y Salesland Colombia SAS, como empleador, existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 2 de mayo de 2012 y el 24 de noviembre de 2022.
Condenó a la sociedad Salesland Colombia SAS, a pagar a la señora Gladys Jara Reyes, la indemnización por despido sin justa causa, que corresponde a $7.375.667.00. Negó las demás pretensiones. Declaró probada la excepción de inexistencia de causalidad entre las afectaciones de salud sufridas por la demandante y el trabajo que desempeñaba, propuesta por la demandada y condenó en costas a la pasiva.
Estableció el a quo que el contrato de trabajo se dio bajo la modalidad de contrato de trabajo a término indefinido, el cual tuvo vigencia de 2 de mayo de 2012 a 24 de noviembre de 2022. Precisó que de las pruebas recaudadas se verificó consulta en Asotrauma por accidente de trabajo y que a consecuencia de ello se generaron diferentes interconsultas, con lo que encontró acreditada la deficiencia aludida por la actora, pero aclaró que solo obra una incapacidad por 5 días cuando ocurrió el accidente.
Pese a que las deponentes narraron dificultades de la actora en el desempeño de su labor, ese conocimiento fue concomitante con la ocurrencia del accidente, pues no tuvieron percepción de los hechos al momento del despido, sin embargo, estimó que el empleador no efectuó ningún acto discriminatorio, pues luego de la ocurrencia del accidente permitió que la actora continuara con sus labores.
Así, concluyó que para el momento del despido la demandante no se encontraba protegida por el fuero de estabilidad laboral, ya que no se encontraba incapacitada, ni bajo tratamiento médico, tampoco observó recomendaciones médicas, por lo que estimó que el despido no fue discriminatorio. Negó así el reintegro y las prestaciones sociales derivadas de ello.
De otra parte, encontró acreditado el hecho del despido, pero la causal aducida de incumplimiento de las metas no observó los requisitos para dar lugar a su aplicación pues no siguió el procedimiento previo legalmente establecido para tales fines. En consecuencia, impuso condena por despido sin justa causa. Declaró probada la excepción de inexistencia de causalidad entre las afectaciones de salud sufridas por la demandante y el trabajo que desempeñaba, propuesta por la demandada y condenó en costas a la pasiva.
APELACION DEMANDANTE Cuestionó la decisión de primera instancia en los siguientes aspectos: 1. Estabilidad laboral reforzada Destacó que, pese a que el representante legal fue citado, no se presentó. La demandante aún se encuentra afectada en su salud. El accidente ocurrió cuando prestaba sus servicios a favor de su empleador. La demandada conocía de la existencia del accidente de trabajo.
Y aun para este momento se encuentra en estado de debilidad manifiesta ya que tiene citas médicas agendadas con especialista. La pasiva no agotó la obligación de buscar una reubicación 2. Indemnización Ley 361 de 1997 Indicó que conforme la sentencia C-593 de 2014 el despido no es una sanción, y respecto del actor no hubo llamados de atención previos, por lo que estima que el despido “no se hizo como debía ser”.
En caso de no accederse al reintegro se ordene además de la indemnización por despido injusto, la indemnización de 180 días de salario por haber sido despedida sin la autorización del Ministerio de Trabajo. 3. Indemnización moratoria Dado que la indemnización por despido sin justa causa no fue sufragada al momento del despido opera esta sanción. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Reiteró los argumentos expuestos en su recurso de alzada en torno a que se acceda a las pretensiones principales de la demanda.
Y solicitó que en caso negativo se adicione la sentencia para imponer la condena de 180 días de salario, indemnización moratoria e intereses moratorios. CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación en los términos del artículo 66 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Indiscutida fue la existencia del vínculo laboral, sus extremos y la modalidad en que fue declarado. Problema jurídico: La atención de la Sala orbita en determinar (i) si la actora gozaba de fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral (ii) de manera subsidiaria determinar si hay lugar a la indemnización establecida en la ley 361 de 1997 e indemnización moratoria.
Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que la demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada que la haga merecedora al reintegro y/o pago de la indemnización que depreca, como tampoco procede la sanción moratoria. Premisas normativas. Estabilidad laboral reforzada Para resolver el asunto, conviene recordar que el origen de la protección especial que merecen las personas que están en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la CN, norma que establece que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, que el Estado: […] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Al respecto es importante precisar que la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1259/2023 reexaminó el entendimiento del concepto de discapacidad y el alcance de la protección dispensada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con algunas normas internacionales. Al respecto la Corte discurrió: “Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Se interpretó que, conforme el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, las barreras deben entenderse como «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destacó que el término discapacidad empleado en este precepto, debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo»”. Y más adelante consideró que la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361/1997 está supeditada a la concurrencia de los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU061/2023 destacó, entre otras cosas, que la jurisprudencia constitucional ha sido pacífica al indicar que las personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que les impida o limite realizar sus actividades laborales como lo hacían habitualmente, cuentan con la garantía de no ser despedidos sin que medie autorización de la oficina del trabajo y, sin que requieran para ello, estar calificados con pérdida de capacidad laboral.
Y en la sentencia SU087/2022, la alta Corporación sostuvo que “(…), para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación”. Más adelante, en la misma sentencia concluyó que “(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor.
La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
En este caso, la parte demandante aduce que para el momento del despido gozaba de fuero por estabilidad, atendiendo su estado de salud. Para el efecto, la actora expuso en su demanda que fue despedida de manera unilateral por el empleador, sin que se hubieran tenido en cuenta las afecciones de salud que padecía para ese momento. Procede entonces la Sala a estudiar las pruebas adosadas al expediente.
Como pruebas documentales la parte actora allegó copia de la comunicación de terminación del contrato de trabajo fechada de 24 de noviembre de 2022, historia clínica e informe de accidente de trabajo. Revisada la documental arrimada, y en lo que interesa a los hechos que se pretenden probar, se advierte que conforme lo revela la historia clínica obra: 1.
Reporte de admisión a la clínica Asotrauma de 17 de febrero de 2022 en el que se registra ingreso por accidente laboral con diagnóstico de “CONTUSION DE TOBILLO” y se otorga incapacidad por 5 días1 2. Consulta de 2 de marzo de 2022 con especialista en ortopedia en la que es enviado a terapia física para inicial rehabilitación2 1 2 Pág. 27 ss 03DemandayAnexos.pdf Pág. 34 03DemandayAnexos.pdf 3.
El 28 de junio de 2022 obra consulta por fisiatría en la que se reportó “Se dx de tendiniti (sic) de pata de ganso derecha, se da manejo medico con terapias y aines”3 4. El 30 de agosto de 2022 hubo cita con médico ortopedista4 5. El 2 de noviembre de 2022 la fisiatra reporta consulta e indica que “persiste dolor” y remite a otra especialidad. 6.
El 16 de diciembre de 2022 la actora se practicó resonancia magnética de articulaciones de miembro inferior5 7. El 22 de diciembre de 2022 el médico especialista en ortopedia reportó consulta6. 8. El 11 de enero de 2023 la fisiatra reviso exámenes médicos7 9. Adicionalmente se verifican valoraciones y órdenes de exámenes médicos de abril y mayo de 2023 El examen de egreso practicado el 13 de diciembre de 2022 registra entre los hallazgos “Esguinces y torceduras de tobillo” y como recomendaciones generales se indica “Se le recomienda continuar en su entidad de salud el plan de manejo para su patología osteomuscular a nivel de rodilla derecha y tobillo izquierdo por ortopedia y fisiatría”8 A su vez, el dictamen N° 1620070860-658160 de 9 de febrero de 2023, por el diagnóstico de “ESGUINCES Y TORCEDURAS DE TOBILLO” refleja una calificación de PCL por una “DEFICIENCIA VISUAL LEVE” del 00.00%9.
Por su parte, las deponentes Fanny Viviana Sarmiento, Ana Elvia León Torres y Leidy Johanna Pava García, quienes laboraron con la actora refirieron conocer la ocurrencia del accidente de trabajo y las dificultades que generó la lesión en la ejecución de las labores ya que 3 Pág. 38 03DemandayAnexos.pdf Pág. 42 – 43 03DemandayAnexos.pdf 5 Pág. 4503DemandayAnexos.pdf 6 Pág. 46 03DemandayAnexos.pdf 7 Pág. 49 – 50. 03DemandayAnexos.pdf 8 Pág. 53 – 54. 03DemandayAnexos.pdf 9 Pág. 99 -104 03DemandayAnexos.pdf 4 Gladys Jara era vendedora puerta a puerta, inclusive, Ana Elvia León Torres, refirió ser la supervisora de la demandante y en virtud de ello conocer de incapacidades y citas médicas, no obstante, para el momento del despido ninguna de las testigos laboraba para la pasiva.
Ahora, el representante legal de la demandada Salesland Colombia SAS, contrario a lo afirmado por la recurrente si compareció a las diligencias judiciales, tanto a la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS, como a rendir interrogatorio de parte, y en este último adujo que para el momento del despido la demandante no tenía ninguna recomendación o restricción médica, lo que tampoco arrojó el examen de egreso, aunado a que la ARL reportó 0% de PCL10.
Bajo tales supuestos, a juicio de la Sala resulta evidente que el accionante no acreditó la situación de discapacidad al momento de la finalización del vínculo laboral, según pasa a verse. Si bien está probado que el 17 de febrero de 2022, la demandante sufrió un accidente de trabajo cuando se encontraba realizando su labor y que con ocasión a este tuvo consultas médicas durante el año siguiente, incluidas sesiones de fisiatría, no se arrimó ninguna prueba que acredite que tuviera alguna condición especial de salud o limitación de su parte que le impidiera realizar de manera normal su trabajo, mucho menos, que se encontrara incapacitada para el 24 de noviembre de 2022, cuando finalizó su último contrato.
Incluso de las documentales relacionadas se extrae que después de las consultas médicas y los exámenes ordenados por sus médicos tratantes, no le fueron otorgadas incapacidades ni recomendaciones médicas de las que el empleador hubiera tenido conocimiento. Y la calificación de PCL efectuada por la ARL realizada el 9 de febrero de 2023 arrojó una PCL del 0%. 10 Min. 22:33 – 40:52 21VideoAudienciaAr80CPLySS.mp4 Así las cosas, quedó demostrado en el presente proceso que a pesar del accidente de trabajo que sufrió la actora el 17 de febrero de 2022, continuó prestando sus servicios a favor de la pasiva, sin que para el 24 de noviembre de 2022 aquella reportara incapacidad o recomendación médica que permita arribar a la conclusión de que su despido fue con ocasión a su estado de salud, pues se repite, no se demostró en el plenario su estado de discapacidad mucho menos que el empleador tuviera conocimiento de esta, circunstancias que derruyen la posibilidad de considerar que para la época en que feneció el vínculo laboral, la trabajadora se encontrara en una situación de discapacidad que amerite la protección prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 que hoy reclama.
A juicio de la Sala el acervo probatorio es determinante para concluir que no existe una relación de causalidad entre el estado de salud de la actora y la decisión de dar por terminado el contrato laboral, pues se itera, la historia clínica da cuenta que Gladys Jara tuvo el accidente en el año 2022, hecho que si fue conocido por el empleador, sin embargo, ninguna de las pruebas informa de afectaciones en su salud que le impidieran desarrollar sus actividades normalmente o que se encontrara limitado para desempeñar su labor, por lo que no es posible sostener que la decisión de terminar el contrato comporta una acción discriminatoria o atentatoria contra una persona en situación de discapacidad o vulnerabilidad, pues se insiste, no obra en el expediente prueba que acredite que para la finalización del mismo se encontrara incapacitada, ni siquiera con recomendaciones médicas como consecuencia de dicha patología. Bajo tales parámetros, para la Sala se exhibe como verdad incontrastable que a la terminación del contrato, vale decir, 24 de noviembre de 2022, la demandante no se encontraba incapacitada ni en estado de limitación física o discapacidad que permita colegir que el finiquito del vínculo obedeció a ello, sin que tal conclusión se derruya por el hecho de los controles y exámenes médicos que se realizó, pues ello a lo sumo permite inferir que eventualmente estuviera en tratamiento médico por su diagnóstico, supuesto fáctico insuficiente para obtener la prosperidad de las pretensiones incoadas.
Así las cosas, a juicio del Colegiado, la situación de la demandante no encuadra dentro de las especiales circunstancias establecidas por la jurisprudencia laboral, para presumir que la terminación de su contrato laboral se dio con ocasión de una situación de discapacidad, que la hagan merecedora de las sanciones allí establecidas, por manera, que se habrá de confirmar la sentencia de primera instancia en este sentido.
Por sustracción de materia, tampoco procede la indemnización estatuita en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que fuere peticionada por la apelante. Indemnización moratoria Para lo pertinente, se tiene que esta sanción está regulada art. 65 del CST y posee como pilar la acreditación de la mala fe patronal en la omisión de pago de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo.
El artículo 65 del CST prevé: “ARTICULO
65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO. <Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual vigente o menos:> 1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
Artículo modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> 1. <Aparte tachado INEXEQUIBLE. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:> Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Del tenor literal de la norma transcrita resulta evidentes colegir que la sanción moratoria allí consignada procede por el impago de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo, que no por conceptos adicionales como lo es la indemnización por despido sin justa causa, de suerte que a juicio de la Sala no le asiste razón al impugnante en su pedimento.
COSTAS Costas en esta instancia a cargo de la parte actora y a favor de la demandada ante la improsperidad del recurso. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.300.000. En razón y mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia emitida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué el 29 de febrero de 2024, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- COSTAS en esta instancia a cargo de la parte actora y a favor de la demandada. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.300.000. Decisión aprobada mediante Acta N. 043 de 30 de mayo de 2024.
La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022. Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 30c488d8dd1f94659d9e96d98062094f20e5b8019c65fa1b3fa54b08c5dc0039 Documento generado en 30/05/2024 09:30:56 a. m. Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica