Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL APELACIÓN – SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADO RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL AGROTUNEZ S.A.S 05001-31-05-015-2023-00177-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO Contrato de trabajo - Estabilidad laboral reforzada- Indemnización Art. 26 de la Ley 361 de 1997 Revoca parcialmente, Absuelve Medellín, veinticuatro (24) de febrero de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, y CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA, y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL en contra de la sociedad AGROTUNEZ S.A.S. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 005, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, decidir el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante, contra la sentencia que profirió el JUZGADO QUINCE LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, en la audiencia pública celebrada el día 10 de mayo de 2024.
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que, desde el día 03 de julio de 2018, entre el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL y la empresa AGROTUNEZ S.A.S, se suscribió un contrato de trabajo a término indefinido, a través del cual el trabajador se desempeñaba el oficio de motosierrista, relación que se mantuvo hasta el 25 de febrero de 2020, por decisión unilateral del empleador.
Sostuvo que, el día 21 de marzo de 2019, el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL sufrió accidente de trabajo, siendo calificada su pérdida de capacidad laboral en un 4.09% por la ARL SURA con fecha de estructuración 27/11/19, según el Dictamen Nº 1210946753-537073 de fecha 30 de marzo de 2020 y que, previamente a ello, se le ordenó por el médico especialista tratante restricciones y recomendaciones sanitarias laborales que la empresa puso en práctica.
Afirmó que, la empresa AGROTUNEZ S.A.S, hizo el pago de liquidación de las prestaciones sociales y la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo, sin embargo, lo pagado no corresponde a lo adeudado, por cuanto, al ser irregular el despido a persona con discapacidad, dicha empresa le debe al actor los salarios desde el 26 de febrero de 2020, sus prestaciones y demás derechos adquiridos y la cancelación de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario.
III. – PRETENSIONES Que se declare que entre la empresa AGROTUNEZ S.A.S y el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL, existió un contrato de trabajo a término indefinido el cual finalizó por causal imputable al empleador, y que, como consecuencia de lo anterior, la empresa AGROTUNEZ S.A.S debe reintegrar sin solución de continuidad a ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL, a un cargo de igual o mayor jerarquía al que venía desempeñando.
Que, además, se ordena pagar a la demandada, los siguientes conceptos: Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia i. 3 A pagar al Sistema General de Seguridad Social los correspondientes aportes desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro. ii.
A pagar por concepto de salarios que legalmente le correspondan desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro. iii. A pagar por concepto de vacaciones, prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, que legalmente le correspondan desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro. iv.
A pagar por concepto de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario, cuya suma es $6.089.880. Pretensión subsidiaria. Que la empresa AGROTUNEZ S.A.S debe pagar a ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL, la sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, por haber suspendido en forma irregular con la terminación unilateral el contrato a término indefinido, los salarios y prestaciones debidos al trabajador.
IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA AGROTUNEZ S.A.S pese a estar debidamente notificada del auto admisorio al correo electrónico recepcion@agrotunez.com; no contestó la demanda (PDF10 al 13) V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En el fallo, la juez A-quo, en audiencia pública celebrada el 10 de mayo de 2024, absolvió a la empresa AGROTUNEZ S.A.S del reconocimiento y pago de las pretensiones de la demanda, incoadas por el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL.
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 4 Como fundamento de su decisión, la sentenciadora indicó que la prueba de la subordinación del contrato de trabajo debe ser inequívoca y que en este caso, la parte actora solo aportó como medio de prueba documental, la liquidación del pago de prestaciones sociales y la implementación de recomendaciones laborales; de lo que coligió que, valorados bajo la sana crítica y a la luz de la libre formación, los documentos no ofrecen un real convencimiento respecto a las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se pudo haber desarrollado la relación laboral.
Y, aunque la sociedad demandada no contestó la demanda, por lo que tal conducta ha de entenderse como un indicio, esa situación no tiene la incidencia tal para adoptar una decisión distinta. A modo de conclusión dijo que, al no existir pruebas de una relación laboral, no es dable ahondar sobre el tema del fuero de la estabilidad laboral reforzada, que implicaría un reintegro y el pago de unas prestaciones sociales.
VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El apoderado judicial de la parte demandante presentó recurso de apelación frente a la sentencia de primera instancia señalando que efectivamente como lo indicó la A quo, dentro de las pruebas aportadas al proceso no consta el texto del contrato de trabajo, sin embargo, acotó que en la demanda se solicitó como prueba que se requiriera a la entidad demandada que, en caso de existir el escrito del contrato de trabajo lo adjuntara ya que al actor le asaltaba la duda si se había suscrito o no un documento.
Indicó, además, que, a pesar de la carencia del escrito del contrato, existe una prueba indiciaria en cuanto a la liquidación de las prestaciones sociales, puesto que en ese texto se señala que el contrato se suscribió a término indefinido y se describe además los extremos de la relación laboral. Que también se anexó la indemnización que pagó la demandada al actor, debido a que el contrato terminó de manera unilateral y por causa imputable al empleador.
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 5 De ambos documentos adujo que con ellos se descarta que se trató de un contrato a término fijo, pues sobrepasa el año que la normatividad ha venido señalando al respecto. En último lugar llamó la atención respecto al documento relativo a las recomendaciones médicas emitidas por parte de la ARL SURA, de las que infirió la existencia de un contrato de trabajo y la estabilidad laboral reforzada a favor del extrabajador.
Alegatos de conclusión El apoderado judicial de la parte demandante presentó alegatos de conclusión argumentando que la demanda fue debidamente notificada a la empresa AGROTUNEZ S.A.S y a pesar de ello, dicha entidad no contestó la demanda, no constituyó apoderado judicial, ni mucho menos asistió a la audiencia respectiva para ejercer su derecho de defensa y contradicción, frente a los hechos y pretensiones de la demanda laboral; por lo que conforme a la normatividad y jurisprudencia laboral, la actuación de la demandada se constituyó en un indicio grave.
Expuso igualmente que, en la sentencia recurrida, la honorable Juez Quince Laboral del Circuito de Medellín, pasó por alto en la valoración de las pruebas el “indicio grave”, pues se aferró a la ausencia física del contrato de trabajo como medio para negar las pretensiones de la demanda, ya que a su juicio sin dicha prueba, no podía evaluar que hubiese una real subordinación del actor como trabajador, dándole menos ponderación a otras pruebas documentales anexadas como la liquidación de las prestaciones sociales expedida por la demandada e igualmente el informe de indemnización por terminación unilateral sin justa causa del contrato.
Con base en lo expuesto, solicitó que se revoque el fallo de primera instancia. Teniendo en cuenta la anterior crónica procesal, pasa la Sala a resolver teniendo en cuenta las siguientes consideraciones. Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 6 VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
Objeto de la Litis. Se delimita a los puntos objeto de inconformismo planteados por el apoderado judicial de la parte demandante en su recurso de apelación; razón por la cual, se determinará: i) si entre las partes existió un vínculo contractual, su modalidad y extremos temporales, y en caso afirmativo se establecerá, ii) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor del demandante resulta procedente la indemnización de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
De cara al primero de los problemas jurídicos planteados, cabe recordar que, en tratándose de trabajadores particulares, el inciso 1° del artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, establece que, para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) La dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a éste la facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instantánea ni simplemente ocasional, y c) El Salario como retribución de servicio.
A su turno, el inciso 2º ibídem, señala que: “…una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen…” Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 7 En ese orden de ideas, es claro que para la existencia válida de una relación laboral contractual es necesario que concurran los tres elementos antes reseñados, sin importar la denominación que los contratantes impongan al mismo, circunstancia que tiene sustento Constitucional en el artículo 53 superior que consagra el principio de la primacía de la realidad sobre las formas; de no serlo así indefectiblemente se estaría en presencia de otra clase de contrato, no sujeto por consiguiente a la ley laboral.
Por su parte, el artículo 24 del Código Sustantivo de Trabajo consagra la presunción de existencia del contrato de trabajo, en los siguientes términos: “…Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo ” y la consecuencia de su aplicación, no es otra que la inversión de la carga de la prueba, es decir, una vez demostrada por la parte actora la prestación personal de servicios en favor de parte la demandada, dentro de unos determinados extremos temporales, incumbe a esta última desvirtuar la existencia del vínculo presumido, a través de los medios probatorios legalmente establecidos, esto es, probar que dicha prestación de servicios no fue subordinada ni dependiente.
Ahora, pese a la presunción legal a la que se ha hecho referencia, para la declaratoria del contrato realidad, corresponde al trabajador, además de demostrar la prestación personal del servicio, acreditar los extremos temporales, el monto del salario, la jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario y el hecho el despido, cuando éstos 2 últimos se aducen, entre otros aspectos, tal como ha reiterado la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (ver, entre otras, la sentencia del 4 de noviembre de 2015, SL 16110-2015).
Como puede advertirse, es claro que el elemento de la actividad personal, que es el pilar de la relación laboral y en el que se finca la presunción del artículo 24 del CST, debe encontrarse plenamente probado en el proceso por la activa, de conformidad con lo establecido en el canon 167 del CGP. En este asunto, la parte activa pretende que se declare que el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL y la empresa AGROTUNEZ S.A.S, se vincularon mediante contrato de trabajo a término indefinido, el cual dio inicio el 03 de julio de 2018 y finalizó de manera unilateral por causa imputable al empleador el 25 de febrero de 2020.
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 8 Por su parte, la sociedad AGROTUNEZ S.A.S, pese a estar debidamente notificada del auto admisorio, no contestó la demanda y no concurrió a la audiencia. En lo que tiene que ver con ese tópico, cabe precisar que el efecto de la no contestación a la demanda, en los términos del parágrafo 2º del artículo 31 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, es que se tendrá como un indicio grave en contra de la enjuiciada.
De otro lado, el numeral 2 del artículo 77 del CPTSS, dispone que la inasistencia del demandado a la audiencia, “presumirá ciertos los hechos de la demanda susceptibles de confesión”; sin embargo, en este caso en particular, la A quo no realizó la valoración de los hechos susceptibles de confesión de la demanda. No obstante, lo anterior, el artículo 197 del General del Proceso determina que “toda confesión admite prueba en contrario” De modo que, pasa esta Sala a contrastar todas las pruebas recopiladas en el proceso, en atención el principio de la comunidad de la prueba, en procura de determinar si entre las partes existió un contrato de trabajo en los términos invocados en el escrito genitor. 1.
El primer documento que se resalta es la liquidación de prestaciones sociales relativas a vacaciones, prima de servicios, cesantías, e intereses a las cesantías. En el texto se describe el nombre del trabajador, el nombre del empleador y sus identificaciones, los extremos temporales del contrato de trabajo, esto es, del 03 de julio de 2018 al 25 de febrero de 2020 y la modalidad contractual a término indefinido. veamos: Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 9 2. El segundo documento corresponde al informe de indemnización, en el que nuevamente se describe los extremos temporales de la relación laboral y se reconoce pagar a favor del demandante la suma de $1.267.367, por concepto de indemnización por despido injusto a cargo de AGROTUNEZ S.A.S, veamos: 3. El tercer documento corresponde al dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral, elaborado por la ARL SURA de fecha 30 de abril de 2020, en el cual, no solo se reseña la experticia realizada, sino que se describe el nombre e identificación del trabajador y el empleador y los extremos temporales de la relación laboral, veamos;
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 10 4. El cuarto y último documento, es el acta de implementación de recomendaciones laborales o funcionales de fecha 27 de julio de 2019, elaborado por AGROTUNEZ S.A.S. Los anteriores documentos no fueron controvertidos, ni tachados por la demandada, de quien se reitera, no contestó la demanda.
Pues bien, atendiendo a la libre formación del convencimiento, valorada la prueba documental en su conjunto, para esta Sala, contrario a lo que concluyó la A quo, en el proceso se marras se logró probar a través del indicio grave y la prueba documental, la existencia del contrato de trabajo a término indefinido que unió a las partes, ya que, tanto de la liquidación de prestaciones sociales, como del informe del pago de la indemnización por despido injusto, se ilustra sobre la modalidad contractual, los extremos temporales y el salario devengado por el trabajador, de modo que, tales documentos dan cuenta de la prestación del servicio del extrabajador, por lo que se activó a su favor la presunción de que trata el articulo 24 del Código Sustantivo de Trabajo y en esa medida, la parte demandante no estaba obligada a demostrar la subordinación laboral como lo concluyó la A quo.
En este punto, cobra relevancia, el dictamen de PCL emitido por la ARL SURA, documento en el que se describe, que la sociedad AGROTUNEZ S.A.S, fue empleador del demandante entre el 03 de julio de 2018 al 25 de febrero de 2020 época que concuerda con la señalada por la parte actora en el petitum de la demanda. Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 11 Así las cosas, esta magistratura REVOCARÁ el numeral primero de la sentencia de primera instancia, y en su lugar, se DECLARARÁ la existencia del contrato de trabajo a término indefinido celebrado entre el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL y la empresa AGROTUNEZ S.A.S, el cual dio inicio el 03 de julio de 2018 y finalizó el 25 de febrero de 2020, advirtiéndose en este caso que, la parte activa, no reprocha en su demanda sobre el pago deficitario o no pago de sus salarios, prestaciones sociales y la indemnización por despido injusto.
En consideración a lo anterior, resulta improcedente la pretensión relativa a la sanción moratoria de que trata el articulo 65 del CST. Ahora, de cara al segundo problema jurídico, cabe indicar que el reintegro solicitado por el demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26.
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren 2.
Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000.
Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. 2 Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015.
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 12 mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 13 de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 14 concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 15 podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Los elementos que deben concurrir para que se adquiera el beneficio del fuero de salud, y por ende la estabilidad laboral reforzada: Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 16 Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos. Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1.
Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 17 La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
Pasa esta magistratura a abordar lo concerniente a la petición de reintegro y pago de indemnización contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, ya que en la demanda se invoca estabilidad laboral en favor del señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL. Pues bien, la parte demandante para sustentar su petitum, manifestó en su escrito genitor que el día 21 de marzo de 2019 el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL sufrió accidente de trabajo, siendo calificada su pérdida de capacidad laboral en un 4.09% por la ARL SURA con fecha de estructuración 27/11/19, y que, a raíz de tal situación, le fueron ordenadas restricciones y recomendaciones sanitarias laborales que la empresa puso en práctica.
Para soportar las pretensiones de la demanda, al plenario solo se allegaron dos documentos, sin que obre historia clínica del actor, ni informe de accidente de trabajo. Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 18 El primero de ellos, corresponde a un acta elaborada por la sociedad demandada el 26 de junio de 2019, en la que se detalla unas recomendaciones laborales emitidas por la ARL SURA, en la que se ordena reubicación laboral del trabajador desde el 27 de junio al 25 de julio de 2019, esto es, por cuatro semanas y se le ordena seguimiento en 03 de julio de 2019, veamos: Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 19 El segundo documento atañe al dictamen de pérdida de capacidad laboral elaborado por la ARL SURA, de fecha 30 de marzo de 2020, en el que se determinó que el actor cuenta con una merma de 4.09%. En el citado dictamen se detalla con más precisión el accidente que sufrió el actor el 21 de marzo de 2019, registrándose que el empleado se encontraba con una motosierra hizo un corte y la guadua cayó sobre su pie derecho; que debido a lo anterior el trabajador se le ordenó un reingreso laboral con recomendaciones laborales del 27 de junio de 2019, como se señaló precitadamente, veamos: En este aspecto, conviene precisar que al empleador AGROTUNEZ S.A.S solo le es oponible el acta de las recomendaciones, mas no el dictamen de pérdida de capacidad laboral, el cual se elaboró el 30 de marzo de 2020, por lo que al momento del finiquito de la relación laboral esto es, 25 de febrero de 2020, el mismo no se había expedido.
En tales contornos, y de acuerdo al recudo probatorio, para este colegiado, para el momento del despido del señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL, éste no se encontraba incapacitado, ni contaba con recomendaciones o restricciones que le impidieran o dificultaran sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho, sin que este aspecto en particular hubiese quedado Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 20 demostrado en la presente Litis, pues las únicas recomendaciones que se le prescribieron al actor, estuvieron vigentes hasta el 25 de julio de 2019. A contrario sensu, los acontecimientos demuestran que el demandante aun con las condiciones de salud, siguió laborando, desarrollando sus funciones hasta el 25 de febrero de 2020.
Se resalta que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, el demandante no contaba con dictamen de pérdida de capacidad laboral, advirtiendo que dicho dictamen no es un requisito sine qua non para determinar su estado de debilidad manifiesta, pues lo que interesa para estos asuntos, es la afectación en la salud del trabajador; se destaca que la ARL SURA realizó la experticia que se aportó con la demanda, con posterioridad a la finalización de la relación laboral, en el que determinó una merma del 4.09% de PCL.
Y es que en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso3, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
Como viene de indicarse, no se trata de presumir las limitaciones físicas del trabajador, sino que es imperativo que se demuestre que aquel, en razón de su enfermedad, tenía una afectación sustancial en sus actividades laborales, carga probatoria que no cumplió la activa. “…ARTÍCULO 167. CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” 3 Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia 21 De tal modo que, no era necesario que AGROTUNEZ S.A.S, solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), pues, al no encontrarse el demandante en situación de debilidad manifiesta, la terminación del contrato no se considera discriminatorio. Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.
Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido.
En las circunstancias descritas, y como quiera que la A quo omitió pronunciarse al respecto, se ABSOLVERÁ a la sociedad demandada AGROTUNEZ S.A.S de las pretensiones relativas al reintegro y de las consecuenciales a este, y, a su vez, del pago de la indemnización pretendida (Art. 26 de la Ley 361 de 1997), tras concluirse que el demandante no gozaba del fuero de salud para el momento de la finalización del contrato de trabajo.
Ante la prosperidad parcial del recurso de apelación, sin costas procesales en esta instancia. VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, la SALA SEGUNDA DE DECISION LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN, administrando justicia en nombre de la república y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01. Fallo Segunda Instancia 22 PRIMERO: REVOCAR el numeral primero de la sentencia de primera instancia, para en su lugar, DECLARAR la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre el señor ELIECER DE JESUS GARAVITO MONTIEL y la empresa AGROTUNEZ S.A.S, el cual dio inicio el 03 de julio de 2018 y finalizó el 25 de febrero de 2020, por lo expuesto en la parte motiva.
SEGUNDO: ABSOLVER a la sociedad demandada de la pretensión relativa al reintegro y de las consecuenciales a éste, y, a su vez, del pago de la indemnización pretendida en la demanda, por lo señalado en la parte motiva.
TERCERO: Sin costas procesales en esta instancia, por lo indicado en precedencia.
CUARTO: En su debida oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
QUINTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL25502021. Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Apelación- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-015-2023-00177-01.
Fallo Segunda Instancia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: d2210676d752c34d9df2a3aeb35c19f39c314c95a3dfd794dbbf04001c77cff7 Documento generado en 24/02/2025 01:09:14 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 23