República de Colombia Tribunal Superior Del Distrito Judicial de Valledupar Sala Quinta de Decisión Civil – Familia – Laboral OLGA LUCÍA RAMÍREZ Magistrada Ponente Radicación n.º 20001310500220230018601 Proceso Ordinario Laboral Demandante: YEISON ENRIQUE TORRES QUINTERO Demandados: ASEO DEL NORTE S.A E.S.P. Trámite: Recurso de apelación de sentencia Valledupar, diez (10) de diciembre de dos mil veinticinco (2025)1.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 2213 de 2022, resuelve la Sala el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia proferida el 29 de julio de 2024, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Valledupar – Cesar, dentro del proceso ordinario laboral que promovió YEISON ENRIQUE TORRES QUINTERO contra ASEO DEL NORTE S.A. E.S.P. I.
ANTECEDENTES El demandante, promovió proceso ordinario laboral contra la sociedad Aseo del Norte S.A.S. E.S.P., con el propósito de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, por el término de seis meses, que fue prorrogado desde el 30 de octubre de 2014 1 Discutido y aprobado en sesión ordinaria de 27 de noviembre de 2025, Sala n° 36 Radicación n.º 20001310500220230018601 y terminó el 6 de febrero de 2022, por decisión unilateral y sin justa causa de su empleador, pese a que se encontraba en estado de debilidad manifiesta.
En consecuencia, solicitó se declare la ineficacia del despido y el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social integral dejados de percibir desde la desvinculación hasta la fecha de reincorporación, así como la indemnización equivalente a 180 días de salario por haberse efectuado el despido sin autorización del Ministerio del Trabajo, pese a que gozaba de estabilidad laboral reforzada.
De igual modo, pidió se declare la culpa patronal de la empresa, por la pérdida de capacidad laboral y el deterioro de su salud, imputables al incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y a la omisión en el suministro de elementos de protección personal y, en consciencia, solicitó el reconocimiento de perjuicios materiales y morales.
Subsidiariamente, reclamó el pago de la indemnización por despido injusto, la sanción moratoria, la indexación de todas las sumas adeudadas y la condena en costas y agencias en derecho. En sustento de sus pretensiones, manifestó que el 30 de octubre de 2014 fue vinculado a la empresa demandada mediante contrato de trabajo a término fijo por seis (6) meses, el cual fue objeto de sucesivas prórrogas en los siguientes periodos así: Desde Hasta 2 Radicación n.º 20001310500220230018601 01/05/2015 01/11/2015 02/11/2015 01/05/2016 01/11/2016 01/05/2017 02/05/2017 02/05/2018 03/05/2017 03/05/2019 04/05/2019 04/05/2020 05/05/2020 05/05/2021 06/05/2021 05/05/2021 06/05/2021 06/05/2022 Señaló que durante todo el tiempo de vinculación se desempeñó en el cargo de operario de barrido, cumpliendo jornada de lunes a lunes en horario de 6:00 a.m. a 2:00 p.m., sin recibir el pago de recargos dominicales ni festivos.
Indicó que en el año 2017 comenzó a padecer una patología respiratoria derivada de las condiciones en que ejecutaba sus labores, diagnosticada como «tuberculosis pulmonar», caracterizadas por la falta de elementos de protección personal, la ausencia de pausas activas, la carencia de área de descontaminación y la falta de capacitación en manejo de residuos tóxicos.
Señaló que informó oportunamente a la empresa sobre su estado de salud y, que en el año 2018 inició el proceso de calificación de origen laboral ante la EPS y la ARL, del cual —según afirma— la empleadora tenía conocimiento. Adujo que los días 20 y 21 de enero de 2022 no pudo presentarse a laborar debido a un cuadro clínico de diversa sintomatología, hecho que comunicó verbalmente a su superior inmediato, por lo que la demandada le abrió proceso disciplinario y aunque fue cerrado sin sanción, la empresa terminó sin justa causa el contrato de trabajo el 6 de febrero de 2022 y sin que mediara preaviso legal ni autorización por parte del Ministerio del 3 Radicación n.º 20001310500220230018601 Trabajo, máxime que para la fecha del finiquito aún restaban tres (3) meses para la finalización del término contractual y además, se encontraba en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Finalmente, argumentó que el despido se produjo como represalia por su condición de salud, en desconocimiento de la estabilidad laboral reforzada y que la omisión en el suministro de medidas de protección y seguridad industrial configura culpa patronal. II. TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA La presente demanda fue admitida por auto del 4 de julio de 2023, dictado por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Valledupar, en el que se dispuso la notificación de la parte demandada.
Una vez cumplido dicho trámite, la accionada dio respuesta así: ASEO DEL NORTE S.A.S E.S.P., contestó la demanda2 oponiéndose a la prosperidad de la totalidad de las pretensiones declarativas, así como a todas las de condenas. Aceptó totalmente los hechos 1, 10, 18, 25, 26, parcialmente los hechos 2 y 3, frente a los demás indicó que no eran ciertos.
Propuso como excepciones de mérito: «i). Justa causa en la terminación del contrato del señor Yeison Enrique Torres Quintero., ii) Inexistencia de nexo de casualidad entre la decisión contractual y el estado de salud del demandante., iii) Inexistencia de los derechos y de las obligaciones pretendidas en la demanda, iv) Cobro de lo no debido, (v) Compensación, vi).
Ausencia de título y de causa en las pretensiones del demandante., vii) Inexistencia de obligaciones., viii) Ausencia de prueba de 2 Archivo digital “33 ContestaciónDemanda.pdf”. C01Principal 4 Radicación n.º 20001310500220230018601 los perjuicios extrapatrimoniales pretendidos ix) Ausencia de prueba del incumplimiento de las obligaciones a cargo de Aseo del Norte S.A.S. E.S.P., x) Prescripción., xi) Ausencia total de culpa del empleador., xii) Buena fe y xiii) genérica».
Reconoció la existencia de una relación laboral con el actor, derivada de un contrato a término fijo suscrito por seis (6) meses, vigente entre el 30 de octubre de 2014 y el 5 de febrero de 2022, negó la veracidad de las fechas de prórroga señaladas en la demanda, por cuanto el contrato establecía de manera expresa su inicio y finalización. Negó que el demandante laborara de lunes a lunes, dado que él cumplía la jornada ordinaria legal con los días de descanso correspondientes, y que únicamente trabajaba en domingos cuando el servicio lo requería, debidamente remunerado.
De igual forma, afirmó que el actor no asistió a su lugar de trabajo los días 20 y 21 de enero de 2022, sin que mediara justa causa, motivo por el cual se adelantó el procedimiento disciplinario con respeto del derecho de defensa, del que fue plausible colegir que para aquel momento no existió una incapacidad o urgencia médica, de acuerdo con lo que expresó el médico tratante.
Sostuvo que la terminación del contrato, notificada el 5 de febrero de 2022, obedeció a una justa causa conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, derivada de las ausencias injustificadas de los días 20 y 21 de enero de 2022, por lo que no requería autorización del Ministerio del Trabajo. Finalmente, manifestó que la empresa acató las recomendaciones médicas, formalizando el 15 de febrero de 2018 una reubicación temporal por 201 días con las restricciones y medidas de protección respectivas, y 5 Radicación n.º 20001310500220230018601 que cumplió con las inducciones, reinducciones y capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo.
III. SENTENCIA RECURRIDA Surtido el trámite de rigor, en audiencia de trámite y juzgamiento del 29 de julio del año 2024 el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Valledupar resolvió: «PRIMERO: DECLARAR que el Sr. YEISON ENRIQUE TORRES QUINTERO es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por disminución física, psíquica o sensorial consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y en consecuencia DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato a TERMINO FIJO celebrado entre el demandante y la sociedad ASEO DEL NORTE S.A.S. E.S.P.
SEGUNDO: ORDENARLE a la sociedad ASEO DEL NORTE S.A.S. E.S.P. reintegrar al Sr. YEISON ENRIQUE TORRES QUINTERO a un puesto de trabajo en similares condiciones a las que tenía antes de su terminación o a uno que sea compatible con su estado de salud, siempre que sean en igual o mejores condiciones que las que ostentaba al momento de la terminación.
TERCERO: CONDENAR a la sociedad ASEO DEL NORTE S.A.S. E.S.P. al pago por conceptos de prestaciones sociales en la siguiente forma. • Por concepto de SALARIOS dejados de percibir la suma de $25,086,729, más los que se generen hasta que se realice reintegro del trabajador. • Por concepto de AUXILIO DE CESANTÍAS dejados de percibir conforme a la parte motiva, y a la fecha de esta providencia, la suma de $3,293,264. más los que se generen hasta que se realice reintegro del trabajador. • Por concepto de INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS dejados de percibir la suma de $352,394 • Por concepto de COMPENSACIÓN EN DINERO dejados de percibir $1,470,944 más los que se generen hasta que se realice reintegro del trabajador. • Por concepto de PRIMAS DE SERVICIO dejados de percibir la suma de $3,293,264 CUARTO: CONDENAR a la sociedad ASEO DEL NORTE S.A.S. E.S.P., al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social Integral, causadas entre la fecha del despido y la del reintegro al Sistema de Seguridad Social en pensiones, a la entidad administradora de fondo donde estaba afiliado el trabajador YEISON TORRES QUINTERO al momento del despido. 6 Radicación n.º 20001310500220230018601 QUINTO: DECLARAR probada la excepción perentoria a favor del demandado ASEO DEL NORTE S.A.S. E.S.P. DE AUSENCIA DE PRUEBA DE LOS PERJUICIOS EXTRAPATRIMONIALES PRETENDIDOS.
SEXTO: ABSOLVER a la demandada ASEO DEL NORTE S, A, E, S P, de las restantes pretensiones, de conformidad con la parte motiva de esta sentencia SEPTIMO: Costas a cargo de la parte demandada y como agencias en derecho a la demandada la suma de $1,984, 000 pesos». El a quo, tuvo por acreditada la existencia de un contrato de trabajo a término fijo celebrado entre el 30 de octubre de 2014 y el 5 de febrero de 2022, desempeñándose el demandante en el cargo de operario de aseo.
Igualmente, se demostró que el trabajador padecía tuberculosis pulmonar de origen laboral, diagnosticada en el año 2017 y ratificada en 2021, circunstancia que lo ubicaba en una situación de debilidad manifiesta, pues en el proceso también se acreditaron las reubicaciones y restricciones médicas ordenadas durante la relación laboral. En consecuencia, la juez reiteró que un trabajador en condición de discapacidad o debilidad manifiesta solo puede ser desvinculado con autorización previa del Ministerio de Trabajo y, como la empresa no probó haber solicitado dicha autorización, el despido careció de eficacia, constituyendo un acto discriminatorio.
En cuanto a la culpa patronal, el a quo consideró que, si bien se encontraba acreditada la existencia de una enfermedad laboral, no se demostró la negligencia del empleador en el cumplimiento de sus deberes de prevención y protección. En consecuencia, no hubo lugar a reconocer la indemnización plena y ordinaria por perjuicios materiales ni morales solicitada por la parte demandante. 7 Radicación n.º 20001310500220230018601 En ese orden, el despacho ordenó el reintegro del demandante a un cargo en iguales o superiores condiciones al que venía desempeñando, siempre que resultaran compatible con su estado de salud.
Asimismo, condenó a la empresa al pago de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social causados desde la fecha de la desvinculación 5 de febrero de 2022 y hasta que se haga efectivo el reintegro. Finalmente, dispuso el reconocimiento de la indemnización equivalente a 180 días de salario, conforme a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, se impuso condena en costas procesales a la parte demandada conforme a lo previsto en el artículo 392 del Código General del Proceso y los acuerdos del Consejo Superior de la Judicatura, como consecuencia del resultado adverso para la empresa en el proceso.
III. RECURSO DE APELACIÓN SENTENCIA Inconforme con la decisión, la parte demandada interpuso recurso de apelación3 solicitando la revocatoria total de la misma. Fundamentó su inconformidad en la improcedencia del reintegro ordenado, al considerar que no se demostró la existencia de un despido discriminatorio ni los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada.
Alegó que el juez omitió la jurisprudencia constitucional según la cual, la protección especial solo procede cuando la limitación o condición médica persiste dentro del mes anterior a la terminación del vínculo, requisito que no se cumplía, pues el demandante confesó en interrogatorio de parte encontrarse recuperado y que había transcurrido un año desde la última recomendación médica otorgada en virtud de la patología pulmonar que padecía. 3 Minuto 39:35 del Archivo 43.AudienciaSentencia del C01Principal. 8 Radicación n.º 20001310500220230018601 Asimismo, sostuvo que la terminación del contrato obedeció a una justa causa debidamente comprobada, consistente en las inasistencias injustificadas del trabajador los días 20 y 21 de enero de 2022 a su lugar de trabajo, lo que afectó el normal desarrollo de las labores y generó sobrecostos operativos.
En consecuencia, pidió la revocatoria del fallo impugnado, y en su lugar absolver a la demandada de todas las pretensiones formuladas en la demanda. IV. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA Mediante auto de fecha 21 de noviembre de 2024, se admitió el recurso de apelación y se dispuso a correr traslado a las partes para alegar, en los términos y condiciones dispuestos en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.
En tal oportunidad ambos extremos presentaron alegatos. El demandante alegó que el despido fue ilegal y discriminatorio, al haberse efectuado sin la autorización del Ministerio del Trabajo, pese a que se encontraba en estado de debilidad manifiesta por padecer tuberculosis pulmonar de origen laboral. Sostuvo que la empresa conocía su condición médica y que la inasistencia de los días 20 y 21 de enero de 2022 obedeció a una crisis de salud atendida en urgencias, por lo que no podía configurarse justa causa.
Fundamentó su posición en la Ley 361 de 1997 y en la jurisprudencia constitucional (SU-087/22, T-094/23 y T434/20). Por su parte la demandada, Aseo del Norte S.A.S. E.S.P. sostuvo que la terminación obedeció a una justa causa prevista en el artículo 62 del C.S.T., debido a la inasistencia injustificada del trabajador los días 20 y 21 9 Radicación n.º 20001310500220230018601 de enero de 2022, reiterando que se adelantó debido proceso disciplinario y que el actor no justificó su ausencia. Negó cualquier vínculo entre la desvinculación y el estado de salud del demandante, resaltó que la empresa cumplió sus deberes de prevención y seguridad laboral, por lo que solicitó negar las pretensiones.
V. CONSIDERACIONES Verificado el expediente, se advierte que los presupuestos procesales se encuentran reunidos para dictar sentencia, la demanda en forma, pues superó satisfactoriamente la etapa de admisión, las partes cuentan con capacidad procesal para comparecer y para ser parte, asimismo la presente Corporación es competente para desatar el recurso interpuesto y no se observa causal de nulidad que no haya sido saneada que pueda invalidar el proceso, lo que obliga a adoptar una decisión de fondo.
Problema Jurídico. De conformidad con los antecedentes planteados, corresponde a la Sala dilucidar si la terminación del contrato laboral del demandante constituyó un despido discriminatorio debido a su estado de salud, que hacía exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo, o si, por el contrario, obedeció a una justa causa debidamente comprobada.
No se encuentra en controversia en esta instancia la existencia de un contrato de trabajo a término fijo suscrito entre Yeison Enrique Torres Quintero y la empresa Aseo del Norte S.A.S. E.S.P., fue a término fijo y su vigencia se extendió entre el 30/10/2014 hasta el 06/02/2022. De igual 10 Radicación n.º 20001310500220230018601 manera, no constituye materia de debate la controversia relativa a la culpa patronal, toda vez que la convocada fue absuelta por el a quo en la sentencia de primera instancia, sin que dicho aspecto fuese objeto de impugnación por la recurrente ni por el precursor.
De la protección a la estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En primera medida, es necesario acotar que la protección prevista por el legislador en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no está dirigida a los trabajadores que tengan una simple afección de salud, sino que salvaguarda los derechos de las personas con discapacidad.
Es más, con la entrada en vigor de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad», las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572 2021 adujeron que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: «[…] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación».
Así las cosas, en pronunciamiento CSJ SL1268-2023, el Alto Tribunal de la jurisdicción ordinaria laboral consideró que, en vigencia de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, 11 Radicación n.º 20001310500220230018601 aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, era necesario que concurrieran los siguientes elementos: «[ ] a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables»4. [ ] Además, resulta pertinente destacar que los anteriores elementos pueden demostrarse mediante cualquier medio de convicción, por lo que las partes gozan de libertad probatoria para acreditar la existencia de barreras en su entorno laboral, a efectos de determinar si, al momento de la terminación del vínculo, existía una situación de discapacidad.
En armonía con lo expuesto en líneas que anteceden, es menester memorar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pese a sus fuertes bases y finalidades constitucionales, no constituye un modelo de protección de estabilidad laboral absoluta, sino que instituye un esquema de estabilidad 4 Negrilla y subraya fuera del texto original. 12 Radicación n.º 20001310500220230018601 reforzada, que se materializa según lo ha explicado el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, a partir de una serie de variables: «El derecho del trabajador a permanecer en el empleo, con el correlativo deber del empleador de realizar ajustes, razonables y proporcionales, para compatibilizar el trabajo con la discapacidad.
La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización de un contrato de trabajo, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo, en la que se evalúe la compatibilidad de la discapacidad con el empleo y la realización de ajustes razonables. Se presume que el móvil de la finalización del contrato de trabajo es la condición de discapacidad, pero esa presunción puede ser desvirtuada por el empleador.
Y, en todo caso, el empleador conserva la facultad de disponer la terminación del vínculo laboral con fundamento en una causa objetiva, sin necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo.» (CSJ SL2834-2023). En ese sentido, es claro que la protección que otorga la norma aludida está dirigida a prevenir y remediar los «actos discriminatorios» y en esa medida todo acto objetivo del empleador no puede ser necesariamente reprochado, en la medida en que «el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia» (CSJ SL2834-2023).
Análisis del caso concreto Precisado lo anterior, se advierte que, para resolver los reproches del censor expuestos en su recurso de apelación, es necesario determinar si en el sub-lite se acreditó que el actor gozaba de la protección de estabilidad laboral reforzada, para el momento en que finalizó el contrato de trabajo con la demandada, de acuerdo con la inconformidad que expuso la empleadora en su recurso de alzada. 13 Radicación n.º 20001310500220230018601 Pues bien, revisado el plenario se advierte que, en efecto, el material probatorio permite constatar que el demandante fue diagnosticado en el año 2017 con «tuberculosis pulmonar», patología de origen laboral según dictamen médico laboral de Salud Total EPS-S de fecha 9 de abril de 2021, diagnóstico que dio lugar a una reubicación temporal en el año 2018.
Asimismo, obran en el expediente dos registros de atención en urgencias —correspondientes a los días 20 y 21 de enero de 2022— emanados de VIRREY SOLÍS IPS S.A., a partir de su contenido, la Sala observa que en ambos documentos la impresión diagnóstica consignada fue “enfermedad general” y no existe referencia alguna a tuberculosis pulmonar.
Tampoco se dejó constancia de incapacidad médica, ni se emitió recomendaciones o restricción para laborar. En tales condiciones, la Sala concluye que los mencionados «triage» no constituyen evidencia idónea para acreditar la persistencia del cuadro patológico en el año 2022, ni permiten inferir la existencia de una afectación que comprometiera la aptitud laboral del trabajador.
Su naturaleza meramente informativa y descriptiva impide otorgarles valor demostrativo suficiente respecto del estado de salud del accionante o de una eventual limitación funcional que ameritara la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Aunado a ello, debe resaltarse que no obran historias clínicas, incapacidades ni reportes médicos correspondientes a los años 2020 y 2021, que permitan inferir seguimiento, tratamiento o limitaciones vigentes asociadas al diagnóstico de «tuberculosis pulmonar», para el 14 Radicación n.º 20001310500220230018601 momento en que ocurrió el despido, del que sea posible colegir que el demandante gozaba de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Vale la pena destacar que, de acuerdo a lo reglado en el artículo 167 del Código General del Proceso, el demandante tenía la carga de probar los hechos que pretende hacer valer, por tanto, en este caso debió acreditar la condición de «discapacidad» que alega ostentar en el momento de la terminación del contrato de trabajo, pues el hecho de haber sido diagnosticado con una enfermedad de origen laboral, la cual apareció en el año 2017, fue tratada en aquél momento y al parecer, hasta el año 20195 se le realizó seguimiento por el médico tratante, de acuerdo con las pruebas documentales aportadas al plenario, no es viable predicar que el actor para los meses de enero y febrero de 2022 no pudiese realizar las labores contratadas en igualdad de condiciones que los demás trabajadores, ni que la afección pulmonar que sufrió le haya dejado como secuela una deficiencia física de mediano o largo plazo, en la medida en que no se advierten incapacidades médicas otorgadas en los dos años anteriores a su despido, aunado a que desistió de la práctica de las pruebas testimoniales solicitadas.
Así las cosas, el trabajador no demostró en el juicio que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, debido a que no media prueba en el expediente que dé cuenta de que para esa época el precursor estuviese incapacitado, tuviese restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo o contara con concepto desfavorable de rehabilitación, máxime 5 Folios 8 y 9 del Archivo 10DICTAMEN DE SALUD TOTAL TUBERCULOSIS PULMONAR.pdf del C.Demanda, 01Primera Instancia. 15 Radicación n.º 20001310500220230018601 cuando la última consulta médica que tuvo con relación a la patología pulmonar, previo a la comunicación de la terminación de la relación laboral data del año 20196 y la calificación que realizó la EPS SALUD TOTAL no le determinó una pérdida de capacidad laboral, sino que únicamente calificó el origen de su patología7.
Por tanto, en el presente asunto no se acreditó que Yeison Enrique Torres Quintero gozara de estabilidad laboral reforzada, toda vez que no logró acreditar los elementos exigidos para la configuración de la misma, a saber la existencia de un medio probatorio que demostrara una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, es decir, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo que constituyera un obstáculo para el desempeño de su trabajo como «operario de barrido»; que tales circunstancias fueran conocidas por el empleador con anterioridad al despido; y que la terminación del vínculo laboral obedeciera de manera directa a dicha situación del trabajador, razón por la que se revocará la sentencia de primera instancia en este aspecto.
Sobre la justa causa de despido. En los casos de despido sin justa causa se ha distribuido la carga de la prueba de la siguiente manera: i) corresponde al demandante acreditar el hecho del despido, y ii) al empleador le incumbe demostrar que la terminación obedeció a una justa causa. Este último escenario se desarrolla en dos momentos: el primero, consistente en comprobar las situaciones invocadas en la carta de despido, y el segundo, en demostrar 6 Consulta con especialista de neumología. Ver folios 8 y 9 del Archivo 10DICTAMEN DE SALUD TOTAL TUBERCULOSIS PULMONAR.pdf del C.Demanda, 01Primera Instancia. 7 Archivo 10DICTAMEN DE SALUD TOTAL TUBERCULOSIS PULMONAR.pdf del C.Demanda, 01Primera Instancia. 16 Radicación n.º 20001310500220230018601 que dichos hechos se enmarcan en una justa causa conforme a la Ley, la convención, el contrato o el reglamento de trabajo.
A su vez, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, y en su numeral 6 establece: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos».
Por otra parte, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, parágrafo, dispone: «la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos».
En consecuencia, únicamente resultan discutibles los hechos que fueron expuestos en la carta de despido. En lo que atañe a la comunicación de la causal, debe existir una manifestación clara e inequívoca, donde puede: a) citarse exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, b) expresar la situación que la configura sin ninguna cualificación o invocación normativa y, c) manifestando la situación fáctica y calificando jurídicamente o mencionando las normas que lo respaldan como causal de terminación. 8 8 CSJ SL7038-2017 17 Radicación n.º 20001310500220230018601 Importa resaltar que, la falta imputada al hoy demandante está relacionada con «incumplimiento de horario los días 20 y 21 de enero de 2022, días en los cuales no se presentó a su lugar de trabajo sin reportar a la empresa y sin contar con autorización», ello, de conformidad con lo consignado en la carta de terminación del contrato de trabajo aportada con la contestación de la demanda9.
Pues bien, en el marco de la relación de trabajo, puede el trabajador ausentarse de la prestación personal del servicio en el evento en que exista una justificación razonada, atendible y válida, como por ejemplo, i) en los casos en que el trabajador acude a la realización de una huelga, ii) cuando se encuentra en licencia para el ejercicio del sufragio o para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, iii) en el caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, iv) por tener que desempeñar comisiones sindicales (numeral 6° del artículo 57 del CST), v) licencia por luto regulada en la Ley 1280 de 2009, vi) por licencia de maternidad o paternidad (Ley 2114 de 2021), vii) estar disfrutando vacaciones o viii) por encontrarse en incapacidad transitoria.
En este último evento, el trabajador tiene la obligación de reportar al empleador la situación de incapacidad, con el propósito de ponerlo en conocimiento de los motivos de su inasistencia al lugar de trabajo, a través de la presentación de la incapacidad autorizada por la empresa promotora de salud a la que se encuentre afiliado el trabajador.
Situación que no puede pasarse por alto, pues la relación laboral se encuentra gobernada por el cumplimiento de deberes y obligaciones legales y convencionales recíprocas, con los cuales se pretende el debido 9 Archivo “34PRUEBAS CONTESTACIÓN DEMANDA ASEO DEL NORTE”. Folio 58. C01Principal 18 Radicación n.º 20001310500220230018601 funcionamiento de las prestaciones mutuas concurrentes en todo contrato de trabajo.
Principalmente, la prestación personal del servicio constituye una de las obligaciones primigenias derivadas del vínculo laboral, cuya observancia corresponde al subordinado, de modo que, el incumplimiento de tal deber puede conllevar a que el empleador, de manera unilateral, de por terminado el contrato de trabajo por causa justa y legal.
Al auscultado el expediente, se advierte que, con ocasión de la inasistencia del trabajador los días 20 y 21 de enero de 2022, la empresa Aseo del Norte S.A.S. E.S.P., citó al accionante a diligencia de descargos de fecha 3 de febrero de 2022, en la cual, Yeison Enrique Torres Quintero fue interrogado respecto de las circunstancias que motivaron su ausencia y el trabajador reconoció no haberse presentado a laborar en los días indicados y admitió no haber reportado oportunamente su ausencia ni aportado justificación válida ante la empresa.
Así lo reflejan sus manifestaciones consignadas en el acta, donde señaló que «no lo pude llamar porque minutos a esa hora no tenía» y agregó que «no le dieron ninguna clase de papel en salud total».10 En ese orden, el acervo probatorio demuestra, entonces, que el actor incumplió el deber de informar y justificar de manera inmediata la causa de su no comparecencia al puesto de trabajo.
De igual modo, la empresa acreditó haberle concedido la oportunidad de ejercer su derecho de defensa, sin que en el curso de dicha actuación disciplinaria se allegara incapacidad médica, constancia de atención en salud o documento alguno que justificara la conducta, pues fue únicamente en el curso del presente 10 Archivo “34PRUEBAS CONTESTACIÓN DEMANDA ASEO DEL NORTE”.
Folio 36-37. C01Principal 19 Radicación n.º 20001310500220230018601 litigio que al presentar la demanda allegó las pruebas documentales que dan cuenta que, los días 20 y 21 de enero de 2022 consultó en la IPS Virrey Solís al presentar el día 20 de enero de 2022 «dolor en los riñones»11 y el día 21 de enero de 2022 «tos seca y dolor en el cuerpo»12, ambas consultas cuenta con hora de registro posterior a las 14:00 h, es decir, luego de que finalizara el horario laboral que el actor expuso en sus descargos, lo cual resulta contrario a lo relatado en su interrogatorio, dónde adujo haber ido a consulta en la jornada de la mañana.
Por consiguiente, la empresa cumplió con su carga probatoria al acreditar: (i) la ocurrencia de los hechos invocados en la comunicación de terminación del contrato, y (ii) la adecuación de tales hechos a la causal de terminación unilateral prevista en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, relativa a la violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador.
En ese orden, se tiene que la decisión de Aseo del Norte S.A.S. E.S.P. de dar por terminado el contrato de trabajo de Yeison Enrique Torres Quintero se ajustó a las previsiones del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en la medida en que la inasistencia injustificada del trabajador constituyó una violación grave de sus obligaciones contractuales.
No se acreditó, además, que la medida obedeciera a una motivación distinta o encubriera un acto de discriminación derivado del estado de salud del actor, pues como se explicó en párrafos precedentes, no es posible constatar que tal circunstancia subsistiera hasta la fecha de despido. Por el contrario, las pruebas demuestran que la empleadora 11 12 Folio 2 del Archivo 12Historia Clínica (…) en C. Demanda, 01Primera Instancia. Folio 1, op. cit. 20 Radicación n.º 20001310500220230018601 adoptó la determinación únicamente con base en el incumplimiento de las obligaciones laborales.
En consecuencia, la Sala concluye que la terminación del contrato obedeció a una justa causa plenamente demostrada y que no se configuró vulneración alguna a la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues no se acreditó una discapacidad vigente, ni se probó relación causal entre la terminación y un eventual estado de debilidad manifiesta.
Por lo expuesto, la decisión de primer grado que declaró la ineficacia del despido y ordenó el reintegro será revocada, absolviéndose a la parte demandada de las pretensiones formuladas en su contra, además se declararán probadas las excepciones de mérito de «justa causa en la terminación del contrato del señor Yeison Enrique Torres Quintero., ii) Inexistencia de nexo de casualidad entre la decisión contractual y el estado de salud del demandante., iii) Inexistencia de los derechos y de las obligaciones pretendidas en la demanda» propuestas por esta última.
Dadas las resultas de la alzada, no habrá condena en costas en esta instancia al no haberse causado, mientras que las de primer grado estarán a cargo del demandante al ser la parte vencida del proceso. VI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Civil - Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, 21 Radicación n.º 20001310500220230018601
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Valledupar – Cesar, el 29 de julio de 2024, por lo expuesto en la parte motiva, en su lugar, ABSUÉLVASE a la demandada de las pretensiones de la demandada.
SEGUNDO: Declarar probadas las excepciones de mérito de «justa causa en la terminación del contrato del señor Yeison Enrique Torres Quintero., ii) Inexistencia de nexo de casualidad entre la decisión contractual y el estado de salud del demandante., iii) Inexistencia de los derechos y de las obligaciones pretendidas en la demanda», propuestas por la demandada ASEO DEL NORTE S.A. E.S.P., las demás se declaran no probadas.
TERCERO: Costas como se indicó en la parte motiva.
CUARTO: En firme esta decisión, vuelva el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase, OLGA LUCÍA RAMÍREZ Magistrada JESÚS ARMANDO ZAMORA SUÁREZ Magistrado 22 Radicación n.º 20001310500220230018601 HERNÁN MAURICIO OLIVEROS MOTTA Magistrado 23