Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL APELACIÓN - SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADOS RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN LIBIA CRISTINA ZAPATA ISAZA FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A. 05001-31-05-010-2020-00038-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO RELACIÓN LABORAL CONFIRMA Medellín, catorce (14) de julio de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA, y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso promovido por la señora LIBIA CRISTINA ZAPATA ISAZA contra FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 022, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, decidir el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante contra la sentencia que profirió el JUZGADO DÉCIMO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, en la audiencia pública celebrada el día 12 de noviembre de 2024; de conformidad al artículo 66 del CPT.
II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que la señora LIBIA CRISTINA ZAPATA ISAZA, empezó a laborar con la demandada FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. el día 7 de julio del 2010, mediante contrato de trabajo a término indefinido, a través del Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 2 cual la actora desempeñaba el cargo de auxiliar de enfermería y devengaba como contraprestación $2.160.000 mensuales de base, más horas extras y recargos, que arroja un promedio de un salario de $2.700.000 mensuales. Aseguró que la demandante desarrollaba su labor como enfermera en la ciudad de Medellín teniendo como sede principal el HOSPITAL SAN VICENTE DE PAUL, y de allí la coordinaban para prestar los servicios en otras clínicas y hospitales de Medellín y el Área Metropolitana donde se desplazaban con los equipos para hacer procedimientos de diálisis.
Relató que, el día 8 de agosto del 2019 a las 4:40 pm, la demandante fue asignada para realizar un proceso de diálisis a un menor de 5 años, el cual terminó a las 8.40 pm y su jefa inmediata le preguntó por qué había utilizado 1000 ml de solución salina de más, para realizar el procedimiento, y en respuesta la actora le comunicó que era usual gastar la cantidad que se había empleado, pues la aguja se había taqueado varias veces y que, cuando ello ocurría, se debía utilizar más producto.
Sostuvo que, para el día 9 de agosto del 2019, LIBIA CRISTINA ZAPATA ISAZA fue abordada por su jefa inmediata, la señora Paula Selena Molina, quien le manifestó que, horas después de terminado el proceso de diálisis, del hecho anterior, el paciente se había descompensado y había sido necesario ingresarlo a la UCI, y que, por tanto, ese hecho ella lo debía reportar a sus superiores en Bogotá. Afirmó que, la demandante, el 28 de agosto 2019, tuvo un desacuerdo con su jefa inmediata la señora Paula Selena Molina, ya que aquella le indicó en tono amenazante que recordara que ella le tenía un proceso pendiente.
Indicó que, para el 11 de septiembre, ya pasado más de un mes del supuesto mal procedimiento realizado el 8 de agosto del 2019, la demandante fue citada a descargos, donde le realizaron un interrogatorio basado en el hecho de la utilización de 1000 ml de solución salina para hacer un proceso de diálisis a un menor de 5 años. Que, en todas las respuestas, la demandante se mantuvo en que el procedimiento era lo habitual, ya que, cuando la maquina pita, es para pasar más líquido y no se presenta una coagulación sanguínea del paciente.
Manifestó que, en el acta de descargos, la persona encargada de los mismos, señaló que el hecho generador de la sanción ocurrió el 8 de agosto del 2019 y que el mismo solo fue conocido por la entidad el 4 de septiembre, después Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 3 de un informe que presentó la señora Paula Molina, pocos días después de tener un desacuerdo con la actora, situación que atenta contra los principios de inmediatez, del debido proceso, y la buena fe.
Comentó que, para el 16 de septiembre del 2019, la demandante fue enviada a vacaciones hasta el día 9 de octubre del mismo año y, solo hasta el 10 de octubre de 2019, después de terminar su jornada laboral, fue notificada de su despido, que fue la sanción que le impuso la empresa después de los descargos antes narrados. Explicó que, en el reglamento interno de trabajo de la demandada, en el acápite PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO, articulo 56 numeral 1, 2, 3,4 no se establece el tiempo real del proceso disciplinario, como por ejemplo después de conocido por un superior, el hecho generador de la citación a descargos, cuánto tiempo tiene la empresa para iniciar el proceso disciplinario, y solo se menciona en el numeral 6, que después de la audiencia de descargos la empresa tiene 15 días hábiles para comunicar por escrito la decisión de la sanción. III. – PRETENSIONES “PRIMERO: que se declare que el proceso disciplinario que le realizaron a mí representada fue violatorio del debido proceso y también fue ilegal.
SEGUNDO: que como consecuencia de lo anterior se condene a FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. NIT 830007355-2 Identificada con NIT 830007355-2 a lo siguiente: Primero: que se condene al pago de la indemnización contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa y teniendo en cuenta que el contrato de mi representada era a término indefinido de los siguientes valores: 1.
Por el primer año 30 días de salario, periodo comprendido del 7 de junio del 2010 al 6 de junio del 2011, por valor de dos millones seiscientos mil pesos ml $ 2.700.000. 2.Por el segundo año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2011 y el 6 de junio del 2012, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000. 3.Por el tercer año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2012 y el 6 de junio del 2013, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000. 4.Por el cuarto año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2013 y el 6 de junio del 2014, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000. 5.Por el quinto año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2014 y el 6 de junio del 2015, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000. 6.Por el sexto año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2015 y el 6 de junio del 2016, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000. 7.Por el séptimo año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2016 y el 6 de junio del 2017, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 4 8.Por el octavo año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2017 y el 6 de junio del 2018, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000. 9.Por el noveno año 20 días de salario, periodo comprendido entre el 7 de junio del 2018 y el 6 de junio del 2019, por un valor de un millón ochocientos mil pesos ml $1.800.000. 10.Por el valor proporcional del 7 de junio del 2019 al 10 de octubre del 2019 un valor de 6.8 días que equivale a un valor de seiscientos ochenta mil pesos ml $680.000.
Total, pago indemnización: $17.780.000 Tercero: que se condene en costas a la parte demandada” IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A., al contestar la demanda, aceptó la modalidad contractual por la cual se vincularon las partes y los extremos temporales; respecto al salario devengado por la trabajadora, señaló que el mismo ascendía a $2.100.946 y que el valor de las horas extras variaba mensualmente.
En cuanto a los hechos que originaron el despido indicó que es cierto que la demandante fue asignada para la terapia del menor, el día 8 de agosto de 2019 y que la Jefe Paula Molina procedió a la conexión y desconexión del paciente como lo dispone el protocolo. Resaltó que sobre los hechos la actora ha expresado varias razones a saber: 1) En el reporte de incumplimiento presentado por la coordinadora de enfermería se dice que la demandante informó que la solución salina se utilizó porque el paciente se estaba coagulando y que ella le pasó bolos de solución, pero no aumentó la ultrafiltración para compensar lo infundido. 2) En los descargos informó que “…la máquina pitaba mucho porque el niño era muy hiperactivo se sentaba y se acostaba, todo el tiempo estuve al lado de él… le lavé varias veces el segmento con los 1000 mililitros hacemos todo el procedimiento…” 3) En la demanda se expresó que: “…la aguja se había taqueado varias veces y que esto cuando pasaba se utilizaba más producto…”.
Añadió la entidad en su contestación a la demanda que, la demandante no informó oportunamente a su jefe inmediato de la situación que se presentó para así poder resolverlo de la forma más correcta y conveniente para el paciente, sino Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 5 que, en su lugar, decidió aumentar el suministro de solución salina omitiendo aumentar la ultrafiltración para eliminar el exceso de líquido suministrado.
Así las cosas, independientemente de la razón por la cual utilizó el líquido, lo cierto es que esa circunstancia no fue informada de forma oportuna poniendo en riesgo la vida del paciente. Por otra parte, desconoció la conversación que se aduce tuvo la demandante y la jefa inmediata, destacando que sí es cierto que el paciente, menor de edad, fue ingresado a UCI por presentar enema pulmonar por el exceso de líquido suministrado en la terapia y que no fue eliminado aumentando la ultrafiltración. Subrayó que, el 11 de septiembre de 2019, la demandante fue citada a diligencia de descargos, pues solo hasta el 4 de septiembre, la Coordinadora de Enfermería de FMExpress puso en conocimiento el hecho al área de talento humano, reiterando que, la demandante nunca aclaró la razón por la cual no informó a su jefe la complicación que se presentó en la terapia.
De otro lado, precisó que la entidad no remitió de manera repentina a la demandante de vacaciones, sino que las mismas estaban programadas desde el 31 de julio de 2019, según se evidencia en el documento soporte de vacaciones que se aporta con la contestación. Que, en ese sentido, en periodo de vacaciones el proceso disciplinario debía suspenderse, precisamente en defensa y garantía del derecho al debido proceso que le asiste a la demandante y que siempre fue respetado por la entidad.
Concluyó diciendo, con relación a la terminación del contrato de trabajo, que la trabajadora incumplió una de las obligaciones a su cargo, que era la de “Avisar al jefe de FMExpress o al médico cualquier complicación o alteración hemodinámica del paciente”, obligación claramente prevista en la descripción del cargo de la demandante, pues durante la terapia del menor, no avisó a su jefa inmediata que el paciente estaba presentando coagulación y, en su lugar, decidió por su cuenta administrar bolos de solución salina omitiendo que, al aumentar la solución salina, debía aumentar la ultrafiltración para compensar el líquido administrado.
La sociedad demandada se opuso a las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de fondo: “FALTA DE CAUSA EN LAS PRETENSIONES DE LA DEMANDA, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, COBRO DE LO NO DEBIDO, PRESCRIPCIÓN” Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 6 V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada del 12 de noviembre de 2024, el A quo absolvió a FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A. de las pretensiones incoadas en su contra por LIBIA CRISTINA ZAPATA ISAZA declarando probada la excepción de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, y, condenó en costas procesales a cargo de la demandante, fijando como agencias en derecho ½ SMLMV de 2024.
Fundamentos de la decisión. Argumentó el sentenciador que, conforme a la prueba arrimada al plenario, la demandante, el 8 de agosto de 2019, sí suministró 1000 mililitros de solución salina a un paciente menor de edad con procedimiento de diálisis, sin consultarlo previamente con su jefe inmediato o al médico tratante, hecho que tampoco puso en conocimiento de aquellos con posterioridad, y, en ese sentido, la actora no siguió la guía de cuidados de enfermería de pacientes pediátricos con hemodiálisis, según el cual, el procedimiento se debe hacer por prescripción médica y no por decisión autónoma de la auxiliar de enfermería. Dijo además que, la demandante, tampoco informó que la maquina presentaba problemas o disfunción que generaba presuntas interrupciones en el tratamiento y que, en ese orden de ideas, la trabajadora no cumplió con su obligación de “avisar al jefe de FM Expreso o al médico cualquier complicación o alteración hemodinámica del paciente que se encuentre atendiendo”, desatendiendo lo dispuesto en el manual de funciones y en el reglamento interno de trabajo.
Expresó que, esa conducta sí es grave considerando que con el actuar de la demandante puso en riesgo la vida de un paciente menor de edad que condujo a que el mismo hubiese sido remitido a UCI. Señaló que, según la prueba arrimada, el área de recursos humanos de la demandada tuvo conocimiento de los hechos el 4 de septiembre de 2019, cuando la coordinadora de enfermería allegó el reporte de incumplimiento del 8 de agosto, y en virtud de ello el 11 de septiembre se citó a la demandante a descargos, y el 10 de octubre se dio por terminado el contrato de trabajo.
Que, en consecuencia, es claro que en el proceso disciplinario fue suspendido, ya que las vacaciones de la demandante estaban programadas para el 13 de julio de esa anualidad y fueron disfrutadas desde el 18 de septiembre al 9 de octubre de 2019, deduciendo que el proceso del despido duró un total de 28 días hábiles, cumpliéndose los términos de las políticas establecidas por la entidad al respecto.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 7 VI. RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La sentencia de primera instancia fue apelada por el apoderado judicial de la parte demandante, quien arguyó que no se tuvo en cuenta la violación del debido proceso y el principio de inmediatez, pues el empleador tomó una decisión por un hecho antiguo; que no se entiende la gravedad al no estar en balance con la inmediatez.
Bajo la misma senda, dijo que el evento fue el 8 de agosto del 2019 y se presentó a la empresa el 4 de septiembre del 2019, por lo que a su criterio es extraño que la jefa inmediata se hubiese tomado todo ese tiempo para reportar este hecho, con tantos días de antelación, y el testimonio de la demandante evidencia que fue víctima de acoso laboral por parte de su jefe inmediato, y, además, el proceso de vacaciones no coincide con la planilla programada, ya que empezó el 16 de septiembre y no el 18 como lo manifiesta la parte demandada y esto sí consta en los documentos que se aportó. Resaltó que, según los pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia, Sala laboral, el principio de inmediatez presupone una acción u omisión del trabajador junto a la relación cercana de temporalidad que debe existir entre el conocimiento de la misma por parte del empleador y la activación de los mecanismos para configurar el despido con justa causa, de allí que, el patrono realizará una evaluación subjetiva sobre la gravedad de la supuesta falta y establece sus consecuencias en un término razonable, y en este caso, no hubo razonabilidad, ya que el tiempo fue bastante extenso, pues un proceso disciplinario de un hecho el 8 de agosto del 2019 solamente fue efectiva la sanción el 10 de octubre del 2019, es decir, después de dos meses de ocurrido el evento.
En último lugar, manifestó que se decreten pruebas de oficio para poder tener en cuenta qué fue lo que pasó y probar el acoso laboral que sufrió la demandante con su jefe inmediato y que se cite a testimonios, ya que, como como consta en la grabación de la audiencia, el testigo citado a instancia de la parte no se pudo conectarse y era un testigo clave en relación con el acoso de la compañía. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 8 Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandada, presentó alegatos de conclusión solicitando en síntesis que se confirme el fallo de primera instancia, ante la justeza de la terminación del contrato de trabajo y porque la entidad respetó el debido proceso de la demandante en el proceso del disciplinario que se le adelantó. Teniendo en cuenta la anterior crónica procesal, se pasa a resolver de fondo, previas las siguientes VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
Objeto de la Litis: Se extiende a los puntos objeto de inconformismo planteados por el apoderado judicial de la parte demandante, consistentes en determinar: si el empleador demandado FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A. dio cumplimiento al procedimiento establecido en el reglamento interno y a las políticas del procedimiento disciplinario, si se cumplió con el principio de inmediatez, de no ser así, si procede la indemnización por despido injusto.
Ahora, ha de indicarse que el Código Sustantivo del Trabajo consagra dos escenarios diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo, la primera de ellas, tiene que ver con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la restante, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos internos de trabajo, pactos o convenciones colectivas de trabajo.
Así lo ha entendido la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, como puede verse en la sentencia del 10 de marzo de 2003, con radicación 35105, reiterada en la sentencia SL670-2018, en la que se indicó: “…Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 9 Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >.
En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: <Defecto en el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada: <Acción y efecto de violar>, y define el verbo violar como <infringir> o quebrantar una ley o precepto’.
Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y según la jurisprudencia de este mismo alto tribunal frente a los dos escenarios previsto en la norma, en el primer concepto, la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, y, en el segundo, la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta, indicando, en la sentencia SL16298 de 13 de septiembre de 2017 con radicación Nº 55472, que: “Si la gravedad de algunas conductas ya estaban calificadas por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes (CSJ SL, 27 feb. 2013, rad. 40114).
En este escenario, le bastaba confrontar los hechos y conductas atribuidas al trabajador para determinar si se enmarcaban o no en aquellas conductas calificadas como graves por las partes.”. Lo que implicaba que, si la falta estaba tipificada como grave por el empleador, la justa causa se consideraba configurada, sin margen para la intervención del operador judicial en la apreciación de su gravedad.
No obstante, la referida tesis fue revaluada por el órgano de cierre a partir de la sentencia CSJ SL2857-2023 del 23 de agosto de 2023, M.P., Gerardo Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 10 Botero Zuluaga, concluyéndose en esta nueva providencia, que sí le era dable al funcionario judicial realizar un examen de la gravedad de la falta, veamos: “…Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso…” Igualmente, y con relación a la presunta trasgresión al debido proceso en el trámite de descargos, se trae a colación lo decantado en sentencias con radicaciones 30612 y 32422 del año 2008, por la Sala de Casación Laboral quien sostuvo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa”.
En el presente asunto, debe recordarse que el A Quo negó las pretensiones de la demanda, tras concluir que fue debidamente aplicado por el empleador el procedimiento para la comprobación de la falta disciplinaria y/o terminación del contrato de trabajo con justa causa, según lo estipulado en el reglamento interno del trabajo y las políticas del procedimiento disciplinario.
De entrada, conviene relievar que la demandada aportó con la contestación de la demanda, el reglamento interno del contrato de trabajo y a su vez, las POLITICAS DE PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO, en el que se describe lo siguiente: 2. PROCEDIMIENTO a) Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho, el jefe inmediato del trabajador, quien dirija un proceso y sea responsable del mismo dentro de la Compañía o un trabajador de la empresa, deberá reportar por escrito a través del Anexo 1.
Reporte de Incumplimiento establecido para el efecto Reporte de incumplimiento, al área de Recursos Humanos de la Compañía, el incumplimiento de las obligaciones laborales o la irregularidad en que hubiere incurrido el trabajador. En el escrito (“Reporte de Incumplimiento) el jefe inmediato deberá expresar claramente los hechos en los que se fundamenta el reporte, las obligaciones que según el contrato o la descripción del cargo dejó de cumplir el trabajador, y las pruebas o soportes que se pretendan hacer valer.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 11 b) Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes del conocimiento del hecho o del reporte que realice el jefe inmediato del trabajador que va a ser disciplinado o el funcionario de la Compañía que dirija un proceso o sea responsable del mismo, el área de Recursos Humanos de FME realizará la investigación, para lo cual podrá o al trabajador, hará el análisis del caso y tomará la determinación de dar inicio o no a un proceso disciplinario. c) Si el caso analizado no tiene el soporte jurídico y probatorio suficiente para dar inicio a un proceso disciplinario, el área de Recursos Humanos informará esta conclusión a la persona que realizó el reporte a que se refiere el literal a), del numeral 4) de la presente política. d) Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al recibo del Reporte de Incumplimiento, si el área de Recursos Humanos de la Compañía determina que existe fundamento suficiente para iniciar un proceso disciplinario, procederá a dar inicio, mediante la entrega o el envío al trabajador de una citación para que comparezca a una diligencia de descargos, esta citación se hará mínimo con 1 día de antelación a la fecha de la diligencia, en la que se escuchará la versión del trabajador sobre los hechos que son objeto de la investigación disciplinaria y se le harán las preguntas a que haya lugar.
Así se dará apertura formal al proceso disciplinario. En la citación a la diligencia de descargos se determinará la fecha, la hora y el lugar en el que se llevará a cabo la diligencia de descargos, se realizará una enunciación de manera clara y precisa de las conductas que generan el presunto incumplimiento o irregularidad cometida por el trabajador, se le pondrán en conocimiento las pruebas que se tienen hasta el momento, y se le informará al trabajador la posibilidad de aportar nuevas pruebas en caso de considerarlo necesario, y de controvertir las existentes. e) La diligencia de descargos deberá llevarse a cabo máximo dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al envío o entrega de la citación al trabajador. f) En la diligencia de descargos, la Compañía iniciará explicando al trabajador el objeto de la diligencia, haciendo referencia a los hechos, conductas, incumplimientos o irregularidades que son investigados de forma clara y precisa.
Posteriormente mediante la formulación de unas preguntas por parte de la Compañía, se escuchará la versión del trabajador sobre los hechos que dieron lugar al proceso disciplinario. Dentro de la diligencia de descargos se pondrá de presente al trabajador, las pruebas que dieron lugar al proceso disciplinario, teniendo la posibilidad el trabajador de pronunciarse y controvertir las pruebas que le son exhibidas.
El trabajador podrá asistir con un testigo, quien deberá ser empleado de la Compañía, asistirá y suscribirá el acta únicamente en tal calidad, es decir, no podrá intervenir en la diligencia para dar su opinión, aclarar o complementar respuestas, si esto ocurre la persona que recibe los descargos lo requerirá por una vez, si reincide, el testigo será retirado de la diligencia de descargos y se dejará la constancia respectiva en el acta.
Al finalizar la diligencia de descargos, se levantará un acta, que deberá ser firmada por los asistentes a la diligencia. Si el trabajador se negara a firmar el acta de la diligencia de descargos, la misma deberá ser firmada por dos (2) testigos designados por la Compañía. El trabajador dentro de los dos (02) días hábiles siguientes a la realización de la diligencia de descargos podrá hacer llegar por escrito al área de Recursos Humanos de la Compañía, las pruebas que pretenda sean estudiadas por la Compañía, para realizar la valoración final del proceso disciplinario. g) La compañía en caso de ser necesario podrá citar al trabajador a una ampliación de la diligencia de descargos. h) Dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la fecha de realización de la diligencia de descargos, el área de Relaciones Laborales de la Compañía, a través del Jefe de Relaciones Laborales emitirá una decisión debidamente motivada y procederá a comunicar al trabajador la sanción disciplinaria que se toma en cada caso, de acuerdo a las definiciones establecidas en el presente Procedimiento.
En caso de que no proceda sanción alguna, dicha decisión también deberá ser comunicada al trabajador. La determinación disciplinaria se tomará en cada caso particular, dependiendo de las pruebas que se hayan obtenido dentro del proceso disciplinario, aplicando el principio de proporcionalidad entre la gravedad de la falta y la determinación disciplinaria que se toma. i) El trabajador tendrá la oportunidad de controvertir (apelar) la determinación disciplinaria tomada por la Compañía allegando un escrito a más tardar en los dos (2) días hábiles siguientes a que se haya notificado la determinación disciplinaria, escrito que será estudiado y contestado por la Compañía, a través de la Dirección de Recursos Humanos. Cuando la sanción disciplinaria impuesta sea la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la apelación presentada por el trabajador se concederá en el EFECTO DEVOLUTIVO, lo que implica que no suspenderá el cumplimiento de la decisión. Cuando Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 12 la sanción disciplinaria impuesta sea un llamado de atención, una multa o la suspensión del contrato de trabajo con justa causa, la apelación presentada por el trabajador se concederá en el EFECTO SUSPENSIVO, lo que implica que si se suspenderá el cumplimiento de la decisión. j) Una vez se resuelva la controversia o apelación, la determinación disciplinaria quedará en firme y producirá de manera inmediata los efectos que en ella se establecen.” De acuerdo a lo anterior, es plausible concluir que las partes estipularon unas políticas de procedimiento disciplinario, respecto a las sanciones disciplinarias y/o terminación del contrato de trabajo con justa causa.
De modo que, desconocer tal prerrogativa, atentaría contra el debido proceso del cual implora protección la demandante tanto en su escrito inaugural como en el recurso de apelación. Sobre el tema del debido proceso la jurisprudencia ha indicado lo siguiente: «La jurisprudencia constitucional ha definido el derecho al debido proceso como el conjunto de garantías previstas en el ordenamiento jurídico, a través de las cuales se busca la protección del individuo incurso en una actuación judicial o administrativa, para que durante su trámite se respeten sus derechos y se logre la aplicación correcta de la justicia. Hacen parte de las garantías del debido proceso, “el derecho al juez natural; el derecho a presentar y controvertir las pruebas; el derecho de defensa -que incluye el derecho a la defensa técnica-; el derecho a la segunda instancia en el proceso penal; el principio de predeterminación de las reglas procesales o principio de legalidad; el derecho a la publicidad de los procesos y decisiones judiciales y la prohibición de juicios secretos”.
(sentencia STP11125-2018) Pues bien, cronológicamente los hechos aquí debatidos son los siguientes: 1) El 8 de agosto de 2019 ocurrió el evento a través del cual se endilga un despido injusto. 2) El 4 de septiembre aduce la parte demandada, recibió el reporte de la queja por parte de la Coordinadora de Coordinadora de Enfermería Paula Gómez y activó el protocolo para dar inicio al proceso disciplinario en contra de la demandante. 3) El 11 septiembre la señora LIBIA CRISTINA ZAPATA ISAZA es citada a descargos. 4) El 12 de septiembre la actora rinde descargos. 5) Del 18 de septiembre al 9 de octubre de 2019, la demandante disfruta de sus vacaciones. 6) El 10 de octubre de 2019 se produjo el despido.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 13 Ahora, la parte actora asegura que FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A., conoció el suceso, desde el 8 de agosto de 2019 y en contraposición, la empleadora afirma que solo se enteró desde el 4 de septiembre de 2019. Al haz probatorio, la demandada adosó un reporte de incumplimiento suscrito por la Coordinadora de Enfermería Paula Gómez, que describe lo siguiente, veamos: Con el anterior texto, se adjuntó informe suscrito a mano alzada que es del siguiente tenor: “El pasado jueves 8 de agosto sobre las 21:30 horas, la Jefe Paula Molina acude a realizar la desconexión del paciente XXX de 4 años de edad, en la Unidad de cuidados especiales pediátrica, quien fue conectado bajo parámetros ordenados por nefrólogo pediátrico a la máquina 4008S, así: Diálisis 4 horas, ultrafiltración 1,2 litros y dosis de heparina de 200 unidades por hora.
Paciente transcurre tiempo de terapia sin complicaciones reportado esto por la auxiliar Libia Cristina Zapata quien estaba a cargo del cuidado del paciente. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 14 Finaliza la terapia y la Jefe Paula Molina cuando procede a la desconexión observa que la bolsa de solución salina de 1000 mililitros estaba completamente vacía, le pregunta a la auxiliar que si ella es consciente de la cantidad de solución salina que contiene la bolsa y la razón por la cual infundió toda esa bolsa al paciente, la auxiliar responde que era que el paciente se estaba coagulando.
Que ella como auxiliar le pasó bolos de solución salina para que se coagulara pero que no aumento la ultrafiltración para compensar el líquido administrado, ni tampoco lo notificó a la Jefe Paula o al médico tratante”. Ahora, FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A., alega en su defensa que, los citados textos le fueron puestos en conocimiento el 4 de septiembre de 2019 y que, en razón de ello, activó el protocolo para iniciar el proceso disciplinario en contra de la demandante.
Para fundamentar su dicho, en el proceso rindió declaración el señor MILTON DELGADILLO, testigo traído a instancia de la parte demandada quien hace parte del Área de Recursos Humanos de FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A, quien aseguró que la falla en que incurrió la demandante consistió en no informar a su superior inmediato y al médico tratante que ella tenía a cargo acerca del tratamiento que ella había administrado al paciente menor de edad, ella excedió en la aplicación de una solución salina y tuvo consecuencias en la salud del menor.
Se le preguntó al testigo lo que no informó la demandante y cómo determinó la empresa que ella incurrió en esa omisión, a lo cual contestó que: “ella como auxiliar de enfermería tiene unas funciones específicas y es básicamente el cuidado del paciente y administró solución salina en exceso al paciente. Que atendiendo el procedimiento disciplinario de citó a la demandante a descargos y ella aceptó que administró al paciente 1.000 de solución salina y no informó que comunicó sobre ese hecho a su superior inmediato.” Igualmente, se le consultó al testigo por qué trascurrió un tiempo considerable entre los hechos y la citación a descargos, a lo cual indicó: “Los jefes hacen un análisis de los hechos y al establecer la gravedad de los hechos, luego se documenta a nosotros, y a nosotros nos llegó la información el 4 de septiembre; luego de eso, se surte entonces todo el proceso disciplinario y después se hizo la diligencia de descargos”.
Asimismo, se tiene probado en el plenario que, en comunicación del 11 de septiembre de 2019, FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A, citó a descargos a la demandante para el día 12 del mismo mes y año, señalando la empresa que recibió informe el 4 de septiembre, veamos: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 15 Efectivamente, el 12 de septiembre de 2019 se llevó a cabo la diligencia de descargos, a través de la cual, la extrabajadora manifestó entre otras cosas lo siguiente: “PREGUNTADO: ¿Diga desde cuándo está vinculada a la Empresa, y en qué cargo? CONTESTÓ: Desde el 2019 como Auxiliar de Enfermería. PREGUNTADO: ¿Cuáles son sus funciones principales? CONTESTÓ: Realizar cuidados del paciente en diálisis, armar máquinas y cumplir los protocolos, cumplir con los valores de la empresa como colaborador, confiable, proactivo у excelente.
PREGUNTADO: ¿Usted conoce el Reglamento Interno de Trabajo de Fresenius Medical Care? CONTESTO: Si. PREGUNTADO: ¿Puede indicarnos si conoce los protocolos establecidos en la Compañía para el desarrollo de sus funciones? CONTESTO: Si señora. PREGUNTADO: ¿Puede indicarnos de quién es la responsabilidad de prescripción médica de los pacientes? CONTESTO: Del Nefrólogo.
PREUNTADO: ¿Usted conoce al menor KC? ¿Quién es? CONTESTO: Si señora es un niño de pediatría de 5 años. PREGUNTADO: La compañía recibió un informe el pasado 4 de septiembre por parte de la Coordinadora de Enfermeria de FMExpress Medellín en donde nos indica que el pasado jueves 8 de agosto sobre las 21:30 horas, la Jefe Paula Molina acude a realizar la desconexión del paciente Kener Carpio de 4 años de edad, en la Unidad de cuidados especiales pediátrica, quien fue conectado bajo parámetros ordenados por nefrólogo pediátrico a la maquina 4008S, Así;
Diálisis 4horas, ultrafiltración 1,2 litros y dosis de heparina de 200 unidades por hora. Paciente transcurre tiempo de terapia sin complicaciones reportado esto por la Auxiliar Libia Cristina Zapata quien estaba a cargo del cuidado del paciente. Finaliza la terapia y la Jefe Paula Molina cuando procede a la Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 16 desconexión observa que la bolsa de solución salina de 1000 mililitros estaba completamente vacía, le pregunta a la auxiliar que si ella es consciente de la cantidad de solución salina que contiene la bolsa y la razón por la cual infundió toda esa bolsa al paciente, la auxiliar responde que era que el paciente se estaba coagulando.
Que ella como auxiliar le pasó bolos de solución salina para que se coagulara pero que no aumento la ultrafiltración para compensar el líquido administrado, ni tampoco lo notifico a la Jefe Paula o al médico tratante. ¿qué puede explicarnos al respecto? CONTESTÓ: El día 8 de agosto me dedico a dializar al niño K, armo la máquina y organizo todo, cuando llega la Jefe Paula conecta sin complicaciones al niño, la maquina pitaba mucho por que el niño era muy hiperactivo se sentaba se acostaba, todo el tiempo estuve al lado de él cumpliendo lo que me correspondía, la maquina activaba la alarma y paraba la roler de la máquina.
Durante la terapia estuve con el niño y la maquina se paró 6 veces, cuando llega la Jefe Paula y hace la desconexión me dice que la bolsa de la solución salina estaba vacía y me pregunta el porqué, le respondí que le lave varias veces el segmento y con los 1000 mililitros hacemos todo el procedimiento, cuando la jefa Paula llega a desconectar yo devuelve la arterial y después la venosa con el salino que es donde allí se infundió todo el salino que quedaba, es allí donde ella me pregunta.
PREGUNTADO: Puede indicarnos ¿quién le dio la autorización para administrar solución salina al paciente Kener Carpio? CONTESTO: Lo tenemos ordenado por la Coordinación del Nefrólogo y por protocolo y a necesidad del paciente por disfuncionalidad para evitar coagulación del filtro. Cuando se pasan bolos de solución salina son ordenes de la institución. PREGUNTA: Usted administró solución salina al paciente durante su cuidado e informó al jefe de turno o médico encargado para realizar la modificación del ultrafitrado.
CONTESTO: No informe por que no vi la necesidad de informe porque no tenía mucha complicación, ya que la alarma se activaba por lo hiperactivo que estaba el niño. PREGUNTA: ¿Por qué razón indica usted que el paciente estaba coagulado cuando tenía infusión de heparina? RESPUESTA: Esto es algo con lo que no estuve de acuerdo por que el niño no estaba coagulado a pesar de que era porque la alarma se activaba por niño hiperactivo disfuncionalidad del catéter.
PREGUNTADO: ¿Puede indicarnos si usted notificó al jefe o al médico tratante que le había suministrado al paciente bolos de solución salina para que no se coagulara? CONTESTO: No señora, solo se reporta cuando está coagulando el paciente. PREGUNTA: Usted es consiente que administrar exceso de líquido al paciente especialmente a pacientes pediátricos puede generar graves defectos e incluso la muerte.
CONTETO: Claro que si soy consciente. PREGUNTADO: ¿Tiene algo más que agregar? CONTESTÓ: Si, me siento muy mal con este antecedente que acaba de pasar ya que conozco los procedimientos a hacer, no estoy de acuerdo que pase los 1000 mililitros porque es con eso que hacemos todo el procedimiento. De acuerdo al haz probatorio, el 10 de octubre de 2019, se dio por terminado el contrato de trabajo a la demandante, informándole que, incumplió las obligaciones y/o prohibiciones que le corresponden como trabajadora, por los hechos ocurridos el 08 de agosto de 2019, apelando la entidad a obligaciones contenidas en la ley y en el reglamento interno de trabajo, veamos: “Atentamente le informamos que acorde con lo dispuesto en el numeral (6) del literal a) del artículo 7º del Decreto ley 2351 de 1965, norma que subrogó al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con el numeral 1º del artículo 58 del mismo Código y demás normatividad interna de la compañía, a partir del día 10 de octubre de 2019, se da por terminado con justa causa el contrato de trabajo a Término Indefinido suscrito el 07 de Julio de 2010.
La determinación comunicada se toma después de haber agotado el procedimiento disciplinario correspondiente, en el cual se pudo evidenciar irregularidades en el cumplimiento de las obligaciones y funciones laborales a usted exigidas, para esta Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 17 determinación la empresa se apoya en los artículos citados del Código Sustantivo del Trabajo y los siguientes graves hechos: 1.
Que Usted, como bien lo indica en diligencia de descargos reconoce que administró solución salina al paciente menor de edad, KC y no informó al jefe de turno o médico encargado para realizar la modificación del ultrafiltrado, con el argumento que no vio la necesidad de informar porque no tenía mucha complicación. 2. Usted acepta que suministró al paciente K C, menor de edad, 1000 mililitros de solución salina, circunstancia que puso en grave riesgo la salud del paciente. 3.
Los hechos anteriormente señalados, permiten concluir con claridad que Usted de forma gravemente irresponsable, incumplió las obligaciones laborales que tiene como Auxiliar de Enfermería de la Compañía, al tomar la decisión de administrar solución salina al paciente K C, sin comunicar ni solicitar orden médica para tratar el evento. 4.Usted fue citada a rendir diligencia de descargos el día 12 de septiembre de 2019, para garantizar la aplicación al principio constitucional del debido proceso y derecho a la defensa. 5.En la diligencia de descargos, usted reconoce que no puede administrar medicamentos a los pacientes, que esa es una responsabilidad a cargo de los jefes de enfermería. 6.
Es una de sus principales funciones, avisar al jefe de programa y/o al médico tratante de cualquier alteración hemodinámica del paciente que se encuentra atendiendo, adicionalmente usted debe cumplir y aplicar estrictamente los protocolos de la compañía. Como se indicó en los numerales precedentes debido a que la labor que Usted realiza para la Compañía y que el servicio que se presta es de carácter vital, es muy importante que se cumplan de manera rigurosa los protocolos, procedimientos y normatividad establecida para la prestación de un óptimo servicio.
Con los hechos relacionados en los numerales precedentes, incumplió Usted una de las obligaciones especiales de los trabajadores consagradas en el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo, específicamente sus faltas se ajustan al numeral (1) de dicho artículo: "1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido." Con su conducta, incurrió además Usted en una de las faltas graves consagradas en el Reglamento Interno de trabajo, específicamente su falta se ajusta al literal (d) del artículo (50): d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, deberes y prohibiciones que establezca la Compañía para el desarrollo del negocio, lo que conlleva al despido con justa causa.
Aunado a lo anterior incumplió Usted los protocolos para la atención de los pacientes del servicio de FMExpress. Así las cosas, por los hechos y faltas anteriormente relacionadas, FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. ha perdido la confianza depositada en Usted como trabajadora, por lo que su permanencia en la Compañía resulta incompatible con las directrices y políticas de la Compañía. Respecto a las circunstancias del caso particular mencionadas en los numerales precedentes, la compañía procederá como se menciona en la parte superior del presente, a dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y con justa causa.
Además de lo citado en la parte superior del Código Sustantivo de Trabajo, también la compañía para tomar la decisión se fundamenta en lo consagrado en el Reglamento Interno de Trabajo, en el apartado de las justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo, artículo 57, literal (a) numeral (6)” Uno de los problemas jurídicos surge porque, en criterio de la parte demandante, se presentó una tardanza injustificada por parte del empleador, por cuanto entre el suceso ocurrido el 8 de agosto de 2019 y la terminación del contrato de trabajo, trascurrió más de dos meses, incumpliéndose de esta manera el principio de inmediatez en el proceso disciplinario.
Como se indicó previamente, las partes estaban regidas bajo unas POLITICAS DE PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO, tramite del cual se puede concluir, según su numeral 2, que el proceso disciplinario propiamente, debe adelantarse en un término total de 30 días hábiles desde que se recibe el reporte de incumplimiento; veamos: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia i) ii) iii) 18 d) Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al recibo del Reporte de Incumplimiento, si el área de Recursos Humanos de la Compañía determina que existe fundamento suficiente para iniciar un proceso disciplinario, procederá a dar inicio, mediante la entrega o el envío al trabajador de una citación para que comparezca a una diligencia de descargos, esta citación se hará mínimo con 1 día de antelación a la fecha de la diligencia. e) La diligencia de descargos deberá llevarse a cabo máximo dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al envío o entrega de la citación al trabajador. h) Dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la fecha de realización de la diligencia de descargos, el área de Relaciones Laborales de la Compañía, a través del Jefe de Relaciones Laborales emitirá una decisión debidamente motivada.
(negrilla fuera de texto) También, las POLITICAS DE PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO, establecen unas actuaciones preliminares al inicio del proceso disciplinario, las cuales son: “a) Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho, el jefe inmediato del trabajador, quien dirija un proceso y sea responsable del mismo dentro de la Compañía o un trabajador de la empresa, deberá reportar por escrito a través del Anexo 1.
Reporte de Incumplimiento establecido para el efecto Reporte de incumplimiento, al área de Recursos Humanos de la Compañía, el incumplimiento de las obligaciones laborales o la irregularidad en que hubiere incurrido el trabajador. En el escrito (“Reporte de Incumplimiento) el jefe inmediato deberá expresar claramente los hechos en los que se fundamenta el reporte, las obligaciones que según el contrato o la descripción del cargo dejó de cumplir el trabajador, y las pruebas o soportes que se pretendan hacer valer. b) Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes del conocimiento del hecho o del reporte que realice el jefe inmediato del trabajador que va a ser disciplinado o el funcionario de la Compañía que dirija un proceso o sea responsable del mismo, el área de Recursos Humanos de FME realizará la investigación, para lo cual podrá o al trabajador, hará el análisis del caso y tomará la determinación de dar inicio o no a un proceso disciplinario”.
Cabe resaltar que la jurisprudencia ha señalado que, para determinar si existió o no inmediatez se debe tener en cuenta no solamente la fecha en que el trabajador comete la falta constitutiva de justa causa para el despido, sino también, la fecha en que el empleador tiene conocimiento de la comisión de la conducta, pues es a partir de entonces que el empleador cuenta con un término razonable para adoptar la decisión de despido o no, interregno que se toma para verificar los hechos, antes de llamar a descargos al trabajador, pues lo sucedido ameritaba esclarecer preliminarmente varias situaciones, a través de la averiguación y recolección de las pruebas pertinentes.
Al respecto, en la sentencia SL3239-2015 se señaló: «Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; …» Y, en la sentencia SL3108-2019 se indicó: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 19 «La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha.
Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas.» Aplicando lo anterior y teniendo en cuenta las políticas de procedimiento disciplinario, se tiene que los términos han de contabilizarse desde el 4 de septiembre de 2019, fecha en la cual el ÁREA DE RECURSOS HUMANOS de FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A tuvo conocimiento de la ocurrencia de la conducta endilgada a la demandante, al ser esta la encargada de iniciar el proceso disciplinario.
Es importante subrayar que, el proceso disciplinario se vio suspendido debido a las vacaciones que disfrutó la demandante desde el 18 de septiembre al 9 de octubre de 2019, es decir, por 15 días hábiles: Conforme a la prueba documental arrimada, las citadas vacaciones estaban programadas desde el 31 de julio de 2019, sin que se hubiese allegado ningún medio de prueba que pruebe la afirmación de la parte actora en el sentido que fue enviada de manera repentina a vacaciones, en los términos a que se refiere el artículo 167 del CGP.
De tal manera que, de contabilizarse los términos desde el 4 de septiembre al 10 de octubre de 2019, sin tener en cuenta los 15 días de vacaciones, el proceso disciplinario se adelantó en 11 días hábiles. Y, si en gracia de discusión se tomara en cuenta la fecha de ocurrencia del incidente, esto es, desde el 8 de agosto de 2019 hasta el 10 de octubre de 2019, descontando los 15 días de vacaciones, se tiene un total de 30 días hábiles, cumpliéndose así los términos dispuestos en el documento denominado Políticas Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01.
Fallo Segunda Instancia 20 de Procedimiento Disciplinario, por lo que no se trasgredió el principio de inmediatez. También se cuestionó por el apoderado de la parte demandante en su recurso de alzada que existió tardanza de la Coordinadora de la demandante en reportar el incidente, pues los hechos ocurrieron el 8 de agosto de 2019 y presuntamente se reportó hasta el 4 de septiembre de 2019, destacando que tal circunstancia causa extrañeza.
Para la Sala, si bien de acuerdo a las políticas del procedimiento disciplinario, el jefe inmediato dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho, debe reportarlo por escrito al ÁREA DE RECURSOS HUMANOS a través de un REPORTE DE INCUMPLIMIENTO, y en este caso trascurrió más de dicho término, lo cierto es que tal conducta podría implicar para dicha Coordinadora una conducta disciplinaria, sin que ello signifique de alguna manera que el empleador perdonó la falta cometida por la trabajadora, ya que, según el reglamento interno de trabajo y las políticas de procedimiento disciplinario es el ÁREA DE RECURSOS HUMANOS quien determina sí existe fundamento suficiente para iniciar un proceso disciplinario, situación que no estaba en cabeza del jefe inmediato de la demandante.
De acuerdo a la prueba testimonial, es claro entonces que, el ÁREA DE RECURSOS HUMANOS de FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A, se enteró de la comisión de la falta, hasta el 4 de septiembre de 2019, y desde entonces activó las políticas de procedimiento disciplinario, sin que la parte actora hubiese aportado ninguna prueba que desvirtuara lo anterior, pues si bien el REPORTE DE INCUMPLIMIENTO data del 8 de agosto de 2019, dicho texto no cuenta con constancia de recibido o sello por parte del ÁREA DE RECURSOS HUMANOS de FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA, dependencia encargada de determinar si existía mérito o no para iniciar el proceso disciplinario.
En las anteriores circunstancias, FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A no desconoció el reglamento interno de trabajo que remite a las políticas de procedimiento disciplinario, en donde expresamente se instituyó un procedimiento a efectos de dar por terminado el contrato de trabajo, garantizándole a la demandante no solo la posibilidad de rendir descargos, sino que también se cumplió con los términos para adoptar una decisión de fondo, en aplicación al principio de inmediatez que se reclama por esta vía judicial.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 21 Finalmente, y en cuanto al disenso del apoderado de la parte demandante en su recurso de alzada relativo a que se decrete pruebas de oficio para acreditar el acoso laboral que sufrió la demandante y a su vez se decrete la prueba testimonial solicitada, la cual no se practicó, esta Sala no acoge tales suplicas, como quiera que no es la oportunidad procesal para ello, y porque en el proceso judicial de primera instancia se le garantizó a la parte actora la oportunidad de adosar todos los medios de prueba que considerara pertinentes.
En relación con la prueba testimonial, resalta este Colegiado que, si bien en la audiencia se adujo que el testigo tuvo problemas técnicos para conectarse, lo cierto es que el A quo de manera directa, hizo todas las gestiones tendientes a que la misma se desarrollara pidiendo de hecho el correo electrónico del testigo para enviarle directamente el link de la audiencia y, pese a ello, aquel no se conectó; en consecuencia, en el proceso a la parte demandante se le garantizó la posibilidad de solicitar y practicar las pruebas sin que esta sea la oportunidad para ello.
Corolario de lo anterior, se CONFIRMARÁ la sentencia de primera instancia. Teniendo en cuenta la naturaleza de la decisión proferida y la improsperidad del recurso de apelación formulado por el apoderado judicial de la demandante, las costas procesales en esta instancia estarán a cargo de la señora LIBIA CRISTINA ZAPATA ISAZA y en favor de la sociedad FRESENIUS MEDIAL CARE COLOMBIA S.A, según lo dispuesto en el numeral 1° del art. 365 del Código General del Proceso, dentro de las cuales se fijan como agencias medio un SMLMV para el año 2025 VIII. – DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la SALA SEGUNDA DE DECISION LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN, administrando justicia en nombre de la república y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, conforme a lo expuesto en la parte considerativa.
SEGUNDO: COSTAS en segunda instancia a cargo de la demandante y a favor de la sociedad demandada, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho medio SMLMV para el año 2025.
TERCERO: Se ordena la devolución del expediente al juzgado de origen. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-010-2020-00038-01. Fallo Segunda Instancia 22 CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL25502021.
Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: f049b08c72ecb7a00a72f3ba1118f905a3a988391cebc519bec7cdd5233e48f9 Documento generado en 14/07/2025 02:03:47 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica