S2(2024-090)73001310500620220009301 República de Colombia - Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 07 de noviembre de 2024 Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué. Elvira Rodríguez Ramírez. Medicadiz S.A.S. y Seguros del Estado. (2024-090)73001-31-05-006-2022-00093-01 Sentencia del 23 de abril de 2024 Recurso de apelación interpuesto por la demandante. Contrato de trabajo Jair Enrique Murillo Minotta 10 de mayo de 2024 31/10/2024 37S2DL-07/11/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante contra la sentencia proferida el 23 de abril de 2024 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, en el proceso de la referencia. I. 1.
ANTECEDENTES. Síntesis de la demanda y de la contestación. Elvira Rodríguez Ramírez, por intermedio de apoderado judicial reclama de la judicatura y en contra de Medicadiz S.A.S. y otros, se declare: la existencia de un contrato de trabajo del 1 de junio del 2000, con sus respectivas prorrogas, terminado unilateralmente el 26 de abril de 2019, que en el cargo desempeñado fue el auxiliar S2(2024-090)73001310500620220009301 de enfermería; con un salario de $1’256.454; que se encontraba con limitaciones en razón al accidente laboral sufrido en las instalaciones de Medicadiz el 22 de febrero de 2006; que el despido realizado el 26 de abril de 2019 es ilegal, teniendo en cuenta la estabilidad laboral reforzada; que se ordene el reintegro.
Como consecuencia solicita condenar el pago: de 180 días de salario $7’538.724; cancelar todos los salarios y las prestaciones sociales desde el 26 de abril de 2019 hasta que se ordene le reintegro, lo que se pruebe en virtud de las facultades ultra y extra petita, las costas procesales y las agencias en derecho. Subsidiariamente solicita se declare: la ilegalidad e ineficacia del despido unilateral sin justa causa; el contrato laboral a término definido inició del 1 de junio del 2000 al 26 de abril de 2019.
Como consecuencia de lo anterior solicita condenar el pago: de 180 días de salario como sanción, la suma de $7’538.724; cancelar todos los salarios y prestaciones del 26 de abril de 2019 al 31 de mayo de 2020 la suma de $15’077.448; el pago de la sanción moratoria del art. 65 por $45’232.344; lo que se pruebe en virtud de las facultades ultra y extra petita, las costas procesales y las agencias en derecho.
Soporta sus pretensiones en síntesis en que suscribió contrato laboral a término definido de 6 meses, desde el 1 de junio al 30 de noviembre del 2000; el contrato se prorrogó automáticamente 3 periodos iguales, cada uno de 6 meses, hasta el 31 de mayo de 2002; posterior se prorrogó 18 periodos iguales de un año respectivamente, del 1 de junio de 2002 al 31 de mayo de 2019; desempeñó bajo subordinación de Medicadiz S.A. el cargo de auxiliar de enfermería; el salario mensual fue de $1’256.454; el 24 de febrero de 2006 la señora Dora Yamile Vargas Hernández, en el cargo de auxiliar administrativo reportó ante la ARL Colmena de la ocurrencia del accidente laboral sufrido por la señora Elvira; el contrato laboral terminó debido a que Medicadiz S.A. informó que ha decido no prorrogar el contrato; a la fecha de la desvinculación gozaba de la estabilidad laboral reforzada en razón a accidente laboral sufrido el 22 de febrero de 2006; la forma del accidente se reportó “sobreesfuerzo, esfuerzo excesivo o falso”; según estudios denominó S2(2024-090)73001310500620220009301 Gamagrafia Ósea con Spect del 15 de marzo de 2011 practicado por el Centro de Medicina Nuclear del Tolima LTDA, se le halló “aumento del metabolismo óseo del aspecto anterior L4-L5 que sugiere enfermedad disco vertebral – Sacroiliitis bilateral de etiología a determinar – cambios de tipo artrósicos incipientes”; en resulta del examen RM Columna Lumbosacra del 9 de septiembre de 2014 se concluyó “discopatía lumbar en L4-L5 abombamiento asimétrico derecho del disco intervertebral que indenta el saco dural, desplaza las raíces L5 y causa disminución de la amplitud; con posterioridad a la fecha mencionada se dio inicio a los tramites médicos en relación al estado de salud por el accidente reportado; el 5 de mayo de 2015 Medicadiz S.A. le comunicó que debía asistir a la EPS para iniciar el proceso de análisis por medicina laboral y por tanto las recomendaciones según el caso; el 25 de enero de 2016 Medicadiz S.A. le comunicó acerca de las recomendaciones laborales, emanadas del área de salud ocupacional; en resultado de examen del 24 de noviembre de 2016 se concluyó que “discopatía L5-S1 y de larga evolución en L4-L5.
En l4 – L5 hay abombamiento del disco invertebral que indenta el saco dural con disminución parcial del agujero de conjunción derecho. En L5-S1 hay abombamiento asimétrico izquierdo del disco invertebral que indenta el saco dural con disminución parcial de la amplitud de agujero de conjunción izquierdo; el 10 de enero de 2019 Medicadiz S.A. le comunicó acerca de las recomendaciones médicas emitidas por medica ocupacional; el 11 de abril de 2019 solicito a Medicadiz S.A. tener en cuenta las recomendaciones dadas por el área de medicina laboral y medico neurocirujano, respecto del tratamiento por el accidente laboral el 22 de febrero de 2006; el 25 de abril de 2019 Medicadiz S.A. emitió respuesta al derecho de petición advirtiendo que si se estaban teniendo en cuenta las recomendaciones; en la historia clínica del 30 de octubre de 2019 el Dr. Nelson indicó la conducta o plan de manejo; en historia clínica del 6 de febrero de 2020 de la clínica Clinidol en análisis comento de una paciente con signos clínicos postoperatorios, posterior de columna lumbar 1, por inflación con TAC confirmatorio; en la historia clínica del 17 de febrero de 2021 en el examen físico estableció que paciente que refiere mejoría del cuadro actual del dolor lumbar, presenta episodios de agusización radicular izquierda de forma ocasional; el accidente laboral sufrido en las instalaciones de la S2(2024-090)73001310500620220009301 demanda, reportado el 24 de febrero de 2006, la señora Dora Yamile Vargas Hernández ante la ARL Colmena, no cuenta con concepto favorable o desfavorable de rehabilitación, y menos con dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral en favor de la demandante; sin importar que se encontraba en trámites de investigación de accidente laboral con exámenes pendientes, Medicadiz S.A. decidió no renovar el contrato laboral a término definido, terminado el 26 de abril de 2019.
La demanda fue presentada el 19 de abril de 2022 (001 PDF), corregidos los defectos (006 PDF), mediante proveído del 26 de julio del 2022, se admitió la demanda, ordenando su notificación (010 PDF). Medicadiz S.A. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones, e indicó que si se celebró un contrato laboral por 6 meses desde el día 1 de junio de 2000 al 30 de noviembre del 2000; prorrogado por tres periodos de 6 meses hasta el día 31 de mayo del 2000; el contrato se prorrogó de manera anual sucesivamente hasta el 31 de mayo de 2019; la suma del salario fue de $1’256.454; el contrato fue terminado por justa causa y razones objetivas, los demás hechos no le constan o no son ciertos.
Propuso las excepciones de fondo que denominó inexistencia de la estabilidad reforzada de la trabajadora Elvira Rodríguez Ramírez al momento de la terminación del contrato fijo, buena fe, cobro de lo no debido, prescripción, razones objetivas para dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, de la trabajadora Elvira Rodríguez Ramírez.
En su defensa realizó llamado de garantías a Seguros del Estado, con objeto en caso de condena al proceso se condenará a Seguros del Estado para responder por las indemnizaciones y cualquier reclamo en materia laboral. Soporta lo anterior en síntesis en que: para la época de los hechos se tenía vigente la póliza 60-03-101000722 No.60-01-101000160; el objeto de amparo fue cualquier reclamo en materia laboral, la póliza ha sido renovada y para la fecha de la contestación de la demanda se encuentran vigentes; la acción se origina por un reclamo de orden laboral en el día 26 de abril del 2019 (014 PDF).
S2(2024-090)73001310500620220009301 Seguros Del Estado al contestar la demanda se opuso a las pretensiones, e indicó que no le consta la situación presentada. Propuso las excepciones de fondo que denominó inexistencia de estabilidad laboral reforzada en cuanto a Elvira Rodríguez, legalidad de la actuación de los demandados y buena fe, prescripción, excepción genérica.
Seguros del Estado al contestar el llamamiento de garantías se opuso al llamamiento, ya que no existe la obligación de responder. Propuso las excepciones de fondo que denomino excepción de prescripción extintiva de los derechos que pudieron surgir de los contratos de trabajo suscritos con Elvira Rodríguez Ramírez, inexistencia de la obligación por parte de seguros del estado por aplicación de la cláusula claims made, cobro de lo no debido, excepciones comunes (023 PDF).
Por auto del 10 de noviembre de 2022 se tuvo por contestada la demanda por parte de Medicadiz S.A.,y admitió el llamamiento de garantía a Seguros del Estado (018 PDF). El 23 de marzo de 2023 se tuvo por contestada la demanda, el llamamiento de garantía a Seguros del Estado y se señaló fecha y hora para la celebración de la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (025 PDF).
Tal acto tuvo lugar el 15 de mayo de 2023, en la cual: se declaró fracasada la conciliación; no había excepciones previas ni medidas de saneamiento por adoptar, se fijó el litigio, a petición de la parte demandante se decretaron las documentales allegadas y se desistió del testimonio de Myrian Gil Agudelo; a petición de Medicadiz S.A. se decretaron las documentales allegadas y el interrogatorio de parte de la demandante; a petición de Seguros del Estado se decretaron las documentales allegadas.
En la misma audiencia se celebró la audiencia de que trata el artículo 80 del CPTSS y se practicó el interrogatorio de la demandante, se señaló fecha y hora para la continuación de la audiencia (032 PDF). La audiencia de trámite y juzgamiento continuó el 23 de abril de 2024 (054 PDF), oportunidad en la cual se cierra el debate probatorio, se oyeron las alegaciones y se dictó la sentencia. S2(2024-090)73001310500620220009301 2.
La decisión. El a quo resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre ELVIRA RODRÍGUEZ RAMÍREZ y MEDICADIZ S.A.S. existió un contrato de trabajo a término fijo, del 1°. de junio de 2000 al 31 de mayo de 2019.
SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra.
TERCERO: CONDENAR en costas a la demandante. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $500.000.
CUARTO: CONSÚLTESE la presente sentencia con el Superior, en caso de no ser objeto del recurso de apelación por el extremo demandante.” Adujo según el conjunto de pruebas practicadas que la demandante celebró un vínculo de naturaleza laboral a término fijo por 4 meses, inició el 1 de junio de 2000 y finalizó el 31 de mayo de 2019. Al momento de la finalización del vínculo no se acreditó la limitación física, pisquica o sensorial relevante, consecuencias generadas por el cumplimiento de sus funciones y el reflejo de las mismas en el área de trabajo, que implicara un porcentaje relevante en la perdida de la capacidad laboral al momento de la finalización. Así mismo manifiesta que respecto a las pretensiones condenatorias de la demanda no proceden.
No se analizaron las excepciones de mérito y se emitió sentencia absolutoria, condenó en costas a la demandante. 3. La impugnación. El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación respecto al índole probatoria. Esto ya que, si existe prueba técnica documental que acredita la salud de la señora Elvira Rodríguez Ramírez; que se tenga en cuenta la historia clínica posterior a la terminación del vínculo, toda vez que dicha prueba fue decretada y no se señaló que no se iba a tener en cuenta.
Afirma que el hecho de que labore en una clínica oftalmológica en área de cirugía, no implica mencionar que realiza labores de carga. Por último, menciona que no se debe hacer la diferenciación entre las discapacidades moderadas, severas o profunda pero el a S2(2024-090)73001310500620220009301 quo consideró lo contrario, al manifestar que las discapacidades por la señora Elvira no son lo suficientemente de peso para acreditar una deficiencia de salud. 4.
Las alegaciones. El apoderado de la parte demandante intervino para solicitar revocar en su integridad la decisión. II. 1. MOTIVACIÓN Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación -Art. 15 literal B numeral 1 y 66, 66 A del CPTSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Precisa la Sala determinar si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 31 de mayo de 2019, la demandante Elvira Rodríguez Ramírez se encontraba en una condición de salud que hace beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, en consecuencia, debe ordenarse su reintegro laboral a un cargo conforme con su estado de salud, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento del despido.
Para el a quo no se acreditó que la demandante goza de estabilidad laboral reforzada y el vínculo laboral de la demandante finalizó según lo acordado en el contrato de trabajo firmado entre las partes. S2(2024-090)73001310500620220009301 Para la censura de la demandante, la demandante si se encontraba en una condición de salud en evolución que lo hace beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia. Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral.
Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: “…Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada. Reiteración jurisprudencial[89] 66. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental.
Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales. 67. Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo.
Uno de ellos es la estabilidad en el empleo[90], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias. 68. En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad,[91] asociación sindical y negociación colectiva[92] que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación. 69.
No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada.[93] Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad.[94].
S2(2024-090)73001310500620220009301 70. La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas.[95] 71.
Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72.
A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales[96] que se utilizarán para resolver el presente asunto.[97] 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional[98] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.
Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege[99] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio,[100] (ii) el derecho a permanecer en el empleo,[101] (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador[102] y (iv) la presunción de despido discriminatorio.[103] 75.
Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017[104], la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022[105] se advierten cuatro conclusiones:[106] i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;[107] ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;[108] iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;[109] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”[110] 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.[111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus S2(2024-090)73001310500620220009301 actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:[112] Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.[113] (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.[114] (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.[115] (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.[116] (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.[117].
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.[118] (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.[119] (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.[120] (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.[121] ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
S2(2024-090)73001310500620220009301 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador[122].
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.[123] iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.[124] 78. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados[125] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador[126] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades. 79. Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral. 80. En la Sentencia T-1041 de 2001[127] la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas.
Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral. La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente.[128] 81.
Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T-519 de 2003[129] al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad.[130] 82.
En la Sentencia T-141 de 2016[131] se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes. 83.
Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017[132] la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por S2(2024-090)73001310500620220009301 prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social.
También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas. 84. En la Sentencia SU-380 de 2021[133] la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones. 85.
Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022,[134] recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía.[135]… CC SU 061-2023.” Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL4972021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la S2(2024-090)73001310500620220009301 década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.
Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos S2(2024-090)73001310500620220009301 político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
(ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga S2(2024-090)73001310500620220009301 desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de S2(2024-090)73001310500620220009301 estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de S2(2024-090)73001310500620220009301 estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para la trabajadora demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso concreto En este asunto no está en controversia que la señora ELVIRA RODRÍGUEZ RAMIREZ S2(2024-090)73001310500620220009301 fue vinculada por MEDICADIZ S.A. para desempeñar el cargo de auxiliar de enfermería, mediante un contrato de trabajo a término fijo de 6 meses, a partir del 1 de junio de 2000; en la cláusula Quinta del Convenio Laboral, se acordó: De acuerdo con lo anterior, y lo acreditado en el proceso, el contrato laboral tuvo las siguientes prorrogas: • Plazo inicial pactado: Del 01 de junio de 2000 al 30 de noviembre de 2000 • Primera prorroga: Del 01 de diciembre de 2000 al 31 de mayo de 2001 • Segunda Prorroga: Del 01 de junio de 2001 al 31 de noviembre de 2001 • Tercero Prorroga: Del 01 de diciembre de 2001 al 31 de mayo de 2002. • Cuarta Prorroga: Del 01 de junio de 2002 al 31 de mayo de 2003 • Quinta Prorroga: Del 01 junio de 2003 al 31 de mayo de 2004 • Sexta Prorroga: Del 01 de junio de 2004 al 31 de mayo de 2005 • Séptima Prorroga: Del 01 de julio de 2005 al 31 de mayo de 2006 • Octava Prorroga: Del 01 de junio de 2006 al 31 de mayo de 2007 • Novena Prorroga: Del 01 de junio de 2007 al 31 de mayo de 2008 • Décima Prorroga: Del 01 de junio de 2008 al 31 de mayo de 2009 • Once Prorroga: Del 01 de junio de 2009 al 31 de mayo de 2010 • Prorroga Doce: Del 01 de junio de 2010 al 31 de mayo de 2011 • Prorroga Trece: Del 01 de junio de 2011 al 31 de mayo de 2012 • Prorroga Catorce: Del 01 de junio de 2012 al 31 de mayo de 2013 • Prorroga Quince: Del 01 de junio de 2013 al 31 de mayo de 2014 S2(2024-090)73001310500620220009301 • Prorroga Dieciséis: Del 01 de junio de 2014 al 31 de mayo de 2015 • Prorroga Diecisiete: Del 01 de junio de 2015 al 31 de mayo de 2016 • Prorroga Dieciocho: Del 01 de junio de 2016 al 31 de mayo de 2017 • Prorroga Diecinueve: Del 01 de junio de 2017 al 31 de mayo de 2018 • Prorroga Veinte: Del 01 de junio de 2018 al 31 de mayo de 2019 Tal como lo indicó la parte demandada en su contestación, el contrato a término fijo se prorrogó automáticamente por tres períodos de 6 meses, hasta el 31 de mayo de 2002, luego se prorrogó de manera anual sucesivamente, hasta el 31 de mayo de 2019.
En la página 19 del PDF 003, obra carta mediante la cual el empleador le informó a la demandante, sobre la no prorroga del contrato. En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si, para la fecha en que se terminó el vínculo laboral, la señora Elvira Rodríguez Ramírez realmente se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y S2(2024-090)73001310500620220009301 adecuado desempeño de sus actividades, si esa condición era conocida por su empleador MEDICADIZ S.A. de manera previa al despido, y si existía una justificación suficiente para la desvinculación. Al revisar la documental allegada. se e avizora que Informe de accidente de trabajo del empleador o contratante, ocurrido el 22 de febrero de 2006 en el sitio de trabajo, tipo de lesión: “Torcedura, esguince, desgarro muscular”.
Mecanismo o Forma del Accidente: “SOBREESFUERZO, ESFUERZO EXCESIVO O FALSO” (pág. 20 a 21 PDF 003). Procedimiento realizado el 15 de marzo de 2011 en el Centro de Medicina Nuclear del Tolima LTDA. Indicaciones del Estudio: Sacroileitis. “Aumento del metabolismo óseo del aspecto anterior de L4-L5 que sugiere enfermedad disco vertebral. Sacroilitis bilateral de etiología a determinar y Cambios de tipo artrósico incipientes”.
(pág. 22 PDF 003). Examen RM COLUMNA LUMBOSACRA practicado en IDIME el 9 de septiembre de 2014, donde se relaciona como conclusión (pág. 23 PDF 003). Recomendaciones dadas por Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de MEDICADIZ, realizado el 4 de mayo de 2015, donde le recuerdan a la demandante asistir a la EPS para iniciar el proceso de análisis por medicina laboral, solicitar valoración y manejo de Fisiatría, según informe de examen periódico ocupacional, seguir las recomendaciones de higiene postural del neurocirujano (oct /2014): “Debe mantener actitud y actividades que protejan su columna, no agacharse, no levantar S2(2024-090)73001310500620220009301 objetos agachándose, mantener la postura erguida, evitar levantar peso mayor a 4 kg (´pág. 24 PDF 003).
Recomendaciones laborales dadas por Gestión de Talento Humano de MEDICADIZ, del 25 de enero de 2016 (pág. 25 PDF 003). Examen RM COLUMNA LUMBOSACRA practicado en IDIME el 24 de noviembre de 2016, donde se relaciona como conclusión (pág. 26 PDF 003). Recomendaciones laborales de la Asistente Seguridad y Salud en el Trabajo de MEDICADIZ a la demandante el 10 de enero de 2019 (pág. 27 PDF 03).
S2(2024-090)73001310500620220009301 Oficio del 25 de abril de 2019, realizado por MEDICADIZ a la demandante (pág. 28 PDF 003). Respuesta de COLMENA SEGUROS (PDF 033). No se allegó certificación de incapacidades que evidencien que la demandante estaba incapacitada al momento de la terminación del contrato de trabajo, y si bien es claro que tenía restricciones médicas, las cuales llevaron a que se le cambiaran las labores realizadas, no se evidencia que a la fecha de la terminación del contrato, S2(2024-090)73001310500620220009301 gozaba de estabilidad laboral reforzada, en razón a accidente laboral sufrido el 22 de febrero de 2006, y respecto a la historia clínica con fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo, se evidencia que la allegada corresponde a atenciones médicas del 30 de octubre de 2019 por un neurocirujano, que expidió plan de tratamiento y manejo del dolor; documental que no permite advertir que la actora haya presentado situaciones importantes de salud al momento de la terminación del vinculo labora, pues ni siquiera se observa que con fecha cercana haya estado incapacitada, o que se le haya dificultado ejercer sus funciones.
Aunado a lo anterior, y no menos importante, acorde con los lineamientos expuestos en la orden constitucional, mal puede decirse que el vínculo laboral feneció en razón al estado de salud de la trabajadora demandante, cuando los elementos de prueba permiten entender todo lo contrario, esto es, que fue por el vencimiento del plazo fijo pactado, sin que ello resultara desvirtuado.
Para el efecto, se aportó el contrato de trabajo a término fijo que suscribieron las partes, en el cual convinieron, expresamente, que la duración sería por el término de seis (6) meses prorrogables. Ahora bien, previo a llegar la fecha de vencimiento del contrato, el empleador le informó a la demandante, que el contrato no sería prorrogado, con lo cual se ajustó al modo legal de terminación, cuya aplicación, no requiere previa autorización del Ministerio del Trabajo.
En ese contexto, queda claro que la conclusión que derivaba de los elementos aportados al proceso, no es otra que el vínculo contractual finalizó por una causa legal y no en razón de una situación de discapacidad de la trabajadora, pues desde el inicio las partes fijaron los derroteros que habrían de regir su la relación laboral y se ciñeron estrictamente a estos.
Bajo tales derroteros, emerge evidente que la impugnación formulada por la demandante no tiene vocación de prosperidad, razón por la cual, se confirmará la decisión de primer grado. S2(2024-090)73001310500620220009301 Las costas. Atendida la suerte del recurso formulado por la demandante, se le condenará al pago de las costas procesales causadas en esta instancia. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000.
I. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 23 de abril de 2024 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de esta instancia a la demandante a favor de la demandada. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000.
TERCERO: En oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada S2(2024-090)73001310500620220009301 JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 5aefcc21d30e8987926b4d86e95e473f53ecae82b030fa5b5487b9e8722543eb Documento generado en 07/11/2024 09:58:45 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica