Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS REPÚBLICA DE COLOMBIA SALA TERCERA DE DECISION LABORAL PROCESO DEMANDANTE DEMANDADO PROCEDENCIA RADICADO INSTANCIA PROVIDENCIA TEMAS Y SUBTEMAS DECISIÓN Ordinario María Yurani Bohórquez Restrepo Neuromedica SAS Juzgado 008 Laboral del Circuito 05001 3105 008 2023 00379 01 Segunda Sentencia Nro. 235 de 2024 Estabilidad laboral reforzada Ley 361 de 1997 - otorgada de manera transitoria con tutela Confirma absolución En la fecha, diez (10) de octubre de dos mil veinticuatro (2024), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín, Sala Tercera de Decisión Laboral integrada por los magistrados Orlando Antonio Gallo Isaza, María Nancy García García (en ausencia justificada), y como ponente Luz Amparo Gómez Aristizábal, procede a desatar el recurso de apelación formulado por la parte actora, frente a la sentencia proferida por el Juzgado 008 Laboral del Circuito, dentro del proceso ordinario promovido por María Yurani Bohórquez Restrepo, contra la sociedad Neuromedica SAS.
Código de radicado único nacional 05001 3105 008 2023 00379 01. La Magistrada ponente, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213, sometió a consideración el proyecto estudiado, discutido y aprobado mediante acta Nº.23, que plasma a continuación. Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS Antecedentes María Yurani Bohórquez Restrepo llamó a juicio a la sociedad Neuromedica SAS, a fin de que se declare la ineficacia de su despido y de contera, se ordene su reintegro, reubicación o reinstalación a un cargo compatible con su estado de salud, indemnización de la Ley 361 de 1997 y las costas del proceso.
De manera subsidiara solicita la indemnización por despido injusto, indemnización de la Ley 361 de 1997 e indexación. En sustento afirma que, se vinculó al servicio de la empresa Neuromédica SAS el 13 de junio de 2022, mediante contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de auxiliar de farmacia. Desde el año 2009 la diagnosticaron con “Lupus eritomatoso sistemático con compromiso de órganos”, consultando varias veces por urgencias a raíz de esta dolencia, presentando diversas incapacidades a la empresa.
Refirió que el 7 de febrero de 2023 se le informó que tenía problemas de riñón- compromiso renal cutáneo; el 31 de marzo del mismo año le dieron la orden para cita de programa de Protección Renal y consulta con nefrólogo y tiene pendiente unos exámenes para continuar con el tratamiento. Agregó que le comunicó su estado de salud a su jefe inmediato, Juan Manuel González, debido a los tantos permisos para ir al médico y las Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS incapacidades continuas.
El 20 de abril de 2023 su empleador dio por terminado su contrato sin justa causa, día en el cual se encontraba en estado de debilidad manifiesta debido a su patología, además de estar en tratamiento médico con recomendaciones e incapacidades. Dijo que la pasiva no pidió autorización al Ministerio de Trabajo para tal finiquito, tampoco se le expresó una causal objetiva de terminación unilateral, injusta e ilegal, tornándose en un acto discriminatorio.
Sostuvo que, mediante fallo de tutela del 23 de mayo de 2023, el Juzgado 17 Civil Municipal de Oralidad de esta ciudad, ordenó su reintegro sin solución de continuidad al cargo que venía desempeñando al momento de su despido y al pago de salarios y prestaciones sociales, decisión confirmada por el Juzgado 15 Civil del Circuito de Oralidad, concediéndosele 4 meses para iniciar el respectivo proceso ordinario.
Continuó explicando que de acuerdo con el fallo de tutela fue reintegrada a sus labores; sin embargo, le desmejoraron sus condiciones de trabajo, dado que le toca laborar domingos y festivos, turnos rotativos en semana, cuando antes solo lo hacía de lunes a sábado, un sábado cada 15 días; le cambiaron el lugar para realizar las actividades, antes sede del Poblado en Farmadomicilios que quedaba más cerca a su casa, a la sede de la 33 para área de cirugía satélite.
Puntualiza que continúa con sus problemas de salud y en tratamiento médico. Debidamente enterada de la actuación en su contra Neuromedica SAS, frente a los hechos aceptó haber suscrito contrato de trabajo con Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS la actora, el despido sin justa causa, su reintegro en virtud los fallos de tutelas, en cuanto a los demás dijo no constarle.
De cara a las pretensiones, las estimó improcedentes y se opuso a ellas y no formuló excepciones. En su defensa arguyó que si bien es cierto que la accionante entrega en el proceso de tutela y en esta instancia unas historias clínicas e incapacidades médicas, con descripción detallada de varios padecimientos, no logra probar que el empleador tuviese conocimiento de los padecimientos allí descritos, pues desde el inicio de la relación laboral negó padecimiento alguno, y si bien a lo largo de la misma gozó de ausentismos producto de incapacidades, estas nunca fueron prolongadas, sus duraciones nunca fueron superiores a tres días, los diagnósticos en ellas evidenciados no se encontraban reflejados en historias clínicas que hayan sido notificadas al empleador, razones más que fundantes para indicar que efectivamente, no es posible entender que el despido resulta como una condición de presunción de discriminación. Además, la accionante al momento de ser contratada y realizarse la encuesta de salud no reportó ninguna condición especial, fue sometida a examen médico de ingreso mismo en el que no se evidenció ningún tipo de limitación, patología o restricción y durante el tiempo que estuvo desempeñando las labores no presentó ninguna molestia, afectación de salud o signos diagnósticos, y no tenía restricciones ni recomendaciones médicas.
Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS La primera instancia culminó con sentencia del 12 de julio de 2024, dictada por el Juzgado 08 Laboral del Circuito, disponiendo, según acta contentiva de la misma: “PRIMERO: Se DECLARAN PROBADAS las excepciones de mérito de INEXISTENCIA DEL FUERO ALEGADO POR DEBILIDAD MANIFIESTA AL MOMENTO DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO y de INEXISTENCIA DE LOS PRESUPUESTOS NORMATIVOS PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN PREVISTA EN LA LEY 361 DE 1997ARTÍCULO 26, propuestas por la demandada, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión.
SEGUNDO: Se ABSUELVE a la demandada NEUROMÉDICA S.A.S., de todas las pretensiones formuladas en su contra por la señora MARIA YURANI BOHÓRQUEZ RESTREPO, identificada con cédula de ciudadanía N°32.161.011, según lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
TERCERO: SE CONDENA en COSTAS a la parte demandante, la cuales serán tasadas oportunamente por la Secretaría del Despacho.
CUARTO: FIJAR agencias en derecho por valor de $1.300.000, valor que correrá a cargo de la parte vencida en el presente proceso y a favor de la demandada.
QUINTO: Las demás EXCEPCIONES quedan implícitamente resueltas con la presente decisión.
SEXTO: De no ser apelada la presente decisión por la parte demandante, se ordena su consulta ante el H. Tribunal Superior de Medellín –Sala Laboral-. Adujo la a quo que al momento de la terminación del contrato la demandante no se encontraba incapacitada, no contaba con restricciones o recomendaciones médicas, ni había iniciado un proceso de calificación por pérdida de capacidad laboral, interrogatorio de parte absuelto, afirmó incapacidad y pese a que que fue informada indicó pues en el que venía de una sobre su enfermedad Lupus eritomatoso, la misma no consta ni en las Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS incapacidades médicas, ni en el examen de ingreso practicado por el empleador; así mismo no obstante a que manifestó que puso en conocimiento del médico que le practicó el examen de ingreso, se podía apreciar que en el formato de hoja de vida de la pasiva la misma marcó con una “x” que no sufría de enfermedad alguna, lo que denotaba que ocultó a su empleador su verdadero estado de salud, luego, sus condiciones previas no eran conocidas por el empleador, de ahí que la terminación del contrato de trabajo no fue por razones de salud, lo anterior confesión que hizo la accionante interrogatorio de parte terminación del vínculo al porque debía al momento de atenerse a la absolver el afirmar que para la fecha de la regresaba de una incapacidad, sin embargo, dicha incapacidad ya había finalizado el 18 de abril y solo se dio por dos (2) días, según certificación obrante en el proceso.
Igualmente indicó que antes del reintegro no contaba con restricciones médicas para laborar y que el examen de egreso salió bien. Aunado a lo anterior, también debía señalarse que en el interrogatorio indicó que la demanda le realizó el pago de la liquidación de sus prestaciones sociales y una indemnización, que no le adeudaba nada y que todo salió legal por el tiempo en que estuvo laborando.
Agregó que Neuromedica SAS negó que la terminación del vínculo obedeció a razones discriminatorias, dado que para la fecha en que terminó el contrato de trabajo la empresa no conocía que la servidora tuviera una discapacidad, restricciones o recomendaciones médicas para el desempeño de su labor, tampoco estaba incapacitada, menos tenía conocimiento de diagnóstico de dolencia alguna por parte de la actora.
Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS Concluyó que ni de la prueba documental, ni de las afirmaciones que hizo la demandante al momento de absolver el interrogatorio de parte se podía inferir que tuviese impedimento alguno para desempeñar sus funciones y menos que las causas que motivaron a la empleadora para terminar la relación, obedezcan a razones discriminatorias por su estado de salud.
Inconforme con la decisión de la a-quo el apoderado de la parte actora interpuso recurso de apelación, aseverando que su representa padece de “lupus eritomatoso sistemático” con afectación de órganos vitales como corazón y riñón, a la fecha de la audiencia tenía una crisis por derrame pleural. Con la historia clínica que se aportó al proceso se logra demostrar su estado de salud, obviamente con compromiso de corazón y riñón, además del útero y córnea, con ello queda probado el estado de salud sin que el hecho de no estar incapacitada para la fecha del despido implique que no padeciera la patología. Se aparta de las consideraciones de la juez y solicita que el Tribunal evalué muy bien las condiciones específicas de salud de la demandante, porque la característica de la enfermedad es su intermitencia. Insistió que el entorno médico de la promotora del litigio debe ser tenido en cuenta por la judicatura y en ese primer análisis, es absolutamente claro que la persona demandante que manifiesta tener la calidad de aforada, tiene esas características que sin discusión alguna le impide adecuadamente desarrollar la labor, lo cual se corrobora incluso con lo que sucedió al momento del reintegro en cumplimento de la acción de tutela, la reubicaron en un puesto de trabajo porque estaba teniendo problemas de salud, donde había mucha congestión en la farmacia que era otro lugar distinto, cuando Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS se le envió a ese sitio inició a enfermarse y cuando ello aconteció se le hizo el traslado.
La empresa misma en el último sitio donde la reubicó al contestar la demanda muestra unas condiciones particulares donde puede observarse un trabajo tranquilo, pues el otro puesto no era confortable. Asevera que no se está pidiendo protección por cualquier situación aislada y temporal, pues es una enfermedad grave, irreversible, permanente que genera afectaciones en su capacidad de laborar, además del daño a la salud existe una afectación en las condiciones laborales como se vio en el proceso de tutela.
Solicita que los alegatos de concusión sean parte integrante de la apelación para no redundar demasiado. Llama la atención que la incapacidad del 18 de abril por conjuntivitis aguda es producto de la enfermedad como esta en la historia clínica, las otras incapacidades también tienen estrecha relación con el mismo quebranto, y después de la terminación del contrato aparecen varias muy asociadas en su mayoría al tema del lupus.
Para el recurrente es claro que la actora goza de la calidad de aforada por la gravísima enfermedad que padece, lo que genera barrera para su trabajo, lo que se prueba con las reubicaciones que ha tenido por parte de la empresa. Asentó que sobre la afirmación que el empleador no conoció del estado de salud, debe tenerse en cuenta que el hecho de que un trabajador tenga temor de no ser vinculado por una empresa, eso no le quita derecho alguno, en el presente caso la actora manifestó en el examen de ingreso que padecía de lupus, pero en ese examen no apareció la Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS enfermedad, no debe pasarse por alto los códigos de las incapacidades los cuales eran conocidos por la demandada en razón a que es una IPS y presta servicios de salud como lo percibió el juez de tutela y partir de ello decidieron dar por terminado el contrato, ello fue porque se dieron cuenta y estudiaron el código del diagnóstico de la incapacidad, porque son expertos y seguramente es una práctica que se acostumbra en las empresas, lo cual es un indicio muy grave en su contra.
Puntualiza que en el interrogatorio de parte la representante legal de la pasiva dijo que eran conocedores, y luego que quería hacer una salvedad, pero era otra pregunta totalmente diferente, tornándose sospechosa la forma como modifica la versión posteriormente al mirar hacia parte de abajo. En el mismo interrogatorio también se reconoció que la actora le informó a su superior jerárquico sobre su estado de salud.
Solicitó se revoque la sentencia y se concedan todas las pretensiones. De la etapa de alegaciones hicieron uso los apoderados de las partes así: El de la actora solicita se revoque el fallo de primer grado y en su lugar se acceda a las pretensiones de la demanda. Hace un recuento de la patología que padece su representada e insiste en que el empleador tenía conocimiento de la enfermedad para la fecha del despido, atendiendo a la naturaleza de la demandada como de entidad de salud, y por consiguiente, los códigos que se expiden en las incapacidades.
Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS Dijo que la misma representante legal así lo reconoce en el interrogatorio. No queda bien que, a estas alturas de la vida, el empleador, profesional del sector salud, aduzca que NO CONOCÍA EL CÓDIGO DE LA INCAPACIDAD, a pesar de aceptar que le fueron entregadas todas y cada una de las ordenadas.
Neuromedica SAS, refiere que se debe mantener la decisión de primera instancia. Replicó los argumentos expuestos por la demandante en los alegatos e indicó que, la trabajadora nunca informó de manera directa sobre su estado de salud, siendo un despropósito pretender señalar que por ser Neuromédica una IPS, la misma de manera inmediata, ipso facto, se percató de una situación no comunicado por la trabajadora, pues el personal médico de la empresa está en las diversas sedes, atendiendo a pacientes y usuarios y no hacen parte de área de recursos humanos de la sociedad.
En orden a decidir, basten las siguientes, Consideraciones No está en discusión el vínculo laboral que unió a las partes, los extremos del mismo y su finalización sin justa causa, por parte de la empleadora con el pago de la correspondiente indemnización. Tampoco se controvierte que mediante sentencia de tutela del 23 de mayo de 2023, el Juzgado 17 Civil Municipal de esta ciudad, ordenó el que reintegro de la actora de manera transitoria hasta la justicia ordinaria definiera, decisión confirmada por el Juzgado 15 Civil del Circuito de Oralidad en proveído del 08 de junio de la misma anualidad.
Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS El problema jurídico se centra en establecer, si se encuentran acreditados los supuestos de la estabilidad laboral reforzada, atendiendo la condición de salud de la actora, y la factibilidad del avalar el reintegro ordenado vía tutela. Estabilidad laboral reforzada artículo 26 Ley 31 de 1997 El trabajo, en constitucionalmente todas sus y reconoce se modalidades, su está carácter de protegido derecho fundamental, considerándose desde distintas dimensiones que debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo.
Uno de ellos es la estabilidad en el empleo, a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias fundadas en motivos de salud.
En el campo nacional, el legislador abordó el tema de la estabilidad laboral reforzada, a través de la Ley 361 de 1997, y de manera específica, en el artículo 26 incluyó una garantía laboral de no discriminación en los siguientes términos: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Precepto analizado por la Corte Constitucional en sentencia C531 de 2000, en la que decidió: Primero. - Declarar EXEQUIBLE la expresión “salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”, contenida en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
La Salade Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tiene establecido que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es una acción afirmativa del Estado para «protege[r] a las personas “en condición de discapacidad”» de «comportamientos discriminatorios [por parte del empleador]» (CSJ SL2841-2020), razón por la cual solo opera en aquellos casos en que el contrato de trabajo se extingue por esa condición y no cuando media causal objetiva y justificable, según se ha explicado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1360-2018, CSJ SL3520-2018, CSJ SL711-2021, CSL SL3144-2021.
En ese escenario, el también llamado fuero por discapacidad, es una prerrogativa que limita de manera especial la facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, en aras de hacer efectiva «la igualdad de oportunidades de los trabajadores en estado de discapacidad relevante en la consecución, conservación y ascenso en el empleo », Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS motivo por el cual debe ser leída y aplicada con «criterios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad», so pena de que se desnaturalice su espíritu, convirtiéndose en «fuente de discriminación o de vulneración de otros derechos fundamentales como los de libertad» (sentencias SL2841-2020 y SL1013- 2024).
Dicha garantía, según lo explicado en providencias SL1360-2018 y SL711-2021, tiene soporte jurídico en los artículos 13, 47, 53, 54, 95 y 336 de la Constitución Política, así como en normas internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad, como «la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948»; «la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 762 de 2002)»; el «Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (incorporado mediante la Ley 82 de 1988)», más la «Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 1346 de 2009)» y en otros preceptos del orden interno, como la «Ley 1287 de 2009”.
Pertinentes es indicar que a partir de la sentencia SL1152-2023, reiterada, entre otras en las: SL1154-2023, SL1259-2023, SL12682023, SL1817-2023, SL1818-2023, SL1503-2023, SL1504-2023, SL1508-2023, SL1491-2023, SL1184-2023, SL1181-2023, SL11832023, SL2834-2023, SL144-2024 y SL2127-2024, la Sala de Casación Laboral revaluó la orientación en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En la SL2834-2023, se expuso la síntesis de tal criterio, así: (i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los derechos de las personas Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 20131.
(ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne: - Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. - El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.
(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables».
Negrillas intencionales. En la SL1152-2023, se dijo: …Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018).
En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta 1 Esto en relación con los hechos ocurridos a partir de la entrada en vigencia de esas normas.
Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Y se agrega: … no toda deficiencia es objeto de protección al momento de estudiar la discapacidad, sino aquellas que en las estructuras corporales y funcionales son a mediano o largo plazo y generan una barrera de tipo laboral, premisa que, se insiste, a juicio de esta Corporación, excluye las dolencias o enfermedades temporales que aquejan a un trabajador y que no implican una limitación de mediano o largo plazo, o por decirlo de otro modo, que no supone una discapacidad que al interactuar con diversas barreras, impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Dicha valoración será una apreciación, antes que conceptual, de carácter fáctico, para dilucidar si la deficiencia no es de corto plazo o momentánea, sino que es duradera, por lo menos en el mediano o largo plazo, es decir, que desde el inicio se infiera el alcance temporal que puede tener, esto es, la duración del quebranto, el tiempo de evolución o que esta se extienda significativamente antes de su efectiva recuperación. Otros indicios que pueden inferirse objetivamente del análisis probatorio de los documentos, historia, clínica, exámenes, diagnósticos, entre otros elementos de convicción del plenario y que permiten deducir tal característica, serán los síntomas padecidos, el carácter de curable o incurable, el tiempo que perdura el tratamiento, la cantidad de procedimientos a los que se deba someter, sin que se presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a la reincorporación del trabajador, y demás aristas, que puedan dar luces acerca de la prolongación de la deficiencia. De igual modo, debe tenerse en cuenta, que no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.
A nivel doctrinal, se ha hecho énfasis en la importancia que tiene adoptar una comprensión que rompa con la dicotomía existente entre aquella y la discapacidad. Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS En esta perspectiva, se entiende que la primera hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas, mientras que la segunda va dirigida a las desventajas o restricciones que las personas con discapacidad experimentan debido a las barreras sociales que les impiden participar plenamente en las actividades laborales.
Por tal razón, es fundamental distinguir entre ambos términos y dejar de asimilar la discapacidad como una enfermedad. En lugar de ello, se deben tener en cuenta los factores sociales que contribuyen a su aparición, y como se explicó en el primer acápite, abandonar definiciones basadas únicamente en criterios médicos. Así, como analizar los casos desde la perspectiva de derechos humanos. Ello autoriza a concluir que, el análisis que el juez laboral debe emprender al estudiar si la deficiencia de mediano o largo plazo del trabajador le genera una situación de discapacidad debe partir desde un contexto determinado en comparación a las condiciones regulares en que se llevó a cabo el servicio al inicio, durante y a la terminación del contrato de trabajo.
Esto, por supuesto, para confrontarlo y ponderarlo, como se indicó, con las «barreras» – actitudinales, comunicativas, físicas subjetivas o cualquier otra que en virtud del contexto histórico puedan darse-, que es lo que, de alguna u otra manera, ata el concepto a la interacción social en el entorno laboral. Y según tesis imperante de la Corte Constitucional, explicada en pronunciamientos SU087-2022, SU061-2023 y SU 269-2023, para la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada se requiere la demostración de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.” (resaltos fuera del texto original) Frente al primero, en dichos pronunciamientos se incluyó un cuadro ilustrativo en los casos donde se puede evidenciar que opera el fuero de estabilidad, así: Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.
(c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.
(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. *En las transcripciones, negrillas y subrayas fuera del texto original.
Caso concreto: Pruebas 1) De la historia clínica adosada a los autos, se advierte que demandante fue diagnosticada con lupus la eritematoso sistémico con compromiso de órganos o sistemas desde el año 2009 (folio 46 y ss. pdf 2). 2). En el formato de hoja de vida para ingreso, la demandante negó cualquier padecimiento: Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS 3).
En el concepto médico ocupacional de ingreso no se dejó registrado que la actora presentara alguna dolencia o tuviese restricciones para laborar: 4). Incapacidades. Durante la vigencia del vínculo laboral, según se advierte de la documental obrante de folio 40 a 45 del escrito de demanda (pdf 2), la accionante tuvo las siguientes incapacidades: DIAGNOSTICO FECHA DIAS M545 31/10/2022/ al 31/10/2022 1 R104 15/12/2022/ al 16/12/2022 2 T784 18/01/2023 al 18/01/2023 1 L932 22/02/2023 al 23/02/2023 2 L932 29/03/2023 al 01/04/2023 4 H103 17/04/2023 al 17/04/2023 2 Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS 5).
En el examen médico de egreso del 24 de abril de 2023, se indicó que la trabajadora no presentaba restricciones laborales, igualmente se dieron recomendaciones médicas: continuar manejo médico: seguimiento de patología de base con nefrólogo y reumatólogo (…) 6. interrogatorios de parte Al absolverlo la demandante dijo que cuando ingresó a laborar para la demandada le realizaron un examen médico de ingreso, el cual arrojó como resultado “salieron buenos”, que le comentó al médico sobre su salud pero no colocaron nada de eso, le indicó que tenía lupus y estaba en tratamiento, pidió un certificado pero le dijeron que no se podía dar ese enviaban a su tipo correo pero de información física, que tampoco; que se lo no se imaginó que el médico no iba a colocar en el examen su patología. Arguyó que durante el tiempo que estuvo laborando tuvo incapacidades médicas, a veces le daban 3, 2 días, era muy relativo en razón a la enfermedad, en ocasiones se estaba bien otras no, cuando ingresó no tuvo restricciones o recomendaciones médicas, las mismas Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS se originaron a partir del reintegro; a los dos meses del inicio de labores le comentó a su superior sobre su enfermedad de manera verbal, su jefe le daba los permisos, ella le llevaba las incapacidades.
Aseveró que cuando le terminaron su contrato sin justa causa entraba de una incapacidad. Había estado incapacitada dos días antes, para ese momento no tenía restricciones médicas para laborar, que el examen médico de egreso también todo salió bien, que al momento del despido le cancelaron las prestaciones sociales y la indemnización por despido, no se le quedó adeudando ninguna suma de dinero.
Sandra Patricia Gutiérrez Hernández representante legal de la pasiva, al absolver interrogatorio de parte sostuvo que conocieron incapacidades médicas de la actora durante la vigencia de la relación laboral, aceptó que en ninguno de las exámenes de ingreso y retiro de la trabajadora apareció la enfermedad “ lupus”, admitió las incapacidades previas al despido, aclarando que se enteraron del tema del lupus con la demanda, que antes no conocían el diagnóstico, negó que la empresa tuviera conocimiento que las incapacidades de la actora fueran por temas relacionados con el lupus.
Dijo que el despido de la demandante fue sin justa causa y por ello se canceló una indemnización, temas administrativos. La empresa no tenía conocimiento de restricciones laborales enterándose actualmente dada la situación. Desconocía si para el momento del despido la demandante se encontraba incapacitada o con restricciones médicas para laborar y que, a raíz del reintegro, la actora ha sido reubicada para cuidar su salud.
Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS Del análisis de los medios de convicción en su conjunto, a la luz del artículo 60 del C.P.T. y de la S.S en concordancia con el 61 de del mismo estatuto, el cual establece que, en los juicios laborales, los juzgadores pueden formar libremente su convencimiento, “inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes”, se concluye: a).
La señora María Yurani Bohórquez Restrepo, no adquirió una condición de debilidad manifiesta ocasionada por la patología “Lupus eritomatoso sistemático con compromiso de órganos” en el marco de su vinculación laboral con la pasiva. b). El empleador desconocía del estado de salud de la trabajadora antes de su vinculación y para el momento del despido, pues si bien los códigos de las incapacidades L932 corresponde a “OTROS LUPUS ERITEMATOSOS LOCALIZADOS y M940 a SINDROME DE LA ARTICULACIÓN CONDROCOSTAL, según se indicó en los fallos de tutela, lo cierto es que, por el hecho que la empleadora prestara servicios de salud como IPS no estaba en la obligación de conocer sobre las patologías de la trabajadora, deber que estaba en cabeza de ésta, máxime que no se trataba de un padecimiento notorio del que pudiera inferir el grave estado o deterioro de salud de la demandante.
Está la manifestación de haberle comunicado a su superior de manera verbal su estado de salud a los dos meses de haber iniciado sus labores, pero dicha afirmación no conduce a dar por acreditado tal supuesto, pues no debe olvidarse que como bien lo ha señalado la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL, 15 de julio. 2008, rad. Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS 31637, reiterada en la CSJ SL5219-2018, la versión creada por la misma interesada, no pude tener el alcance de confesión judicial, pues aceptarlo así, sería permitir que la persona pudiera crear o construir su propia prueba a favor a través de lo que manifieste al absolver un interrogatorio de parte. c).
Las incapacidades de la actora no fueron constantes ni prolongadas o de larga duración, tampoco fue despedida en estado de incapacitante, amén que la última fue como consecuencia de una conjuntivitis (2 días) y no por la patología de lupus eritomatoso sistemático. d). No se encuentra probado que como consecuencia del lupus eritomatoso sistemático, la demandante hubiese tenido dificultad o impedimento para el desempeño de las labores en condiciones regulares, al punto que ella afirmó en el interrogatorio de parte que no tenía restricciones ni recomendaciones médicas para la época del despido, luego, no hay la relación de causalidad o conexidad entre la debilidad que se aduce y la desvinculación laboral, es decir, que se deduzca o se infiera que aquella condición personalísima del afectado fue el móvil o la razón del retiro (Sentencia T277 de 2012), ni mucho menos se advierte la existencia de una barrera para la actora de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le hubiese impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás trabajadores, para la fecha del finiquito contractual.
Y si bien es cierto, con posterioridad al reintegro transitorio se impartieron recomendaciones, estas son de orden general y orientadas a la continuidad y disciplina en el tratamiento, como se evidencia en la siguiente imagen: Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS Y es que nótese que aunque el apoderado al sustentar la alzada hace alusión a las fallas multisistémicas provocadas por la dolencia, lo cierto es que para la fecha del inicio de labores 13 de julio de 2022, la actora ya presentaba tal situación desde el año 2009, tal como se infiere de la historia clínica adjunta al escrito de demanda: Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS situación que se mantiene conforme a registro del 12 de julio de 2024: Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS Existiendo precedente unificado de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral frente al evento en que al momento de la vinculación el trabajador padece la limitación que le sirve de sustento para invocar la estabilidad laboral reforzada, caso en el cual ello no es posible, en consideración a las medidas afirmativas y estímulos para los empleadores que contribuyan con la creación y fomento de las fuentes de trabajo para personas con discapacidad, en los términos de los artículos 22 y 24 de la Ley 361 de 1997.
En sentencia SU040 de 2018, frente al particular se dijo: 7.1.4. Así las cosas, en el caso particular de la señora Leyton Cortés se advierte que su contratación se hizo dentro de un proceso de inclusión de personas en condición de discapacidad –perteneciente a una política pública de inclusión del Plan de Desarrollo “Bogotá Humana 2012-2016”– y bajo una de las modalidades permitidas, es decir, a través de un contrato de prestación de servicios y de manera temporal.
De manera que la vigencia de este contrato se encontraba claramente establecida y era conocida por las partes suscribientes del mismo, situación que no permitía que se generaran expectativas de permanencia para la accionante ni mucho menos una estabilidad laboral reforzada en los términos expuestos reiterada y consistentemente por la jurisprudencia de esta Corporación, en la medida que (i) la señora María Eugenia Leyton Cortés fue contratada bajo una política pública de inclusión específica y en virtud de su pertenencia a la población discapacitada, y (ii) la finalización de la misma no obedeció a su discapacidad ni se constituyó en un acto discriminatorio en su contra.
Todo lo contrario, su desvinculación obedeció al vencimiento del pacto inicialmente acordado y a la pérdida de vigencia de la política pública distrital bajo la cual fue contratada. Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS Y en la SL3164-2023, se ilustró: En el asunto de que se trata, acreditada está la deficiencia física que padece el actor, que afecta su locomoción, a consecuencia de secuelas dejadas por la enfermedad de poliomielitis.
Tal como se indicó al historiar el trámite, así fue aceptado por la encausada al contestar la demanda. En esa medida, el primer presupuesto de la discapacidad resultó acreditado, no empece, la confesión que el ad quem derivó del interrogatorio de parte rendido por el convocante del juicio -que no es dable examinar por esta vía- lo llevó a concluir que los problemas de movilidad del trabajador no constituían una barrera para el ejercicio pleno de su actividad laboral, de suerte que no se presumía discriminatorio el despido, ni viable la protección. Si bien, una lectura desprevenida del fallo atacado, llevaría a pensar que para el juzgador de la alzada no operó la presunción, simplemente porque el actor fue contratado por Seti SAS, a sabiendas de su limitación física, en realidad, lo determinante de la decisión fue que el operador judicial no avizoró la existencia de barreras para la ejecución de sus funciones.
Así se afirma, porque fue insistente en señalar «que la deficiencia que padece el demandante no impedía o dificultaba el desempeño de sus labores en condiciones regulares». En ese orden, la traza jurídica que hizo el colegiado para definir la condición de discapacidad, no sujeta a un porcentaje y, por contera, para la procedencia de la protección exigida, se aviene, en un todo, al criterio actual de la Sala sobre la materia.
Ahora bien, es lo cierto que en la sentencia CC SU040-2018, la Corte Constitucional asentó que no hay discriminación en la desvinculación por vencimiento del plazo en eventos en que se contrata con conocimiento de la discapacidad que padece una persona, y en el marco de una política pública de inclusión social -lo que a juicio de la censura se adoctrinó de cara a supuestos fácticos diferentes a los de ahora-; sin embargo, el fallador de segundo grado se refirió a ese pronunciamiento constitucional para destacar la finalidad del artículo 26 de la Ley 361, en tanto expresó: […] La norma anteriormente mencionada tuvo como finalidad permitir que las personas que padezcan una discapacidad puedan acceder al mercado laboral sin ser discriminados en razón de esa condición, esto es, derribar las barreras actitudinales, comunicativas y físicas que históricamente han impedido que las personas con capacidades diversas puedan hacer efectivo su derecho al trabajo.
Esta finalidad es bien explicada en la sentencia SU-040 de 2018 (…). Empero, como precedentemente se anotó, lo que le impidió dispensar la protección, fue que no halló demostrada la discapacidad (deficiencia- Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS barreras) y, en consecuencia, la discriminación en el despido.
La Sala precisa, que en casos como el estudiado, en el que el empleador sabía de la situación del trabajador, y eliminando cualquier obstáculo que reprimiera el goce pleno de sus derechos, decide incorporarlo, no es posible presumir discriminación en la desvinculación, por la sola presencia de la deficiencia; por el contrario, tal circunstancia bien puede ser entendida como una práctica de acceso al empleo, al interior de las empresas que, en últimas, apunta al cumplimiento de uno de los principios generales de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, contenido en el artículo 3, literal c), relativo a la «participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad».
Lo anterior, en modo alguno significa, que durante la ejecución del contrato, no puedan devenir barreras que le impidan al trabajador ejecutar sus funciones en iguales condiciones que sus pares, pues no se pierda de vista que aquellas pueden ser actitudinales, comunicativas o físicas, y que, de hallarse demostradas, pueden dar lugar a dispensar la protección. *En las transcripciones las negrillas son intencionales.
Razones que conllevan a confirmar el fallo revisado, toda vez que los registros médicos dan cuenta del antecedente de lupus + nefritis lúpudica, que en ocasiones, por la naturaleza misma de la dolencia le generan crisis que le comprometen otros órganos y la obligan a consulta al servicio de salud, registrando condición general buena, incluso para el 12 de julio de 2024, calenda en que se le direcciono para exámenes pulmonares y se educa al paciente, se orienta en recomendaciones y signos de alarma, se resuelven dudas, refiere atender y acepta la conducta.
Razones que llevan a confirmar el fallo revisado, al no configurarse despido discriminatorio, con la consecuente condena en costas para la actora al desatarse adversamente la alzada (art. 365 – 1 CGP). Las agencias en derecho a favor de la pasiva se tarifan en $650.000,oo. Rad.: 05001 3105 008 2023 00379 01 Dte.: María Yurani Bohórquez Retrepo Ddo.: Neuromedica SAS En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, confirma la sentencia proferida por el Juzgado 08 Laboral del Circuito de esta ciudad dentro del proceso ordinario promovido por María Yurani Bohórquez Restrepo contra la sociedad Neuromedica SAS.
Costas a cargo de la recurrente y a favor de la convocada. Las agencias en derecho se tarifan en $650.000,oo. Lo resuelto se notifica a las partes por EDICTO, que se fijara por secretaria por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados (firmas escaneadas) LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA En ausencia justificada