TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO SALA IV CIVIL FAMILIA LABORAL Magistrada ponente: Mónica Patricia Vásquez Alfaro Sincelejo, quince (15) de julio de dos mil veinticinco (2025) Proceso: Demandante: Demandado: Fecha del fallo: Procedencia: Radicación: Ordinario Laboral Yira Rosa Meléndez Monrroy y otros Corporación Universitaria del Caribe – CECAR 21 de febrero de 2023 Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre 700013105001-2020-00031-01 La Sala Cuarta Civil Familia Laboral de esta Corporación confirma la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, que declaró la existencia de varios contratos de trabajo entre las partes y negó el reintegro de la demandante al cargo que venía desempañando o a uno similar, así como la condena al pago de las acreencias dejadas de percibir desde el momento del despido, y los perjuicios materiales e inmateriales reclamados.
La decisión fue recurrida por la parte actora que argumentó gozar de estabilidad laboral y afirmó que no se dio aplicación a los instrumentos internacionales que, según ella, prohíben el despido sin justa causa. Así mismo, aseguró que dentro del juicio se demostraron los perjuicios peticionados. La Sala ratifica la providencia de primer grado, al encontrar que el ordenamiento jurídico permite al empleador dar por terminados los contratos laborales sin justa causa, siempre que se efectúe el pago de la correspondiente indemnización, salvo cuando el trabajador sea aforado u ostente alguna condición especial que lo dote de estabilidad laboral reforzada, caso en el que se requerirá autorización previa de la autoridad correspondiente.
En el caso analizado, el Tribunal advierte que para la época del despido la accionante no se encontraba en ninguna de las mencionadas situaciones que tornen ineficaz la desvinculación. Asimismo, la Sala evidencia que los perjuicios materiales fueron cubiertos con la indemnización que pagó CECAR en los términos que dispone el artículo 64 del C.S.T., y los perjuicios inmateriales no se acreditaron dentro del juicio.
Cuestión preliminar De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 63ª de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 26 de la Ley 2430 de 2024, la Sala alterará de forma excepcional el orden de estudio y resolución del presente caso, debido a que se trata de un asunto sobre el cual existe un alto volumen de precedentes jurisprudenciales (verticales y horizontales).
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 2 1- Demanda La señora Yira Rosa Meléndez Monrroy, su esposo César Luis Bonnet Brieva y su hijo Adriel Camilo Bonett Meléndez demandaron a la Corporación Universitaria del Caribe – CECAR, en su calidad de empleadora. Las pretensiones principales de la demanda están encaminadas a que la justicia ordinaria: (i) declarare la existencia de un contrato de trabajo entre la señora Yira Rosa Meléndez Monrroy y CECAR, desde el 5 de julio de 2005 hasta el 23 de junio de 2017;
(ii) declare que su despido se efectuó sin justa causa; y en consecuencia (iii) condene al ente accionado a reintegrarla a un cargo de igual o mejor categoría al que venía desempeñando; (iv) condene a la enjuiciada a efectuar el pago de los salarios, prestaciones legales y extralegales causadas desde el 23 de junio de 2017 hasta su reintegro, así como la indemnización integral por los daños y perjuicios materiales e inmateriales causados tanto a ella como a su esposo e hijo.
De manera subsidiaria, pidió que, en caso de no prosperar el reintegro, se condene a la accionada a pagarle una indemnización por daño emergente, lucro cesante, daño moral, afectación a la vida de relación y vulneración a sus derechos constitucionales y convencionales. Como apoyo de los anteriores pedimentos, la señora Meléndez Monrroy relató que: 1.1 Es profesional de la psicología, con especialización y maestría en trastornos cognitivos y del aprendizaje, y participó activamente en seminarios, talleres y actividades de actualización académica, recibiendo reconocimientos institucionales por su labor docente y su producción investigativa. 1.2 La demandante relató que está casada con el señor César Luis Bonett Brieva, con quien procreó a su hijo Adriel Camilo Bonett Meléndez, y aseguró que es ella quien ha asumido el pago de las obligaciones de su familia. 1.3 Desde el 5 de julio de 2005 hasta el 23 de junio de 2017, la señora Yira Rosa Meléndez Monrroy prestó sus servicios a la accionada mediante un contrato de trabajo, desempeñándose inicialmente como docente catedrática en el programa de psicología de esa universidad; posteriormente, de 2006 a 2017 ocupó diferentes cargos como docente de tiempo completo, coordinadora académica y docente con funciones de investigación en el mismo programa, en el marco de una relación laboral continua. 1.4 Indica que lideró procesos importantes como la acreditación y renovación del registro calificado del programa de psicología, que fueron aprobados por el Ministerio de Educación Nacional. 1.5 Así mismo, la demandante señaló que se encontraba afiliada a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR y que estaba cobijada por la Convención Colectiva de Trabajo 2013 – 2015, que en su artículo 6 establece derechos como la contratación indefinida para docentes de tiempo completo.
En Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 3 virtud de esto la actora considera que su vínculo laboral quedó enmarcado en un contrato de trabajo de la referida naturaleza. 1.6 A pesar de lo anterior, la accionante comenta que el 23 de junio de 2017, CECAR le comunicó la terminación de su contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa. 1.7 Según la señora Meléndez Monrroy, el despido no estuvo precedido de una evaluación negativa, ni sustentado en elementos objetivos de desempeño, lo que considera arbitrario y violatorio de las normas laborales y convencionales. 1.8 Asegura la demandante que la desvinculación le generó perjuicios económicos, entre estos la imposibilidad de cumplir con créditos adquiridos con el Fondo Nacional del Ahorro y el Banco de Occidente y, además, su esposo e hijo se vieron afectados por la pérdida de ingresos y beneficios en seguridad social, educación y manutención familiar. 1.9 Asimismo, manifiesta que quedó desprestigiada ante muchas compañías y empresas del sector educativo como consecuencia de su despido en CECAR, lo que le ha generado dificultad para encontrar una línea de trabajo similar a la que tenía. 1.10 La señora Yira Rosa Meléndez Monrroy asegura que sufrió daños y perjuicios, tales como dolor, rabia, deterioro de su hoja de vida y la congoja ante la situación de dejar de recibir sus salarios y la garantía de la seguridad social para ella y su núcleo familiar, y darles el apoyo económico necesario para su establecimiento, sostenimiento, manutención, alimentación y educación. 2.
Trámite de primera instancia y contestación El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, admitió la demanda1 y ordenó la notificación de la entidad demandada para que ejerciera su derecho de defensa y contradicción. En el término de traslado, esta se pronunció en los siguientes términos: 2.1 Corporación Universitaria del Caribe – CECAR La demandada, actuando por intermedio de su apoderado judicial, se opuso a las pretensiones de la demanda y formuló las excepciones perentorias que denominó “prescripción” y “mala fe”.
La defensa de la accionada se sustentó en los siguientes argumentos: a) Existencia del vínculo laboral alegado por la demandante. La entidad enjuiciada reconoció la existencia de la relación laboral con la señora Yira Rosa Meléndez Monrroy, pero aclaró que ese vínculo estuvo regido por varios contratos de trabajo a término fijo y uno a término indefinido, y que hubo periodos de interrupción entre uno y otro. 1 Ver archivo “06AutoAdmisorio” del cuaderno principal Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 4 También señaló que para ciertas actividades se celebraron contratos de prestación de servicios profesionales. b) Labor desempeñada por la demandante.
Según la demandada, la accionante fue contratada para desempeñarse como docente de tiempo completo, desde el año 2006 hasta la fecha de su desvinculación, y que adicionalmente fue contratada para desarrollar otro tipo de actividades, mediante la modalidad de contrato de prestación de servicios profesionales. Asimismo, señaló que en virtud del contrato de trabajo a término indefinido celebrado el 1° de enero de 2013, se suscribieron dos “otro-sí” en los que se le asignó funciones de coordinadora con su correspondiente sobresueldo. c) Improcedencia del reintegro solicitado por la accionante.
CECAR sostiene que el reintegro solo procede en eventualidades excepcionales, verbigracia, cuando existe fuero sindical o estabilidad laboral reforzada, situaciones que, a su consideración, no se configuran en el presente caso. d) Legalidad de la terminación del contrato sin justa causa. Señaló que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo autoriza al empleador a terminar un contrato de trabajo sin justa causa, siempre que se pague la indemnización correspondiente.
El accionado indicó que en el caso de la demandante cumplió con esta obligación, y aclaró que no estaba obligado a exponer las razones del despido ante autoridad alguna, debido a que la actora no gozaba de ninguna protección especial. e) Condición laboral de la demandante. La entidad encausada adujo que mediante consulta del Registro Único de Afiliados (RUAF) y otras entidades del sistema de seguridad social, la señora Meléndez Monroy aparece como cotizante en el sistema de salud, pensiones, ARL y cajas de compensación familiar.
Según la accionada, esto evidenciaría que tiene actualmente un empleo y que se desempeña como decana en la Facultad de Ciencias Sociales de CORPOSUCRE. Así, refutan la tesis de desempleo y afectación económica sostenida en la demanda. f) Inexistencia de daños materiales e inmateriales indemnizables. La institución accionada se opuso a las pretensiones de indemnización por daño emergente, lucro cesante, daño moral y afectaciones a la vida familiar y personal.
Argumentó que la demandante no demostró el nexo causal entre el despido y los daños alegados. También señaló que las figuras de daño en derechos fundamentales o convencionales pertenecen a un contexto de reparación administrativa para víctimas del conflicto armado, ajeno al caso. Adicionalmente, resaltó que ni el cónyuge ni el hijo de la demandante tienen relación contractual con la entidad, ni existen pruebas que acrediten que estos sufrieron perjuicio alguno. g) Inexistencia de pacto sobre indemnización equivalente a 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
La demandada aseguró que no existe ningún pacto Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 5 contractual ni disposición legal que justifique la indemnización peticionada por la accionante. Más adelante, mediante auto del 5 de mayo de 20222 se vinculó al proceso al sindicato Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR. Sin embargo, este no contestó la demanda. 3- La sentencia de primera instancia Mediante sentencia del 21 de febrero de 2023, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, decidió: (i) Declarar que entre las partes existieron varios contratos de trabajo entre la vigencia del 25 de julio de 2005 al 23 de junio de 2017, bajo diferentes modalidades de contratación, de acuerdo con el artículo 101 del C.S.T;
(ii) absolver a la entidad accionada de las demás pretensiones de la demanda; y (iii) condenar en costas a la demandante. Los argumentos que apoyaron la referida decisión son los que a continuación se exponen: 3.1 Existencia de varios contratos de trabajo y extremos temporales de la relación. Con base en las pruebas documentales incorporadas al expediente, la juez de primer grado dio por probada la existencia de varios contratos de trabajo sucesivos, bajo diferentes modalidades, celebrados en los extremos temporales comprendidos entre el 25 de julio de 2005 y el 23 de junio de 2017. 3.2 Improcedencia del reintegro, pago de salarios y prestaciones legales y extralegales causadas desde el despido de la accionante.
A criterio de la a quo, no hay lugar a conceder el reintegro peticionado, al considerar que la actuación de la entidad enjuiciada se ajustó a los límites que consagra la legislación internacional y local. Adujo que, de conformidad con el acervo probatorio, la entidad enjuiciada pagó a la accionante la liquidación de sus prestaciones sociales, acreencias laborales y la indemnización por despido injusto, e indicó que en esta última están comprendidos el lucro cesante y el daño emergente, producto de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado que envuelve cada contrato de trabajo.
Así mismo, aclaró que en el presente caso no se acreditó que el despido de la accionante haya sido violento, discriminatorio o producto de una situación de acoso laboral. 3.3 Improcedencia de la indemnización por perjuicios materiales e inmateriales derivados de la terminación del contrato sin justa causa. La a quo estimó que con el pago la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del C.S.T., la entidad enjuiciada cubrió los conceptos de daño emergente y lucro cesante, razón por la que no hay lugar a la condena peticionada por la accionante. 2 Ver archivo “26AdmiteContestacionYVincula” del cuaderno principal Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 6 Por otra parte, en lo que respecta a los perjuicios inmateriales o morales, adujo que la sola terminación del contrato de trabajo, aunque injustificada, no configura un daño moral.
Consideró que el dictamen pericial aportado en la demanda no cumple los requisitos previstos en el artículo 226 del Código General del Proceso, debido a que la perito que lo elaboró no acreditó su experiencia, independencia, ni arrimó elementos técnicos suficientes para dotar de credibilidad su informe, máxime cuando se demostró que ha intervenido en otros procesos similares con resultados casi idénticos, lo que pone en duda su imparcialidad. 3.4 Condena en costas en primera instancia. Al haber sido vencida en juicio, las costas fueron impuestas a la accionante. 4- La apelación La demandante Yira Rosa Meléndez Monrroy, actuando a través de su mandataria judicial, impugnó la sentencia de primera instancia con base en los siguientes argumentos que sustentó ante la a quo: a) Error en la valoración de la prueba testimonial.
Adujo que en el presente caso se tergiversaron las declaraciones de los testigos arrimados al juicio, al atribuírseles afirmaciones que en realidad no realizaron, y que se les desestimó injustamente al centrarse el despacho en aspectos ajenos al objeto del proceso. Además, cuestionó la negativa del despacho de repetir las preguntas formuladas, a pesar de que los testigos manifestaron reiteradamente que “no estoy escuchando completamente la pregunta, la estoy escuchando parcialmente”.
A su consideración, dicha circunstancia afectó el valor probatorio asignado a esas declaraciones, pues, aunque las preguntas no eran pertinentes, el juzgado decidió desestimar por completo a los testigos, quienes sí ofrecieron elementos de juicio relevantes al evidenciar comportamientos soterrados por parte de CECAR, consistentes en retaliación hacia la actora por su pertenencia al sindicato y su posterior despido por tal razón. b) Inaplicación del principio de favorabilidad y del bloque de constitucionalidad.
Aseveró que el juzgado de primera instancia no aplicó los principios contenidos en el artículo 53 de la Constitución Política, como la primacía de la realidad sobre las formas, la estabilidad en el empleo y la interpretación más favorable al trabajador. Asimismo, afirmó que se ignoró el bloque de constitucionalidad, al restarle eficacia al Protocolo de San Salvador, que protege la estabilidad en el empleo y permite al trabajador elegir entre indemnización o readmisión. A su consideración, en el presente caso la indemnización no fue suficiente para reparar el daño causado, y se duele de que se haya omitido cualquier análisis que ponderara el reintegro como medida más favorable.
Igualmente, indicó que la a quo ignoró el contenido del Convenio 158 de la OIT ratificado por Colombia, según el cual un despido solo puede ser procedente cuando se funde en una causa relacionada con la capacidad, conducta del trabajador o necesidades justificadas de la empresa. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 7 c) Vulneración del derecho al trabajo y la protección reforzada a la mujer trabajadora.
La apelante trajo a colación el artículo 25 de la Constitución Política, y manifestó que con este se garantiza el derecho a un trabajo digno y justo, bajo la especial protección del Estado. Para la recurrente, el fallo de primer grado desconoció este principio al omitir que la trabajadora fue víctima de un despido infundado, pese a haber desempeñado con excelencia su cargo. d) El precedente jurisprudencial no fue correctamente aplicado.
Indicó que la juez de primer grado citó sentencias que justifican el despido sin justa causa con indemnización, pero omitió aplicar la sentencia C-016 de 1998, según la cual la estabilidad laboral adquiere carácter superior cuando subsiste la materia de trabajo y el trabajador ha cumplido con sus funciones. e) Existencia del objeto contractual.
Aseguró que, de conformidad con la actividad probatoria desplegada en primera instancia, se evidencia que en la entidad accionada aún subsiste el objeto que dio origen al contrato de la demandante, pues el programa de Psicología sigue siendo ofertado y ejecutado por la institución. Por otra parte, señaló que en el juicio no se cuestionó ni probó deficiencia alguna en el cumplimiento de sus funciones como docente.
Por el contrario, se resaltó su excelente desempeño, liderazgo y los resultados obtenidos, como la acreditación del programa en un lapso de dos años. f) Indebida desestimación del daño material e inmaterial. La accionante aseguró que con la prueba testimonial se pudo demostrar que sí existieron daños materiales e inmateriales como consecuencia del despido sin justa causa, pues los declarantes relataron el impacto emocional y económico que sufrió la trabajadora y su familia.
Sin embargo, afirmó que el juzgado ignoró esos relatos por centrarse arbitrariamente en temas sindicales irrelevantes al objeto del proceso. La impugnante señaló que se desconoció la prueba directa que daba cuenta del deterioro en la calidad de vida de la actora y de su núcleo familiar. Para ella ese rechazo constituyó una violación al principio de libre valoración probatoria, sana crítica y al principio protector del derecho laboral. 5- Trámite en segunda instancia La Sala admitió la apelación por auto del 11 de abril de 2023, luego, la Secretaría de esta Corporación dio traslado a las partes para que alegaran de conclusión, frente a lo que ambas partes se pronunciaron en los siguientes términos: 5.1 Yira Rosa Meléndez Monrroy - Demandante Se pronunció con similares argumentos a los esbozados al sustentar la alzada.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 8 5.2 Corporación Universitaria del Caribe – CECAR a) Legalidad de la terminación del contrato de trabajo. El mandatario judicial de la entidad enjuiciada aseguró que el despido de la demandante fue legal y ajustado a derecho, pues a esta se le efectuó el pago íntegro de la indemnización que prevé el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Asimismo, indicó que dentro del juicio no se demostró que dicha terminación estuviera relacionada con actos discriminatorios o retaliativos por su pertenencia a la organización sindical de la entidad. b) Insuficiencia y contradicciones en la prueba testimonial. Adujo que el testigo José Francisco Restrepo Herrera incurrió en múltiples contradicciones, vacilaciones y evasivas.
Cuestionó su falta de precisión al hablar de la amistad con la demandante, la fecha en la que esta empezó a laborar en CORPOSUCRE, y el papel de la actora en los procesos de acreditación del programa de Psicología. Afirmó que el declarante minimizó y negó la participación de otros actores en la acreditación del Programa de Psicología, atribuyéndole todo el mérito a la demandante, y dejando entrever un discurso dirigido a favorecer su causa, coincidente con la línea argumentativa de la apoderada de la demandante y otros procesos similares presentados por miembros del mismo sindicato.
El apoderado judicial también cuestionó la credibilidad de la testigo Clara Álvarez Arrieta, resaltando inconsistencias en sus respuestas, tales como: contradecirse respecto al número de trabajadores sindicalizados despedidos, afirmar que desconocía la institución donde actualmente labora la demandante, pese a referirse a su vinculación con CORPOSUCRE; y problemas técnicos sospechosos durante preguntas claves, como el uso de un celular en vez del computador institucional con conexión estable.
Además, señaló que durante su intervención se escucharon voces externas, lo que levanta dudas sobre la independencia del testimonio. La defensa interpreta este comportamiento como parte de un patrón de falta de imparcialidad, común en otros procesos similares. c) Cuestionamiento del dictamen psicológico. Argumentó que el dictamen psicológico aportado por la demandante carece de valor probatorio, al incumplir los requisitos del artículo 226 del Código General del Proceso, pues la perito no compareció a la audiencia para defender su informe, no anexó documentos de respaldo, ni demostró metodología ni evaluación objetiva de entorno familiar o social.
Además, alegó que el dictamen contiene afirmaciones ajenas a su campo, como calificar a la demandante como "aforada" y hablar de afectaciones constitucionales y convencionales propias del contexto del conflicto armado. Así mismo, cuestionó la repetición del contenido de la experticia en dictámenes presentados en otros procesos similares, lo que, según él, pone en duda su seriedad.
La parte demandada argumenta que la actora no demostró daño material ni inmaterial alguno con prueba idónea. Las declaraciones de los testigos son consideradas Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 9 insuficientes, imprecisas y parciales, y el dictamen psicológico fue inválido. Por tanto, concluyó que no existe prueba documental ni pericial que justifique el reconocimiento de indemnización alguna más allá de lo pagado con la liquidación d) Ausencia de la demandante para absolver interrogatorio de parte y falta de justificación válida.
Destacó que la accionante no compareció al interrogatorio de parte, alegando un episodio de taquicardia, pero sin presentar justificación médica o prueba alguna, como lo exige el artículo 204 del CGP. Además, recordó que la señora Meléndez Monroy se conectó inicialmente a la audiencia con aparente normalidad. Por tanto, consideró que la ausencia injustificada afectó su credibilidad y dejó sin sustento directo muchas de sus afirmaciones, lo cual pidió valorar en su contra conforme al principio de inmediación probatoria.
Posteriormente, según el Acuerdo No. CSJSUA24-56 de junio de 2024, expedido por el Consejo Seccional de la Judicatura de Sucre, se redistribuyó el proceso correspondiéndole a este despacho que, mediante auto del 12 de julio de 2024, avocó su conocimiento. 6- Problemas jurídicos De cara al fallo de primer grado y a la apelación formulada por la parte actora, los puntos de discusión que debe resolver este Tribunal consisten en esclarecer lo siguiente: ▫ ¿En el ordenamiento jurídico colombiano, la terminación del contrato laboral sin justa causa por parte del empleador genera automáticamente el derecho al reintegro del trabajador, o este puede ser válidamente desvinculado siempre que se pague la indemnización correspondiente? Dilucidado lo anterior, la Sala dará respuesta a los siguientes interrogantes: ▫ ¿La demandante demostró gozar de un fuero o tener alguna condición especial para gozar de la estabilidad laboral reforzada alegada, que justifique su reintegro a la entidad enjuiciada? ▫ ¿La actividad probatoria desplegada en el expediente permite concluir que el despido de la demandante estuvo motivado por su vinculación a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR? ▫ ¿La accionante demostró que la terminación de su vínculo laboral le causó perjuicios materiales e inmateriales que requieran resarcimiento pecuniario? Para resolver la alzada se dará respuesta a los anteriores interrogantes. 7- Consideraciones y respuestas a los problemas jurídicos Son puntos pacíficos en el presente proceso por no haber sido objeto de debate, que: (i) entre las partes existió una relación laboral que estuvo regida por varios contratos de trabajo desde el 25 de julio de 2005 al 23 de junio de 2017, bajo diferentes modalidades de contratación;
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 10 (ii) el último contrato celebrado entre las partes era a término indefinido; (iii) durante el término que perduró la relación laboral, la demandante se desempeñó como docente de tiempo completo, coordinadora académica y docente con funciones de investigación en el mismo programa, en el marco de una relación laboral continua;
(iv) la accionante estaba vinculada a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR; (v) el 23 de junio de 2017 la entidad enjuiciada dio por terminado su vínculo laboral de forma unilateral y sin justa causa, reconociéndole la suma de $10.721.775 por concepto de la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T. 7.1 ¿En el ordenamiento jurídico colombiano, la terminación del contrato laboral sin justa causa por parte del empleador genera automáticamente el derecho al reintegro del trabajador, o este puede ser válidamente desvinculado siempre que se pague la indemnización correspondiente? A juicio de la Sala, el empleador está facultado legalmente para dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa, siempre que efectúe el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, sin requerir autorización judicial o administrativa.
Sin embargo, dicha potestad se encuentra limitada cuando el trabajador está amparado por un fuero o una condición especial que le confiera estabilidad laboral reforzada, caso en el que la terminación del vínculo requiere autorización previa de la autoridad competente. A continuación, los argumentos que sustentan la tesis de la Sala: El artículo 64 del C.S.T dispone lo siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así La citada norma prevé que la indemnización por despido sin justa causa comprende el lucro cesante y el daño emergente causado. Asimismo, estipula las reglas para calcular el monto correspondiente, teniendo en cuenta la modalidad contractual celebrada entre las partes y el salario devengado por el trabajador a la fecha de terminación del contrato de trabajo.
Ahora, en el plano internacional, el literal d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador, incorporado al ordenamiento jurídico colombiano a través de la Ley 319 de 1996, dispone lo siguiente: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 11 Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: d. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional (Negrillas fuera de texto).
La disposición citada se acompasa con lo que el ordenamiento jurídico interno prevé respecto al despido injustificado por parte del empleador. Esto debido a que la norma internacional dispone que, ante el despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo, estableciendo ambas posibilidades.
Frente a la aludida indemnización la Corte Constitucional en sentencias C-1507-2000 y C533-2012, en las que se pronunció sobre la exequibilidad del artículo 64 del C.S.T., indicó que esta norma no vulnera los derechos del trabajador, debido a que el reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, en atención a que se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado.
Frente al aludido Protocolo, en sentencia CSJ SL3424-2018, reiterada en la SL4457-2018, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, expuso lo siguiente: Así las cosas, es infundada la acusación según la cual el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo constituye una restricción o eliminación del derecho contemplado en la norma internacional.
Por lo demás, tampoco dicha disposición trasgrede los principios materiales de la Constitución Política de 1991, ni los de progresividad y favorabilidad en materia laboral. Esto, porque en la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.
No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los «puestos de trabajo» son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador.
En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico (CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127). Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello.
Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 12 de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.
(Negrilla fuera de texto) De acuerdo con lo anterior, el alto Tribunal de la jurisdicción ordinaria considera que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no vulnera normas internacionales ni principios constitucionales, como los de progresividad o favorabilidad laboral. Reconoce que el empleador tiene la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa, siempre que respeten los límites establecidos por la Constitución y la ley.
Esta facultad se enmarca en la libertad de empresa, pero no es absoluta, pues debe ejercerse conforme a los principios de dignidad humana, igualdad, solidaridad, buena fe y función social de la empresa. Por tanto, la estabilidad laboral no es sinónimo de permanencia indefinida, sino de una expectativa legítima de continuidad del vínculo. De otro lado, en lo que atañe al Convenio 158 de la OIT, sus artículos 4-6 prevén lo que a continuación se cita: Artículo 4 No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Artículo 5 Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: (a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; (b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
(c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; (d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social;
(e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. Artículo 6 1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo. 2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.
El referido instrumento establece que la relación laboral solo puede terminar por la configuración de una justa causa relacionada con la conducta, la capacidad del trabajador o las necesidades operativas de la empresa. Asimismo, prohíbe ciertas motivaciones como causa válida para la terminación del contrato, entre ellas: la afiliación sindical, el ejercicio de derechos laborales, la discriminación por razones personales, el embarazo y la licencia de Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 13 maternidad; y señala que la ausencia temporal por enfermedad o lesión no debe considerarse una causa justificada de despido, salvo que se establezca lo contrario mediante normas nacionales.
Pese a lo anterior, el Convenio 158 de la OIT -no ratificado por Colombia-, no puede tenerse en cuenta como norma supletoria, básicamente por dos razones: (i) En el ordenamiento jurídico interno ya existen normas que regulan los casos de terminación del contrato de trabajo, el procedimiento para la declaratoria de ilegalidad de un despido, las facultades del empleador y las consecuencias de dicha terminación; y (ii) el mencionado instrumento internacional es incompatible con el sistema de estabilidad laboral previsto en la norma local, en atención a que en Colombia el mencionado sistema se funda en la estabilidad laboral impropia o relativa que permite la terminación del vínculo laboral sin que exista una justa causa con el pago de una indemnización, mientras que el previsto en el Convenio 158 establece una estabilidad propia en la que el despido solo es posible ante la existencia de una justa causa.
Sobre el particular, en sentencia CSJ SL 30, ene, 2013, rad. 38272, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, adoctrinó lo siguiente: En lo que atañe al Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, Nro. 158 (1982) de la OIT, que según el recurrente debe tenerse en cuenta en este caso como norma de aplicación supletoria, en particular su artículo 7º, que señala que “[N]o deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, la Sala puntualiza: … 5.
De lo dicho hasta acá, la Sala encuentra que se yerguen dos escollos para la aplicación del Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia: En primer lugar, como quedó visto, existen en el ordenamiento colombiano disposiciones legales principales que regulan todo lo concerniente al caso aquí analizado, como el trámite de la declaratoria de ilegalidad de un cese o suspensión de actividades, el grado de participación de los trabajadores en él, la facultad del empleador para despedir en tal evento, y los efectos o consecuencias de esa determinación. Y existiendo tales disposiciones principales, no hay una laguna normativa en el ordenamiento jurídico sobre esta materia, que esté llamado a llenar el mencionado convenio internacional no ratificado, ya que, según las voces del artículo 19 citado, hay en este caso “norma exactamente aplicable al caso controvertido”.
En segundo lugar, aún en la hipótesis de que no existieran normas principales exactamente aplicables al caso controvertido, tampoco se abriría la posibilidad de aplicar el Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia, pues dicho instrumento no está en concordancia con “las leyes sociales del país”. O sea, no es afín axiológicamente con el ordenamiento.
En efecto, dicho instrumento es funcional para sistemas laborales caracterizados por una estabilidad llamada por algunos doctrinantes como propia y que consiste en que el trabajador únicamente puede ser despedido por su empleador con fundamento en una justa causa. Así, el artículo 4º del mencionado convenio –precepto no mencionado por el recurrente-, impide al empleador terminar el contrato celebrado con el trabajador, “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”, excepto cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
El procedimiento que entroniza el convenio en su artículo 7º -aducido por Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 14 la censura como parte de la proposición jurídica del cargo-, es concordante con el ya transcrito precepto contenido en el artículo 4º. En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada) (…) Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia.
Y al no cumplir con esa condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como norma supletoria, tal y como lo pretende el censor. La anterior posición fue ratificada en sentencias SL10106-2014 y SL4065-2022 de la Sala de Casación Laboral y de Descongestión Laboral, respectivamente, de la Corte Suprema de Justicia. Por ende, a criterio de esta Magistratura, no es posible acceder a las súplicas de la recurrente en lo que atañe al control de convencionalidad peticionado.
Ahora, al sustentar la alzada, la impugnante también hizo referencia a la sentencia C-016/98, en la que, según ella, la Corte adoctrinó que la estabilidad laboral adquiere carácter superior cuando subsiste la materia de trabajo y el trabajador ha cumplido con sus funciones, lo que a consideración de la parte actora imposibilita la terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
Al respecto, la Sala considera necesario precisar que dicha providencia se refiere a un contexto jurídico distinto al del caso bajo examen, pues en aquella oportunidad el Alto Tribunal se pronunció sobre la exequibilidad de los artículos 45 (parcial), 46 y 61 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo, relativos a la duración del contrato laboral, el contrato a término fijo y las causales de terminación. En contraste, en el presente asunto se analiza un contrato de trabajo a término indefinido, lo que marca una diferencia sustancial en los supuestos fácticos y normativos evaluados.
En todo caso, esta Corporación se aparta del entendimiento que la apelante le pretende imprimir a la aludida providencia, pues esta no prohíbe la posibilidad de dar por terminado un contrato de trabajo a término fijo sin justa causa, sino que establece los límites y consecuencias que se producen ante la causación de ese fenecimiento. En la mencionada sentencia la Corte enseña que el empleador debe respetar ciertos principios constitucionales y legales, como la estabilidad laboral prevista en el artículo 53 de la Constitución Política y la legitimidad de la no renovación del contrato cuando haya una causa objetiva como la desaparición de la materia del trabajo o un desempeño insatisfactorio.
Ahora, en el evento que estos no se respeten, el despido es considerado sin justa causa y la consecuencia que dispone el ordenamiento jurídico es la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T., salvo que el trabajador se encuentre amparado por un fuero o una condición especial que le confiera estabilidad laboral reforzada como se verá más adelante.
Al respecto, es propicio traer a colación un aparte de la aludida providencia: En efecto, si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con las disposiciones de ley que Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 15 rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en el que se presenten los presupuestos antes enunciados, esto es, que subsista la materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del principio de estabilidad laboral, que con rango de norma superior, consagró el Constituyente a favor de los trabajadores.
Eso no significa, que el empleador esté en la obligación de celebrar un contrato de trabajo a termino indefinido, como tampoco lo está el trabajador, lo que asegura para éste último es la certidumbre de que bajo esas específicas circunstancias el patrono deberá renovar el contrato, en los mismos términos, salvo que las partes, en ejercicio de su autonomía, resuelvan utilizar alguna otra de las modalidades que consagra la legislación laboral, o definitivamente extinguir la relación. En esta perspectiva, lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 46 demandado, activa para el trabajador un mecanismo de protección para su derecho a la estabilidad laboral, pues si como allí se señala el patrono no le notifica la terminación del contrato, éste se entenderá renovado por un término igual, y si lo hace, será porque existe justa causa para tomar esa decisión, esto es, que la materia de trabajo ya no subsiste, valga decir que las causas que lo originaron desaparecieron, o que el rendimiento del trabajador no fue suficiente para responder a las expectativas de la empresa, pues sólo así se entenderá legítima y justa la decisión. La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación. El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.
El anterior análisis lleva a esta Magistratura a despachar las súplicas de los recurrentes en lo que a esta arista se refiere. 7.2 ¿La demandante demostró gozar de un fuero o tener alguna condición especial para gozar de la estabilidad laboral reforzada alegada, que justifique su reintegro a la entidad enjuiciada? La respuesta es negativa, debido a que la actividad probatoria desplegada dentro del juicio permite evidenciar que la demandante estaba vinculada a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR, pero no hacía parte de la junta directiva y subdirectiva de esta.
Tampoco se advierte que la accionante gozara de fuero circunstancial que impidiera la terminación injustificada de su contrato de trabajo sin la autorización correspondiente. Y finalmente, no se demostró que padeciera algún tipo de discapacidad o condición especial que le otorgara estabilidad laboral reforzada. A continuación, se explica la tesis de la Sala: De conformidad con el certificado expedido en noviembre de 2018, por ADOCECAR, la demandante estuvo afiliada a esa organización hasta el 23 de junio de 2017.
Al respecto, en la certificación se hizo constar lo siguiente: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 16 “El suscrito secretario de la Asociación de Docentes de la Corporación Universitaria del Caribe – ADOCECAR, certifica que la señora YIRA ROSA MELENDEZ MONROY, identificada con cédula de ciudadanía, número 64.575.864, perteneció a ADOCECAR hasta el día 23 de junio de 2017, por cancelación de su contrato laboral, por parte de la Corporación Universitaria del Caribe CECAR” Ahora, pese a que, en los alegatos de conclusión, la mandataria judicial de la demandante adujo que al momento del despido existía un conflicto colectivo entre el sindicato y CECAR, lo cierto es que tal circunstancia no se acreditó, pues recuérdese que por conflicto colectivo se entiende aquel que versa sobre la interpretación o alcance de una norma o sobre las reivindicaciones que buscan crear un nuevo derecho o modificar los existentes, y estos se solucionan mediante la negociación colectiva entre el grupo de trabajadores y el empleador, la huelga o la convocatoria de un Tribunal de Arbitramento, y culmina con la firma de una Convención Colectiva entre las partes, o por laudo arbitral proferido por el aludido Tribunal, en los casos pertinentes.
Sin embargo, en el presente caso, esta situación no se presentó entre las partes. Por otro lado, del material probatorio restante no se vislumbra ninguna condición especial que ostentara la demandante al momento del despido, pues al plenario solo se allegaron los documentos que acreditan su formación académica, los contratos suscritos con la accionada, las certificaciones expedidas por CECAR en las que se hace constar el tiempo durante el cual la accionante prestó sus servicios, así como un dictamen pericial que da cuenta de la afectación psicológica padecida por la demandante a raíz de su despido, y la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre ADOCECAR y el ente enjuiciado.
Asimismo, los testimonios rendidos por los señores José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta no permiten evidenciar alguna situación especial en la que se encontrare la accionante para el mes de junio de 2017 -fecha de su despido-, sino que más bien se refirieron a una supuesta persecución sindical de la entidad enjuiciada contra los trabajadores que pertenecían a la organización, como más adelante se analizará. Lo anterior, lleva a esta Magistratura a descartar que el despido efectuado por la entidad enjuiciada haya sido discriminatorio en razón a alguna condición especial de la accionante, y, por tanto, habrá de confirmarse el fallo de primer grado en lo que a esta arista se refiere. 7.3 ¿La actividad probatoria desplegada en el expediente permite concluir que el despido de la demandante estuvo motivado por su vinculación a la organización sindical Asociación de Docentes de CECAR – ADOCECAR? A juicio de la Sala, la respuesta es negativa, pues a pesar de que los testigos José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta manifestaron que el móvil de la terminación del contrato de la actora se debió a una supuesta persecución sindical de la entidad enjuiciada contra los trabajadores que pertenecían a la organización, lo cierto es que esas afirmaciones no fueron corroboradas con pruebas adicionales que permitieran concluir, con el grado de certeza requerido, que la desvinculación verdaderamente obedeció a un acto discriminatorio por razones sindicales.
Por el contrario, en el expediente no obran elementos que evidencien una conducta sistemática o dirigida de la empleadora en contra de quienes ejercían actividades sindicales. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 17 Sobre la persecución sindical, la Corte Constitucional, en sentencia T-657 de 2009, señaló lo siguiente: Resulta particularmente relevante para este caso el hecho de que la jurisprudencia ha puntualizado que las facultades que, de conformidad con la ley, tiene el empleador en relación con sus trabajadores no pueden ser utilizadas como instrumento de persecución sindical y que para que eso ocurra basta con que conductas del empleador, en principio lícitas, como dar por terminados de manera unilateral los contratos de trabajo de algunos empleados, o aplicar los correctivos disciplinarios que sean del caso de acuerdo con el reglamento, se conviertan en instrumentos de presión sobre la organización sindical, que incidan, por ejemplo, en la reducción de sus afiliados, o en un clima de aprehensión para potenciales integrantes, o en la inhibición de actividades propias de la organización de los trabajadores.
La Corte ha dicho que, incluso, la medida que afecte a un sólo trabajador puede resultar relevante desde la perspectiva de la afectación del derecho de asociación sindical, para lo cual habrá de tenerse en cuenta el papel que esa persona cumple en la organización sindical, o en las actividades de la misma, o el momento en el que se adopta la medida y que pueda dar lugar a que ésta se reciba como una retaliación. Así, por ejemplo, en Auto 044 de 2002, la Corte señaló que “[n]o se descarta, (…) la posibilidad de concluir que existe persecución sindical y violación del derecho correspondiente cuando sólo se despide a un trabajador sindicalizado, en una única oportunidad, pero se demuestra que dicho trabajador era de gran importancia para la organización sindical por ser un dirigente o, sin serlo formalmente, ejercer funciones de liderazgo en una negociación colectiva o una huelga.” De acuerdo con lo anterior, el empleador no puede utilizar las herramientas y potestades que prevé el ordenamiento jurídico como instrumento de persecución, como sería el despido masivo de trabajadores pertenecientes a un sindicato, con el único objetivo de debilitar su estructura y restarle fuerza dentro de la institución. Así mismo, indica la Corte que la persecución también se presenta cuando si quiera se afecte a un trabajador que tiene un papel fundamental dentro del sindicato.
En el caso analizado es propicio traer a colación las manifestaciones realizadas por los testigos José Francisco Restrepo Herrera y Clara Álvarez Arrieta, quienes se pronunciaron en los siguientes términos: El señor José Francisco Restrepo Herrera aseguró que fue quien fundó el sindicato ADOCECAR y que desde entonces ha permanecido en la Junta Directiva de la organización. Manifestó que conoce de los hechos de la demanda, debido a la cercanía que tenía con la demandante.
Al indagársele acerca de los motivos que llevaron a CECAR a dar por terminada la relación laboral de la actora, respondió en los siguientes términos: “Preguntado: Respecto de esa relación laboral ¿podría indicarnos los cargos que ha desempeñado la señora Yira y podría indicarnos hasta cuándo la vio usted laborando en CECAR? Contestado: En la parte gremial, por sus excelentes capacidades creería que Yira fue objeto de persecución dentro de la política que desató la Corporación Universitaria del Caribe en contra del sindicato, en contra de algunos asociados, al despedir sin justa causa sin ninguna razonabilidad a más de 13 docentes que hacían parte de la organización El otro factor es que, a Yira igual que a los 3 compañeros, se le vulneró su derecho a la libre asociación, puesto que no encontramos que una docente tan bien evaluada y que registró éxitos tan importantes se le haya despedido.
La única razón que encontramos es que sea por motivos gremiales. Preguntado: La suscrita tuvo que intervenir previamente en cuanto a si hubo denuncias. Una denuncia es diferente a una demanda. Se está hablando de denuncia ante el Ministerio del Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 18 Trabajo, ante el Ministerio de Educación, ante cualquier otra clase de organismo, y si lo sabe ¿cuál fue el resultado de esas denuncias? Contestado: Si me vuelven a preguntar por el Ministerio, nosotros no tenemos ninguna como sindicato, no tenemos ninguna relación de demanda con el Ministerio de Educación, porque eso no es función del Ministerio de Educación. Con respecto a una queja ante la oficina del Trabajo, sí se puso, y que hubo una decisión de que no encontraron, ya eso es otra cosa, pero sí se puso Preguntado: Es un hecho de la demanda, centrándonos en los hechos, se menciona el tema de la supuesta persecución sindical y usted en su interrogatorio en algún momento habló de que ha habido una campaña para liquidar a la organización sindical.
La pregunta es ¿la organización sindical todavía existe? Contestado: Sí, sí existe, existe con menos miembros” Por otra parte, la señora Clara Álvarez Arrieta aseguró que labora como docente en la Corporación Universitaria del Caribe – CECAR, y es miembro de ADOCECAR desde el año 2012. Aseguró que conoce a la demandante desde el año 2005 cuando esta ingresó a laborar a la institución de educación superior.
Cuando se le preguntó acerca de la desvinculación de la actora, contestó lo que a continuación se cita: “Preguntado: ¿Usted sabe o podría afirmarnos si la decisión de CECAR de terminar el contrato de trabajo a la señora Yira pudo o no obedecer a su condición de trabajadora sindicalizada? Contestado: La experiencia en otros casos, podría yo afirmar esto, porque realmente si ella tiene un excelente desempeño, si está condecorada ese último año que estuvo como una docente investigadora, como coordinadora del programa Desde sus inicios cuando ella ingresa como profesora catedrática, y de pronto terminar un contrato, pues uno diría la única razón es que sea por razón de pertenecer a una asociación, porque ya se ha dado en otros casos que también a raíz de esto no habían sucedido tantos despidos como sucedió a partir de la conformación de ese sindicato.
Preguntado: ¿Cuántos despidos hubo? Contestado: En el programa como tal, creo que docentes del programa, perteneciente al programa de ella, hubo alrededor de dos o tres despidos de ese programa, pero eso fue general casi que, en toda la universidad, que salieran docentes de diferentes facultades Preguntado: En el caso de esos otros despidos, esas personas o trabajadores, docentes que fueron despedidos ¿también estaban sindicalizados? Contestado: En su gran mayoría Preguntado: ¿Hubo despidos de trabajadores no sindicalizados? Contestado: Realmente no tengo la información de no sindicalizados porque realmente como afiliada, como miembro del sindicato, generalmente uno está pendiente, le llega la información es de los sindicalizados que son despedidos.
Es posible que pudo haber despidos de docentes no sindicalizados, pero realmente como tal no tendría yo esa información ” Pese a que los declarantes aseveraron que CECAR despidió a la demandante como parte de su estrategia de persecución contra la organización sindical, la Sala advierte que dentro del juicio no se demostró con suficiencia ese hecho, incluso el testigo José Francisco Restrepo Herrera manifestó que en su momento el sindicato había interpuesto la queja por persecución sindical ante el Ministerio del Trabajo, pero que dicha autoridad no había encontrado probada la alegada persecución. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 19 Adicionalmente, no se evidencian pruebas que acrediten la cantidad de trabajadores sindicalizados despedidos y los que quedaron como miembros del referido sindicato para la época de ocurrencia de los hechos ventilados en el presente proceso.
Tampoco está acreditado si los despidos solo se efectuaron respecto a estos trabajadores, pues a pesar de que la testigo Clara Álvarez Arrieta manifestó que las desvinculaciones en su mayoría se efectuaron respecto a los trabajadores sindicalizados y que pudo haber despidos de trabajadores no pertenecientes a la organización, lo cierto es que esta no precisó con exactitud la información suministrada.
En el juicio tampoco se demostró que la demandante tuviera un papel clave dentro del sindicato, cuya partida afecte gravemente la estructura o funcionamiento de este, para a partir de ahí concluir que en efecto ese fue el motivo de la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior, lleva a esta Magistratura a desestimar las súplicas de la parte actora y a confirmar la sentencia de primer grado en lo que a esta arista se refiere, por encontrarse ajustada a derecho. 7.4 ¿La accionante demostró que la terminación de su vínculo laboral le causó perjuicios materiales e inmateriales que requieran resarcimiento pecuniario? La respuesta es negativa.
En lo que respecta a los perjuicios inmateriales, dentro del expediente se demostró que, al momento de efectuar el despido, la entidad enjuiciada le canceló a la demandante la suma de $10.721.775, por concepto de indemnización, tal como lo prevé el artículo 64 del C.S.T., en la que está comprendido el lucro cesante y el daño emergente, según lo dispone la misma norma.
Recuérdese que el artículo referenciado dispone de forma textual que En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. (Negrillas fuera de texto) Ahora, la Corte Constitucional en sentencia C-1507-2000 -que fue acogida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia CSJ SL10106-2014-, dispuso que cuando el operador judicial encuentre demostrado un perjuicio mayor debe condenar al ex empleador a indemnizar plenamente al trabajador.
Sin embargo, en el presente caso no obran pruebas del perjuicio material causado a la demandante debido al despido sin justa causa, que lleve a este Tribunal a calcular una suma superior a la ya reconocida. De otro lado, en lo relativo a los perjuicios inmateriales no se acreditó la existencia de circunstancias agravantes asociadas a la terminación del contrato, como imputaciones falsas, conductas vejatorias o hechos que afecten gravemente la dignidad, el buen nombre o la honra de la demandante, y tampoco se acreditó que los demandantes hayan sufrido los perjuicios inmateriales alegados.
A continuación, se explica la tesis de la Sala: Respecto a la causación de esta clase de perjuicios, en sentencia CSJ SL3203-2016, reiterada en la CSJ SL5707-2018, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, indicó lo siguiente: Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 20 En efecto, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, pues no solo es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente sino que además deben probarse los daños de orden inmaterial ocasionados por el hecho del despido; lo cual, en el sub lite no tuvo ocurrencia, pues el censor, ni siquiera encaminó su argumentación en sede de casación a tal demostración por la vía que correspondía, esto es, por la fáctica.
Ello, por cuanto se reitera, es claro para la Sala, que los perjuicios morales no se configuran por el hecho mismo del despido, a menos que dicho suceso esté asociado a conductas que en verdad provoquen un menoscabo en el patrimonio moral del trabajador, tal como se adoctrinó en sentencia CSJ SL, 12 may. 2004, rad.22014: En relación con los perjuicios morales se ha de indicar que la Sala ha admitido que estos se pueden configurar en materia laboral con ocasión de la terminación de la relación contractual (sentencia de 12 de diciembre de 1996, rad.
N.° 8533), pero, se ha de resaltar, no por el despido mismo; ciertamente esta es una vicisitud contractual que no tiene la virtualidad de afectar el patrimonio moral del trabajador sino cuando el acto del despido esté asociado con conductas del empleador que generen un verdadero menoscabo del patrimonio moral del trabajador que debe ser indemnizado.
Esto es, la configuración de los perjuicios morales no se deriva de la simple terminación del vínculo laboral, aun teniendo presente las consecuencias normales en el estado de ánimo del contratante, sino que debe estar ligada a circunstancias graves que causen un real daño de índole moral como lo sería la imputación injustificada de conductas delictivas, contrarias a la moral o la ética que afecten la honra o el buen nombre, etc.
Esta Sala, como Tribunal de instancia, desestima la existencia de daño moral por ausencia de agravio de parte de la entidad demandada. No desconoce la Sala la afectación de la salud emocional del actor, pero esto es un mal que por sí mismo no se constituye en ofensa causada por el empleador. No existe en el sub lite la relación de causalidad suficiente entre el ultraje a un interés legítimo y la aflicción moral, esto es, entre el atentado contra la estabilidad laboral y la afectación sicológica.
( ). Así, entonces, el dolor del actor, que según se indica en la demanda se deriva de la carencia de "ingresos para responder por las obligaciones familiares, sociales, civiles y comerciales" los que antes obtenía de su trabajo, el cual era su única fuente de sostenimiento, no tiene relación directa con el despido y por tanto no puede ser atribuido a la actuación injusta del empleador.
Según la jurisprudencia trazada por la alta Corporación el despido, por sí solo, no genera automáticamente un daño moral indemnizable. Para que proceda dicha indemnización, deben demostrarse: (i) circunstancias agravantes asociadas a la terminación del contrato, como imputaciones falsas, conductas vejatorias o hechos que afecten gravemente la dignidad, el buen nombre o la honra del trabajador; y (ii) la causación del daño producto del despido.
En el caso analizado, no se configura el primer supuesto, pues a pesar de que en la demanda la accionante relató que el despido le generó una situación de desprestigio y dificultades para conseguir empleo, tal afirmación está desprovista de sustento probatorio. Al revisar el expediente no se evidencia elemento de juicio alguno que acredite conductas vejatorias o difamaciones de CECAR en contra de la accionante al momento de efectuar el despido.
Ni los testigos traídos al juicio ni la declaración del representante legal del ente enjuiciado permiten llegar a la conclusión que alega la petente. Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 21 Por otra parte, tampoco se cumple el segundo presupuesto, ya que el dictamen rendido por la psicóloga Anay María Baldovino Medrano, no cuenta con los anexos necesarios para valorar el mismo, en los términos que dispone el artículo 226 del Código General del Proceso, aplicable al presente juicio por expresa remisión del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo tenor es el siguiente: El dictamen suscrito por el perito deberá contener, como mínimo, las siguientes declaraciones e informaciones: 1.
La identidad de quien rinde el dictamen y de quien participó en su elaboración. 2. La dirección, el número de teléfono, número de identificación y los demás datos que faciliten la localización del perito. 3. La profesión, oficio, arte o actividad especial ejercida por quien rinde el dictamen y de quien participó en su elaboración. Deberán anexarse los documentos idóneos que lo habilitan para su ejercicio, los títulos académicos y los documentos que certifiquen la respectiva experiencia profesional, técnica o artística. 4.
La lista de publicaciones, relacionadas con la materia del peritaje, que el perito haya realizado en los últimos diez (10) años, si las tuviere. 5. La lista de casos en los que haya sido designado como perito o en los que haya participado en la elaboración de un dictamen pericial en los últimos cuatro (4) años. Dicha lista deberá incluir el juzgado o despacho en donde se presentó, el nombre de las partes, de los apoderados de las partes y la materia sobre la cual versó el dictamen. 6.
Si ha sido designado en procesos anteriores o en curso por la misma parte o por el mismo apoderado de la parte, indicando el objeto del dictamen Fíjese que a la experticia rendida se obvió anexar los documentos que habilitan a la señora Anay María Baldovino Medrano para su ejercicio como psicóloga, verbigracia, sus títulos académicos y los documentos que certifiquen la respectiva experiencia profesional.
Tampoco se indicó la relación de casos en los que haya sido designada como perito o en los que haya participado en la elaboración de un dictamen pericial en los últimos cuatro (4) años. Lo anterior, impide a esta Magistratura darle merito a la experticia aportada, debiendo desestimar la alzada de los recurrentes y en consecuencia confirmar la sentencia de primer grado en lo que a esta arista se refiere. 7.5 Costas en segunda instancia En lo que respecta a las costas en esta instancia, el numeral 1 del artículo 365 del C.G.P., dispone que Se condenará en costas a la parte vencida en el proceso, o a quien se le resuelva desfavorablemente el recurso de apelación, casación, queja, súplica, anulación o revisión que haya propuesto.
Además, en los casos especiales previstos en este código. En consecuencia, como quiera que el recurso de apelación interpuesto por los actores fue resuelto de forma desfavorable, es menester condenarlos en costas. En consecuencia, se fijarán agencias en derecho en esta instancia en la suma de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, de conformidad al numeral 1 del artículo 5 del Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura, Sala Administrativa.
Sentencia LO-2025 Radicación 700013105001-2020-00031-01 22 8- Decisión En mérito a lo anteriormente expuesto, la Sala IV Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Sincelejo, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, Resuelve: Primero: Confirmar la sentencia proferida el 21 de febrero de 2023, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, por las razones expuestas en la parte considerativa de esta providencia. Segundo: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante.
Fijar como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe el secretario(a) del juzgado matriz. Tercero: Devolver el expediente en su oportunidad, a la oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Acta de deliberación No. 018 MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO ALEJANDRA MARÍA HENAO PALACIO CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Firmado Por: Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Alejandra Maria Henao Palacio Magistrada Sala 02 De Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: b251312f5b9dfac46429e50aa4ead6cfc83d6ff48764ad3bff56e4e53547365f Documento generado en 23/07/2025 10:04:21 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica