Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SANTA MARTA SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: MARYORI GIL ACOSTA Radicado N° 47-001-31-05-005-2022-00184-01 Dieciocho (18) de marzo de dos mil veinticinco (2025) GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA DE LA SENTENCIA PROFERIDA DENTRO DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL ADELANTADO POR NIELCESQUIS FUENTES CASTELLANOS CONTRA SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO.
Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a emitir Sentencia escrita con la finalidad de resolver el Grado Jurisdiccional de Consulta que se surte a favor de la parte demandante respecto de la sentencia proferida el 29 de enero de 2024 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Santa Marta dentro del proceso de la referencia. En el presente asunto cabe advertir que la demanda fue inicialmente presentada por los señores NIELCESQUIS FUENTES CASTELLANOS y ELIECER JOSÉ NORIEGA CERVANTES, sin embargo, el proceso se tramitó únicamente respecto al primero de ellos, dado el rechazo de la demanda del segundo, tal como más adelante se detallará. De esta forma, sólo se hará mención de aquellos hechos, pretensiones y todo lo relacionado con el demandante NIELCESQUIS FUENTES CASTELLANOS.
ANTECEDENTES La parte demandante funda la demanda de la referencia aduciendo que: El 01 de abril de 2011 empezó a trabajar para la demandada SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO, a través de un contrato a término fijo por seis (6) meses, ocupando el cargo de Técnico CEM 2, con un salario de $1.088.444 mensuales. Dicho contrato fue prorrogado en diversas oportunidades, hasta el 31 de marzo de 2020. El 28 de febrero de 2020 fue notificado de la terminación de la relación laboral, indicándole que debía acercarse por la liquidación de prestaciones sociales el 31 de marzo de 2020. Al momento del despido, ni dentro de los 60 días siguientes se le acreditó por escrito el pago de la seguridad social. Las funciones realizadas se siguen ejecutando en la empresa por parte de los señores JOHAN CANENCIA, ANDRÉS POLO entre otros.
P á g i n a 1 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 Tiene problemas de columna que fueron originados por las funciones que realizaba. Padecimientos estos que eran de conocimiento de la empresa. El 27 de septiembre del 2016 empezó hacer parte de la organización sindical llamada Sindicato Nacional de Trabajadores de Rama, Servicios de la Industria del Transporte y Logística de Colombia como afiliado y activista ayudando a la organización sindical SNTT subdirectiva Santa Marta a crecer en trabajadores afiliados. Dicha organización presentó pliego de peticiones a la empresa SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO el día 9 de febrero del 2018. El 19 de febrero del 2019 inició la etapa de arreglo directo entre la empresa y el sindicato. El 10 de marzo del 2018 se firmó prórroga de la etapa de arreglo directo y posteriormente el 14 de marzo del 2018 se firmó acta de finalización de la etapa de arreglo directo sin haber llegado a un acuerdo. El 16 de marzo del 2018 se notificó a la empresa SMITCO la convocatoria para votar huelga o Tribunal de Arbitramento. Mediante comunicación de fecha 24 de febrero del 2020 el Ministerio del Trabajo indicó que se hará el sorteo del tercer árbitro. Por la emergencia del COVID-19 los términos del Ministerio del Trabajo fueron suspendidos.
Con base en lo anterior, la parte demandante solicita en su escrito de demanda que se declare (i) la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la demandada SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO desde el 01 de abril de 2011, (ii) que para la fecha del despido se encontraba en un estado de debilidad manifiesta, que lo cobijaba por la garantía del fuero circunstancial y (iii) que las funciones realizadas por el cargo TÉCNICO CEM Y TÉCNICO CEM 2 son de carácter permanentes.
Con base en esto, solicita se condene a la demandada a reintegrarlo sin solución de continuidad a un cargo de igual o superior jerarquía al que ostentaba al momento del despido, junto al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, así como la indemnización de 180 días de salarios de que trata la Ley 361 de 1997. Además, solicita se condene a la demandada al pago de la sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del CST.
P á g i n a 2 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 Subsidiariamente solicita se condene a la pasiva al pago de una indemnización por despido sin justa causa y que todas las sumas solicitadas sean indexadas al momento de su pago. ACTUACIÓN PROCESAL La demanda fue devuelta mediante Auto de fecha 11 de julio de entre otras cosas, por el siguiente argumento: “los demandantes señores ELIECER JOSÉ NORIEGA CERVANTES Y NIELCESQUIS FUENTES CASTELLANOS se condene al pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social en pensiones e indemnizaciones.
Sin embargo, advierte el Despacho que las pretensiones de la demanda son independientes entre sí; en este caso no existe una solidaridad de los demandantes para el pago total de la condena, sino que se pretende una condena individual por cada uno de ellos, producto de su vinculación laboral con la llamada a juicio, sin valerse de la misma relación de dependencia con los demandados.
Además, dichas pretensiones se sustentan, y así deben serlo, sobre hechos independientes y distintos para cada uno de los actores, por lo tanto, versan sobre pruebas distintas para apoyar los pedimentos de cada uno por separado. Esta circunstancia hace imposible a este Juzgador tramitar un solo proceso, de esa manera, con todos los demandantes.
Razón por la cual, como quiera que lo que se presenta en este caso es una indebida acumulación de pretensiones, la parte demandante deberá individualizar la demanda por separado para cada uno de ellos”. 20221, Posterior a ello, la parte demandante presentó dos escritos de subsanación de la demanda, uno referente al demandante ELIECER JOSÉ NORIEGA CERVANTES2 y otra respecto a NIELCESQUIS FUENTES CASTELLANOS3.
Mediante auto de fecha 2 de septiembre de 20224 emitido por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Santa Marta fue admitida la demanda de la referencia, pero únicamente respecto al demandante NIELCESQUIS FUENTES CASTELLANOS. En cuanto al otro demandante indicó que “Frente a la demandada individualizada presentada por ELIECER JOSÉ NORIEGA CERVANTES, el Juzgado la RECHAZA en virtud del numeral 3º del artículo 90 del Código General del Proceso, por cuanto en el presente caso no procede la acumulación de pretensiones frente a este accionante”.
Frente a la anterior decisión, la parte demandante presentó recurso de reposición5, sin embargo, el mismo fue rechazado por el a quo mediante providencia del 02 de septiembre de 2022 al haber sido presentado de manera extemporánea6. 1 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “04AutoDevuelveDemanda.pdf” del expediente digital. 2 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “06DemandaSubsanadaEliecerNoriega.pdf” del expediente digital. 3 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “05DemandaSubsanadaNielcesquisFuentes.pdf” del expediente digital. 4 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “08AutoAdmiteSubsanacionNielcesquis.pdf” del expediente digital. 5 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivos denominados “09PresentanRecurso.pdf” y “10PresentanRecurso.pdf” del expediente digital. 6 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “11AutoRechazaRecursoReposicionPorExtemporaneo.pdf” del expediente digital.
P á g i n a 3 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 Mediante previdencia del 7 de diciembre de 20237 el a quo tuvo por no contestada la demanda, fijando el día 17 de enero de 2024 como fecha para llevar a cabo la audiencia de que trata el artículo 77 del CPT y de la SS. Posteriormente, la demandada SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO procedió a contestar la demanda8 oponiéndose a todas las pretensiones formuladas en su contra y señalando que el demandante confiesa que tuvo un contrato de trabajo a término fijo, el cual se prorrogó en varias oportunidades; en la última prórroga, y con la oportuna anticipación, el demandante recibió el preaviso que el contrato de trabajo sería terminado, por lo que el vínculo laboral no finalizó por despido sino por un modo legal: finalización del término acordado.
Hasta ese día se cancelaron salarios y prestaciones sociales. Además, señaló que el demandante desempañaba el cargo de Técnico CEM 2, y posteriormente fue promovido al cargo de Técnico CEM de Estructuras en fecha 01 de febrero de 2014. Por tanto, las funciones que desempeñaban los señores Andrés Polo y Johan Canencia eran las de Técnico CEM 2 mientras que el señor Nielcesquis Fuentes tenía funciones de Técnico CEM de Estructuras con salarios y responsabilidades diferentes.
Respecto a los padecimientos de salud indicó que el actor nunca notificó tal hecho antes de la terminación del contrato por vencimiento del término acordado. Además de lo anterior, la parte demandada presentó recurso de reposición y en subsidio apelación9 en contra del auto de fecha 7 de diciembre de 2023; el cual fue resuelto de forma favorable mediante providencia de fecha 11 de enero de 202410, en la que se decidió reponer el referido auto y en su lugar tener por contestada la demanda en tiempo por parte de la demandada.
También se mantuvo incólume las demás decisiones, incluyendo la programación de la audiencia del artículo 77 del CST. Llegado el día y hora señalados11, el Juzgado de primera instancia llevó a cabo la audiencia contenida en el artículo 77 del CPT y la SS; agotándose las etapas de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento, fijación del litigio, y decreto de pruebas.
Fijándose como fecha para llevar a cabo la audiencia de que trata el artículo 80 del CPT y de la SS, el día 25 de enero de 2024 a las 09:00 AM, fecha en la cual se practicaron las pruebas y se escucharon los alegatos de conclusión12, fijándose el mismo 25 de enero de 2024, pero a las 03:00 pm., para continuar con la mencionada audiencia. 7 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “13AutoFijaFecha.pdf” del expediente digital. 8 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “14ContestaDemandaSmitco.pdf” del expediente digital. 9 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “15SolicitudRevocarAuto.pdf” del expediente digital. 10 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “16AutoTienePorContestadaDemanda.pdf” del expediente digital. 11 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “20ActaAudienciaArt77CPTSS.pdf” del expediente digital. 12 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “22ActaAudienciaArt80CPTSSparte1.pdf” del expediente digital.
P á g i n a 4 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 Mediante auto del 25 de enero de 202413 el a quo decidió fijar el 29 de enero de 2024 como fecha para continuar la ya referida audiencia. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Santa Marta, en sentencia de fecha 29 de enero de 2024 resolvió14: “PRIMERO: DECLARAR que entre el demandante NIELCESQUIS FUENTES CASTELLANOS y la demandada SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO SAS existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 1 de abril de 2011 al 31 de marzo de 2020, terminado por vencimiento de término o plazo pactado.
SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción de mérito de inexistencia de las obligaciones formuladas por la parte demandada.
TERCERO: ABSOLVER a la demandada SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO SAS de todas y cada una de las pretensiones formuladas en este juicio.
CUARTO: Costas a cargo de la parte demandante y a favor de la accionada. Liquídense por secretaría.
QUINTO: Consúltese esta sentencia con el Superior en caso de no ser apelada.” Para fundamentar la anterior decisión, el a quo consideró que las partes el día 01 de abril de 2011, suscribieron un contrato a término fijo por 6 meses para desempeñar el demandante el cargo de Técnico CEM 2, dicho contrato fue prorrogado sucesivamente por un término igual y al cabo de la tercera prórroga fue renovado por 1 año hasta que por preaviso de fecha 28 de febrero de 2020 la empresa contratante informó que el mismo no sería renovado más y, por tanto, culminado el 31 de marzo de 2020.
Además, indicó el a quo que el vínculo laboral no terminó por una decisión caprichosa o arbitraria del empleador, sino en virtud de que el cargo fue suprimido de la planta de personal y cumpliendo con el preaviso. Por esta razón, la demandada decidió que no renovaría más el contrato, lo que comunicó al trabajador según el preaviso del 28 de febrero de 2020, finalizando el 31 de marzo del 2020.
Respecto al fuero circunstancial, el Juez de primera instancia consideró que fue probado que el demandante se afilió al Sindicato Nacional de Trabajadores de Rama, Servicios de la Industria del Transporte y Logística de Colombia - SNTT de Colombia, Subdirectiva Santa Marta, lo 13 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “23AutoFijaNuevaFecha.pdf” del expediente digital. 14 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, archivo denominado “25ActaAudienciaArt80CPTSSparte2.pdf” del expediente digital.
P á g i n a 5 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 cual fue informado al empleador a través de comunicado del 27 de septiembre de 2016. Además, indicó el a quo que el 9 de febrero de 2018, el sindicato presentó pliego de peticiones con el cual se dio inicio a la negociación colectiva de trabajo con la empresa demandada. El 19 de febrero de 2018 se inició la etapa de arreglo directo en el proceso de negociación. El 10 de marzo de 2018 por común acuerdo, las partes resolvieron prorrogar la etapa de arreglo directo hasta el 14 de marzo.
El 16 de marzo de 2018, la organización sindical notificó a la empresa demandada la convocatoria de huelga o Tribunal de Arbitramento. El 23 de marzo del mismo año se da inicio a la Asamblea General convocada, en la cual se deliberó si los trabajadores deseaban o no someter las diferencias al conflicto colectivo o a un tribunal. El 26 de marzo de 2018, el señor Gil Alberto Falcón aceptó la designación al cargo de árbitro en el Tribunal de Arbitramiento en representación de los trabajadores.
Finalmente, la última actuación es del 24 de febrero de 2020, donde el Ministerio de Trabajo informó al representante legal del sindicato que se haría sorteo del tercer árbitro. Con base en lo anterior, el a quo consideró que el conflicto colectivo entre la demandada y la organización sindical inició el 9 de febrero de 2018, por lo cual, durante su vigencia el demandante no podía ser despedido sin justa causa por ostentar el foro circunstancial, no obstante, la causa de finalización del contrato del accionante no fue un despido, sino por cumplimiento del plazo fijo pactado, lo que es una modalidad o forma de ponerle fin al vínculo contractual prevista en el literal c) del artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990.
Para ello, el a quo resaltó que la última prórroga del contrato era por un año, desde el 01 de abril de 2019 al 31 de marzo de 2020, y el empleador preavisó su intención de no renovación con más de 30 días de anticipación, es decir, el 28 de febrero de 2020, por lo cual este feneció en legal forma y no con ocasión a un despido sin justa causa.
Por lo tanto, no es procedente el amparo de fuero circunstancial por las razones previstas y por contera, tampoco el reintegro laboral alguno. Con base en las anteriores consideraciones, también el a quo absolvió a la demandada de la indemnización por despido sin justa causa. Frente a la indemnización de 180 días que reclama el demandante, con base en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (fuero de salud), el a quo consideró que no se elevaron las pretensiones referentes a que la desvinculación del trabajador obedeciera a motivos discriminatorios derivados de su estado de salud.
En otras palabras, no es el fuero que se invoca para el reintegro, el actor se fundamenta en el fuero circunstancial. No obstante, observó el juzgador de primer grado que, someramente menciona la parte demandante en los hechos de la demanda que presentaba problemas de columna que fueron originados en virtud de las funciones que realizaba, pero no se hace alusión a que esta fuera la razón por la cual su contrato fue terminado, por lo que no se cumple con el ejercicio probatorio P á g i n a 6 | 16 Rad.
Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 y tampoco los supuestos para la prosperidad de la indemnización reclamada. Además, consideró que en la historia clínica allegada al expediente no se evidencia que el actor presentara patología seria o relevante que fuera causa de una limitación permanente en su salud significativa para desempeñar su rol laboral o incapacidades prolongadas, restricciones laborales o que contara con un concepto de rehabilitación o una calificación de pérdida de capacidad laboral.
En cuanto a la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, el a quo consideró que debía negarse en la medida que no existe evidencia de ningún crédito laboral a favor del accionante insoluto, además que en el presente caso la encartada demostró con las planillas de pago de aportes el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social en pensión de los últimos 3 meses a la terminación del contrato.
ACTUACIÓN PROCESAL EN SEGUNDA INSTANCIA Con auto del 03 de mayo de 2024, se avocó el conocimiento del presente proceso, admitiéndose así el Grado Jurisdiccional de Consulta que se surte en favor de la parte demandante. Por lo que de conformidad con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio del 2022, se ordenó correr traslado a las partes por el término común de cinco (5) días para que presentaran sus alegaciones.
ALEGATOS Mediante memorial de fecha 07 de mayo de 2024 el apoderado judicial de la parte demandada presentó sus alegatos, señalando que el vínculo laboral del demandante fue mediante un contrato de trabajo a término fijo, el cual se prorrogó en varias oportunidades. Y terminó por finalización del término acordado. Por lo tanto, cuando termina la obra o labor para la cual fue contratado el trabajador termina el contrato de trabajo sin que ello se considere que estamos en presencia de un despido.
Además, indicó que el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, cuando previamente y dentro de los términos previstos en la ley, ha informado de su intención de no prorrogarlo. CONSIDERACIONES En virtud de los antecedentes expuestos y en consecuencia con lo dispuesto en el literal B, numeral 3° del artículo 15 de la Ley 2158 de 1948, modificado por el artículo 10 de la Ley 712 de 2001, y el artículo 69 del CPT y de la SS., modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007, es competente esta Sala para conocer del grado de consulta que aquí se surte en favor del demandante, por resultar la sentencia de primera instancia totalmente adversa a sus pretensiones.
P á g i n a 7 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 MARCO JURÍDICO Como premisas normativas y jurisprudenciales se citan el artículo 23 del CST, subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990, el numeral 2 del artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990, el literal c) del numeral 1° del artículo 61 del CST, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013.
Así como las sentencias CSJ SL4027-2017, CSJ SL1851-2023, CSJ SL153-2025, CSJ SL2310-2022, CSJ SL5138-2021, CSJ SL3600-2021, CSJ SL1503-2023 de la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral. PROBLEMA JURÍDICO En el sub judice se determinará lo relativo a la existencia de la relación laboral entre el demandante y la demandada SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO, sus extremos temporales, si el demandante fue despedido de manera injusta, si se encontraba cobijado por algún fuero circunstancial o de salud y si tiene derecho al reintegro, al pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, al pago de la indemnización de que tratan el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y el artículo 65 del CST., o si de manera subsidiaria procede el pago de la indemnización contenida en el artículo 64 del CST.
CASO CONCRETO Descendiendo a las particularidades del caso concreto, se observa que la parte demandante pretende la declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la demandada SANTA MARTA INTERNATIONAL TERMINAL COMPANY – SMITCO desde el 01 de abril de 2011 hasta el 31 de marzo de 2020, mismos extremos que el Juez de primera instancia declaró en su decisión. En efecto, obra en el plenario copia del contrato de trabajo a término fijo por 6 meses suscrito entre las partes el 01 de abril de 2011, en el cual se estableció que la fecha de su finalización sería el 30 de septiembre de ese mismo año15.
También se consignó que el cargo para el cual sería contratado el actor era el de “Técnico Cem 2”. Obra en el plenario las distintas misivas a través de las cuales se le comunicó al trabajador la intención del empleador de prorrogar el contrato, inicialmente por 6 meses y luego por un año16. Los hechos previamente expuestos fueron también reconocidos por la parte demandada al responder la demanda, admitiendo que el contrato de trabajo se prorrogó en múltiples periodos.
Sin embargo, esta Sala, en el marco del grado jurisdiccional de consulta que se surte en favor de la parte demandante, se abstendrá de analizar en profundidad las circunstancias 15 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folios 32 a 34 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 16 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folios 119 a 126 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital.
P á g i n a 8 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 relativas a la relación laboral del actor. En consecuencia, la determinación realizada por el a quo respecto a dicha relación no podrá ser modificada en perjuicio de la parte demandante. Al respecto, el numeral 2º del artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990, establece que el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente, “2.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”. Al indicar la norma antes mencionada que el contrato a término fijo puede ser renovable indefinidamente, no quiere decir que el contrato de trabajo cambia a un contrato de trabajo a término indefinido, pues tal disposición no existe en nuestro ordenamiento jurídico; por el contrario, lo que dice la norma es que la duración máxima de este es de 3 años, el cual puede ser prorrogable por periodos iguales, las veces que sean necesarias.
Lo anterior aplica para aquellos contratos de trabajo en donde su duración no es inferior a un año, pues este tipo de contratos sólo puede renovarse hasta por 3 veces sucesivamente, al cabo del cual, si se quiere volver a renovar, tendrá que hacerse por un término que supere el año; tal como pasó en el presente asunto, donde inicialmente el demandante fue contratado por el término de 6 meses, el cual se prorrogó por 3 periodos iguales, al cabo del cual, el término empezó a ser de un año, y este a su vez, se prorrogó hasta el día 31 de marzo de 2020, fecha en la cual aduce, fue despedido sin justa causa.
De este modo, queda descartado de entrada, que el contrato de trabajo que unió a las partes era a término indefinido. Respecto a este tipo de contratos, la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL1851-2023 ha considerado que: “(…) el empleador cuenta con libertad para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, siempre que se acoja a una de las variadas posibilidades que con tal fin le otorga la ley.
Y, la vinculación de los trabajadores a través de contrato a término fijo goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, desarrolla y termina conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST (CSJ SL3535-2015. (…) Es así como la naturaleza del contrato a término fijo no cambia por el hecho de que se prorrogue varias veces, (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776;
CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034) y que su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del CST (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776; CSJ SL, 10 may. 2005, P á g i n a 9 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 rad. 24636;
CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190; CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502, SL15610 de 2016). (…) Es así como la naturaleza del contrato a término fijo no cambia por el hecho de que se prorrogue varias veces, (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776; CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034) y que su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del CST (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776;
CSJ SL, 10 may. 2005, rad. 24636; CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190; CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502, SL15610 de 2016). Así, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo a término fijo parte del hecho de que se somete a un plazo pactado y que una vez llega el término, el empleador es quien decide si continúa o no con los servicios del trabajador contratado, su terminación no se considera, por sí sola, una vulneración al principio de estabilidad laboral ni contraviene los postulados del artículo 53 de la Constitución Política, en la medida en que las relaciones de trabajo pueden ser definidas en el tiempo y, es el empleador quien motivado por las necesidades de la empresa puede decidir si continúa o no con la relación de trabajo, de igual manera el trabajador puede hacer uso de su facultad de dar por terminado el contrato”.
Ahora bien, obra en el plenario la misiva de fecha 21 de febrero de 202017, a través de la cual el empleador demandado comunicó al actor su intención de no prorrogar más el contrato de trabajo, por lo tanto, el mismo sería terminado el 31 de marzo de 2020: Dicho documento contiene una firma de recibido del demandante, donde además indica: 17 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 40 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital.
P á g i n a 10 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 Con base en lo anterior, debe precisarse que el contrato de trabajo suscrito entre las partes, pasó de un término de seis (6) meses a un año desde el 01 de abril del 201518, pues previamente y a través de la misiva de fecha 12 de marzo de 2015 el empleador comunicó el demandante que el contrato de trabajo a término fijo por seis (6) meses vencía el 31 de marzo de ese año, sin embargo, la empresa tomaba la determinación de prorrogarlo por un término de doce (12) meses, contados, como se dijo, a partir del 01 de abril de 2015.
Posteriormente y mediante misiva del 18 de marzo de 201619, el empleador le informó al demandante que su contrato de trabajo finalizaba el 31 de marzo de 2016; sin embargo, sería renovado por otros doce (12) meses a partir del 01 de abril de 2016. Lo anterior se repitió para el año 201720, 201821 y 201922, lo que quiere decir que la relación laboral terminaba el 31 de marzo de 2020, por tanto, el empleador, con fundamento en el numeral 1° del artículo 46 del CST, modificado por el artículo 4° del Decreto 2351 de 1965, podía determinar si prorrogaba o no el contrato, para lo cual, si decidía no hacerlo, debía avisar por escrito al trabajador con una antelación no inferior a 30 días; pues de no hacerlo, se entendería renovado por un periodo igual.
Como fue dicho anteriormente, la decisión de no prorrogar más el contrato de trabajo fue comunicada por el empleador al trabajador mediante misiva de fecha 21 de febrero de 202023, la cual fue recibida por el demandante el 28 de febrero de esa anualidad. Es decir, se cumplió con el término del preaviso antes mencionado. En este sentido, tal como se consideró en la jurisprudencia antes transcrita, el vencimiento del término pactado no se equipara al despido sin justa causa, toda vez que, dicha forma de terminar la relación laboral se constituye como un modo legal de terminación, conforme a lo previsto en el literal c) del numeral 1° del artículo 61 del CST, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965.
Ahora bien, el actor alega que al momento de la terminación del vínculo laboral se encontraba cobijado por un fuero circunstancial y un fuero de salud. Sobre el primero de ellos debe indicarse que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 establece que “Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.
Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 122 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 19 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 123 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 20 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 124 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 21 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 125 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 22 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 126 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 23 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 40 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 18 P á g i n a 11 | 16 Rad.
Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 Al respecto, la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral, en sentencia CSJ SL153-2025, reiteró lo ya decantado en la jurisprudencia, esto es que “el fuero circunstancial protege a los trabajadores de ser despedidos, no de la terminación del vínculo por una causal legal y válida como lo es la expiración del plazo fijo pactado.
(…) en tratándose de contratos a término fijo, la garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohíbe el legislador es el despido, tal supuesto fáctico no se transgrede, cuando la terminación del contrato se produce por uno de los modos establecidos legalmente, como sucede con el fenecimiento de la relación laboral por cumplirse el plazo que, por consenso, acordaron las partes.
(…) En las condiciones que anteceden, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, cuando previamente y dentro de los términos previstos en la ley, ha informado de su intención de no prorrogarlo, sin que esa circunstancia implique violación alguna al derecho de negociación colectiva, pues la figura de los suplentes en los órganos de dirección de las organizaciones sindicales, tiene como propósito el reemplazo de los titulares ante sus faltas temporales o definitivas (resalta la Sala)”.
Con base en lo anterior, no es correcto considerar que, con fundamento en la garantía foral, el empleador debe renovar los contratos de trabajo que previamente fueron pactados entre las partes con una duración determinada, pues esto desconocería la naturaleza y finalidad de esta específica forma de contratación laboral. Máxime que, como se ha venido diciendo, el vencimiento del plazo fijo pactado entre las partes no es asimilable a un despido, sino una forma legal y válida de terminación del vínculo contractual; y, por ende, no se crea en cabeza del empleador la obligación de renovar el contrato de trabajo en el que previamente se pactó un término de duración, de manera que esa circunstancia en nada vulnera el derecho de negociación colectiva.
De esta forma, aunque el trabajador se encontrase vinculado al Sindicato Nacional de Trabajadores de Rama y Servicios de la Industria del Transporte de Colombia, y dicha organización sindical se encuentre en un proceso de negociación colectiva24, lo cierto es que, como ya se ha dicho, la finalización de la relación obedeció a una causal legal de terminación, por lo que no se trató de un despido, y menos aún de uno sin justa causa.
Respecto al segundo de los fueros alegados por el demandante, se ha determinado en la jurisprudencia laboral que si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, lo cierto es que tratándose de trabajadores con estabilidad laboral reforzada en razón de su estado de salud, sólo se tendrá como causal objetiva tal terminación si el empleador demuestra la “(…) extinción de las 24 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folios 45 a 91 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital.
P á g i n a 12 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 causas que le dieron origen al contrato o de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria” (Sentencia CSJ SL2310-2022), sin embargo, ello no opera en este tipo de vínculo frente a cualquier afectación a la salud, solo aplica en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos que logran acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia laboral.
Así las cosas, la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL5138-2021, consideró que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada, en otras palabras, ha adoctrinado la Corte en la referida sentencia que “(…) si en juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.”.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral en sentencia SL3600-2021 ha considerado que: “(…) una calificación técnica descriptiva de la PCL no es el único medio idóneo para probar esa condición ya que «[ ] en el evento de que no exista […] y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, [por excepción] esta puede inferirse de su estado de salud», siempre y cuando, se resalta y enfatiza, «sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección», como en los casos en los que [ ] el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo”.
A su vez, en sentencia CSJ SL1503-2023 la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral consideró que para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, (ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, en la misma jurisprudencia se indicó que el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son: «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
Por lo que se destacó que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». A su vez, la alta corporación señaló que las barreras pueden ser: P á g i n a 13 | 16 Rad. Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la jurisprudencia citada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, “los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”.
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de lo meramente formal.
Descendiendo a las particularidades del caso, se observa que el demandante indica en el hecho 17 que: “(…) tiene problemas de columna que fueron originados en virtud de las funciones que realizaba” y que “La empresa tenía conocimiento de los padecimientos médicos (…) tanto así que lo remitieron al médico laboral”. Sobre dichas manifestaciones, el actor aportó las siguientes pruebas: P á g i n a 14 | 16 Rad.
Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 - Radiografía de columna dorsal lumbar, realizada en febrero de 201925, en la que se concluyó “Sin evidencia de patología” y “los ángulos de intersección de las escoliosis son muy discretos”. Radiografía test de escoliosis, realizada en junio de 2019, en la que se concluyó “Escoliosis postural” y se halló que “La altura de los cuerpos vertebrales son normales.
No ha colapso vertebral”, “En las proyecciones dinámicas se observa compensación de las curvas escolioticas”, “Los espacios intervertebrales conservan su amplitud”, entre otros. Además, es aportado una historia clínica, que, por no haber sido escaneada en debida forma, resulta imposible analizar su contenido26. De las anteriores pruebas, no se extrae que para la fecha de finalización de la relación laboral (31 de marzo de 2020), el demandante viniera regularmente incapacitado, o con algún tratamiento médico, o que tuviera ciertas recomendaciones médicas y laborales, expedidas producto de sus padecimientos en la columna o cualquier otro, o que tal enfermedad aún no haya desaparecido; y que los mismos sean evidentes y perceptibles al empleador, o que este de algún modo era conocedor de su situación médica.
Tampoco existe prueba alguna en el plenario que permita concluir que existía una limitación que le impedía ejercer en debida forma sus funciones, y que tal limitación constituía una barrera de tipo actitudinal, comunicativa o física a mediano o largo plazo, que al interactuar con el entorno laboral le impida ejercer efectivamente su labor de forma igual que los demás. Luego entonces, al no quedar demostrado por parte del demandante la discapacidad de la cual pretende beneficiarse, no pude tampoco trasladarse la carga al empleador de probar que se extinguieron las causas que le dieron origen al contrato o de la necesidad empresarial, de manera que como ello no ocurrió, puede concluirse que la intención de no renovar el contrato no estuvo revestida de una conducta discriminatoria.
Así las cosas, tampoco daría lugar a la indemnización reclamada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y el reintegro al cargo que venía desempeñando, por no encontrarse cobijado por los dos fueros acá evaluados. Por último, se observa que el demandante señala en el hecho 15 de la demanda que, al momento del despido, ni dentro de los 60 días siguientes se le acreditó por escrito el pago de la seguridad social.
Al respecto, se observa que la parte demandada al momento de contestar la demanda aportó el certificado de aportes27de las cotizaciones a Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 133 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 26 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folio 135 del archivo denominado “02DemandaAnexos.pdf” del expediente digital. 27 Ver carpeta “PrimeraInstancia”, folios 40 a 75 del archivo denominado “14ContestaDemandaSmitco.pdf”, del expediente digital. 25 P á g i n a 15 | 16 Rad.
Único: 47-001-31-05-005-2022-00184-01 la Seguridad Social en pensión, salud, ARL y caja de compensación de los últimos tres (3) meses a la terminación del contrato, quedando así desvirtuada su afirmación. En cuanto a la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, debe indicarse, tal como lo hizo el a quo, que no existe evidencia de ningún emolumento laboral insoluto a favor del accionante ni durante, ni al finalizar la relación laboral, que permita estudiar la prosperidad de tal pretensión; razón por la cual, esta Sala confirmará la decisión de primera instancia. COSTAS Al estudiarse la sentencia de primer grado por vía de consulta a favor de la parte demandante por ministerio de la Ley, se abstendrá la Sala de condenarla en costas.
En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, administrando justicia en nombre de la Republica y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 29 de enero de 2024 proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Santa Marta, conforme a lo expuesto en precedencia.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE, MARYORI GIL ACOSTA Magistrada ponente ROBERTO VICENTE LAFAURIE PACHECO Magistrado P á g i n a 16 | 16