S2(2024-199)73001310500420230000902 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 6 de febrero de 2025. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Ordinario laboral. Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué Ferney Sánchez Lugo Asociación Recreacional Guillermo Eloy Mateus Rojas Parte demandada: ASOGEMA, Temporales UNO A S.A.S. Radicación: (2024-199)73001-31-05-004-2023-00009-02 Fecha de decisión: Sentencia del 22 de agosto de 2024 Motivo: Recurso de apelación interpuesto por las partes.
Verdadero empleador/ Estabilidad Laboral Reforzada// Tema: modalidad contractual. M. Sustanciador: Jair Enrique Murillo Minotta Fecha de admisión: 29/10/2024 Fecha de registro: 30/1/2025 ACTA: 3S2DL-6/2/2025 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por las partes contra la sentencia proferida el 22 de agosto de 2024 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. A través de apoderado, Ferney Sánchez Lugo reclama de la judicatura y en contra de la Asociación Recreacional Guillermo Eloy Mateus Rojas - ASOGEMA, S2(2024-199)73001310500420230000902 y Temporales Uno-A S.A., se declare la existencia de un contrato de trabajo por obra o labor, en el cargo de oficios varios con el centro recreacional accionado, cuya terminación es ineficaz por encontrase bajo el fuero de salud, procediendo su reintegro laboral con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el 4 de noviembre de 2020; condenando a las dos empresas demandadas al pago de los aportes al sistema integral de seguridad social y demás parafiscales; al igual que la indemnización del artículo 26 de la ley 361 de 1997, lo extra y ultra petita.
Subsidiariamente pretende la declaratoria de terminación del contrato sin justa causa, con el pago de la indemnización del artículo 64 del CST. Soporta sus pretensiones en síntesis en que laboró para ASOGEMA, desde el 28 de julio de 2017, como auxiliar de bodega y cocina, posteriormente suscribe contrato laboral con la empresa de servicios generales TEMPORALES UNO-A, el 16 de agosto de 2017, para seguir desempeñándose en el centro recreacional en el cargo de oficios varios, estando siempre bajo su subordinación. Resultado de una riña sufre heridas que lo incapacitan discontinuamente entre el 14 de septiembre de 2017 y el 6 de diciembre de 2019, reintegrándose a sus labores con restricciones de carga, fuerza, exposición al frio y movilidad, sin lograr la reubicación laboral, le solicitan verbalmente presente la renuncia, lo que rechaza de plano, recibiendo el 4 de noviembre de 2020 la carta de terminación unilateral del contrato que tenía con ASOGEMA, por parte de TEMPORALES UNO-A, argumentando que la obra o labor por la que fue contratado ya finalizó, sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo (01-04).
La demanda fue presentada el 17 de enero de 2023 (03), luego de subsanada fue admitida mediante proveído del 24 de febrero 2023, ordenando su notificación. Las demandadas no hicieron pronunciamiento alguno sobre la demanda, lo que lleva al Juzgado a tenerla por no contestada. Si bien los apoderados de las empresas demandadas, mediante escrito separados, solicitan se declare la S2(2024-199)73001310500420230000902 nulidad por indebida notificación, tal solicitud fue negada tanto en primera como en segunda instancia. Por auto del 18 de marzo de 2024, se fijó fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (PDF 26).
Acto que se llevó a cabo el 27 de mayo del mismo año, oportunidad en la cual se declaró fracasada la audiencia de conciliación, no había excepciones previas por resolver ni medidas de saneamiento por adoptar, se fijó el litigio, se decretaron las pruebas y se señaló fecha para audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 30). La cual se realizó el 22 de agosto de 2024, oportunidad en la cual se practicaron los interrogatorios de parte, se cerró el debate probatorio, se escucharon los alegatos de conclusión y se profirió la sentencia (PDF 40). 2.
La decisión. “PRIMERO: DECLARAR que entre el demandante FERNEY SÁNCHEZ LUGO, identificado con la C.C. 1.110.466.309 y la demandada ASOCIACIÓN RECREACIONAL GUILLERMO ELOY MATEUS ROJAS- ASOGEMA, existió un contrato de trabajo a término indefinido, del 16 de agosto del año 2017 al 4 de noviembre del año 2020, el cual terminó sin justa causa por parte del empleador.
SEGUNDO: CONDENAR a la ASOCIACIÓN RECREACIONAL GUILLERMO ELOY MATEUS ROJAS- ASOGEMA y solidariamente a TEMPORALES UNO A SAS a pagar al demandante FERNEY SÁNCHEZ LUGO la suma de $2.171.099, por concepto de INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA, valor que será indexado al momento de pago.
TERCERO: NEGAR las demás pretensiones formuladas en la demanda, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia.
CUARTO: CONDENAR en costas a las demandadas ASOCIACIÓN RECREACIONAL GUILLERMO ELOY MATEUS ROJAS- ASOGEMA y TEMPORALES UNO A S.A.S. a favor del demandante. Se fijan como agencias en derecho la suma de $1.300.000”. Fundó la decisión en que no se acreditó que la empresa usuaria haya hecho uso de la figura del trabajo en misión, ajustándose a las posibilidades del art. 6 del Decreto 4369 de 2006, ya que no se logró determinar que se trataba de una labor ocasional, accidental o transitoria a que se refiere el art. 6 del CST; tampoco se S2(2024-199)73001310500420230000902 logró acreditar que la figura que se haya utilizado para reemplazar personal en vacaciones en uso de licencia en incapacidad por enfermedad o maternidad, y mucho menos para atender incrementos de la producción, el transporte, ventas en periodos estacionales o de cosechas, pues ni en el contrato de trabajo, contrato de prestación de servicios ni en el oficio que se solicita la vinculación del trabajador, se determinó justamente alguna de esas causales.
Tampoco se indicó de forma específica la labor a la cual se estaba contratando al demandante. De acuerdo con lo anterior, se debe tener como verdadero empleador a ASOGEMA, vigentes desde el 16 de agosto de 2017 al 4 de noviembre de 2020, mediante un contrato de trabajo a término indefinido, atendiendo que no se determinó la obra o labor de manera correcta en el contrato.
Respecto a la Estabilidad Laboral Reforzada, advirtió que del material probatorio recaudado y constituido por la documental aportada por la parte actora, como por la demandada y los interrogatorios de parte, no encontró prueba alguna que acredite que, para el 4 de noviembre de 2020, cuando finalizó el vínculo laboral, el demandante se encontraba incapacitado o con restricciones o recomendaciones médicas, por tanto, no es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Que de acuerdo con la historia clínica del actor, se observa que tuvo incapacidades médicas desde el 14 de septiembre de 2017 y hasta el 6 de diciembre de 2019; también se allegó un certificado de aptitud laboral post incapacidad, emitido el 16 de diciembre de 2019, en el cual se sugiere reubicación con restricciones médico laborales; que se observa una entrevista realizada al trabajador el 5 de junio de 2020, en el cual, entre otras cosas, el demandante indicó que sufrió un accidente hace 2 años y 2 meses y que aprendió a manejar la mano izquierda, en cuanto a la información laboral, señala que tiene una empresa propia de estampados, cuenta con un taller ubicado en la casa de nueva castilla, trabaja por pedidos, que da clases de música personalizadas de 3 a 6 pm.
S2(2024-199)73001310500420230000902 Que no se desconoce que el demandante estuvo cobijado por varias incapacidades médicas prolongadas en el tiempo, que le fueron amputados dos dedos de la mano, lo cual era visible; no obstante, lo que debía demostrar el demandante era que para la fecha en que se terminó el contrato de trabajo, se encontraba en una situación de salud, que le permita consolidar la estabilidad laboral reforzara; carga que le corresponde a la parte demandante, lo cual no hizo, pues justamente para el 4 de noviembre de 2020, el trabajador no se encontraba incapacitado, ni contaba con recomendaciones medico laborales, pues las mismas habían vencido en marzo de 2020 y aunado a ello, el actor manifestó en la entrevista que aprendió a manejar su mano izquierda, y que se encontraba laborando en su propia empresa de estampados, recibiendo simultáneamente el pago de salarios, prestaciones y aportes al sistema de seguridad social por parte de Temporales Uno A. También se allegó concepto de rehabilitación del trabajador con pronóstico laboral favorable.
Al no encontrarse en un estado de debilidad manifiesta, no requería la autorización del Ministerio del Trabajo para la terminación del contrato de trabajo. Por otra parte, declaró procedente el pago de la indemnización por despido sin justa causa, liquidándose, teniendo en cuenta que se declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido.
Declaró a las demandadas responsables de forma solidaria. 3. La impugnación. El apoderado de la parte demandante interpone recurso de apelación, i) en primer lugar frente a la desestimación de las pretensiones principales de la demanda, en razón a que existió una inobservancia al material probatorio y una interpretación indebida frente a las pruebas; ii) Por otra parte recurre, frente al contrato laboral declarado, en razón a la utilización de empresas de servicios temporales.
S2(2024-199)73001310500420230000902 Frente al primer aspecto, indica que el acervo probatorio acredita el estado de discapacidad del actor, pues de acuerdo con la historia clínica se encuentran configurados los requisitos de una deficiencia física conocida por el empleador, la cual es incurable, por lo cual se ha enfrentado a barreras sociales.
Que si bien el despacho optó por no escuchar al demandante en interrogatorio de parte, al considerar que ya tenía en su momento suficiente material probatorio, prueba con la cual se podía advertir las barreras que el demandante ha tenido que enfrentar, después de haber sido despedido. Aduce que una vez se le levanta la incapacidad al actor en diciembre de 2019, no es reintegrado a su puesto de trabajo, aun con recomendaciones médicas, y el representante legal de ASOGEMA indicó en el interrogatorio de parte, que ya no había nada más que ponerlo a hacer, y aplican lo dispuesto en el art. 140 del CST y lo envían para la casa sin actividad alguna, situación que resulta contraria a los principios del derecho laboral y de los derecho que cubren de manera internacional a los trabajadores, afectando su dignidad humana.
Que no se puede observar el pago como una buena fe, sino debe observarse como una falta de ponerlo a hacer con su capacidad laboral restringida que le había indicado el médico. Que el demandante realizaba unas funciones de servicios generales que nada tiene que ver con el arte de tocar una guitarra, lo cual es un trabajo informal y no formal, y no puede interpretarse que estos suplen una relación formal a la cual estaba condicionado con las demandadas.
Que si bien, a la finalización de la relación laboral, no existía una prueba actual de su estado de salud, no quiere decir eso que la discapacidad se hubiera superado; la discapacidad es incurable. Que si bien existe una intermediación ilegal, y si la misma lleva a declarar la no existencia de un contrato de trabajo de obra o labor contratada, aun así estaríamos S2(2024-199)73001310500420230000902 ante una causal indebidamente invocada para el despido, y que la causal invocada no es una justa causa, sino una causal objetiva, contenida en el literal d) del art. 61 del CST, que tampoco debe tenerse en cuenta, por tanto, resulta siendo un despido discriminatorio y no queda otra alternativa, basado en la condición de salud que adolecía el actor y que la sigue adoleciendo, que revocar la sentencia y ordenar le reintegro del demandante a un puesto igual o de mayor jerarquía, dependiendo de las capacidades residuales del estado de salud del actor.
Aduce que del estudio que hace le despacho, comparte que se utilizó indebidamente una Empresa de Servicios Temporales, se pactó una obra o labor contratada, abierta sin limitación alguna. En este caso, el verdadero empleador, no resulta siendo la EST, porque el cargo para el cual fue contratado no es temporal sino permanente dentro de la empresa usuaria, por ello, debe invertirse la carga, debe ser la empresa usuaria el empleador; lo cual fue decretado por el Juzgado, sin embargo las mismas partes designaron la suerte del modelo de contratación elegido, siendo este un contrato de obra o labor contratada, por lo que no puede desdibujarse ese contrato de obra o labor contratada declarando un contrato a término indefinido, que no fue lo que solicitó. Que el hecho que el empleador se equivoque al momento de contratar, no quiere decir que el trabajador asuma, esa consecuencia desfavorable al momento en el que se conceda un derecho de indemnización, económicamente desfavorable para sus intereses.
Que el representante legal de ASOGEMA confesó que las funciones aún continúan, la empresa persiste y en este momento aún se continúan prestando los mismos servicios para los cuales el actor desarrollaba sus funciones, por tanto solicita, que en virtud del principio de favorabilidad, sino se decreta el reintegro laboral, se liquide la indemnización por despido sin justa causa bajo la existencia de un contrato de obra o labor contratada; que la obra aun no finaliza y subsiste en el tiempo.
S2(2024-199)73001310500420230000902 La apoderada de ASOGEMA interpuso recurso de apelación en el hecho de haber reconocido a esa empresa como empleador del demandante, en razón a que no se especificó en el contrato del demandante, la individualización de la obra o labor que se iba a desempeñar, que se cuenta con un escaso material probatorio, precisamente por la falta de la contestación de la demanda dentro del término establecido por la Ley, pero se puede constatar por lo indicado por los representantes legales en los interrogatorios de parte que ambos respondieron a la modalidad de contratación, que obedecía a la necesidad del servicios por el incremento de la actividad económica que tiene ASOGEMA, lo cual se demuestra en el contrato de trabajo, que el motivo que da origen a esa labor contratada fue el plan operativo por el incremento en la actividad económica de ASOGEMA por la temporada y por eso se necesitaba un apoyo.
Que el cargo de oficios varios aún persiste en la empresa porque la empresa no se ha liquidado no ha dejado de existir, y requiere del personal de oficios varios. Que se tenga en cuenta que el actor no llevaba más de un mes trabajando cuando ingresó a una incapacidad de más de 2 años, y ASOGEMA en virtud del contrato de prestación de servicios, que es ley para las partes, mantuvo el contrato respecto del demandante, por encontrarse en esa circunstancia de salud. 4.
Las alegaciones. Las partes no presentaron alegaciones. II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver los recursos de apelación, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del CPTSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad S2(2024-199)73001310500420230000902 o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Para resolver el recurso precisa la Sala i) determinar la naturaleza de la relación que se presentó entre el demandante y las demandadas; ii) si para la terminación del vínculo laboral gozaba el demandante de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud, en dado caso, iii) establecer la modalidad contractual.
Para el a quo en la relación sometida a juicio no se dio estricto cumplimiento a las normas que regulaban el envío de trabajadores en misión a empresas usuarias, en la medida que no fue acreditado que el cargo para el cual fue contratado el demandante fue para suplir alguna de las tres posibilidades que soporta la contratación con EST y el termino de duración superó los 6 meses prorrogables por otros 6 meses, el verdadero empleador del demandante fue ASOCIACIÓN RECREACIONAL GUILLERMO ELOY MATEUS ROJASASOGEMA y la UNION TERMPORAL UNO A, intermediaria de dicha relación laboral, la relación laboral estuvo regido por un contrato de trabajo a término indefinido, y en esa medida el motivo de la terminación del contrato no pudo configurarse, pues la ruptura del vínculo laboral al no encontrarse soportada en una justa causa, procede la condena por la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, consagrada en el artículo 65 del CST, dado que al no encontrarse acreditado que el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada por no encontrarse calificado y por ende no conocerse su grado de discapacidad, no procede el reintegro.
Para la parte demandante procede el reintegro porque el demandante si gozaba de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud, y en caso de no proceder, solicita que al liquidar la indemnización por despido sin justa causa, se tenga en cuenta que el contrato es de obra o labor determinada y no a término indefinido. S2(2024-199)73001310500420230000902 Para ASOGEMA la decisión no corresponde con lo demostrado pues lo demostrado es que la vinculación del demandante se dio en razón a una necesidad puntual y especifica de atender un requerimiento y dicha situación era temporal o transitoria.
Para la Sala la decisión impugnada se encuentra acorde con los medios de prueba adosados al plenario, las disposiciones normativas y jurisprudenciales que regulan la materia, razón por la cual deberá de confirmarse. Sobre la naturaleza de la relación entre el demandante y las demandadas. Para establecer la naturaleza jurídica de la relación sujeta al presente juicio, se procederá con el análisis de los medios probatorios que obran en el expediente, son: Contrato individual de trabajo por obra o labor contratada, suscrito entre la demandada TEMPORALES UNO A S.A.S, en calidad de empleador y el demandante en calidad de trabajador, para ejercer el cargo de oficios varios en la empresa usuaria ASOCN R/GUILLERMO ELOY MATEUS ROJAS devengando una asignación salarial de $737.717, a partir del 16 de agosto de 2017 (pág. 5 PDF 31): Contrato de prestación de servicios Empresa Usuarias, celebrado el 2 de agosto de 2017 entre Temporales UNO A S.A.S. como EST y la Asociación Recreacional Guillermo Eloy Mateus Rojas-ASOGEMA, en calidad de USUARIO, en donde se acordó como objeto del contrato el siguiente: (pág. 12 PDF 31).
S2(2024-199)73001310500420230000902 En carta de 4 de noviembre de 2020, el director del Departamento de Relaciones Laborales Temporales UNO A S.A. le comunica la terminación del contrato de trabajo, dice (pág. 252 PDF 04): En el interrogatorio de parte de la parte demandada TEMPORALES UNO A S.A., adujo que el demandante fue contratado para el cargo de oficios varios, aclara que ellos contratan a trabajadores para realizar ciertas funciones, pero esas funciones las establece es la empresa usuaria, quienes indican cuál es el horario y les reporta a ellos las novedades en cuanto a cambios de horarios, las funciones son barrer, limpiar, organizar áreas.
Que el demandante ingresa en S2(2024-199)73001310500420230000902 una época que se acercan las vacaciones y al ser un centro recreacional, solicitan personal para que les ayuden con esa temporada. El representante de ASOGEMA, señaló que hizo contratación con TEMPORALES UNO A, que el actor fue contratado para servicios generales, que como era una temporada alta, se contrató para arreglo de salones de conferencia de reuniones para la cuestión del comedor y arreglos generales de la parte locativa en los lugares donde se encuentran los centros de recreaciones, alrededores del comedor y de los salones de eventos, y que eso lo siguió haciendo por las funciones de ASOGEMA.
Que cuando se encuentra en temporada baja no requiere de servicios de una temporal, solamente cuando hay temporada alta. Que después que el demandante no volvió a trabajar, no contrataron a otra persona por la temporal, sino que lo suplieron con personal de ASOGEMA. Conforme con la información reseñada se verifica: 1. Que el demandante suscribió con la demandada TEMPORALES UNO A S.A.S., el 16 de agosto de 2017, contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada; 2.
Que en virtud de la suscripción de dicho contrato de trabajo fue enviado como trabajador en misión, a prestar sus servicios personales en ASOGEN ejerciendo el cargo de servicios generales; 3. Que el demandante sufrió un accidente de origen común el 14 de septiembre de 2017; 4. Que TEMPORALES UNO A S.A.S. le dio por terminado el contrato de trabajo al demandante aduciendo una causa objetiva.
El artículo 71 de la Ley 50 de 1990, establece que las EST contratan la prestación de los servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, empero que las personas naturales que ejercen dichas funciones serian contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, ostentando el carácter de empleadores.
El artículo 77 de la misma Ley, el artículo 13 del decreto reglamentario 24 de S2(2024-199)73001310500420230000902 1998 y el artículo 6 del decreto 4369 de 2006, establecen los casos en los cuales las “Usuarias” pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales, durante un plazo de seis (6) meses, prorrogable por otro término igual, son: (i) para reemplazar personal en vacaciones, licencia, incapacidad, (ii) cuando se trate de labores ocasionales o transitorias, o para atender incrementos en la producción de la compañía, transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios.
En el presente asunto, tales reglas no se respetaron, pues en la relación sometida a juicio de manera alguna se encuentran estructuradas las condiciones de la prestación y contratación de servicios temporales, conclusión a la cual se llega, de una parte, por cuanto, no fue acreditado mediante ningún medio de prueba, que lo que generó el envío del demandante como trabajador en misión a la empresa usuaria ASOGEN se sustentó o soportó en alguna de las tres posibilidades de provisión de servicios temporales antes mencionadas, es decir, para cubrir una necesidad temporal y no una ausencia definitiva en su planta de personal, ese decir, para sustituir personal permanente; y de otra parte, por cuanto el término de vinculación laboral del demandante desbordó los limites previstos en las normas que regula la existencia de trabajadores en misión en la empresa usuaria, pues transcurridos los 6 meses prorrogables por otros 6, se permitió que el demandante continuara vinculado por un tiempo superior a 3 años, pese a la prohibición legal existente, lo que permite concluir que la empresa de servicios temporales demandada en la relación sujeta al juicio actuó como simple intermediario de ASOGEN el verdadero empleador, pues el no cumplimiento de los requisitos que justifica la remisión de trabajadores en misión a empresas usuarias, conlleva consigo que dicha contratación no sea válida, pues representa un fraude a la ley.
Si bien los representantes legales de las demandadas señalaron en los interrogatorios de parte, que el demandante fue vinculado por la necesidad de S2(2024-199)73001310500420230000902 cubrir una temporada alta, sin embargo, tal situación no quedó señalada en el contrato de trabajo del actor, ni fue acreditada con algún otro medio probatorio, no resultando suficiente la manifestación de las demandadas, quienes no pueden crearse la prueba a su favor.
En tal orden de ideas, el empleador fue ASOGEN y TEMPORALES UNO A S.A. actuó como simple intermediario, que es la consecuencia cuando se acredita que la intervención de la EST se realizó en condiciones no autorizadas, por motivos o casos distintos a los taxativamente establecidos en la norma y por tiempo superior - CSJ SL 26605 de 15 de agosto de 2006, SL16404-2014, SL3520-2018, SL2710-2019, SL2797-2020 y SL4330-2020.
Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.
En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; ] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” S2(2024-199)73001310500420230000902 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que S2(2024-199)73001310500420230000902 además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.
En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.
Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con S2(2024-199)73001310500420230000902 sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada de su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de S2(2024-199)73001310500420230000902 dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso concreto En su censura, advierte el demandante que cuando fue despedido se encontraba en estabilidad laboral manifiesta, pues si bien no tenía incapacidades, recomendaciones ni restricciones, sí presentaba una deficiencia conocida por la parte demandada. En el interrogatorio de parte de la parte demandada TEMPORALES UNO A S.A., señaló que tiene conocimiento que el trabajador presentó un accidente de origen común y presentó incapacidades desde el 2018 hasta diciembre de 2019.
Que no se realizó el reintegro cuando terminó las incapacidades, porque era un S2(2024-199)73001310500420230000902 trabajador en misión, y a pesar de no cumplir funciones porque no encontraron alguna empresa usuaria que lo recibiese en ese momento, se hizo el reintegro aunque no cumplía funciones, se le pagó salarios y todo lo de ley. Señala que para el momento de la finalización del contrato de trabajo al actor, no recibieron por parte de ASOGEMA la notificación de la obra o labor contratada porque no era necesario, porque al ser un trabador en misión no podía estar vinculado por un término superior a 6 meses prorrogables por 6 meses más, que tenían vinculado al trabajador porque estaba en período de incapacidad, y luego de ese período esperaron un año que cumpliera su proceso de recuperación y le dieron por terminado el contrato por una causa objetiva, la cual era que llevaba más del tiempo establecido y que se pudo determinar que no cumplía con los requisitos para una estabilidad laboral reforzada.
En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si, para el 4 de noviembre de 2020 el demandante realmente se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, si esa condición era conocida por su empleador y si existía una justificación suficiente para la desvinculación. Descendiendo al caso bajo estudio, de acuerdo con la historia clínica del actor, se observa que a raíz de un accidente que sufrió el 14 de septiembre de 2017 por el cual perdió 2 dedos de la mano derecha, estuvo incapacitado desde esa fecha y hasta el 6 de diciembre de 2019, situación que no ha sido desconocida por la parte demandada.
Se allegó un certificado de aptitud laboral post incapacidad, realizado el 16 de diciembre de 2019, en el cual se sugiere reubicación con restricciones médicolaborales, de la siguiente manera (pág. 14 PDF 31): S2(2024-199)73001310500420230000902 También se allegó una entrevista realizada al trabajador el 5 de junio de 2020, en el cual, entre otras cosas, el demandante indicó (pág. 11 PDF 31).
Así mismo, en el documento titulado como Manuel de Procedimientos Registro Entrevista Individual, el cual es claro cuándo se realizó, de acuerdo a su contenido, se colige que fue después de marzo de 2020, pues respecto a la información académica indicó “Marzo 20 comenzó la cuarentena se pausa los estudios”, en ese mismo documento refiere que tuvo un accidente hace 2 años y 2 meses, por lo que aprendió a manejar la mano izquierda y en la información laboral, señala (pág. 12 PDF 31) S2(2024-199)73001310500420230000902 De acuerdo con el material probatorio allegado al proceso, se colige que si bien el demandante estuvo incapacitado a raíz de un accidente, no quedó acreditado que para el 4 de noviembre de 2020, fecha de la terminación del vínculo laboral, haya tenido incapacidades, ni que contara con alguna recomendación o restricción médica.
Pues si bien, el actor adujo que su limitación le impedía el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares, sin embargo, se advierte que, dicho por él mismo, aprendió a manejar su mano izquierda tanto así que tenía una empresa de estampados y daba clases de música, no evidenciándose pérdida en su capacidad laboral, para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, por tanto, no hay lugar al reintegro solicitado, tal como lo indicó el a quo, por lo que se confirmará la decisión en este aspecto.
Modalidad Contractual No le asiste razón al apoderado de la parte actora, cuando pretende que se declare que el vínculo laboral estuvo regido por un contrato de obra o labor determinada, toda vez no se logra identificar cuál era la obra o labor determinada, pues nada de eso se dijo en el contrato de trabajo, contrario a ello, la labor contratada fue la de oficios varios, las continua prestando ASOGEMA, como lo indicó el representante legal, lo cual resulta razonable porque mientras subsista la empresa se va a requerir ese servicio, por tanto, el contrato de trabajo que se declara es bajo la modalidad de término indefinido, tal como lo indicó el a quo, confirmándose la sentencia en ese aspecto.
S2(2024-199)73001310500420230000902 De acuerdo con lo anterior, se confirmará la sentencia proferida por el a quo. 3. Las costas. Por las resultas de los recursos, sin costas en esta instancia. III DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida 22 de agosto de 2024 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia, por las razones incoadas en la parte motiva del presente proveído.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador S2(2024-199)73001310500420230000902 Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 4ffad9e7ea82ab62dfa84515df5686b7d01e38514bf5bb41d6c38d5c09832751 Documento generado en 06/02/2025 10:28:37 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica