TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO Sala Civil – Familia – Laboral Magistrada ponente CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Sincelejo, treinta y uno (31) de julio de dos mil veinticuatro (2024) Referencia Demandante Demandado Consecutivo: Ordinario Laboral: Martha Herrera Martínez: Procaps S.A.: 70001310500220120055501 Aprobado en sesión del treinta y uno (31) de julio de dos mil veinticuatro (2024) Acta N° 032 De conformidad con el artículo 13, numeral 1º, de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda Civil-Familia-Laboral de esta Corporación, integrada por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO, quien funge como ponente, HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA y MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO, a decidir el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra el fallo proferido por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, en la audiencia pública celebrada el día 29 de septiembre de 2016, reconstruida en diligencia adiada 25 de junio de 2019, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por MARTHA HERRERA MARTÍNEZ contra PRODUCTORA DE CÁPSULAS DE GELATINA S.A. -PROCAPS S.A.-, radicado bajo el No. 2012-00555-01.
I.
ANTECEDENTES La señora MARTHA HERRERA MARTÍNEZ, actuando a través de apoderado judicial, promovió demanda ordinaria laboral contra PROCAPS S.A., con miras a que, mediante sentencia judicial, se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo durante el periodo comprendido del 6 de mayo de 2008 al 7 de agosto de 2011, que fue terminado de manera unilateral e injusta por parte del patrono. Que se declare que el patrono no pagó de manera oportuna sus prestaciones sociales finales.
Que, como consecuencia de lo anterior, se condene a la pasiva a reconocer y pagar indemnización por despido injustificado y sanción moratoria del art. 65 del CST. Que se declare que la terminación del contrato no produce efectos, tal como lo dispone el parágrafo 1° del art. 29 de la Ley 789 de 2002. Costas procesales y lo que se falle en ultra y extra petita.
Pretensiones que fundamentó en los hechos aducidos en la demanda, que a continuación se compendian: Que, la actora estuvo vinculada laboralmente a la entidad demandada durante el periodo comprendido del 6 de mayo de 2008 al 7 de agosto de 2011, fecha en que fue despedida injustamente. Que, el cargo desempeñado por la activa era el de vendedora de farmacias, actividad que desarrollaba principalmente en la ciudad de Sincelejo y municipios aledaños.
Que, la demandante cumplía un horario de 12 horas diarias (7:00 a.m. – 7:00 p.m.) y recibía un promedio salarial mensual de $930.000. Que, luego de haber despedido a la accionante, la empresa demandada se ha negado a cancelar la indemnización que le corresponde, pues no hubo citación previa a absolver los respectivos descargos, hecho que generó la violación del derecho de defensa y contradicción. Que, el demandante convocó a la accionada a una audiencia de conciliación ante el Ministerio del Trabajo, pero la misma no compareció. Que, el accionado no cumplió con la obligación de informar a la demandante el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos 3 meses anteriores a la terminación del contrato, motivo por el que, la terminación no produce efectos.
II. TRÁMITE DEL PROCESO Una vez notificada la demanda a la empresa accionada, la misma mediante apoderado judicial descorrió el traslado1, oponiéndose tajantemente a la prosperidad de las reclamaciones elevadas por la activa. Ello, con fundamento en que, si bien entre las partes existió contrato de trabajo, el mismo fue terminado por justa causa por parte del empleador, pues la demandante incurrió en una falta grave calificada como tal en el contrato y reglamento interno de trabajo, lo cual reconocido en diligencia de descargos y aparece probado documentalmente.
Propuso las excepciones de mérito que denominó: cobro de lo no debido y pago total de la obligación. III. LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública de juzgamiento celebrada el 29 de septiembre de 2016, reconstruida en diligencia adiada 25 de junio de 2019, la Juez de conocimiento puso fin a la instancia, en los términos que a seguir se reproducen: “PRIMERO: ABSOLVER a la sociedad PRODUCTORA DE CAPSULAS DE GELATINA S.A - PROCAPS S.A de todas las pretensiones de la demanda, conforme a lo antes señalado.
SEGUNDO: Costas a cargo de la parte demandante. Tásense en su oportunidad las agencias en derecho, e inclúyanse en la liquidación de costas que practicará la Secretaría. (…)” 1 Ver “07ContestacionDemanda” Conclusión a la que arribó la a quo al determinar que, en el plenario no merecía discusión la existencia, vigencia y modalidad del contrato de trabajo protagonizado entre las partes, pues ello había sido confesado por la misma demandada al replicar el libelo.
En ese orden, la juez enfocó su estudio a la viabilidad de la indemnización por despido injusto deprecada, encontrando que la misma no resulta próspera por cuanto el empleador pudo demostrar en juicio que la accionante incurrió en una justa causa de despido prevista en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa y calificada como grave en el contrato de trabajo, como lo fue revelar información reservada a un cliente de la empresa, que trajo consigo la renegociación de los términos u oferta de un listado de medicamentos; conducta que fue desplegada por la activa sin autorización de su superior y que sin dudas, minó la confianza que su patrono tenía sobre ella.
En cuanto a la reclamación de pago de sanción moratoria del art. 65 del CST, la juez encontró que tampoco había lugar a su condenación, pues al replicar el libelo la entidad demandada allegó copia de la liquidación de prestaciones sociales definitivas cuyo pago se hizo 15 días después del finiquito laboral y, en todo caso, dentro del ciclo de pago de nómina siguiente de la empresa, lo cual se avizora justificado.
Finalmente, en relación con la aspiración de que se decrete la ineficacia del despido al amparo de lo previsto en el parágrafo del mentado art. 65 del CST, estimó que tampoco era procedente, toda vez que el empleador allegó al cartulario los comprobantes de pago de seguridad social de los últimos 3 meses previos a la culminación del nexo contractual, es decir, la prueba del cumplimiento de dicha obligación. IV.
RECURSO DE ALZADA Inconforme con la decisión de primera instancia, la apoderada judicial del extremo accionante la impugnó en apelación, en los siguientes términos: Que, a su cliente le asiste el derecho a que se le concedan las pretensiones de la demanda, toda vez que no abriga dudas que el mismo prestó sus servicios de forma personal bajo la continuada dependencia y subordinación, percibiendo una remuneración económica como contraprestación personal del servicio, configurándose así la existencia del contrato de trabajo.
Por otra parte, la sociedad empleadora incumplió ostensiblemente los deberes propios establecidos para desvincular a un trabajador en el sentido de despedirla unilateralmente, ya que no le brindó la oportunidad de rendir descargos y, aun haciendo uso de esta facultad, no le canceló la indemnización correspondiente por el despido injustificado.
V. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA Esta Magistratura a través de proveído calendado 2 de noviembre de 2016, admitió el recurso de apelación. Posteriormente, en auto del 15 de noviembre de 2018, ratificado el 18 de diciembre del mismo año, debido a inconvenientes en la reproducción de la grabación de la audiencia de juzgamiento, se devolvió el expediente ante el juzgado de origen para su subsanación o reconstrucción de la diligencia. Superado lo anterior, a través de proveído fechado 4 de noviembre de 2021, se corrió traslado para alegar de conclusión en segunda instancia a las partes.
No obstante, vencido el plazo conferido no se recibió intervención alguna por los contendores. VI. CONSIDERACIONES 1. Presupuestos Procesales Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo. 2.
Problema Jurídico A tono con las discrepancias esgrimidas en el recurso de apelación impulsado por el mandatario judicial de la parte demandante, y atendiendo la regla de consonancia prevista en el art. 66A del CPTSS, corresponde a la Sala en esta oportunidad elucidar los siguientes problemas jurídicos: ➢ ¿Exige el despido unilateral con justa causa por parte del empleador, el agotamiento de un proceso disciplinario? De ser así, ➢ ¿Se agotó el mismo en el presente caso? Para dar respuesta el interrogante principal, impone anotar que la relación contractual laboral que existió entre las partes en contienda incluidos sus extremos temporales, cargo ejercido y modalidad- no es materia de debate, pues además de haber sido aceptado de consuno por éstas –ver hechos 1° y 2° de escrito de demanda y contestación-, ello queda acreditado con la copia del contrato de trabajo firmado por las partes2, las certificaciones laborales expedidas por la demandada3, carta de terminación de contrato4 y copia de la liquidación definitiva de prestaciones sociales5.
Igualmente escapa de toda discusión que el referido nexo contractual se dio por culminado el día 7 de agosto de 2011, por iniciativa de la empleadora –aquí demandada-, tal como se avizora en la comunicación obrante en las páginas 10 y 11 del libelo digital. En cuanto a las motivaciones consignadas en dicho escrito de terminación laboral, debemos indicar que el vocero judicial de la activa al sustentar su apelación no cuestiona el análisis efectuado por la a quo, 2 Ver págs. 11 a 15 “07ContestacionDemanda” 3 Ver pág. 9 “02Demanda” y 27 “07ContestacionDemanda” 4 Ver págs. 10 y 11 “02Demanda” 5 Ver págs. 25 y 26 “07ContestacionDemanda” quien como se recuerda encontró configuradas las faltas graves enrostradas por el empleador en tal documento; silencio que representa una asunción implícita a lo decidido en primera instancia. Así y en vista de que la impugnación exclusivamente se centra en la supuesta omisión del empleador de brindar a la actora la “oportunidad de rendir descargos” y, que pese a hacer uso de esa facultad, no le canceló la indemnización correspondiente por el despido injustificado; la Sala circunscribirá su estudio en definir si, como lo reclama la demandante – aquí recurrente- resultaba indispensable, previo al despido, que el patrono demandado agotara un trámite disciplinario – con descargos- con sujeción al debido proceso.
Pues bien, conviene rememorar que en la relación laboral existen dos (2) partes: el empleador y el trabajador. El primero, en su condición de patrono, es quien impone, en el marco del respeto de la dignidad humana y las condiciones mínimas e irrenunciables, las condiciones de cantidad y calidad de trabajo, lugar de ejecución, imposición de reglamentos, ejercicio de facultades disciplinarias y, cuando exista la justificación para ello, finiquitar la relación de trabajo, así como los demás aspectos regulados en la Constitución, en la Ley, en las convenciones y pactos colectivos, reglamentos de trabajo, manuales y contratos de trabajo.
Por su parte, el trabajador, en quien se compromete a prestar personalmente el servicio, sometido a las reglas antes dichas. Ahora bien, en la ejecución de dicho vínculo contractual se pueden presentar situaciones que contravengan las obligaciones o deberes del trabajador -arts. 58 y 60 CST- u otras análogas fijadas en el reglamento interno de trabajo como faltas disciplinarias, las cuales pueden ser sancionadas por el patrono, siguiendo para ello un conducto o procedimiento especial, regulado en el mismo reglamento y, en todo caso, siguiendo como mínimo lo delineado en el canon 115 de la obra sustantiva laboral.
De otro lado, conforme al listado de justas causas previstas en el art. 7º del Decreto 2351 de 1965, el empleador cuenta con la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo. Sobre el particular, es de destacar que, ambas facultades, la disciplinaria y la finalización unilateral de la relación laboral, son claramente diferentes y específicas, por lo que se someten a reglas también disímiles.
En efecto, para que el patrono imponga una sanción al trabajador, debe agotar unas exigencias mínimas de debido proceso, conforme a los lineamientos fijados en el art. 29 superior, en concordancia con las normas referidas en el CST y la jurisprudencia constitucional, que claramente establece que en este ámbito –el sancionatorio- es deber de los empleadores privados y públicos, mantener el respeto por tal garantía y agotar, como mínimo, los requerimientos desarrollados por la H. Corte Constitucional, verbigracia, en la sentencia C-539 de 2014.
No obstante, otra cosa sucede con la facultad del empleador de finalizar una relación laboral de manera justificada, la cual se rige por un procedimiento completamente diferente al anterior, sin que allí, por regla general, sea necesario agotar ese trámite disciplinario -descargos y demás ritualidades-, puesto que el despido no es en sí una sanción, salvo que las partes lo convengan.
En efecto, como se sabe, la terminación unilateral del contrato, es una facultad de la que gozan ambos extremos contratantes, para desligarse de la relación jurídica regulada por el contrato. Por tanto, por regla general, el despido no es una sanción, siendo excepcional que se revista de tal condición, debiendo para ello ser considerada por las partes, de manera expresa, en cualquiera de los documentos que regulan la relación laboral.
Sobre el particular, conviene traer a la palestra lo enseñado por la H. CSJ SC Laboral en reciente pronunciamiento SL1614-2024, en el que la Corte de manera prolija apuntaló: “Del debido proceso y derecho de defensa tratándose de despidos. La jurisprudencia laboral ha sido pacífica en diferenciar el despido de la sanción disciplinaria y, de suyo, las exigencias para su licitud, porque lo primero es una manifestación de la condición resolutoria tácita que subyace a todos los contratos bilaterales, que para el laboral está prevista en el artículo 64 del CST, en relación con el literal h) del 61 y 62, ibidem, que autoriza a cualquiera de los contratantes, que se haya visto afectado por el incumplimiento de las obligaciones contractuales o legales, dar por finalizado el vínculo, otorgándole, en todo caso, la posibilidad de reclamar los daños o perjuicios que se hayan ocasionado por la no satisfacción de los compromisos asumidos.
En ese sentido, por su naturaleza, dicho instituto se constituye en una autorización para extinguir el contrato sin necesidad de que se evalúe la culpa del incumplimiento. De ahí que no es una sanción, sino un efecto optativo de aquello (el incumplimiento), lo que significa que, por regla general, esa decisión no pende de un procedimiento disciplinario previo.
Tal distinción resulta relevante, pues la sentencia C CC 5932014 decidió sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST, relativo a las sanciones disciplinarias como ejercicio del poder de subordinación del empleador y, por tanto, las reglas que conciernen con el debido proceso y los elementos que lo componen, entre ellas: […] (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (v) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.
A las que se suman aquellas que se regulen de manera particular en el reglamento interno de trabajo (RIT), la convención colectiva de trabajo (CCT) o cualquier otra norma contractual. Imperativos se extienden a los despidos que se originen en una actuación de esa estirpe por parte del empleador, cuando así haya sido pactado contractualmente o porque se constituya en una causal de despido legalmente prevista como sanción, como ilegalidad de un cese de actividades.
Aquello, en razón a que el artículo 104 del CST no prohíbe al dador del empleo incluir dentro de las sanciones disciplinarias contempladas en el reglamento interno de trabajo, el despido, hipótesis en la que, se insiste, sería imperativa la verificación de cada una de las exigencias de la sentencia de constitucionalidad en comento e, incluso, las acordadas contractualmente.
Sin embargo, ello no significa que tales exigencias, propias del derecho sancionatorio, se extienden a las causales del artículo 62 del CST, pues, se repite, estas se regulan, por regla general, por el instituto de la condición resolutoria tácita del artículo 64 del CST, cuyos presupuestos para garantizar el derecho de defensa, como lo indicó el fallo impugnado, son los expuestos, entre otras, en las sentencias CSJ SL2351-2020, recientemente reiterada en las CSJ SL496-2021 y CSJ SL339-2023, que se sintetizan así: 1.
La constatación de que los motivos de terminación del contrato de trabajo como justificativos del mismo, se encuentren enlistadas en el Código Sustantivo de Trabajo o en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en cualquier acuerdo contractual de naturaleza obrero – patronal, como la Convención Colectiva de Trabajo. 2. Que se garantice el derecho del trabajador a ser oído, lo cual, conforme a la sentencia CSJ SL2351-2020, significa: a) Que «pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa», lo que se cumple con el llamado a descargos o, como se estableció en el Estudio General de la Comisión de Expertos Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, «de cualquier forma», siempre que tenga «la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo». b) Que se agote el procedimiento que esté señalado en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o cualquier fuente de derecho formal de naturaleza contractual.
Esto, por cuanto, aun en la hipótesis de que las partes no hayan concebido el despido como sanción disciplinaria e incluso le distingan de aquella, pero expresamente convengan a través de un instrumento contractual individual, colectivo o reglamentario, un procedimiento para la verificación de las causales que lo justifican, el mismo debe de cumplirse, atendiendo el carácter bilateral del vínculo laboral, los principios que lo regulan, entre ellos, el de buena fe del artículo 55 del CST y la obligatoriedad de los consensos derivados del nexo laboral, según los artículos 104, 107, 467 del mismo estatuto, entre otros. 3.
Que se comunique al trabajador en forma clara, precisa y motivada «las razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior». 4. Que la decisión se adopte con criterio de inmediatez, siempre que la causal sea de naturaleza subjetiva, como se estableció en la sentencia CSJ SL3108-2019.
Igualmente, impera tener presente que, por ejemplo, en las providencias CSJ SL27 feb. 2007, rad. 28130 y CSJ SL3424-2018, la Corte ha puntualizado que son diferentes la finalización del contrato sin motivo alguno, esto es, las unilaterales que provienen del empleador, que se castigan con la indemnización tarifada (con independencia de la demostración de perjuicios), de aquellas que resultan aparentes o inválidas, que a la luz del principio de primacía de la realidad o de la indisponibilidad de mínimos irrenunciables, deben tenerse como inexistentes, nulas o ineficaces (artículos 53 de la CP, 13, 14 y 15 del CST), pues en el último caso, esa decisión patronal se torna en ilegal o arbitraria, teniendo en cuenta que, como se explicó en la providencia CSJ SL2475-2023 «cualquier determinación adoptada como expresión de subordinación jurídica, que sea lesiva de los derechos de quien entrega su fuerza de trabajo, incluso aquella que lo releva de la prestación del servicio, resulta ineficaz».
Para el efecto, en la providencia CSJ SL3424-2018, la Corporación explicó: [ ] el despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como por algunas formalidades que regulan su proceso como tal, es decir, aquellas que mediatizan la decisión y protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y que configuran el denominado debido proceso.
Con otras palabras, las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, como equivocadamente lo equipara la recurrente, toda vez que en el primero hay una vulneración en la legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que el segundo, se itera, es una potestad que tienen el empleador conforme a la regulación laboral.
A partir de esa distinción, en los fallos CSJ SL 27 feb. 2007, rad. 28130; CSJ SL16748-2017 y, con relevancia, el CSJ SL44572018, entre otros, la Corporación ha señalado que cuando las partes hayan acordado un procedimiento para el despido sin justa causa, cuya aplicación no se cumpliera y tenga por consecuencia «no producir efecto alguno», procede el reintegro del trabajador.
Lo último, con la precisión de que lo final se distingue del reintegro legal, derivado del despido injusto, regulado inicialmente en el ordinal 5.º del artículo 8.º del Decreto 2351 de 1965 y, posteriormente, por el artículo 6.º de la Ley 50 de 1990, el cual, según se explicó en la decisión CSJ SL3424-2018, aplica únicamente «para los trabajadores que a la entrada en vigencia de esta normativa tuviesen diez años o más de servicios y no hubieren renunciado a tal prerrogativa».
Hipótesis a las que se suman los reintegros forales también legales de los artículos 239 del CST, modificado por el 20 de la Ley 1822 de 2017 y 1° de la Ley 2141 de 2021 – fuero por maternidad y paternidad; 405 y 408 del CST – fuero sindical; 25 del Decreto 2351 de 1961 – fuero circunstancial y 26 de la Ley 361 de 1997, fuero por discapacidad, en los cuales se aplica dicha consecuencia no solo por la acreditación de un despido injusto, sino además, por la pretermisión de las exigencias normativas para que se lleven a cabo”.
Aplicando tales directrices jurisprudenciales al caso bajo estudio, y luego de examinar cuidadosamente el acervo probatorio, no advierte esta colegiatura evidencia alguna de que en la entidad accionada existiera reglamento o manual, o, algún tipo de convenio entre las partes – contrato, convención colectiva de trabajo ora pacto colectivo- que obligara a PROCAPS S.A. como empleador a agotar un procedimiento previo para finiquitar el vínculo laboral con la señora MARTHA HERRERA.
Obsérvese que si bien en los artículos 62 y s.s. del capítulo XVIII del Reglamento Interno De Trabajo de la empresa demandada denominado: PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS-6 se establece que “… antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por los representantes de la organización sindical a que pertenezca.
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva…”, agregando el art. 63 Ibídem que “… no producirá efecto alguno la sanción 6 Ver págs. 21 y 22 “09MemorialAnexaReglamentoInterno” disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo…”; dicho formalismo, como se desprende fácilmente, opera en relación con sanciones de índole disciplinaria, es decir, no aplican para casos de despidos como el aquí acontecido.
Adicionalmente, en todo caso se aprecia que, el empleador demandado al momento de tomar su decisión unilateral de terminación contractual honró cabalmente los presupuestos para garantizar el derecho de defensa de la actora, de acuerdo con lo delineado por la CSJ SC Laboral en la jurisprudencia arriba citada, toda vez que: i) en la referida misiva de despido adiada 7 de agosto de 2011, comunicó a la demandante los motivos y circunstancias que sustentaban dicha determinación, de manera clara y precisa; mismas que, como quedó definido en primera instancia y no fue objetado por la activa, se adecuaron a causal legalmente prevista; ii) se le garantizó a la accionante su derecho de ser oída, o lo que es lo mismo, ser escuchada su versión de los hechos, pues así se desprende del acta de descargos fechada 5 de agosto de 20117 y, iii) el despido se efectuó de manera tempestiva, o dicho en otras palabras, con la inmediatez que demanda este tipo de actos, si se tiene en cuenta que el conocimiento del empleador acerca de la faltas cometidas por la accionante se remonta al 28 de julio de 20118, los descargos fueron efectuados el 5 de agosto del mismo año y, la decisión de finiquito laboral adoptada el 7 de agosto de 2011.
Luego entonces, no le asiste razón al recurrente en sus críticas, motivo por el que, la decisión de primera instancia deberá ser CONFIRMADA. De esta manera queda dilucidado el único aspecto de la sentencia de primer nivel que dotó de competencia funcional a esta Corporación. 7 Ver págs. 18 y 19 “07ContestacionDemanda” Conforme se desprende de la copia de correo electrónico visible en la pág. 16 “07ContestacionDemanda” y fue expresado por la demandante al dar respuesta a la pregunta 10 -Acta de Descargos- pág. 19 contestación-. 8 Las costas en esta sede quedarán a cargo de la parte accionante ante la improsperidad de su alzada -art. 365 del CGP-.
En mérito de lo expuesto, LA SALA SEGUNDA CIVIL FAMILIA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE SINCELEJO, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 29 de septiembre de 2016, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, dentro del proceso ordinario laboral promovido por MARTHA HERRERA MARTÍNEZ contra PROCAPS S.A. y, en su lugar se dispone:
SEGUNDO: CONDENAR en costas en esta instancia a la parte demandante. Fijar como agencias en derecho la suma de un (1) SMLMV, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe la secretaría del juzgado de origen.
TERCERO: DEVOLVER el expediente al Juzgado de origen en su debida oportunidad.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Firmado electrónicamente por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO Firmado Por: Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Holguer Abundio Torres Mantilla Magistrado Sala 001 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 54745119e597518f1afdf7ec1978cd7c08ee536ca7af7a83c9e39607e1a7dda7 Documento generado en 01/08/2024 10:05:43 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica