RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, diez (10) de abril de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 23 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 680013105005-20240037501, promovido por Nelson Castellanos Amado contra Racafé & Cía S.C.A. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Depreca el actor se declare que (i) sostuvo un contrato de trabajo con Racafé & Cía S.C.A. del 14 de septiembre de 2009 al 29 de agosto de 2023, el cual fue terminado mientras gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud debido a una pérdida de capacidad laboral del 27,20%; (ii) la ineficacia del acta de transacción, la renuncia y el acta de terminación de contrato por mutuo acuerdo puesto que no fue realizada de forma libre y voluntaria sino bajo presión y discriminación por su situación de salud, la no correspondencia del salario con las actividades desarrolladas y bajo amenazas de terminación del contrato;
(iii) el reintegro sin solución de 1 Archivos 1 Cuaderno 01. RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 continuidad al mismo cargo o uno de mejor categoría desde el 29 de agosto de 2023. Subsidiariamente, se declare la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa. En consecuencia, pide se condene a Racafé & Cía. S.C.A., al pago de los salarios, cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios y aportes al sistema integral de seguridad social calculados desde el 29 de agosto de 2023; la indemnización de 180 días de salario del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; perjuicios morales equivalentes a 100 SMLV; que se falle ultra y extra petita, y las costas procesales.
Subsidiariamente en caso de no reconocer el reintegro, se condene al pago de los valores que resulten superiores a lo reconocido en el contrato de transacción celebrado el 29 de agosto de 2023. Adujo 1) Que celebró contrato de trabajo verbal con la demandada el 1 de junio de 2006, el cual formalizó de forma escrita y a término indefinido el 14 de septiembre de 2009, para ejercer el cargo de supervisor administrativo. 2) Que su jornada laboral era de lunes a viernes de 8:00 am a 5:00 pm y los sábados de 8:00 am a 01:00 pm. 3) Que ingresó a la empresa sin ninguna afectación de salud o capacidad laboral. 4) Que el último salario devengado fue de $3.207.000. 5) Que desde el 2012 empezó a sufrir alteraciones en el sueño, estrés, trastornos de ansiedad y depresión. 6) Que fue diagnosticado con fibromialgia con astenia y adinamia junto con síndrome de fatiga crónica, por lo tanto, inició un tratamiento médico y farmacológico. 7) Que el 18 de junio de 2018 Coomeva EPS emitió dictamen de medicina laboral con diagnóstico mixto de ansiedad y depresión de origen laboral. 8) Que la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Santander emitió el dictamen No. 13616933-2235, el 31 de octubre de 2018 en el que le determinó trastorno mixto de ansiedad y depresión 2 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 de origen común. 9) Que, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en el dictamen No. 13616933-7601 el 2 de mayo de 2019 confirmó la decisión de primera instancia. 10) Que, Colpensiones emitió dictamen No. 5354 del 24 de noviembre de 2019 donde determinó trastorno mixto de ansiedad y depresión asociado a fibromialgia, con una pérdida de capacidad laboral del 26.9%, con fecha de estructuración del 12 de julio de 2019 de origen común. 11) Que la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Santander bajo dictamen No. 13616933-558 el 13 de marzo de 2020 determinó síndrome del túnel carpiano izquierdo y trastorno mixto de ansiedad y depresión con fibromialgia, con una pérdida de capacidad laboral del 27.20%, con fecha de estructuración del 12 de junio de 2019 de origen común. 12) Que fue llamado por su empleadora el 29 de agosto de 2023 para terminar el contrato de trabajo bajo el argumento de ser costoso su sostenimiento, indicándole además que debía renunciar y ofreciéndole una suma de dinero. 13) Que, ante la negativa, el mismo día le fue comunicada, la terminación de su contrato de trabajo con justificación en que el ingreso que devengaba no era equivalente a la actividad desarrollada y se estaba generando inequidad entre los trabajadores. 14) Que finalizó el contrato con ocasión de su condición de salud y fue presionado a firmar un contrato de transacción. 15) Que, debido a las enfermedades que padece y el despido, sufrió perjuicios morales y económicos por encontrarse cesante afectando su mínimo vital y el de su núcleo familiar.
CONTESTACIÓN2. La demandada se opuso. Manifestó que los hechos no correspondían a la realidad de la relación laboral. Refutó los cargos relacionados y la jornada laboral, y aceptó lo referente al último 2 Archivo 20 de Cuaderno 01. 3 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 salario devengado. Sostuvo que la terminación del contrato se dio por mutuo acuerdo entre las partes.
Negó que hubiese existido un despido unilateral, presiones, coacciones o actos discriminatorios contra el demandante. Adujo que el diagnóstico emitido el 18 de junio de 2018 por Coomeva EPS fue el de “1. Episodio Depresivo Moderado No Especificado (F331)”. Indicó que el estado de salud del demandante no había generado restricciones ni reubicaciones, y que la empresa solo conocía la información derivada de los exámenes ocupacionales practicados.
Aludió que, respecto de la decisión inicial de terminar el contrato sin justa causa en el marco de un proceso de reestructuración, el actor manifestó su desacuerdo y propuso llegar a un acuerdo económico superior a la indemnización legal, lo que dio lugar a la presentación voluntaria de su renuncia, así como a la posterior suscripción del acta de terminación por mutuo acuerdo y del acta de transacción. Por tanto, sostiene que en el caso de que se le indemnizase por terminación sin justa causa la suma sería menor a la que ya le fue pagada.
Afirmó que estos documentos fueron firmados de manera libre, consciente y sin presiones, quedando consignada la voluntad inequívoca del trabajador de finalizar la relación laboral y de declarar a la empresa a paz y salvo. Formuló como excepciones de fondo las de “transacción- cosa juzgada; inexistencia de las obligaciones que se pretenden deducir en juicio a cargo de la sociedad demandada; cobro de lo no debido - enriquecimiento sin causa; buena fe de la demandada; mala fe de la parte demandante, pago, prescripción, compensación, genérica” 4 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 SENTENCIA3.
El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia del 23 de mayo de 2025, declaró probada la excepción de inexistencia de las obligaciones, absolvió a la demandada y no impuso condena en costas. Estableció como hechos no controvertidos que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 1 de junio de 2006 al 29 de agosto de 2023, el cual fue finalizado por mutuo acuerdo mediante contrato de transacción. Constató, además, que el demandante presentaba una pérdida de capacidad laboral del 27,20 %, derivada de trastorno mixto de ansiedad y fibromialgia, con fecha de estructuración del 12 de junio de 2019.
Al examinar la normativa y jurisprudencia sobre estabilidad laboral reforzada, concluyó que el actor podía ser considerado persona en situación de discapacidad y que la empleadora tenía conocimiento de ello; no obstante, advirtió que no se demostró una terminación unilateral ni un móvil discriminatorio que configurara un despido. Determinó que la finalización del vínculo no obedeció a un despido, sino al resultado de un proceso de diálogo en el que las partes descartaron la ejecución de la comunicación inicial de terminación y optaron finalmente por una terminación por mutuo acuerdo.
En este escenario, destacó que el trabajador continuó laborando con normalidad después de recibir la carta preliminar, manifestó desacuerdos, formuló contrapropuestas, elaboró su propia carta de renuncia y suscribió el acuerdo transaccional, circunstancias que desvirtuaban la inexistencia de voluntad o la presencia de una presión invalidante del consentimiento. 3 Archivo 26 de ídem. 5 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Precisó que la estabilidad laboral reforzada no constituye por sí sola un derecho cierto e indiscutible, sino un derecho condicionado a la verificación de los presupuestos jurisprudenciales que activan dicha protección. Aclaró que considerar la transacción como inválida por involucrar dicha materia desconocería la capacidad jurídica y la autodeterminación de las personas, especialmente en un modelo normativo que reconoce la plena capacidad para celebrar actos jurídicos, incluso a quienes se encuentran en situación de discapacidad.
Concluyó, entonces, que no se configuraban los requisitos para declarar la ineficacia de la terminación ni del contrato de transacción, al no acreditarse discriminación, vicio del consentimiento o afectación de derechos ciertos que impidiera la validez del acuerdo. Destacó, finalmente, que la suma reconocida en la transacción ($135.000.000) superaba ampliamente la indemnización que habría correspondido por un eventual despido injusto, por lo que también desestimó las pretensiones subsidiarias.
APELACIÓN(ES). El demandante apeló la sentencia en busca de su revocatoria total. Sostuvo que el fallador de primera instancia omitió valorar adecuadamente pruebas esenciales que, en su criterio, demostraban que la terminación del contrato no había sido un acto voluntario ni consensuado, sino la culminación de una actuación discriminatoria de la empleadora.
Indicó que la carta de terminación —en la que se aludió a una supuesta inequidad salarial frente a otros trabajadores— evidenciaba un trato desigual relacionado con sus condiciones de salud, aunado que las declaraciones de las testigos de la propia empresa permitían concluir que se le habían reducido sus funciones y considerado “menos productivo”, lo cual configuraba un móvil discriminatorio. 6 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Reprochó que el juzgador hubiera pasado por alto estas piezas procesales, así como la confesión del representante legal según la cual el contrato de transacción no se originó en una verdadera manifestación de voluntad común, sino en actuaciones previas de la empleadora que ya habían definido la terminación unilateral del vínculo.
Afirmó que la sentencia desconoció que la empresa nunca dejó sin efectos la carta de terminación y que dicha decisión antecedió a la firma del acta de transacción, razón por la cual este instrumento no podía salir a la vida jurídica y/o producir efectos. Criticó a la primera instancia por analizar los vicios de nulidad que se pudieran causar en el contrato.
Recalcó que la petición iba alineada con la ineficacia total y no la nulidad del contrato laboral. Señaló que firmó los documentos posteriores bajo un escenario de presión y persuasión sutil derivado de una terminación ya consumada, sin que existiera una voluntad auténtica de renunciar ni de conciliar. Criticó que el fallador se hubiera limitado a asumir la tesis de la Sala de Casación Laboral sobre la inexistencia de derechos ciertos e indiscutibles, sin atender a las particularidades del caso ni a la jurisprudencia constitucional -sin anotar una sentencia puntual- relativa a la estabilidad laboral reforzada y a la protección de personas con condiciones de salud vulnerables.
ALEGATOS. Racafé & Cía. S.C.A.4 sostuvo que debía confirmarse íntegramente la sentencia de primera instancia, por cuanto se ajustaba a derecho según los hechos demostrados en el proceso, especialmente la ausencia de cualquier presión que afectara la voluntad del 4 Archivo 06 Cuaderno 2. 7 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 trabajador, la validez de la terminación por mutuo acuerdo, la cual, no se ve limitada por la estabilidad laboral reforzada cuando existe un consentimiento libre y consensuado entre las partes.
El demandante guardó silencio. 5 3o. CONSIDERACIONES Se encuentra acreditado y fuera de discusión, pues, se tuvo por cierto en la fijación del litigio y/o en la sentencia, sin que fuera objeto de reparo alguno: (i) Que Nelson Castellanos celebró contrato de trabajo6 a término indefinido con Racafé & Cía. S.C.A., del 1 de junio de 2006 al 29 de agosto de 2023.
(ii) Que, durante la ejecución del contrato, el actor sufrió una pérdida de capacidad laboral del 27,20% derivada de trastorno mixto de ansiedad y depresión por origen común, con fecha de estructuración del 12 de junio de 20197. (iii) Que dicha situación de salud era de conocimiento de la empleadora al momento de la finalización del contrato.
(iv) Que, a partir de la determinación de la pérdida de capacidad laboral, mediante comunicación del 21 de mayo de 20188, le fueron reducidas las funciones de su cargo, supervisor administrativo de trilladora, toda vez que, pasó de ejercer funciones operativas y administrativas, a solo administrativas, además de cumplir de forma estricta su jornada laboral.
(v) Que el 29 de agosto de 2023, mientras se encontraba trabajando, la pasiva le notificó la terminación del contrato de trabajo9 en razón a la reestructuración del personal y las funciones de la empresa, y el monto pagado en correspondencia con las funciones que ejercía. (vi) Que el mismo día, presentó carta de 5 Archivo 07 Cuaderno02. Archivo 20 C01 Folios 43 a 51 7 Dictámen de Calificación de Invalidez de la Junta Regional de Calificación de Invalidez e Santander, ibídem Folios 228 a 233. 8 Archivo 09 C01 Folio 47. 9 Archivo 20 C01 Folio 52. 6 8 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 renuncia al cargo de Supervisor Administrativo10.
Y (vii) que dicho acto propició negociaciones entre las partes que conllevaron a la suscripción del acta de terminación de contrato por mutuo acuerdo11 bajo un acta de transacción12 por un monto $135.000.000, que sería pagado por parte de la empresa al demandante con ocasión de la terminación. En tal medida, habrá de establecerse si el finiquito de la relación laboral se debió o no a un despido discriminatorio por la estabilidad laboral reforzada del trabajador, y si no es aceptable la transacción y el mutuo acuerdo de la terminación suscrito entre las partes.
De salir avante lo anterior, se deberá establecer si es viable o no la reinstalación del demandante con el consecuencial pago de las acreencias laborales y las indemnizaciones perseguidas. La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción 10 Archivo 04 C01.
Archivo 20 C01 Folios 55 a 57. 12 Archivo 03 ibidem. 11 9 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto, que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023 señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … 10 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo 11 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU-087 de 2022 dispuso que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo. 12 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Como se enunció inicialmente, no está en discusión la condición de salud del demandante, ni que esa condición le limitó el ejercicio pleno de las funciones que venía cumpliendo en su labor.
Ello se comprueba con los ajustes comunicados en el memorando informativo del 21 de mayo de 201813 y confirmado por Diana Milena Santamaría Páez la coordinadora de seguridad y salud en el trabajo, quien indicó “la EPS emite unas recomendaciones médicas, las cuales nosotros como empresa, en cumplimiento de esa emisión de la EPS nos obliga a cumplir.
Nosotros cambiamos las funciones del señor Nelson (…) Se hizo un ajuste a las funciones, porque como repito, este cargo tiene funciones administrativas también” Ante los ajustes del horario respondió que “el ajuste decía que debía trabajar solo como 8 horas en la jornada, y que no podía trabajar fines de semana, ni dominicales ni festivos.” Respuesta que da credibilidad con el soporte documental y dado que la referida afirmó trabajar para esa área de la empresa desde el 2008.
Asimismo, Yelitza Esparza, coordinadora de talento humano de Racafé & Cía. S.C.A., indicó respecto del cargo del actor “es que ese cargo tiene varias funciones, unas muy administrativas, unas muy operativas. A él, cuando le hicieron como todo el proceso médico, lo dejaron con las administrativas y desempeñaba esas administrativas que también eran de bastante responsabilidad.” Con lo anterior, refulge palmario deducir que la dadora de laborío tenía conocimiento de la situación de salud del trabajador.
Igualmente lo confirmó su representante legal, Carlos Francisco Santana Lozada, cuando en el interrogatorio de parte, respecto de si conocía el porcentaje de pérdida de capacidad laboral del convocante, adujo “como lo dice el documento del acta de transacción, ahí está plasmado que todos conocíamos la situación médica de don Nelson. No se ocultó, no se negó” y en efecto, eso se corrobora con los documentos del cierre del vínculo laboral anexados. 13 Archivo 09 C01 Folio 47. 13 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 De esta manera, de los tres primeros criterios mentados para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada, se da cumplimiento, puesto que, se demostró la situación de salud del trabajador, la limitación que dicha enfermedad le causaba en el ejercicio de sus labores y el conocimiento por parte del empleador de la deficiencia y su alcance sobre el trabajado.
En otras palabras, así como lo concluyó la primera instancia, el demandante era titular de una estabilidad laboral reforzada por su situación en salud. Por ende, el conflicto se causa frente al cuarto criterio, esto es, establecer si la terminación del contrato se dio con ocasión y causa de la limitación en salud del trabajador y si la manifestación voluntaria de terminación por parte del extremo activo tiene la capacidad de romper la estabilidad o no. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL-1152 de 2023 indicó que “Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018).
En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: - Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. - Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se 14 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Negritas y subrayas fuera del texto original. Se entiende en consecuencia, que la presunción del despido discriminatorio por la estabilidad laboral reforzada, además de requerir el cumplimiento de los requisitos establecidos por la ley y la jurisprudencia, no es absoluta y puede ser desvirtuada cuando se acredita una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.
Hacia tal meta se encamina el estudio en el sub analice. Esto es, establecer la presencia o no de cualesquiera de estas circunstancias. Inicialmente operó la comunicación del despido, la cual fue rechazada por el trabajador; momento en el cual, según lo visto en el expediente y lo confirmado en los testimonios e interrogatorio de parte del demandante, no cursaban incapacidades médicas vigentes para el susodicho.
La misiva referida fue fundamentada en dos causas por parte de la empresa, a saber (i) reestructuración de funciones, y (ii) la inequidad que representaba el trabajador por su condición, en comparación con sus pares y la remuneración que percibía. Ante eso, es importante el contexto de los ajustes realizados desde el 2018 a las funciones y jornada del trabajador, en los que se evidencia, inicialmente, el interés de la continuación de la ejecución del contrato de trabajo a pesar de su situación en salud.
No obstante, aun cuando la comunicación inicial mencionó una inequidad salarial, consecuencia de los ajustes funcionales, la terminación unilateral no se consolida, debido al rechazo del actor, quien se negó a aceptar las condiciones del despido y, lo expresó en el interrogatorio, “yo al doctor Leandro le dije que yo no le firmaba 15 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 esa carta, que no estaba de acuerdo y él pues la mandó firmar de los testigos”.
Véase la carta de terminación en la que consta el desacuerdo por parte del actor al despido, la cual es firmada por testigos en señal de recibido, quedando sin efectos cuando inicia la negociación de unas nuevas condiciones para la terminación del vínculo. En dicho tránsito, manifiesta el deprecante que inicialmente le propusieron un pago indemnizatorio de $80.000.000, con el cual no estuvo de acuerdo e indica “yo le dije a doctor Leandro que inclusive, que $700.000.000, y no, dijo eso está loco, ni quinientos ni nada, eso es lo que hay” y más adelante ante las preguntas del juez frente a la negociación relata que “Yo creo que fue sobre las dos de la tarde después de almuerzo, el ya se me acercó y entonces dijo, no Nelson, esto yo ya hablé, espere yo hablo con Bogotá, yo ya hablé con Bogotá. La propuesta la subieron a $135.000.000 para que usted firme” y reitera que su contrapropuesta era que ni siquiera $700.000.000 eran suficientes, pero que la empresa se negó a aumentar el monto de liquidación. Por otro lado, la coordinadora de talento humano, quien dijo ser la que gestiona la documentación y liquidación definitiva en los procesos de 16 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 terminación, adujo que, a pesar de no estar presente en el lugar de la donde se causaron las conversaciones mencionadas; respecto del momento de la reunión indicó “la dirección de talento humano me dice que sí, hay que proceder” y “en el transcurso de la mañana, por chat, por WhatsApp tengo varios mensajes que él me dice, vamos a por favor incluir en la liquidación tanto y hubo varios cambios de valor.
Primero una cifra y luego la otra”. También insiste en que “yo sí estuve, con base en la instrucción, siempre estuve como atenta. Tengo entendido que era como la negociación, pues como por decirlo de alguna forma, porque sí en algún momento me dieron una cifra, luego otra y entonces yo con base en eso era que hacía como los cálculos y le enviaba a él los datos que me pedía, y obviamente también le pedí autorización a la dirección de talento humano si esa era la cifra”.
A partir de lo anotado, se destaca que hubo un proceso de negociación sobre el valor posible del monto que recibiría Nelson Castellanos con ocasión de la terminación del vínculo laboral en el que las dos partes participaron activa y conscientemente. Procede en consecuencia, profundizar sobre la renuncia presentada y el mutuo acuerdo con el que se consumó el finiquito, toda vez que, la disyuntiva reside en si existió un vicio en el consentimiento o presión sobre el trabajador para acordar sobre la finalización del contrato.
Expuso la Sala de Casación Laboral del órgano de cierre en sentencia SL1152-2023 “Resulta oportuno recordar que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador.
Tal como allí se explicó, una situación distinta se presenta cuando en el asunto se acredita que el acuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fue válido, pues en ese caso “la terminación se tornaría sin justa causa”(Negritas fuera del texto original). En otras palabras, aunque el 17 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 resultado de la determinación de un fuero de estabilidad laboral reforzada por condición de salud conlleva a declarar que el despido del protegido es discriminatorio y por ende la terminación del vínculo es ineficaz, la jurisprudencia indica que podrá ser desvirtuada cuando se dé por renuncia libre y voluntaria del trabajador o mutuo acuerdo entre las partes, ora, se demuestre vicio del consentimiento del trabajador.
Por tanto, para el caso en concreto, dado que fue desvirtuada la ineficacia pretendida, mediante el mutuo acuerdo que surgió entre las partes posterior a la terminación unilateral fallida, la única forma de negar los efectos del consenso y la transacción sería demostrar que hizo presencia un vicio en el consentimiento del demandante al momento de su suscripción. En tal sendero, si bien en la carta de renuncia el actor consigna que “se sintió presionado” por el personal jurídico, y nuevamente en el interrogatorio lo reiteró, cuando se le pidió que especificara qué tipo de presión había sufrido o si habían ejercido sobre él algún tipo de violencia respondió – “No violencia que sea no, para que hubiéramos utilizado palabras groseras o situaciones de esas, no. Sí, la presión psicológica, la presión se nota porque yo no quise firmar y ahí está la carta de testigo.
Sí, ahí firmaron los testigos.”. En contraste, del acervo probatorio se extrae la decisión propia del trabajador de redactar la carta de renuncia luego de negarse a la terminación por parte de la empleadora, los ajustes cuantitativos dados al monto acordado, y la suscripción de los dos documentos que contienen la manifestación de la voluntad expresa, libre y consensuada de la terminación del convenio laboral.
Mírese lo relatado en cuanto a la conversación tenida con Leandro Mora, “si esa era la terminación del contrato, yo no firmo. El me insiste, no Nelson mire, que no se qué, que es una buena oportunidad - así como lo está diciendo el dotor Santana-. Mire que es una 18 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 buena plata, que usted con esa plata monta un negocio, que no sé qué, que tales y pascuales y toda esa situación. Ya no tiene otra opción, eso es lo que ofrece la compañía”: Se verifica de esta forma, la presencia más que de una coacción, las manifestaciones propias de la negociación sobre el monto indemnizatorio, no enfocadas en provocar la renuncia. Cabe resaltar que más allá de las manifestaciones realizadas por el demandante y lo escrito en la renuncia, no se avizora alguna otra prueba que demuestre la existencia de fuerza, dolo o engaño sufrido por el mismo, proveniente de la pasiva que hiciera irresistible su decisión o que coaccionara su discernimiento para aceptar o no el acuerdo propuesto.
Recuérdese que “la parte no puede crearse a su favor su propia prueba”, por lo que sus solos dichos sin otro medio suasorio que los respalde no permiten acreditar los supuestos de hecho necesarios para la concesión de la prestación que depreca. Ahora bien, aunque la Corte Constitucional en la sentencia SU-111 de 2025 refiere que “Exigirle a un trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una solución civilista, cuando el derecho laboral establece las protecciones del principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia.”; revisada esta jurisprudencia se nota que lo hace en el contexto de que se niegue la renuncia o el mutuo acuerdo suscrito por el trabajador, en el caso de que el juez, o la autoridad administrativa que la avala, desconozca las circunstancias de hecho y las causales que inicialmente propiciaron la terminación. Empero, como se ha mencionado, no se demostró un móvil discriminatorio para el finiquito con ocasión de la salud del actor, y se dio en un contexto de negociación sobre el monto objeto de la transacción, que fue considerablemente 19 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 mayor a la posible indemnización por un despido sin justa causa que hubiese podido operar por derecho al extrabajador.
En virtud de lo acotado, no se encuentra dislate jurídico en lo considerado y fallado por la primera instancia respecto la ineficacia de la terminación y se confirmará. Corresponde ahora, establecer si en la transacción llevada a cabo entre los litigantes, se comprometieron o no derechos ciertos e indiscutibles? De la transacción y los derechos ciertos e indiscutibles El artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo admite la transacción en asuntos laborales salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
Acorde con lo pregonado por el artículo 2469 del Código Civil “La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa”, culminación que, conforme al canon 2483 ibidem, surte efectos de cosa juzgada.
La Corte Suprema de Justicia en Auto AL4676-2016 expuso “Conforme al artículo 53 de la Constitución Política, la facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles constituye uno de los principios mínimos fundamentales del trabajo” y definió la transacción como “un contrato en donde las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual, de acuerdo con el artículo 2469 del Código Civil, válido en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles, acorde con el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo”. 20 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 En concordancia con ello, en Auto AL8751-2016 dicha Corporación refirió “La transacción es posible en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, siempre y cuando verse sobre derechos inciertos y discutibles (Artículos 53 de la C. N y 15 del C. S. T), al mismo tiempo, es imperioso que las partes celebrantes del contrato transaccional tengan capacidad de ejercicio, que su consentimiento no adolezca de vicios, y, que el convenio recaiga sobre un objeto lícito y tenga una causa lícita (Artículo 1502 del C. C).” En esa misma línea, y conforme al precedente jurisprudencial, es claro que un derecho laboral no pierde su connotación de cierto e indiscutible por el simple hecho de que entre empleador y trabajador existan posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento.
Así lo sostuvo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia CSJ SL del 14 de diciembre de 2007, radicado 29332, criterio posteriormente reiterado en la providencia SL3071-2020, al analizar: “(…) el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra.
Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible” (negrita fuera del texto) Respecto de la estabilidad laboral reforzada en salud, se itera que su funcionamiento no se causa solo por el hecho de la deficiencia en salud 21 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 del trabajador, si no por el cumplimiento de circunstancias y requisitos que han sido delimitados jurisprudencialmente; además que tampoco se ejecuta de manera absoluta, sino que prevé circunstancias que pueden desvirtuarla como fue indicado en el acápite anterior.
Cabe decir, que si bien la Corte Constitucional, en la sentencia SU-111 de 2025 respecto de la transacción en estos casos manifiesta que “No es admisible la conciliación de derechos relacionados con la estabilidad laboral reforzada de personas que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta por salud, dado que esto implicaría desconocer el procedimiento administrativo requerido para la terminación contractual.” Obsérvese, que el órgano de cierre resalta que la limitación de conciliar en materia laboral en casos de estabilidad laboral reforzada en salud opera cuando la persona se encuentra en situación de debilidad manifiesta, esto es, donde confluyen otro tipo de derechos más allá de la estabilidad o capacidad del trabajador de conseguir otras fuentes de ingreso mediante otro tipo de labor.
Dijo el cuerpo cúspide “El principio de irrenunciabilidad está estrechamente ligado a los derechos fundamentales de dignidad e igualdad; también es indisponible la cláusula de no discriminación, no solo porque evita que las relaciones asimétricas se profundicen, sino para excluir en una sociedad que se precia de democrática cualquier consideración que equipare el trabajo a mercancía, quedan claras las razones por las que no pueden transarse derechos ciertos e indiscutibles como además lo reconoce la ley.” Sin desconocer el alcance de la providencia referida, se advierte que el supuesto allí examinado difiere del presente, en tanto en este proceso no se acreditó una situación de debilidad manifiesta que anulara la capacidad de autodeterminación del trabajador ni un despido consumado con móvil discriminatorio 22 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Se repite, revisadas las circunstancias en las que se encontraba el trabajador al momento de la transacción, se advierte que su situación en salud había sido conocida y atendida por la entidad desde el 2018 con los ajustes razonables a sus funciones y horario de trabajo y que en el último año previo a la terminación del contrato no había requerido de incapacidades médicas por su condición, sin que además se hubieran causado nuevas recomendaciones o limitaciones que impidieran su ejercicio desde el ajuste inicial.
Información que fue confirmada por el deprecante y por la encargada de talento humano de la demandada en las declaraciones rendidas en la etapa probatoria. Además, se observa que en el escrito del retiro voluntario el actor manifiesta su capacidad de continuar ejerciendo sus funciones u “otros quehaceres” con normalidad, y que pone a consideración de su empleadora el reconocimiento del monto liquidatorio para poder mantenerse en su tiempo cesante dada su deficiencia. Véase Entonces, teniendo presente que el actor llevaba alrededor de cinco años trabajando con normalidad, atendiendo a las recomendaciones médicas, sin tener un deterioro en salud significativo que le permitiera desempeñarse en otras labores para su sostenimiento, y que no se encontraba bajo incapacidad médica, no es dable considerarle en estado de debilidad manifiesta, con la cual se comprometieran derechos ciertos e indiscutibles sobre los que no pudiera disponer con la renuncia 23 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 o que afectaran gravemente su dignidad humana e igualdad.
En fin, atendiendo a su capacidad de autodeterminarse y su derecho de decidir si continuaba o no trabajando, se encuentra válida la transacción y el mutuo acuerdo al que llegó con la dadora de laborío para el finiquito de la relación laboral. Dicha manifestación de voluntad se corrobora con la firma de los acuerdos en los que expresamente se reconoce su situación en salud, su capacidad de discernir y la voluntad de finalizar el contrato y aceptar como retribución de todas las obligaciones laborales y posteriores que surgieran.
En virtud de lo expuesto, se tiene que la finalización del vínculo obedeció a un mutuo acuerdo válido y no viciado; que la transacción versó sobre derechos discutibles y comportó concesiones recíprocas ampliamente favorables al trabajador. Consecuentemente, la transacción del 29 de agosto de 2023 es eficaz, no hay lugar a reintegro ni a reliquidaciones adicionales.
Se confirmará la sentencia de primera instancia. 24 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Con fundamento en el artículo 365 del CGP numeral 1, aplicado por remisión normativa prevista en el 145 del CPTSS, las costas en esta instancia estarán a cargo de la parte demandante por no prosperar su alzada. Se dispondrá a incluir como agencias en derecho un salario mínimo legal mensual vigente.
Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero.- Confirmar la sentencia el 23 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 68001310500520240037501.
Segundo.– Condenar en costas al demandante. Inclúyanse como agencias en derecho un salario mínimo legal mensual vigente. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo 25 RAD. 680013105005-20240037501 PI 2025-617 Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares 26