Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL CONSULTA – SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADO RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ INTER RAPIDÍSIMO S.A 05001-31-05-010-2022-00469-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO ACOSO LABORAL- FUERO DE SALUD REINTEGRO POR ESTABILIDAD LABORAL REFORZADACONFIRMA Medellín, diez (10) de febrero de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, y CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA, y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ en contra de la sociedad INTER RAPIDÍSIMO S.A Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 003, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, surtir el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante frente a la sentencia absolutoria proferida por el JUZGADO DECIMO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, el día 19 de febrero de 2024, conforme a lo señalado en el art. 69 del CPTSS.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que el 9 de septiembre de 2021 el señor FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ, mediante contrato de trabajo a término inferior a un año (6 meses) fue vinculado con INTER RAPIDÍSIMO S.A, desempeñando el cargo de supervisor administrativo con asignación salarial mensual de $1.687.453 mensualmente.
Manifestó que, el 15 de junio de 2022, mientras realizaba un inventario, sufrió un accidente de trabajo por el cual fue incapacitado durante tres días con diagnóstico de lumbago no especificado, esguince y torcedura de la muñeca. Que el 23 de junio de 2022 fue reintegrado a su puesto de trabajo con restricciones y recomendaciones médicas.
Sostuvo a su vez que, desde el mes de junio de 2022, fue objeto de acoso laboral por parte de la señora ANGELA MAYERLY MONTAÑEZ, subgerente logístico, ya que en repetidas ocasiones le solicitaba al demandante realizar funciones que no correspondían a su cargo, como llamar a las agencias de Medellín para recuperar pruebas de entrega, inventarios diarios del área de logística donde no contaban con herramientas necesarias de lectura, que en ocasiones la subgerente lo llamaba y le decía que “si no estaba dispuesto a trabajar bajo presión no le servía”; que en otra oportunidad solicitó un permiso y no se lo quisieron dar; que las conductas de acoso se incrementaron al punto que el 29 de agosto y el 12 de agosto (sic), el actor presentó queja ante los directores de la oficina de bienestar seguridad y salud en el trabajo y ante el Ministerio de Trabajo; que la empresa el 9 de agosto (sic) cerró la queja sin el debido proceso y se le comunicó la no prórroga del contrato de trabajo el cual se dio por terminado el 9 de septiembre de 2022.
Sostuvo que, para el 09 de septiembre de 2022 el demandante se encontraba protegido con diferentes fueros de acoso laboral contemplado en el artículo 5 de la ley 1010 de 2006 y de la estabilidad laboral reforzada por las restricciones y recomendaciones médicas derivadas del accidente de trabajo y porque en el examen de salud ocupacional se evidenció la problemática de salud Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 3 del trabajador al concluirse que el actor “contaba con valoración y manejo médico” III. – PRETENSIONES Que se declare que entre el FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ e INTER RAPIDÍSIMO S.A. existió una relación laboral a término fijo de seis meses, cuyo inicio es el día 9 de septiembre de 2021, el cual terminó el 9 de septiembre de 2022, con violación al debido proceso.
Que se declare que el demandante para el 9 de septiembre de 2022, en que se dio por terminado el contrato de trabajo se encontraba amparado por los fueros de estabilidad laboral reforzada de la Ley 361 de 1996 y por el fuero de acoso laboral establecido en el art. 11 de la ley 1010 de 2006. Que se declare que la terminación del contrato de trabajo al demandante el día 9 septiembre de 2022, es ineficaz, y que se dio con violación al debido proceso, establecido en el art. 24 de la Ley 361 de 1996 y con violación al art. 1010 de 2006.
Que, como consecuente de lo anterior, se condene a la empresa demandada: a) a reintegrar al demandante a su puesto de trabajo. b) A pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha de retiro hasta la fecha de reintegro c) A pagar las prestaciones sociales, es decir, cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios desde la fecha de retiro hasta la fecha de reintegro. d) A pagar las vacaciones desde la fecha de retiro hasta la fecha de reintegro. e) A pagar los aportes a seguridad social pensión desde la fecha de despido hasta la fecha de reintegro. f) A pagar la sanción de 180 días que contempla el art. 26 de la Ley 361 de 1996. j) Que las sumas a las que. sean condenados los demandados sean indexados.
IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Admitida la demanda y corrido el traslado correspondiente, la demandada dio respuesta a la demanda. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 4 INTER RAPIDISIMO S.A: Contestó la demanda según escrito visible en el PDF 7, explicando que, conforme al contrato de trabajo suscrito entre las partes firmado el día 09 de septiembre de 2021, con vencimiento el 08 de marzo de 2022, el mismo fue prorrogado por otro periodo igual del 09 de marzo de 2022, al 08 de septiembre de 2022, en el mismo cargo.
Con relación al hecho ocurrido el 15 de junio de 2022, a las 9:00 a.m., dijo que de acuerdo a la información brindada a la EPS – SURA, tal situación no fue notificada de inmediato en cumplimiento de los protocolos establecidos al interior de la compañía, pues el actor hasta el día siguiente, es decir, el día 16 de junio de 2022, a las 12:57 P.M., acude a la atención con su EPS, en donde se le prescribió incapacidad y regresó de la misma el día 21 de junio de 2022, momento en el cual la entidad conoce de la ocurrencia de los presuntos hechos con la incapacidad radicada por el trabajador, y se realizó la debida diligencia frente al presunto escenario de accidente laboral.
Expuso que la entidad no generó ningún tipo de reintegro con restricciones en la fecha indicada, pero si en virtud de la buena fe, se tuvieron en cuenta las recomendaciones de su EPS pos incapacidad. Que en ese sentido, y en pro de garantizar un óptimo desarrollo del trabajador en su puesto de trabajo y acatando las recomendaciones dadas por la ARL – SURA., se da inicio a la ejecución de las mismas el día 23 de junio de 2022, por un término de 10 días, es decir, hasta el día 11 de julio de 2022, no obstante la entidad, bajo el principio de la buena fe exenta de culpa, extiende el seguimiento de las Recomendaciones hasta por otro periodo igual, generando como fecha final de seguimiento el día 21 de julio de 2022.
En cuanto al presunto acoso laboral reseñó que, el día 29 de julio de 2022, a través de correo electrónico el demandante FABIO VILLAREAL VASQUEZ, presente queja por la presunta existencia de una situación de acoso laboral y bajo tal postulado, el Comité de Convivencia Laboral se activa generando contacto con el accionante, quien por medio del formato “QUEJA POR PRESUNTO ACOSO LABORAL”, señala las inconformidades presentadas.
Que el señor FABIO VILLAREAL VASQUEZ, indica en la diligencia que las novedades que se presentaron obedecen al suministro de una lectora de guías que no se le Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 5 facilitaba en la Racol, situación en la cual la señora Mayerly Montañez, citada al comité de convivencia laboral como presunta acosadora, manifiesta, que en diferentes ocasiones se facilitó el préstamo de las mismas, las cuales se encuentran en la RACOL (REGIONAL ADMINISTRATIVA, COMERCIAL Y LOGISTICA), así mismo indica, que ya fue solicitada la compra de una lectora para la ejecución de dicha función. Añade el señor FABIO VILLAREAL, que otro postulado que cita al Comité obedece a un permiso presuntamente no otorgado, con relación a una celebración familiar, permiso que fue solicitado con tan solo quince (15) minutos de anterioridad al mismo, no obstante, frente a la negativa de tal solicitud por la premura de la situación y la no notificación con antelación que permitiera al equipo reorganizar o programar quien cubriera su ausencia, solicitó efectuar proceso de telemercadeo para dar cumplimiento a las funciones, dando como resultado tomar el permiso.
Que, mediante Acta de Reunión de comité de convivencia No. 2022-01 realizada el 09 de agosto de 2022, se ordenó el archivo de la queja por acoso laboral que presentó el señor FABIO VILLARREAL VASQUEZ, documento que contiene su firma en señal de aceptación. La entidad finalmente, se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de mérito: “FALTA A LA DEBIDA DILIGENCIA O DUE DILIGENCE, INEXISTENCIA DE ACOSO LABORAL E INEXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, IMPROCEDENCIA DE REINTEGRO O INDEMNIZACIÓN, MALA FE COMPROBADA DE LA PARTE DEMANDANTE, COBRO DE LO NO DEBIDO, JUSTA CAUSA LEGAL PARA TERMINACIÓN UNILATERAL DE CONTRATO A TERMINO FIJO, AUSENCIA DEL DERECHO CUYO RECONOCIMIENTO SE PRETENDE, BUENA FE DE INTER RAPIDISIMO S.A.” V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En el fallo, el juez A-quo, en audiencia pública celebrada el 19 de febrero de 2024, absolvió a INTER RAPIDÍSIMO S.A. de todas las pretensiones incoadas en su contra por parte de FABIO VILLARREAL VASQUEZ, declarando probada la excepción de cobro de lo no debido.
Sin costas en esta instancia. Como fundamento de su decisión, Respecto al acoso laboral adujo que como prueba aparecen unas capturas de la aplicación de WhatsApp sin que sea Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 6 posible determinar el iniciador y destinatario de los mensajes, que también se aportó el registro de unos correos electrónicos en los cuales se solicita al demandante gestionar actividades propias del objeto social de la demandada; de lo anterior infirió que la conducta de la pasiva no es irregular pues tanto de las capturas de pantalla, como de los correos electrónicos solo se logra colegir unas solicitudes y requerimientos de funciones propias del trabajador y frente a la alegación de funciones extrañas al campo del actor como la de realizar inventarios, estimó que si se encuentran dentro de sus funciones atendiendo al perfil del cargo desempeñado consistente en: “identificar las novedades presentadas a nivel nacional de los envíos en rezago para efectuar gestiones oportunas y efectivas para lograr el cierre diario”, lo cual implica identificar las entregas efectivas, determinar la novedad respectiva y elaborar los inventarios necesarios para tomar decisiones.
En cuanto a las expresiones agresivas que el demandante endilga, manifestó que, no existe prueba que sustente esa afirmación pues el despliegue probatorio resulta exiguo pues de las capturas de WhatsApp y correos electrónicos no dan cuenta de conducta irregular, por el contrario, tratan temas ordinarios en el desarrollo de las actividades cotidianas.
Con relación al fuero de salud, aseveró que conforme a la documental arrimada era claro que el demandante tenía un diagnóstico médico que requería un seguimiento y valoración por parte de los médicos tratantes, sin embargo, esa condición no le impedía desarrollar sus funciones dado que las consecuencias del accidente no repercutieron en sus funciones laborales ya que no fue necesaria la reubicación, no hubo un tratamiento médico posterior y no se prescribieron incapacidades distintas a los tres días que se le dieron inicialmente, razón por la cual no es posible predicar una estabilidad laboral por su condición de salud.
VI. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA. En vista que la decisión de primera instancia fue desfavorable para la parte activa, esta Sala conocerá a su favor bajo el grado jurisdiccional de consulta, conforme lo señalado en el art. 69 del CPTSS. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 7 Alegatos de conclusión El apoderado judicial de la parte demandante, inicialmente hizo un relato detallado de la historia clínica del demandante.
Seguidamente, adujo que, el actor desde que fue despedido hasta la fecha no ha podido conseguir empleo debido a que las empresas en las que participa en procesos de selección le manifiestan que no es un candidato idóneo para laborar porque las funciones son 50% administrativas y 50% operativas, las cuales se le dificultaría realizar; además del temor que manifiestan por el tener un proceso activo con ARL y del riesgo de tener nuevamente un accidente laboral, por sus respectivas limitaciones y restricciones.
Expresó que, también se ha visto significativamente afectada la capacidad económica del demandante para suplir gastos médicos, gastos personales, de alimentación y obligaciones bancarias que tenía activas al momento del despido, factores que también han deteriorado su estado de ánimo, su sentido de vida, perspectivas de proyecto de vida y sus relaciones familiares y sentimentales.
Aunque ya le han realizado 2 cirugías, y la segunda era la última opción que tenía para solucionar su condición médica, pues el señor Fabio continúa presentando dolor significativo y persistente, llegando al punto de iniciar a la fecha, proceso con la Clínica del Dolor para indagar algunas alternativas médicas que le permitan mejorar el dolor.
Reiteró que, para el momento en que se dio por terminado el contrato al demandante, esto es, el 9 de septiembre de 2022, se encontraba en tratamiento médico y con restricciones médicas, derivadas del accidente de trabajo ocurrido el 15 de junio de 2022. Que la situación médica del señor Fabio Villarreal Vásquez era de total conocimiento del empleador por el reporte del accidente de trabajo, las incapacidades, las recomendaciones y las restricciones acatadas por la empresa y el examen de egreso donde quedaron establecidos claramente los diagnósticos y en las recomendaciones generales del examen se ordenó continuar con manejo médico.
En lo atinente al acoso laboral, expuso que, el señor Fabio no solo activó el comité de convivencia laboral de la empresa demandada, poniendo en Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 8 conocimiento las conductas, requisitos mínimos para que se active el fuero que contempla la Ley 1010 de 2006 en su artículo 11 y una vez la empresa tuvo conocimiento de la queja (29 de julio de 2022), el Comité de Convivencia se reunió el 9 de agosto de 2022, terminada la reunión le dan por terminado el contrato, por lo tanto, no hay duda de que la terminación del contrato, se presume, se dio como consecuencia de la queja de acoso laboral presentada por el demandante.
Con el escrito de alegatos, el apoderado judicial adjuntó unos documentos relativos a historia clínica del demandante y dos dictámenes de pérdida de capacidad laboral, respecto de los cuales solicitó que se tengan en cuenta como prueba sobreviniente. Por su parte el apoderado de la parte demandada solicitó que se confirme la sentencia de primera instancia por ajustarse a derecho y por no encontrase acreditada ninguna de las pretensiones invocadas por la parte activa relativas a fuero de salud y acoso laboral.
Teniendo en cuenta la anterior crónica procesal, pasa la Sala a resolver teniendo en cuenta las siguientes consideraciones. VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
Objeto de la Litis. teniendo en cuenta que este asunto se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante, se determinará: i) Si para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, el demandante fue objeto de acoso laboral, ii) y si además el actor para ese entonces, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor de la demandante resulta procedente Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 9 el reintegro y el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social, desde el finiquito de la relación laboral a la fecha del reintegro, y la indemnización de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Respecto del acoso laboral Se discutió en el proceso que ahora se examina por vía de consulta, la existencia de conductas constitutivas de acoso laboral, las cuales llevaron como consecuencia a la terminación del contrato de trabajo que unía a las partes, a la luz de la normatividad vigente consagrada en la Ley 1010 de 2006.
“Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales”. En tal sentido, la mencionada ley persigue como objetivos definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo que se ejercen contra los trabajadores en los contextos de las relaciones laborales privadas o públicas1.
En cuanto a los bienes jurídicos protegidos expresamente el legislador mencionó los siguientes: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra, la salud mental de los trabajadores, así como la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.2 Luego de definir las conductas que constituyen acoso laboral, determinar los sujetos activos y pasivos del mismo, la ley viene a establecer un conjunto de medidas preventivas, correctivas y sancionatorias para quienes incurran en dicha práctica.
La anterior normatividad tiene como finalidad prevenir y remediar conductas que atenten contra los derechos de los trabajadores, dentro del ámbito laboral, en pro de garantizar la dignidad humana, y un ambiente adecuado para el desarrollo de las actividades. 1 2 Art. 1 de la Ley 1010 de 2006. Art. 2 de la Ley 1010 de 2006. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 10 Lo primero que resalta esta Sala, es que en este asunto no se discute la existencia de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año celebrado entre el señor FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ en calidad de trabajador e INTER RAPIDÍSIMO S.A, en calidad de empleador, el cual dio inicio el 9 de septiembre de 2021 hasta el 08 de marzo de 2022 y el cual se prorrogó del 9 de marzo al 9 de septiembre de 2022, fecha en la cual se dio por finalizada la relación laboral, ante la previa comunicación de la no prórroga del contrato por vencimiento del plazo pactado.
El señor FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ demanda en proceso de acoso laboral a INTER RAPIDÍSIMO S.A, a quien le atribuye conductas constitutivas de acoso laboral, consistentes en: i) imposición de deberes extraños a las obligaciones laborales, ii) de comentarios humillantes de descalificación profesional, iii) a negativa otorgamiento de permiso; conductas que se aducen fueron objeto de queja por el actor el 29 de julio de 2022, precisando de entrada esta Sala que esta demanda fue instaurada el 17 de noviembre de 2022, por lo que no existe caducidad de la acción. Con relación con la primera conducta debe decirse que, se tiene prueba que el demandante radicó queja en la que particularmente se refiere a que no cuenta con las herramientas para atender las funciones que le han asignado asignadas por parte de su jefe inmediata Ángela Mayerli, veamos: Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 11 El demandante ocupaba el cargo de supervisor administrativo y dentro de su manual de funciones se encontraban las “identificar las novedades presentadas a nivel nacional de los envíos en rezago para efectuar gestiones oportunas y efectivas para lograr el cierre diario”, de acuerdo al texto que obra en el PDF 1 folio 50, de modo que, estima esta Sala plausible que, dentro de los deberes del actor, se encontrara la elaboración de inventarios, los cuales según lo confesó el actor al absolver el interrogatorio, los mismos los venía realizando antes y después de la queja.
En este aspecto, no puede pasarse por alto la facultad subordinante del empleador, el cual impone al empleado la obligación de acatar las órdenes y mandatos del empleador, sin que la imposición de funciones propias o nuevas, conlleven a una conducta constitutiva de acoso laboral, debido a que debe estar demostrado que esas funciones impuestas por fuera de las ordinarias persiguen la desmotivación del trabajador o una labor excesiva o extraña, o tenga como motivo la búsqueda de su renuncia o el entorpecimiento de sus funciones; finalidades que en el presente asunto no se encuentran demostradas.
En cuanto a la segunda conducta relativa a comentarios humillantes de descalificación profesional; se destaca que, al plenario se allegó prueba documental constitutiva de capturas de WhatsApp y correos electrónicos, que dan cuenta de las órdenes impartidas por la jefe inmediata del demandante para el cumplimiento de sus funciones de las cuales no se extrae expresiones desobligantes en los términos señalados en el escrito inaugural.
A modo de ejemplo, veamos las siguientes pruebas: Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 12 En lo referido a que el actor solicitó un permiso y el mismo no fue concedido, se indicó en el acta de cierre que el mismo fue solicitado 15 minutos antes para una celebración familiar y que ante tal situación el actor solicitó proceso de telemercadeo para dar cumplimiento a las funciones.
En este punto, cobra relevancia el acta de reunión del 09 de agosto de 2022, por medio de la cual se determinó el cierre de la queja interpuesta por el actor, con la solución a las inconformidades que presentan los dos colaboradores (demandante y jefe inmediata) y se resaltó que con la actitud de servicio y disponibilidad se puede lograr el cumplimiento de las metas para trabajar juntos por el mismo objetivo, concluyéndose que no se evidencia acoso laboral de acuerdo a lo enmarcado en la ley 1010 de 2006 Artículo 2°; documento que fue suscribió por el actor conforme a la firma allí impuesta y reconocida al absolver el interrogatorio de parte.
Valoradas las pruebas en su conjunto a juicio de esta Sala, no se demuestra un comportamiento reiterado, constante, e injustificado, que pueda ser clasificado judicialmente como maltrato laboral, debido a la labor que se le había asignado al trabajador estaba dentro de sus funciones, además, según los capturas de WhatsApp y los correos electrónicos, no se hace mención sobre el uso de palabras soeces o humillantes, ni tratos que atentaran contra la dignidad del trabajador y en cuanto el permiso según el relato no se solicitado con anticipación. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 13 De modo que, se confirmará este aspecto de la sentencia que se conoce en consulta. Respecto del reintegro por estabilidad laboral reforzada El reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26.
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 3 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren 4.
Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado. 3 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000.
Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. 4 Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 14 En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 15 reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 16 (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano). (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral.
Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 17 Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Los elementos que deben concurrir para que se adquiera el beneficio del fuero de salud, y por ende la estabilidad laboral reforzada: Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia Desde la sentencia de constitucionalidad 18 que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1.
Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 19 recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
En el caso de marras, el señor FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ invoca estabilidad laboral reforzada, bajo el sustento que sufrió un accidente laboral el 15 de junio 2022 por lo cual fue incapacitado tres días con diagnosticado de lumbago no especificado, esguince y torcedura de la muñeca. Que, debido a su condición de salud, le fue prescrita recomendaciones y restricciones laborales de fecha 23 de junio de 2022, de las cuales conoció su empleador al igual que del examen de egreso en el que se le ordenó continuar con manejo médico.
De hecho, con la demanda, la parte actora allegó un legajo de documentos que corresponden a la historia clínica del demandante, emitida por la EPS SURA, documentos de la ARL SURA y el examen de egreso, en los que se detalla lo siguiente: I. Atención del 16 de junio de 2022, en la cual el paciente refiere que el día 15 de junio de 2022 durante su jornada laboral estaba en zona de envíos haciendo un inventario coge un paquete desde el suelo no se percata que era una máquina de soldar y al hacer el esfuerzo siente tirón en región lumbar lado derecho y muñeca derecha, posterior a ello presenta dolor moderado en la muñeca derecha y región lumbar sin limitación funcional.
Con diagnóstico de lumbago no especificado, esguince y torcedura de la muñeca. En la misma fecha se le prescribe incapacidad por tres días. se emiten recomendaciones funcionales con su empleador durante diez días. PDF 2 folio 67- Pdf 8 folio 13. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia II. 20 El día 23 de junio de 2022 el actor se reintegró a su puesto de trabajo PDF 2 folio 72 III.
El 23 de junio de 2022, el médico laboral emite recomendaciones médicas por cuatro semanas (del 23 de junio al 21 de julio de 2022). PDF 2 folio 71 IV. En el examen de egreso de fecha 13 de septiembre de 2022, se describe el accidente de trabajo que tuvo el extrabajador. Niega edema y otros síntomas asociados. Y se registra como recomendaciones: “continuar valoración y manejo médico” PDF 2 folio 90.
En relación con los anteriores documentos, se tiene certeza en el plenario que el empleador tenía conocimiento de la condición de salud del trabajador en razón del accidente laboral, razón por la cual ha de colegirse que la sociedad demandada conoció de la incapacidad médica, de las recomendaciones emitidas por el médico laboral y del examen de egreso.
A contrario sensu, esta Sala advierte que los demás documentos que se aportaron relativos a la historia clínica del demandante, no son oponibles al empleador, como quiera que no se demostró que se le hubiese puesto en conocimiento a dicha entidad ya que la historia clínica tiene el carácter de reserva legal. Ahora, el demandante al absolver el interrogatorio de parte confesó que siempre desempeñó las mismas funciones pero que luego que sufrió el accidente le fueron prescritas unas recomendaciones médicas.
En efecto, la Sala comprueba que el médico tratante el 16 de junio de 2022 le ordenó recomendaciones funcionales durante diez días. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 21 Posteriormente, el médico laboral le prescribió recomendaciones por cuatro semanas del 23 de junio al 21 de julio de 2022.
PDF 2 folio 71 De acuerdo a lo expuesto, es diáfano concluir que el demandante para el momento del finiquito de la relación laboral no contaba con incapacidades médicas, pues solo se le prescribieron por tres días (conforme se confesó en el interrogatorio de parte) y tampoco contaba con recomendaciones o restricciones médicas oponibles al empleador, ya que las últimas recomendaciones estuvieron vigentes hasta el 21 de julio de 2022.
En lo tocante al examen de egreso, de fecha 13 de septiembre de 2022, esta Sala constata que en el citado documento solo se describió el accidente laboral que le corrió al extrabajador y a raíz de ello, se le recomendó continuar en manejo médico, señalándose además en tal documento que el actor afirmó estar con mejoría clínica de manera parcial, dolor según estaca 3/10.
Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 22 En las circunstancias descritas, para el 09 de septiembre de 2021, el señor FABIO VILLARREAL VÁSQUEZ, no contaba con una afectación en la salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho, sin que este aspecto en particular hubiese quedado demostrado en la presente Litis.
En este caso, los acontecimientos demuestran que el demandante aun con las condiciones de salud siguió laborando, desarrollando sus funciones hasta el 09 de septiembre de 2022; advirtiendo esta Sala que el contrato de trabajo que unió a las partes terminó por una causal objetiva, ante la expiración del plazo pactado. De otro lado, advierte esta magistratura que el apoderado judicial de la parte demandante, al presentar sus alegatos de conclusión, allegó un legajo de documentos correspondientes a la historia clínica del demandante que no había sido incorporada en su totalidad en la oportunidad legal, además se anexó dictamen de pérdida de capacidad laboral proferido por la ARL SURA de fecha 29 de enero de 2024 y también se aportó dictamen de la Junta Regional de Calificación de fecha 11 de abril de 2024; respecto de los cuales solicitó que se incorporaran al proceso como prueba sobreviniente.
No obstante, a juicio de esta Sala, la historia clínica aportada y los dictámenes de calificación proferidos por la ARL SURA como de la Junta Regional de Calificación, no tienen incidencia para resolver la Litis, pues de los mismos no se puede colegir que el acto de despido fue discriminatorio por la condición de salud del extrabajador; justamente porque, como se expresó precitadamente, la parte activa pretende introducir una historia clínica que no le es oponible al empleador pues no se probó que se le hubiese puesto en conocimiento a la sociedad demandada, y por otra parte, tales dictámenes se emitieron con posterioridad al finiquito de la relación laboral, ya que datan del año 2024, por lo que para el 09 de septiembre de 2022, el actor no había iniciado los trámites de calificación en orden a que se estableciera su pérdida de capacidad laboral, destacándose que, para declararse la estabilidad laboral Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia 23 reforzada es necesario analizar y ponderar las condiciones de salud con las que contaba el trabajador para el momento del despido, más no se enjuicia, circunstancias o acontecimientos posteriores. Y es que en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso5, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse al momento del finiquito de la relación laboral a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
Como viene de indicarse, no se trata de presumir las limitaciones físicas del trabajador, sino que es imperativo que se demuestre que aquella en razón de su enfermedad no podía cumplir sus actividades laborales. De tal modo que, no era necesario que la sociedad demandada solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), pues al no encontrarse el demandante en situación de debilidad manifiesta, el despido unilateral del que fue objeto, no se consideraba discriminatorio.
“…ARTÍCULO 167. CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” 5 Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 24 Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, por el contrario se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.
Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor, no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido, y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en los términos de la Ley 361 de 1997.
Corolario de lo expuesto, se confirmará el fallo de primera instancia. Sin costas en esta instancia, por cuanto este proceso se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta. VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, la SALA SEGUNDA DE DECISION LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN, administrando justicia en nombre de la república y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de fecha y procedencia conocidas, que se conoce en consulta, de conformidad a lo expuesto. Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01. Fallo Segunda Instancia 25 SEGUNDO: Sin costas procesales en esta instancia.
TERCERO: En su debida oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL25502021. Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Consulta- Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-010-2022-00469-01.
Fallo Segunda Instancia Código de verificación: 816d93715707f251a97ec159dcdb28e017c6edbe744d388ff33c2e140cb47600 Documento generado en 10/02/2025 10:33:25 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 26