TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO Sala Civil – Familia – Laboral Magistrada Ponente CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Sincelejo, dieciséis (16) de mayo de dos mil veinticinco (2025) Referencia Demandante Demandando Consecutivo: Ordinario Laboral: Víctor Alfonso Pascuales Martínez: E.S.E. Hospital Local Santiago De Tolú: 70001310500220180019702 (Aprobado en sesión del 16 de mayo de 2025) Acta No. 010 De conformidad con el artículo 13, numeral 1º, de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda Civil-Familia-Laboral de esta Corporación, integrada por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO, quien funge como ponente, HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA y MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO, a decidir recurso de apelación formulado contra el fallo proferido por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, en la audiencia pública celebrada el 13 de diciembre de 2021, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por VÍCTOR ALFONSO PASCUALES MARTÍNEZ contra E.S.E. HOSPITAL LOCAL SANTIAGO DE TOLÚ, radicado bajo el No. 201800197-02.
I.
ANTECEDENTES El señor VÍCTOR ALFONSO PASCUALES MARTÍNEZ, actuando a través de apoderado judicial, promovió demanda ordinaria laboral contra la E.S.E. HOSPITAL LOCAL SANTIAGO DE TOLÚ, con miras a que mediante sentencia judicial se declare la nulidad del despido que sufrió por parte de la accionada y el consecuente pago de $17.034.924,60 por concepto de indemnización por despido injusto.
Asimismo, que se ordene el reintegro a un cargo de igual o mayor jerarquía del que venía desempeñando, con el respectivo pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social que se han generado desde el despido ilegal hasta el momento en que se produzca la reincorporación. Indexación. Costas del proceso. Pretensiones que fundamentó en los hechos enlistados en la demanda, que a continuación se compendian: Que, el demandante fue vinculado al Departamento Administrativo de Seguridad Social en Salud -DASSALUD- mediante contrato de trabajo a término indefinido, a partir del 1 de octubre de 1998, para desempeñar el cargo de celador con una asignación inicial de $324.211.
Que, desde que fue vinculado a tal entidad se afilió al sindicato SINDESS NACIONAL. Que, por motivos de descentralización administrativa, pasó a integrar la planta de personal del hospital demandado, manteniéndose en el cargo de celador. Que, en calenda 20 de noviembre de 2017, el Gerente la ESE accionada le comunicó la terminación del nexo contractual laboral, a partir del 30 de noviembre de 2017.
Que, las causales invocadas por el empleador para dar por finiquitado el contrato fueron las contempladas en los numerales 9 y 10 del literal a) del art. 62 del CST. Que, el 1° de septiembre de 2017 el Gerente de la accionada le hizo llegar al actor un escrito, a través del que, le solicitó rindiera explicaciones sobre una serie de llamados de atención; lo cual fue atendido por aquél de manera parcial, esto, es únicamente frente a la supuesta inasistencia durante las jornadas del 27 y 31 de marzo de 2017 y, 23 de junio del mismo año, pues consideró que los otros cargos estaban afectados de prescripción. Que, para el 1° de septiembre de 2017, ya habían transcurrido más de 5 meses y, 2 meses y 8 días, respectivamente, en relación con la ocurrencia de las inasistencias enrostradas; situación que denota una falta de inmediatez entre el despido y los hechos que lo fundamentan.
Que, para el 4 de septiembre de 2017, la demandada adeudaba al actor los salarios correspondientes a los meses de febrero a agosto de esa anualidad. Que, debido a la deplorable situación económica que atravesaba el demandante y los demás empleados del hospital demandado, decidieron participar en un “paro”, el cual se dio por terminado bajo el compromiso de que el patrono normalizaría las deudas laborales existentes y no tomaría represalias contra los participantes de tal cese de actividades.
Que, los días en que el actor dejó de asistir a la empresa y, que le son reprochados, fue porque no tenía dinero para transportarse ante la falta de pago de su salario, y no obstante ello, el señor Miguel Silgado lo reemplazó en sus labores por petición suya. Que, en el trámite disciplinario que se adelantó en contra del accionante se le violentó su garantía de estar asistido por un abogado, y además el despido resulta desproporcionado frente a un trabajador que llevaba más de 19 años de servicios, evidenciándose que tal decisión patronal fue producto de una retaliación en contra del actor por haber participado en el referido cese de actividades e interpuesto una queja ante la Procuraduría General de la Nación. Que, el último sueldo devengado por el demandante ascendió a $1.279.274.
II. Admitida como TRÁMITE DEL PROCESO fue la demanda y corrido el traslado correspondiente, la accionada E.S.E. HOSPITAL LOCAL SANTIAGO DE TOLÚ contestó la demanda1 oponiéndose a todas las pretensiones y proponiendo las excepciones de falta de jurisdicción, ineptitud de la demanda, inexistencia de la obligación y prescripción. Argumentó que la terminación del contrato fue una decisión unilateral basada en justas causas, dada la inasistencia injustificada y el incumplimiento de funciones por parte del demandante, de modo que, no resultan procedentes las reclamaciones enarboladas por el actor.
III. LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública de juzgamiento celebrada el 13 de diciembre de 2021, la Jueza de conocimiento mediante fallo dirimió la Litis, en los siguientes términos: “PRIMERO: ABSOLVER a la demandada ESE HOSPITAL LOCAL SANTIAGO DE TOLÚ de todas las pretensiones de la demanda, en razón a lo precedentemente expuesto.
SEGUNDO: CONDENAR en costas a la parte demandante. Tásense en su oportunidad las agencias en derecho e inclúyanse por la Secretaría al momento de liquidar las costas.
TERCERO: Si este fallo no fuere apelado, remítase en CONSULTA ante la Sala Civil- Familia – laboral del H. Tribunal Superior de Justicia de Sincelejo”. Como fundamentos de su veredicto, la a quo dejó sentado inicialmente que, los celadores en las E.S.E. (como el aquí demandante) tienen el carácter de trabajadores oficiales, vinculados mediante contrato 1 Ver “05ContestacionDemanda” de trabajo, y que por tanto, la Jurisdicción Ordinaria Laboral es competente para conocer el caso, desestimando la excepción de falta de jurisdicción. Señaló que no había discusión sobre hechos como la vinculación del demandante, su paso de DASSALUD a la ESE demandada, su cargo de celador, sus salarios, la comunicación de terminación del contrato (fundamentada en el art. 62, literal A, numerales 9 y 10 del CST), las solicitudes de explicaciones por llamados de atención, y la mora de la ESE en el pago de salarios en 2017 que llevó a un cese de actividades.
Que, por ende, la disputa se centraba en la forma en que se dio la terminación del vínculo laboral. Así, respecto a la alegada violación del debido proceso y la falta de inmediatez, consideró que, si bien hubo demora por parte de la demandada en requerir explicaciones al actor por hechos acaecidos durante los años 2011 y 2012, no puede decirse lo mismo frente a los hechos que sucedieron los días 27 y 31 de marzo y 23 de junio de 2017, pues los llamados de atención se le hicieron respectivamente el 3 de abril y el 30 de junio de ese mismo año, es decir, menos de 10 días después de ocurrido el suceso por el cual se le hacia el llamado, y el llamado a descargos por lo menos frente a los últimos hechos ocurridos el 23 de junio de 2017, fue de menos de 3 meses, pudiéndose entonces decir que hay inmediación entre la falta ocurrida y el inicio del proceso disciplinario.
Además, evidenció que los llamados de atención eran por hechos repetitivos, como ausencia injustificada, no permanencia en el puesto, incumplimiento de horario y altercados con superiores y compañeros y, que el accionante al rendir sus descargos, no justificó de manera expresa su inasistencia en los días de 2017, a pesar de alegar situaciones como la mora salarial; esta justificación sobre la falta de dinero para transporte solo la adujo en su interrogatorio ante el Juzgado, siendo que, incumplió el procedimiento de informar a la jefe de talento humano sobre cambios de turno o ausencias.
De otro lado, estimó que al demandante sí se le informaron los hechos y la causa legal (Artículo 62, literal A, numerales 9 y 10 del CST) que motivaron la terminación de su contrato, los cuales se mantuvieron constantes desde el llamado a descargos; enfatizando que, el incumplimiento de obligaciones (prestación personal del servicio, acatar órdenes, no faltar sin justa causa) y prohibiciones, cuando es reiterativo, constituye una justa causa para terminar el contrato.
Respecto al alegato de represalia, el Juzgado señaló que no había prueba de un llamado de atención o sanción específicamente por participar en el cese de actividades. Los llamados de atención y la solicitud de descargos (1° de septiembre de 2017) ocurrieron antes del acuerdo para levantar el paro (29 de septiembre 2017), por lo que, concluyó que el proceso disciplinario no se originó ni fue motivado por acoso laboral o represalia, sino por las ausencias injustificadas reiteradas y problemas con la directiva de la entidad.
Finalmente, el fallador de primer nivel consideró que se le garantizaron al demandante los requisitos del procedimiento disciplinario (ser oído y aportar pruebas) y, se acreditó que con sus actuaciones el actor incumplió sus obligaciones e incurrió en justas causas para la terminación del contrato. IV. RECURSO DE APELACIÓN Inconforme con la decisión adoptada, el defensor judicial del extremo demandante interpuso recurso de apelación con venero en los argumentos que a seguir se reproducen: “… Interpongo recurso de apelación porque observamos que aquí se está discutiendo un asunto de puro derecho, que es la forma cómo se realizó el procedimiento disciplinario.
Y observamos que no hubo suficiente tiempo para la realización de la diligencia de descargos, lo que por ley debe hacerse con algún tiempo para que la parte llamada pueda organizar su defensa. Igualmente, el empleado debe saber a qué va y por qué va, cuál es el motivo y se notifique en qué consistió el incumplimiento sobre el cual va a tratar la audiencia. En consecuencia, nosotros consideramos que realmente no hubo una citación ajustada a derecho.
Igualmente, el procedimiento no fue ajustado derecho. Razones por las cuales interponemos recursos de apelación ante la sala laboral civil, familia laboral del Sincelejo, del Tribunal Superior de Sincelejo, para que examine nuevamente la sentencia dictada por usted y al revisarla la revoque…” V. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA La Magistrada Sustanciadora, mediante auto adiado 29 de junio de 2022 admitió el recurso de apelación y corrió traslado a las partes para alegar dentro del término de cinco (5) días.
Dentro del plazo otorgado, se recibieron las alegaciones del flanco demandante, quien solicita la revocatoria de la sentencia de instancia que negó las pretensiones de la demanda al considerar erradamente que el despido al trabajador estuvo justificado por encontrase ajustado a derecho el procedimiento disciplinario sancionatorio, cuando la inasistencia del trabajador (celador) a algunos turnos y algunas diligencias disciplinarias tuvieron justa causa al no contar con los medios económicos para su desplazamiento por la mora del empleador en el pago de sus salarios y prestaciones sociales.
Agrega que, en autos aparece acreditado y así lo reconoce el juzgado del conocimiento que el incumplimiento de la parte demandada en el pago de los salarios a sus trabajadores era permanente, para el año 2017 se encontraba en mora en 9 mensualidades, primas, vacaciones, dotación de uniformes, aportes en salud y pensión, subsidio familiar, etc., así que la inasistencia al trabajo por parte del demandante, los días 27 y 31 de marzo de 2017 y, 23 de junio de 2017 está más que justificada por la imposibilidad material que tenía el trabajador al carecer de medios económicos para su desplazamiento por incumplimiento imputable al empleador por hallarse en mora en el pago de sueldos por más de 9 meses.
VI. CONSIDERACIONES 1. Presupuestos Procesales Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo. 2.
Problemas Jurídicos A tono con las censuras esgrimidas por el recurrente y, dando aplicación a la regla de consonancia prevista en el art. 66A del CPTSS, corresponde a la Sala dirimir los siguientes interrogantes: ➢ ¿Exige el despido unilateral con justa causa por parte del empleador, el agotamiento de un proceso disciplinario? De ser así, ➢ ¿Se agotó el mismo en el presente caso? Para dar respuesta el interrogante principal, impera anotar que la relación contractual laboral que existió entre las partes en contienda incluidos sus extremos temporales, cargo ejercido y modalidad- no es materia de debate, pues además de haber sido aceptado de consuno por éstas 2, así se desprende del documento visible entre las págs. 38 a 41 “01Demanda”.
Igualmente escapa de toda discusión que el referido nexo contractual se dio por culminado el día 1° de septiembre de 2017, por iniciativa de la empleadora –aquí demandada-, tal como se avizora en la citada comunicación obrante en las págs. 38 a 41 “01Demanda”. En cuanto a las motivaciones consignadas en dicho escrito de terminación laboral, debemos indicar que el vocero judicial de la activa al sustentar su apelación no cuestiona el análisis efectuado por la a quo en relación con la configuración de las causales enrostradas por el empleador en tal documento, ni tampoco la inmediatez con que se adoptó dicha 2 Ver hechos de demanda y contestación. determinación; silencio que representa una asunción implícita a lo decidido en primera instancia y, que por tanto excluye su estudio en este estadio procesal.
Así y en vista de que la impugnación exclusivamente se centra en “… la forma cómo se realizó el procedimiento disciplinario”, en tanto: “no hubo suficiente tiempo para la realización de la diligencia de descargos, lo que por ley debe hacerse con algún tiempo para que la parte llamada pueda organizar su defensa”, siendo que además: “… el empleado debe saber a qué va y por qué va, cuál es el motivo y se notifique en qué consistió el incumplimiento sobre el cual va a tratar la audiencia”, de donde se denota que el “procedimiento no fue ajustado derecho”; la Sala circunscribirá su estudio en definir si, como lo reclama la demandante –aquí recurrente- resultaba indispensable, previo al despido, que el patrono demandado agotara un trámite disciplinario en la forma como éste lo predica.
Para tal fin, conviene rememorar que en la relación laboral existen dos (2) partes: el empleador y el trabajador. El primero, en su condición de patrono, es quien impone, en el marco del respeto de la dignidad humana y las condiciones mínimas e irrenunciables, las condiciones de cantidad y calidad de trabajo, lugar de ejecución, imposición de reglamentos, ejercicio de facultades disciplinarias y, cuando exista la justificación para ello, finiquitar la relación de trabajo, así como los demás aspectos regulados en la Constitución, en la Ley, en las convenciones y pactos colectivos, reglamentos de trabajo, manuales y contratos de trabajo.
Por su parte, el trabajador, en quien se compromete a prestar personalmente el servicio, sometido a las reglas antes dichas. Ahora bien, en la ejecución de dicho vínculo contractual se pueden presentar situaciones que contravengan las obligaciones o deberes del trabajador contenidos en el CST, en el caso de trabajadores particulares, o el Decreto 2127 de 1945 en los trabajadores oficiales, como también en otras disposiciones análogas fijadas en el reglamento interno de trabajo como faltas disciplinarias, las cuales pueden ser sancionadas por el patrono, siguiendo para ello un conducto o procedimiento especial, regulado en el mismo reglamento y, en todo caso, siguiendo como mínimo lo delineado en el canon 115 del CST, o el art. 35 del Decreto 2127 de 1945 (para los trabajadores oficiales).
De otro lado, conforme al listado de justas causas previstas en el art. 48 del Decreto 2127 de 1945, el empleador cuenta con la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo oficial. Sobre el particular, es de destacar que, ambas facultades, la disciplinaria y la finalización unilateral de la relación laboral, son claramente diferentes y específicas, por lo que se someten a reglas también disímiles.
En efecto, para que el patrono imponga una sanción al trabajador, debe agotar unas exigencias mínimas de debido proceso, conforme a los lineamientos fijados en el art. 29 superior, en concordancia con las normas referidas en el CST y la jurisprudencia constitucional, que claramente establece que en este ámbito –el sancionatorio- es deber de los empleadores privados y públicos, mantener el respeto por tal garantía y agotar, como mínimo, los requerimientos desarrollados por la H. Corte Constitucional, verbigracia, en la sentencia C-539 de 2014, los cuales pueden ser resumidos de la siguiente forma: 1.
Iniciación del Proceso Apertura: El empleador (o la autoridad competente) debe iniciar el proceso con una comunicación formal al trabajador, indicando los hechos que motivan la investigación. Plazo razonable: Debe existir un tiempo suficiente para que el trabajador prepare su defensa. 2. Notificación Formal El trabajador debe ser notificado por escrito de los cargos en su contra, con claridad sobre los hechos imputados, las normas supuestamente violadas y las posibles sanciones.
La notificación debe incluir el derecho a: i) presentar descargos; ii) solicitar pruebas y, iii) ser asistido por un abogado. 3. Etapa de Investigación y Pruebas Recolección de evidencias: El empleador debe allegar las pruebas que sustentan los cargos. Derecho a controvertir pruebas: El trabajador puede: a) Presentar pruebas a favor; b) solicitar la práctica de pruebas (testigos, documentos, etc.) y, c) impugnar las pruebas en su contra. 4.
Descargos del Trabajador El trabajador debe tener oportunidad de presentar su versión de los hechos por escrito o en audiencia. Puede alegar causales de justificación (ej.: fuerza mayor, obediencia debida, etc.). 5. Decisión (Fallo Disciplinario) El empleador debe emitir una resolución motivada, con: hechos probados; fundamentos jurídicos; sanción aplicable (si hay lugar) y, la sanción debe ser proporcional a la falta (principio de gradualidad). 6.
Recursos El trabajador debe tener derecho a impugnar la decisión ante una autoridad superior o judicial (ej.: recurso de reposición o apelación) No obstante, otra cosa sucede con la facultad del empleador de finalizar una relación laboral de manera justificada, la cual se rige por un procedimiento completamente diferente al anterior, sin que allí, por regla general, sea necesario agotar ese trámite disciplinario -descargos y demás ritualidades-, puesto que el despido no es en sí una sanción, salvo que las partes lo convengan.
En efecto, como se sabe, la terminación unilateral del contrato, es una facultad de la que gozan ambos extremos contratantes, para desligarse de la relación jurídica regulada por el contrato. Por tanto, por regla general, el despido no es una sanción, siendo excepcional que se revista de tal condición, debiendo para ello ser considerada por las partes, de manera expresa, en cualquiera de los documentos que regulan la relación laboral.
Sobre el particular, conviene traer a la palestra lo enseñado por la H. CSJ SC Laboral en reciente pronunciamiento SL1614-2024, en el que la Corte de manera prolija apuntaló: “Del debido proceso y derecho de defensa tratándose de despidos. La jurisprudencia laboral ha sido pacífica en diferenciar el despido de la sanción disciplinaria y, de suyo, las exigencias para su licitud, porque lo primero es una manifestación de la condición resolutoria tácita que subyace a todos los contratos bilaterales, que para el laboral está prevista en el artículo 64 del CST, en relación con el literal h) del 61 y 62, ibidem, que autoriza a cualquiera de los contratantes, que se haya visto afectado por el incumplimiento de las obligaciones contractuales o legales, dar por finalizado el vínculo, otorgándole, en todo caso, la posibilidad de reclamar los daños o perjuicios que se hayan ocasionado por la no satisfacción de los compromisos asumidos.
En ese sentido, por su naturaleza, dicho instituto se constituye en una autorización para extinguir el contrato sin necesidad de que se evalúe la culpa del incumplimiento. De ahí que no es una sanción, sino un efecto optativo de aquello (el incumplimiento), lo que significa que, por regla general, esa decisión no pende de un procedimiento disciplinario previo.
Tal distinción resulta relevante, pues la sentencia C CC 5932014 decidió sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST, relativo a las sanciones disciplinarias como ejercicio del poder de subordinación del empleador y, por tanto, las reglas que conciernen con el debido proceso y los elementos que lo componen, entre ellas: […] (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (v) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.
A las que se suman aquellas que se regulen de manera particular en el reglamento interno de trabajo (RIT), la convención colectiva de trabajo (CCT) o cualquier otra norma contractual. Imperativos se extienden a los despidos que se originen en una actuación de esa estirpe por parte del empleador, cuando así haya sido pactado contractualmente o porque se constituya en una causal de despido legalmente prevista como sanción, como ilegalidad de un cese de actividades.
Aquello, en razón a que el artículo 104 del CST no prohíbe al dador del empleo incluir dentro de las sanciones disciplinarias contempladas en el reglamento interno de trabajo, el despido, hipótesis en la que, se insiste, sería imperativa la verificación de cada una de las exigencias de la sentencia de constitucionalidad en comento e, incluso, las acordadas contractualmente.
Sin embargo, ello no significa que tales exigencias, propias del derecho sancionatorio, se extienden a las causales del artículo 62 del CST, pues, se repite, estas se regulan, por regla general, por el instituto de la condición resolutoria tácita del artículo 64 del CST, cuyos presupuestos para garantizar el derecho de defensa, como lo indicó el fallo impugnado, son los expuestos, entre otras, en las sentencias CSJ SL2351-2020, recientemente reiterada en las CSJ SL496-2021 y CSJ SL339-2023, que se sintetizan así: 1.
La constatación de que los motivos de terminación del contrato de trabajo como justificativos del mismo, se encuentren enlistadas en el Código Sustantivo de Trabajo o en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en cualquier acuerdo contractual de naturaleza obrero – patronal, como la Convención Colectiva de Trabajo. 2. Que se garantice el derecho del trabajador a ser oído, lo cual, conforme a la sentencia CSJ SL2351-2020, significa: a) Que «pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa», lo que se cumple con el llamado a descargos o, como se estableció en el Estudio General de la Comisión de Expertos Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, «de cualquier forma», siempre que tenga «la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo». b) Que se agote el procedimiento que esté señalado en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o cualquier fuente de derecho formal de naturaleza contractual.
Esto, por cuanto, aun en la hipótesis de que las partes no hayan concebido el despido como sanción disciplinaria e incluso le distingan de aquella, pero expresamente convengan a través de un instrumento contractual individual, colectivo o reglamentario, un procedimiento para la verificación de las causales que lo justifican, el mismo debe de cumplirse, atendiendo el carácter bilateral del vínculo laboral, los principios que lo regulan, entre ellos, el de buena fe del artículo 55 del CST y la obligatoriedad de los consensos derivados del nexo laboral, según los artículos 104, 107, 467 del mismo estatuto, entre otros. 3.
Que se comunique al trabajador en forma clara, precisa y motivada «las razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior». 4. Que la decisión se adopte con criterio de inmediatez, siempre que la causal sea de naturaleza subjetiva, como se estableció en la sentencia CSJ SL3108-2019.
Igualmente, impera tener presente que, por ejemplo, en las providencias CSJ SL27 feb. 2007, rad. 28130 y CSJ SL3424-2018, la Corte ha puntualizado que son diferentes la finalización del contrato sin motivo alguno, esto es, las unilaterales que provienen del empleador, que se castigan con la indemnización tarifada (con independencia de la demostración de perjuicios), de aquellas que resultan aparentes o inválidas, que a la luz del principio de primacía de la realidad o de la indisponibilidad de mínimos irrenunciables, deben tenerse como inexistentes, nulas o ineficaces (artículos 53 de la CP, 13, 14 y 15 del CST), pues en el último caso, esa decisión patronal se torna en ilegal o arbitraria, teniendo en cuenta que, como se explicó en la providencia CSJ SL2475-2023 «cualquier determinación adoptada como expresión de subordinación jurídica, que sea lesiva de los derechos de quien entrega su fuerza de trabajo, incluso aquella que lo releva de la prestación del servicio, resulta ineficaz».
Para el efecto, en la providencia CSJ SL3424-2018, la Corporación explicó: [ ] el despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como por algunas formalidades que regulan su proceso como tal, es decir, aquellas que mediatizan la decisión y protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y que configuran el denominado debido proceso.
Con otras palabras, las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, como equivocadamente lo equipara la recurrente, toda vez que en el primero hay una vulneración en la legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que el segundo, se itera, es una potestad que tienen el empleador conforme a la regulación laboral.
A partir de esa distinción, en los fallos CSJ SL 27 feb. 2007, rad. 28130; CSJ SL16748-2017 y, con relevancia, el CSJ SL44572018, entre otros, la Corporación ha señalado que cuando las partes hayan acordado un procedimiento para el despido sin justa causa, cuya aplicación no se cumpliera y tenga por consecuencia «no producir efecto alguno», procede el reintegro del trabajador.
Lo último, con la precisión de que lo final se distingue del reintegro legal, derivado del despido injusto, regulado inicialmente en el ordinal 5.º del artículo 8.º del Decreto 2351 de 1965 y, posteriormente, por el artículo 6.º de la Ley 50 de 1990, el cual, según se explicó en la decisión CSJ SL3424-2018, aplica únicamente «para los trabajadores que a la entrada en vigencia de esta normativa tuviesen diez años o más de servicios y no hubieren renunciado a tal prerrogativa».
Hipótesis a las que se suman los reintegros forales también legales de los artículos 239 del CST, modificado por el 20 de la Ley 1822 de 2017 y 1° de la Ley 2141 de 2021 – fuero por maternidad y paternidad; 405 y 408 del CST – fuero sindical; 25 del Decreto 2351 de 1961 – fuero circunstancial y 26 de la Ley 361 de 1997, fuero por discapacidad, en los cuales se aplica dicha consecuencia no solo por la acreditación de un despido injusto, sino además, por la pretermisión de las exigencias normativas para que se lleven a cabo”.
Aplicando tales directrices jurisprudenciales al caso bajo estudio, y luego de examinar cuidadosamente el acervo probatorio, no advierte esta colegiatura evidencia alguna de que en la entidad accionada existiera reglamento, acuerdo, manual, o, algún tipo de convenio entre las partes – contrato3, convención colectiva de trabajo ora pacto colectivo- que obligara a la ESE demandada, como empleador, a agotar un procedimiento previo para finiquitar el vínculo laboral con el aquí accionante.
Empero, en todo caso se aprecia que, el patrono encartado al momento de tomar su decisión unilateral de terminación contractual honró cabalmente los presupuestos para garantizar el derecho de defensa del accionante, de acuerdo con lo delineado por la CSJ SC Laboral en la jurisprudencia arriba citada, toda vez que: i) en la referida misiva de despido adiada 20 de noviembre de 2017, comunicó al demandante los motivos y circunstancias que sustentaban dicha determinación, de manera clara y precisa; mismas que, como quedó definido en primera instancia y no fue objetado por la activa, se adecuaron a causal legalmente prevista, siendo la decisión adoptada de manera tempestiva y, ii) se le garantizó al accionante su derecho de ser oído, o lo que es lo mismo, ser escuchada su versión de los hechos, pues así se desprende de los documentos obrantes entre las páginas 13 a 15 y, 27 a 29 del libelo digital. 3 Si bien se allegó copia del contrato de trabajo firmado por las partes, en dicho documento nada se dice al respecto -pág. 9 “01Demanda”-.
En el primer documento en mención (págs. 13 a 15), rotulado bajo el asunto: “Solicitud de explicación”, de fecha 1° de septiembre de 2017, la entidad demandada comunicó al actor lo siguiente: De modo que, se enfatiza, la accionada sí brindó la oportunidad al demandante de rendir la versión de sus hechos y ejercer su derecho de defensa, sin que el término de 5 días otorgado para dicho fin, se avizore irracional, injusto o desproporcionado, amén de que, la demandada le dio a conocer al actor los supuestos fácticos en que giraría la referida diligencia de descargos.
Es decir, no es cierto lo alegado por el actor en su recurso de alzada. Corolario de lo anterior, la decisión de primera instancia será CONFIRMADA. De esta manera queda dilucidado el único aspecto de la sentencia de primer nivel que dotó de competencia funcional a esta Corporación. Finalmente, dada la infertilidad de la alzada promovida por el actor, se le condenará en costas de segunda instancia, al tenor de lo previsto en el art. 365 del CGP, aplicable al rito laboral -art. 145 CPTSS-.
En mérito de lo expuesto, LA SALA SEGUNDA CIVIL FAMILIA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE SINCELEJO, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de 13 de diciembre de 2021, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por VÍCTOR ALFONSO PASCUALES MARTÍNEZ contra E.S.E. HOSPITAL LOCAL SANTIAGO DE TOLÚ.
SEGUNDO: CONDENAR en costas en esta instancia a la parte demandante. Fijar como agencias en derecho la suma de un (1) SMLMV, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe la secretaría del juzgado de origen.
TERCERO: DEVOLVER el expediente al Juzgado de origen en su debida oportunidad.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Firmado electrónicamente por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO Firmado Por: Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Holguer Abundio Torres Mantilla Magistrado Sala 001 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 2e31cca1f37c64782302b07e566f18d9e879e8746a29f6da7ac116e915894ab4 Documento generado en 19/05/2025 01:41:47 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica