RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N°. 23162310300220220007101 FOLIO 527-23 Montería, dieciséis (16) de diciembre de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Desata el Tribunal el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia pronunciada en audiencia del 17 de noviembre de 2023 por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Cereté – Córdoba, dentro del proceso ordinario laboral promovido por JOSÉ LUIS MADRID CASTAÑO contra RED CÁRNICA SA.
II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende la parte actora se declare la existencia de un contrato laboral desarrollado entre el 07 de abril de 2017 y el 09 de agosto de 2021 y que la relación laboral fue terminada de manera unilateral por parte de la demandada. En consecuencia, solicita el reintegro al cargo que ocupaba como operario o uno de mejor condición, el pago por concepto de salarios dejados de percibir, cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio, auxilio de transporte, aportes al sistema de seguridad social y vacaciones hasta la fecha en que se produzca el reintegro.
De otro lado, peticiona la indemnización por el no pago 2 de aportes al sistema de seguridad social de los últimos 03 meses de servicio conforme lo dispone la Ley 789 de 2002, la indemnización plena u ordinaria de perjuicios, la indemnización por los perjuicios morales y psicológicos ocasionados con el despido, la condena en costas a cargo de la demandada; y la aplicación de las facultades Ultra y Extra petita. 2.2.
Como fundamentos fácticos, señaló que entre las partes existió una relación laboral que se desarrolló entre el 07 de abril de 2017 y el 09 de agosto de 2021; así mismo, que ocupó el cargo de operario en las instalaciones de la empresa demandada la cual se ubica en la vereda Palmito de Ciénaga de Oro – Córdoba. A la fecha del despido se encontraba en estado de incapacidad, además según la historia clínica cuenta con diferentes diagnósticos, entre ellos: “lumbago no especificado accidente de trabajo, dermatitis alérgica de contracto debido a otros agentes, edema no especificado, hiperlipedemia mixta, dolor en la articulación, rifiraringitis aguda, dolor en miembro, celulitis en otras partes de los miembros, hernia umbilical sin obstrucción ni gangrena, cuadro clínico de dolor en cuello y hombro derecho, trastorno mixto depresión y ansiedad”.
Finalmente, señaló que a la fecha del despido el empleador tenía pleno conocimiento de sus patologías. 2.3. Contestación y trámite 2.3.1. Admitida la demanda, se obtuvo contestación por parte de la empresa demandada, quien propuso como excepciones de fondo las denominadas: “inexistencia de obligaciones, prescripción y compensación” 3 Como argumentos de defensa, indicó que el trabajador no gozaba del fuero de salud, razón por la que no tiene derecho al reintegro, pues a la fecha de terminación de la relación laboral no estaba enfermo, incapacitado ni tenía recomendaciones o restricciones, incluso no había sido calificado. 2.3.2.
Las audiencias de los artículos 77 y 80 se surtieron de forma legal, y en la última se profirió la; III. SENTENCIA CONSULTADA El Juzgado de origen, declaró probada la excepción de mérito denominada inexistencia de la obligación propuesta en la contestación de la demanda. En consecuencia, denegó las pretensiones del libelo introductorio y condenó en costas a la parte demandante, fijando como agencias en derecho la suma de 01 SMLMV.
Como fundamento de su decisión, declaró no encontrarse en discusión el vínculo laboral entre las partes, ni los extremos temporales de la relación laboral. De otro lado, sobre la estabilidad laboral reforzada declaró estar probado el despido y la fecha del mismo, al haber sido aceptado por el empleador en el escrito de contestación de la demanda.
Sin embargo, se aplicó la presunción de tener por ciertos los hechos susceptibles de confesión por no haber concurrido el demandante a la audiencia del artículo 77 del CPT y de la SS. y la confesión ficta por su inasistencia al interrogatorio de parte en virtud del artículo 205 del CGP. Así, dando paso a la consecuencia jurídica definió que la relación laboral terminó sin justa causa atribuible al empleador, pero no por la condición de salud del demandante al presumir ciertos los hechos No. 12, 13, 14, 16 y 17 al 36 de la contestación de la demanda; y las excepciones allí planteadas.
Además, los testigos presentados por la parte demandada indicaron la razón del despido del demandante que sucedió sin justa causa por una situación operativa y administrativa 4 de la empresa y no por la condición de salud del actor, de la que no se tuvo conocimiento durante la vigencia de la relación laboral. Como quiera que la sentencia de primera instancia fue totalmente adversa a las pretensiones del demandante, de conformidad con el artículo 69 del C.P.T. y de la S.S., se surte el grado jurisdiccional de consulta a su favor.
IV. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN 4.1. El vocero judicial de la parte demandada presentó escrito de alegatos de conclusión en el que peticionó confirmar la sentencia dictada en el trámite de primera instancia. V. CONSIDERACIONES 5.1. Presupuestos procesales Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar el grado jurisdiccional de consulta de conformidad con el artículo 69 del C.P.T. y de la S.S. 5.2.
Problema jurídico a resolver De acuerdo con lo reseñado, le corresponde a la sala resolver los siguientes problemas jurídicos en el grado jurisdiccional de consulta: (i) Determinar si entre las partes existió una relación laboral entre el 07 de abril de 2017 y el 09 de agosto de 2021; (ii) Verificar si el demandante es garante del fuero de estabilidad laboral reforzada; y, en caso de salir avante lo anterior, (iii) Estudiar la procedencia de las pretensiones solicitadas en la demanda. 5 5.3.
Del contrato de trabajo Sea lo primero advertir que la existencia del vínculo laboral no se encontró en discusión, pues la misma fue reconocida y aceptada por la empresa quien tuvo por ciertos los hechos 1° al 8° del escrito de la demanda. Sin embargo, se precisa que aun cuando la juez de primer grado evidenció tal situación; lo cierto, es que no tuvo en cuenta que el actor solicitó declarar la existencia del contrato laboral como pretensión principal, aspecto que conlleva a revocar parcialmente el numeral 2° de la sentencia consultada, para declarar que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido del 07 de abril de 2017 y el 09 de agosto de 2021. 5.4.
De la estabilidad laboral reforzada Sobre este tópico primae fascie, es menester recordar de conformidad con el artículo 167 del CGP., que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, es decir, la carga de la prueba corresponde a la parte que alega un hecho para a partir de allí deducir otros derechos.
A su vez, el interesado en desconocer esos derechos debe aportar la prueba del hecho impeditivo, modificatorio o extintivo. Por lo tanto, se pasa a verificar el cumplimiento de los requerimientos establecidos legal y jurisprudencialmente para la consolidación de la reclamada estabilidad laboral reforzada por disminución física. Así las cosas, en primer lugar, cabe rememorar lo dispuesto en el art. 26 de la ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como 6 incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En ese mismo sentido, la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° del artículo 2, define las personas en esa situación: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
Por su parte, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Al efecto, en jurisprudencia reiterada, como la sentencia SL 2797 de 2020, la Corte Suprema de Justicia aclara los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que 7 dispone la Ley, es ad probationem y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc”.
Pues bien, en múltiples ocasiones esta Sala del Tribunal ha explicado los diversos criterios judiciales de las altas Cortes. De un lado, la anterior tesis de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reconocía las garantías solo a las personas con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, y para lo cual se remitía a la reglamentación contenida en el Decreto 2463 de 2001, de tal suerte que las personas que no tuvieran pérdida de capacidad laboral o que ésta fuera inferior al 15%, no serían beneficiarias de las garantías que otorga el aludido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, criterio que ya había venido morigerando (Vid.
Sentencias SL4508-2019 y SL3181-2019; SL-1635-2019; SL-3772-2018; SL-17008- 2017, SL16937-2017, SL5163-2017, SL711-2021, SL572-2021). Por su parte, La Corte Constitucional en el vasto desarrollo del fuero en comento, aclaró en Sentencia SU 061 de 2023 la condición para ser beneficiario del fuero, enmarcándola en el estado de salud que impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de las actividades, al efecto identificó los siguientes supuestos, los cuales no son taxativos: Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. 8 Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
La Corte Constitucional, también precisó, que cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección, en efecto es beneficiario de ella. Igualmente, cabe indicar que la Corte Suprema de Justicia en su especialidad laboral, ajustó una nueva posición en materia de fuero por estabilidad laboral reforzada.
En efecto, en la sentencia CSJ SL1152-2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial de debilidad para justificar el amparo, así: 9 “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” (negrillas por fuera del texto) En lo que se refiere a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” (negrillas por fuera del texto) Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en este escenario cobra relevancia la calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el caso de no existir una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al 10 empleado en situación de discapacidad, esta disminución se puede inferir a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio, perceptible y que limite al trabajador en la realización de su trabajo.
Con el fin de decantar este tópico, es preciso tener en cuenta que fue aplicada en contra del demandante la consecuencia procesal del numeral 2° del artículo 77 del CPT y de la SS, el cual establece lo siguiente: “(…) Si antes de la hora señalada para la audiencia, alguna de las partes presenta prueba siquiera sumaria de una justa causa para no comparecer, el juez señalará nueva fecha para celebrarla, la cual será dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha inicial, sin que en ningún caso pueda haber otro aplazamiento.
Excepto los casos contemplados en los dos (2) incisos anteriores, si el demandante o el demandado no concurren a la audiencia de conciliación, el juez la declarará clausurada y se producirán las siguientes consecuencias procesales: 1. Si se trata del demandante se presumirán ciertos los hechos susceptibles de confesión contenidos en la contestación de la demanda y en las excepciones de mérito. 2.
Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda susceptibles de confesión. (…)” (Negrilla por fuera del texto) En virtud de lo anterior, se precisa que las consecuencias jurídicas relacionadas con la confesión ficta son aplicables en el sub examine, dada la inasistencia injustificada del demandante a la audiencia en cuestión, esto es, haber tenido como ciertos los hechos No. 12, 13, 14, 16 y 17 al 36 de la contestación de la demanda, visibles en el archivo digital No. 13 del expediente. 11 Ahora bien, no se desconoce que la confesión ficta como presunción legal admite prueba en contrario, esto es, que puede ser infirmada cuando existan otros elementos probatorios que permitan restarle validez o credibilidad; sin embargo, para el caso en concreto se observa que las pruebas documentales y la historia clínica aportada por el demandante no son suficientes para derruir la consecuencia procesal, máxime que la decisión de la juez a-quo se apoyó en otras pruebas como los testimonios traídos por la empresa y el interrogatorio de parte practicado al representante legal, razón suficiente para concluir que la sentencia proferida se motivó bajo la libre formación del convencimiento.
(CSJ SL6849-2016 y CSJ SL1626-2024) Así las cosas, esta Sala confirmará en este punto la decisión de primera instancia y, en consecuencia, se relevará de estudiar el tercer planteamiento jurídico. 5.5. Costas No hay lugar a condena en costas debido a que se surtió el grado jurisdiccional de consulta. VI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR PARCIALMENTE el numeral SEGUNDO de la sentencia consultada, en el sentido de DECLARAR que entre JOSÉ LUIS MADRID CASTAÑO 12 y RED CÁRNICA SA existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 07 de abril de 2017 y el 09 de agosto de 2021.
SEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia en todo lo demás.
TERCERO: Sin costas en esta instancia.
CUARTO: Oportunamente vuelva el expediente al Juzgado de origen
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE RAFAEL MORA ROJAS Magistrado