República de Colombia Tribunal Superior Del Distrito Judicial de Valledupar Sala Quinta de Decisión Civil – Familia – Laboral OLGA LUCÍA RAMÍREZ Magistrada Ponente Radicación n.º 20178310500120190023901 Proceso Ordinario Laboral Demandante: EDWIN ENRIQUE JARABA YANCE Demandados: MANPOWER DE COLOMBIA LTDA Trámite: Recurso de apelación de sentencia Valledupar, veinticuatro (24) de abril de dos mil veinticinco (2025) (Aprobado y discutido en sesión ordinaria de 2 de abril de 2025, acta n° 10) De conformidad con lo dispuesto en la Ley 2213 de 2022, resuelve la Sala el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 26 de abril de 2022, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Chiriguaná – Cesar, dentro del proceso ordinario laboral que promovió EDWIN ENRIQUE JARABA YANCE contra MANPOWER DE COLOMBIA LTDA. I.
ANTECEDENTES El demandante promovió demanda laboral para que se declare que entre él y la demandada Manpower de Colombia Ltda existió un contrato de trabajo y, que su finalización unilateral por parte de su empleadora es ineficaz, pues a pesar de que para ese momento se Radicación n.º 20178310500120190023901 encontraba en estado de debilidad manifiesta y/o incapacidad por su condición de salud.
En consecuencia, solicitó se condene a la empresa demandada a reintegrarlo a un cargo igual o de mejor condición, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales, compensación de vacaciones y aportes a pensión, dejadas de percibir desde el 31 de marzo de 2019 hasta que se haga efectivo el reintegro, debidamente indexados. Igualmente, pidió que el pago de las indemnizaciones contempladas en los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 65 del CST y la sanción dispuesta 99 de la Ley 50 de 1990. más las costas y agencias en derecho.
En sustento de las pretensiones afirmó que el 25 de enero de 2017, suscribió contrato de trabajo por obra y labor con Manpower de Colombia Ltda., para desempeñar el cargo de «Operador de equipo minero», devengando como salario mensual la suma de $1.584.320: que el 4 de septiembre de 2018 sufrió un accidente laboral que le causó «dolor agudo (R520), lumbago con ciática (M544), otros traumatismos especificados de la muñeca y la mano (S698) otros traumatismos de la pierna (S898) y una contusión de rodilla»1, posteriormente, el 3 de octubre de la misma anualidad, se le practicó resonancia magnética de columna lumbosacra en la que se evidenció una “protrusión de base ancha foraminal del disco L4 L5, que condiciona estenosis neuroforaminal derecha e indirecta el espacio epidural anterior”.
Indicó que, el 1° de febrero de 2019 la ARL SURA le notificó el dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral n°. 1510253237 1 Hecho n° 9 del folio 2, Archivo 01Demanda.pdf del C01Primera Instancia. 2 Radicación n.º 20178310500120190023901 – 445463 de fecha 26 de diciembre de 2018, en que fue le calificada una PCL del 0%, por lo que, el 19 de febrero de 2019 apeló dicha decisión. Indicó que, el 29 de marzo de 2019 la empresa Manpower de Colombia Ltda, le informó a través de oficio, que la relación laboral finalizaría a partir de 31 de marzo del 2019 por la terminación de la obra o labor contratada, ignorando que se encontraba bajo diagnóstico médico, sin que se le hubiera dado de alta por parte de la EPS Salud Total y, que se encontraba en proceso de calificación de P.C.L. Agregó que, ante el derecho de petición de 29 de agosto de 2019 elevado ante Ministerio de Trabajo solicitando información sobre si la empleadora había solicitado permiso para despedir a trabajadores en debilidad manifiesta, dicha cartera ministerial respondió que no reposaba información en ese sentido.
Adujo que, él, junto con un grupo de compañeros de trabajo, promovieron acción de tutela para la protección de sus derechos fundamentales, resguardo que fue negado por el Juzgado Veintiuno Civil Municipal de Bogotá, confirmado en segunda instancia por el Juzgado Veintinueve Civil del Circuito de esa ciudad. II. TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA La presente demanda fue instaurada el 3 de diciembre del 20192 ante el Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná, despacho que, en auto de 10 de diciembre de 2019 admitió y ordenó notificar a la convocada, y 2 Fecha de presentación, Archivo 02ActaReparto.pdf del C01Primera Instancia. 3 Radicación n.º 20178310500120190023901 una vez cumplido el acto de enteramiento MANPOWER DE COLOMBIA LTDA., contestó la demanda3, así: Se opuso a la prosperidad de la totalidad de las pretensiones declarativas, así como a todas las de condenas.
Aceptó los hechos 5, 11, 12, 14, 19, y 20, frente a los demás indicó que no eran ciertos o que no le constaba. Propuso como excepciones de mérito: «i) inexistencia de la obligación., ii) prescripción, iii) excepción de compensación., iv) genérica o innominada. En su defensa aclaró, que es una empresa de servicios temporales autorizada por el Ministerio de Trabajo, que suministra trabajadores en misión a otras empresas usuarias para el desempeño de sus labores según las necesidades operativas que presenten, en virtud a contratos comerciales que se suscriben para el abastecimiento de personal, de manera que entre la Empresa Manpower de Colombia Ltda y Excavaciones y Proyectos de Colombia S.A.S se creó una relación contractual con el propósito de cumplir con la obra o labor de remover 8.500.000 metros cúbicos de material estéril en las concesiones mineras de propiedad de CNR.
Manifestó que en razón a la finalización de la obra o labor para la cual se contrató, se produjo la terminación del contrato laboral con el demandante y con otros trabajadores vinculados bajo la misma modalidad. Aunado, destacó que entre el actor y la empresa existieron 5 contratos de esa naturaleza que se desarrollaron entre el 25 de enero de 2017 y el 31 de marzo de 2019, precisando los extremos así: desde 3 Archivo digital “12ContestaciónDemanda.pdf”.
C01Principal, C. contestation Manpower 4 Radicación n.º 20178310500120190023901 25/01/2017 hasta 30/06/2017; desde 01/07/2017hasta31/12/2017; desde 01/01/2018 hasta 18/06/2018; desde 19/06/2018 hasta 31/12/2018 y, desde 03/01/2019 hasta 31/03/2019. Afirmó que la relación laboral terminó legalmente, toda vez que se cumplió la meta del contrato comercial.
Y, que canceló todos los derechos laborales al demandante, destacando que devengó como último salario la suma de $1.632.638. Respecto del accidente laboral, refirió que este se causó por una caída de la máquina retroexcavadora debido a que él trabajador no tuvo las precauciones necesarias para descender del vehículo; sin embargo, le produjo una afectación menor en la integridad de Jaraba Yance.
Afirmó ante tal hecho se le prestó inmediatamente la atención médica pertinente y se reportó a la ARL Sura de la situación. Expuso que, la ARL Sura calificó el accidente laboral y determinó que este no le generó secuelas, otorgándole una calificación de pérdida de la capacidad laboral del 0%, por tanto, consideró que no se produjo una verdadera limitación que le impidiera desempeñar sus funciones.
Afirmó que el demandante se reincorporó al trabajo después de su recuperación y al momento de la finalización del vínculo se encontraba laborando con normalidad, lo que demostró que su condición no fue grave. Agregó que, que el demandante nunca presentó restricciones o recomendaciones laborales, pues según el concepto de aptitud realizado por Parcont el 21 de febrero de 2019, el demandante no padecía «patologías o anomalías que limiten el desarrollo normal de sus funciones ordinarias, y solo se dan recomendaciones generales tales como “bajar de 5 Radicación n.º 20178310500120190023901 peso”, “dieta baja en sodio, grasas” recomendaciones comunes que padece el común denominador de la población, que NO convierten al señor Yance en una persona limitada en los términos de la ley»4.
Y el hecho de que hubiere presentado incapacitado por el accidente no lo convertía en sujeto especial cobijado por la Ley 361 de 1997. Adujo que, dicha compañía capacitaba a su personal sobre el uso adecuado de las maquinas, normas y seguridad para el trabajo, planes operativos y todo lo necesario para mitigar el riesgo de accidentes laborales, resaltado que el accionante del trabajador acaeció por su propia culpa.
Por ello, concluyó que el actor no se encontraba en un estado de debilidad manifiesta, ni gozaba del derecho a la protección del fuero de estabilidad laboral por salud, haciendo improcedente su reclamación. III. SENTENCIA RECURRIDA Surtido el trámite de rigor, en audiencia de trámite y juzgamiento de 26 de abril de 2022, el Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná resolvió: «Primero. Declárese probada la excepción de prescripción propuesta por la apoderada judicial de la demandada, por las razones anteriormente expuestas.
Segundo. Declárese terminado el presente proceso por prescripción de acción laboral archívese la actuación. Tercero. Condénese en costas al demandante Edwin Jaraba Yance, por secretaria liquídense las costas, incluyendo por concepto de agencias en derecho la suma $500.000 m/cte.» 4 Folio 14 del Archivo 12ContestaciónDemanda(Manpower).pdf del C01Primera Instancia. 6 Radicación n.º 20178310500120190023901 La juzgadora tuvo por acreditada la relación laboral entre el actor y la demandada; empero, previo a resolver sobre la procedencia de las pretensiones de condena reclamadas por el gestor, conforme a la fijación del litigio planteada por las partes, estudió lo relativo a la excepción de prescripción. Al respecto, sostuvo que la demanda fue radicada el 3 de diciembre de 2019; admitida el 10 de diciembre de ese mismo año, notificada al actor por estado del día siguiente, -- 11 de diciembre--; empero el demandado fue enterado hasta el 15 de junio de 2021, esto es, por fuera del año contabilizado desde la notificación de la admisión del líbelo inaugural a la parte actora, tras lo cual concluyó que con la presentación de la demanda no se interrumpió la prescripción, sino hasta la notificación al demandado en junio del 2021, conforme al artículo 94 del Código General del Proceso CGP.
Frente al trámite de notificación de la pasiva, adelantado por el demandante expuso: «En el caso que nos ocupa, a folios del expediente obra auto admisorio de la demanda número 1277 del 10/12/2019, providencia que se notificó a la parte demandante mediante estado número 114 del 11/12/2019, es decir, que el término para efectuar la notificación del auto admisorio a Manpower de Colombia Ltda, comenzó el 12/12/2019.
El 02/03/2020, el apoderado judicial de la parte demandante informó al despacho que estaba impulsando la notificación de la demandada, ahora respecto de la suspensión de términos judiciales en razón a la pandemia, lo fueron desde el 20 de marzo hasta el 30 de junio de 2020; luego ese lapso no se tiene en cuenta. No obstante, transcurrido el tiempo, fue hasta el 17/06/2021 que la parte demandante solicitó el emplazamiento de la demandada.
Ante ello, el despacho le indicó que había realizado erróneamente la notificación y lo conminó a que lo hiciera en debida forma. 7 Radicación n.º 20178310500120190023901 Asimismo, en la foliatura se constata que la empresa demandada se notificó personalmente del auto Admisorio de la demanda hasta el 15/07/2021, lo que indica que el auto le fue notificado a la parte pasiva de la litis 2 años después de haberse proferido y notificado por estado al demandante.
Denótese una displicencia de la parte demandante en su obligación de adelantar los trámites pertinentes para notificar a la demandada de su demanda dentro del término establecido en la norma anteriormente transcrita, en donde no empleo una actividad correcta de impulso para tal propósito»5. En ese sentido, declaró probada la excepción de prescripción por encontrarse reunidos los presupuestos fácticos que la regulan, por lo que se abstuvo de estudiar las demás excepciones y condenó al demandante en costas y agencias en derecho.
III. RECURSO DE APELACIÓN SENTENCIA El demandante, a través de su apoderado judicial formuló recurso de alzada contra la sentencia emitida. En sustento de su inconformidad refirió que la decisión del despacho de declarar probada la excepción de prescripción es equivocada, en tanto que acorde con lo dispuesto en el artículo 488 de CST, los derechos laborales que adquiere un trabajador producto de una relación laboral prescriben en tres (3) años después de causado dicho interés. Expresó que, el despido se dio el 29 de marzo de 2019, la presentación de la demanda se dio el día 3 de diciembre de 2019 y fue admitida el 10 de diciembre de 2019, por lo que en términos calendario no transcurrió un año. Afirmó que luego de la admisión de la demanda, el anterior apoderado judicial hizo lo posible por notificar, comunicó al 5 Minuto 21:42 del Archivo 18Audiencia Fallo del C01Primera Instancia. 8 Radicación n.º 20178310500120190023901 despacho de la realización de la notificación personal, promovió la de notificación por aviso y requirió el emplazamiento el 2 de marzo de 2020.
En ese orden, solicitó que no sean tenidas en cuenta los razonamientos del a quo, ya que, se evidenció diligencia e interés por parte del apoderado judicial anterior en notificar al demandado, para que se desarrollaran las demás actuaciones pertinentes. IV. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA Mediante proveído de fecha 30 de mayo de 2023, se admitió el recurso de apelación y se ordenó correr traslado a las partes para alegar, en los términos y condiciones dispuestos en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.
Dentro de la oportunidad procesal, el demandante guardó silencio, mientras que la demandada se pronunció6 solicitando confirmar el veredicto impugnado. Seguidamente, el presente proceso fue redistribuido a este despacho, por auto del 21 de junio de 2024 en cumplimiento del Acuerdo CSJCEA24-73 expedido el 6 de junio de 2024 por el Consejo Seccional de la Judicatura del Cesar, por lo que se avoca conocimiento del asunto y se procede a proferir sentencia. V. 6 CONSIDERACIONES Archivo 06EscritoAlegatosDemandada.pdf del C02Segunda Instancia. 9 Radicación n.º 20178310500120190023901 Verificado el expediente se advierte que los presupuestos procesales se encuentran reunidos para dictar sentencia, la demanda se encuentra en forma, pues superó satisfactoriamente la etapa de admisión, las partes cuentan con capacidad procesal para comparecer y para ser parte, así mismo la presente Corporación es competente para desatar el recurso interpuesto y no se observa causal de nulidad que no haya sido y que saneada que pueda invalidar el proceso, lo que obliga a adoptar una decisión de fondo.
Problema Jurídico. Le compete a la Sala dilucidar si erró al a quo al declarar probada la excepción de prescripción en el sub-lite y de ser así, se deberá estudiar si en el proceso se encuentra debidamente acreditado que, al momento de la terminación del contrato de trabajo, el actor gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada debido a su condición de salud y si su despido fue ineficaz.
Análisis del caso concreto. Sobre la naturaleza y fines de la prescripción extintiva la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia CSJSL4222 – 2017, 1º mar. de 2017, rad. 44643, recordó: Para tal efecto, es bueno empezar por recordar que la prescripción extintiva es una institución del ordenamiento jurídico tendiente a dar estabilidad, firmeza, certidumbre y carácter definitivo a los derechos, propósito que no se logra si no se cumplen con estrictez y justeza los marcos normativos que la regulan, pues de otro modo el resultado producido por su indebida aplicación o su erróneo entendimiento no habrá de ser la seguridad jurídica perseguida por el legislador, sino, cosa bien distinta, la justificada insatisfacción social derivada de la pérdida 10 Radicación n.º 20178310500120190023901 de oportunidades y derechos que un proceder de tal entidad conlleva.
Esta última es una de las más cardinales razones para que la jurisprudencia y la doctrina consideren que la prescripción extintiva no sea un instituto de interpretación amplia o extensiva, sino todo lo contrario, de interpretación estricta o ‘restrictiva’, predicamento que debe aplicarse con mayor énfasis en el derecho del trabajo, por no estar fundado dicho instituto en este específico campo del derecho en razones últimas de justicia, sino en específicas necesidades de seguridad jurídica.
También, que para que pueda sostenerse que la prescripción extintiva es sólo posible invocarla --conforme a una regla prácticamente universal--, por vía de excepción, esto es, como medio de defensa procesal; y muy ocasionalmente por vía de acción, es decir, como parte del petitum de la demanda judicial. Además, que se condiciona su aplicación a la alegación expresa por parte del que se beneficia con ella, quien, no obstante, con observación de las disposiciones que en cada ordenamiento la regulan, pueda natural o civilmente renunciarla.
En las materias del derecho del trabajo y la seguridad social, sabido es, como ya se recordó por la Corte en la sentencia atrás citada, que son dos los preceptos que de manera general y con el carácter de orden público reglan la prescripción extintiva de la acción o del derecho: los artículos 488 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social: el primero, en lo correspondiente a los derechos regulados en ese cuerpo normativo y, el segundo, en lo que tiene que ver con el ejercicio de las acciones que emanan de las leyes sociales.
Pero es importante subrayar que ambas disposiciones contemplan una prescripción trienal cuyo término de consolidación empieza a correr desde la ‘exigibilidad’ de la respectiva obligación. También en ambas no basta para la pérdida o extinción del derecho el simple paso del tiempo previsto en la ley, sino que se requiere, además, la inactividad en el derecho o en el ejercicio de la acción durante ese mismo tiempo, pues a decir de la segunda disposición, la simple reclamación escrita del trabajador, recibida por el empleador, sobre un derecho o prestación debidamente determinados, interrumpe la prescripción, pero sólo por un lapso de tiempo igual.
De ese modo, la prescripción extintiva de acciones y derechos en estas materias opera atada no solamente al transcurso de un tiempo de inactividad previsto en la ley, con la posibilidad de ser interrumpido mediante una reclamación formal y singularizada, sino también, a la de la ‘exigibilidad’ de la obligación demandada, entendida ésta como la posibilidad de hacerse efectiva o 11 Radicación n.º 20178310500120190023901 ejecutable sin necesidad de advenimiento de hecho alguno, pues cuenta con la característica de ser pura y simple; o porque estando sometida a plazo o condición, se ha producido el fenecimiento de aquél o el cumplimiento de ésta.
La exigibilidad de la obligación apunta, adicionalmente, a su ejecución instantánea o a su desarrollo en un lapso de tiempo determinado o indeterminado, calificándose en la primera situación la obligación como de ‘tracto único’, en tanto que en el segundo caso como de ‘tracto sucesivo’. El artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo, establece que las acciones correspondientes a los derechos regulados en esta norma prescriben en tres (3) años, los cuales se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible.
Por su parte, del artículo 151 del CPTSS se extrae que basta «el simple reclamo escrito del trabajador recibido por el empleador», para que por una sola vez se entienda interrumpida y comience a correr de nuevo el término por un lapso igual al inicialmente señalado. Teniendo en cuenta lo expuesto y el resumen fáctico por el que la Juzgadora de primer grado decidió declarar probada la excepción de prescripción, prontamente advierte por esta Colegiatura que le asiste razón al recurrente en su inconformidad con el fallo impugnado, aunque por razones distintas, debido a que, conforme a lo reglado en los artículos 488 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el término de prescripción en asuntos laborales es de tres (3) años, el cual se puede ver interrumpido en observancia, de lo dispuesto en el artículo 94 del Código General del Proceso, aplicable a los asuntos laborales y de la seguridad social por integración normativa del art. 145 del CPLSS.
En ese entendido la Sala si bien, acoge la consideración de que el aludido fenómeno se interrumpió con la notificación del demandado el día 12 Radicación n.º 20178310500120190023901 15 de julio de 2021, no es menos cierto que, para aquella fecha no habían transcurrido tres años, desde la terminación del contrato (31 de marzo de 2019), por el contrario, hasta el momento en que se notificó a la pasiva, tan solo se habían superado dos años.
En ese punto, resulta desacertado el veredicto al declarar probada la aludida excepción, lo que conlleva a que se revoque y proceda la Sala a emitir pronunciamiento de fondo, respecto a las pretensiones formuladas y las demás excepciones, de acuerdo con lo expuesto en el artículo 282 del Código General del Proceso. Sobre la ineficacia del despido a persona en estado de debilidad manifiesta.
De acuerdo con la fijación del litigio, lo expuesto por las partes en el líbelo inaugural, la contestación de demanda, y su interrogatorio de parte, así como con las pruebas documentales7, se advierte que para el 29 de marzo de 2019, fecha en la que le fue comunicado al trabajador ahora demandante la finalización del contrato de trabajo a partir del 31 de marzo de ese mismo año, entre aquél y Manpower de Colombia Ltda, existía un vínculo laboral por obra o labor contratada, en el que el actor se desempeñó como "operador de equipo minero" y percibió como último salario mensual, según la confesión efectuada por la empresa demandada en su contestación de demanda, la suma de $1.623.6388.
Ahora bien, para dilucidar si el actor es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, conviene memorar que cuando una persona busca acogerse a los efectos previstos en el artículo 26 de la Ley 7 Archivo 07.Contratos de Trabajo.pdf dl C - Contestación Manpower del C01Primera Instancia. Respuesta al hecho 4° del folio 2 del Archivo 12ContestaciónDemanda(Manpower).pdf del C01Primera Instancia. 8 13 Radicación n.º 20178310500120190023901 361 de 1997, tiene la carga probatoria de acreditar los presupuestos fácticos que le permitan beneficiarse de dicha protección. En este sentido, debe demostrar su condición de discapacidad o capacidad diversa y que el empleador tenía conocimiento de dicha situación. En armonía con lo anterior, la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha adoctrinado que para la configuración de la protección especial consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, deben concurrir los siguientes requisitos: […] (i)La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador;
(ii) la existencia de una situación de debilidad manifiesta del trabajador o trabajadora despedido, derivada de una afectación en su estado de salud; (iii) la falta de autorización previa del Ministerio del Trabajo para la terminación del vínculo laboral; y (iv) el conocimiento previo del empleador sobre la condición de salud del trabajador.
(CSJ SL3911-2020) […] Asimismo, el artículo 13 de la Constitución Política establece el deber del Estado de brindar especial protección a aquellas personas que, debido a su condición física o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta. En consecuencia, quienes se hallen en dicha situación tienen derecho a una protección reforzada en el ámbito laboral, con el propósito de garantizar el principio de estabilidad en el empleo y evitar actos discriminatorios que puedan afectar su acceso y permanencia en el mercado laboral.
Además, ha precisado la jurisprudencia que, para la procedencia del amparo consagrado en la citada norma, el trabajador deberá demostrar la existencia de una situación de discapacidad, entendida como la 14 Radicación n.º 20178310500120190023901 concurrencia de una deficiencia, sumada a la existencia de barreras que limiten su participación en el ámbito laboral en condiciones de igualdad.
Adicionalmente, le corresponde acreditar que el empleador tenía conocimiento de dicha condición al momento de la terminación del vínculo laboral o que esta era notoria. Por su parte, para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, el empleador deberá acreditar que implementó los ajustes razonables en el entorno laboral y, en caso de que ello no haya sido posible, demostrar que su adopción constituía una carga desproporcionada o irrazonable, circunstancia que debió ser comunicada al trabajador.
Asimismo, podrá desvirtuar la presunción probando la existencia de una causal objetiva para la terminación del contrato, la configuración de una justa causa, la manifestación de mutuo acuerdo o la renuncia libre y voluntaria del trabajador. Cabe resaltar que, frente al alcance de dicha protección, en sentencia CSJ SL1154-2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema decantó: [ ] «Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas 15 Radicación n.º 20178310500120190023901 características». [ ] Bajo esa línea de pensamiento, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad, sino que es necesario que tal situación sea relevante y tenga incidencia en el ejercicio de la labor.
En el caso sub examine, el actor aseguró que gozaba de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, mientras que la sociedad demandada sostiene que al momento del despido el trabajador no gozaba de dicha garantía. Además, que el contrato finalizó por el cese de la obra o labor para la cual fue contratado. Pues bien, al verificar en su integridad las pruebas aportadas al proceso, se constata que el accionante sufrió un accidente de trabajo el día septiembre de 2018, fue valorado medicamente, tal y como se observa de la historia clínica aportada9, motivo por el cual fue incapacitado por el término de 4 días10 y, calificado por su ARL con una pérdida de capacidad laboral del 0%11, en el que además, se incorporó el resultado del examen RMN Columna Lumbo sacra, con el siguiente diagnóstico: «columna de lumbo sacra protrusión de base ancha foraminal derecha del disco L4 L5 que condiciona estenosis neuroforaminal derecha (…)»12.
También se observa con las pruebas documentales anexas a la demanda, que el actor recibió varias incapacidades, las cuales en su mayoría no superaron el término de 3 días. Así se advierte de la historia 9 Folio 28 del Archivo 02AnexosDemanda.pdf del CDemandayAnexos del C01Primera Instancia. Folio 29 del Archivo 02AnexosDemanda.pdf, op. cit. 11 Folios 12 al 18 del Archivo 02AnexosDemanda.pdf del C01DemandayAnexos del C01Principal. 12 Folio 15 del Archivo 02AnexosDemanda.pdf, op. cit. 10 16 Radicación n.º 20178310500120190023901 clínica que obra en el plenario13, de la que se extrae que el demandante recibió incapacidad el 14 de septiembre por 2 días (folio 30), el 17 de septiembre recibió incapacidad por 1 día (folio 35), el 30 de octubre de 2018 por 2 días (folio 43), el 4 de noviembre de 2018 recibió incapacidad por 2 días (folio 44), el 7 de noviembre de 2018 por dos 2 (folio 48), el 9 de noviembre de 2018 por dos 2 (folio 66), el 12 de noviembre de 2018 por 2 días (folio 73), el 21 de noviembre de 2018 por 2 días (folio 75 y 76), el 26 de noviembre de 2018 por dos 2 (folio 79), el 27 de noviembre de 2018 por 2 días (folio 81), el 30 de noviembre de 2018 por un 1 (folio 83), el 6 de diciembre de 2018 por un 1 (folio 87), el 7 de diciembre de 2018 por un 1 (folio 90 y 94), el 10 de diciembre de 2018 por un 1 (folio 98), el 13 de diciembre de 2018 por 2 días (folio 53), el 18 de diciembre de 2018 por 2 días (folio 56), el 20 de diciembre de 2018 por un día (folio 59), el 7 de enero de 2019 por 2 días (folio 65), el 14 de enero de 2019 por 2 días (folio 102), el 16 de enero de 2019 por 2 días (folio 100), el 21 de enero de 2019 por 2 días (folio 105 y 106), el 23 de enero de 2019 por un 1 (folio 108), y el 24 de enero de 2019 por 2 días (folio 110).
Asimismo, obra concepto de aptitud, de fecha 21 de febrero de 2019, emitida por la entidad PARCONT SAS, en la que se dejaron las siguientes observaciones:14: «Recomendaciones laborales: Recomendaciones para el autocuidado. Bajar de peso, Realizar rutina diaria de ejercicios, higiene postural. Restricciones laborales:. Concepto de aptitud: Reintegro sin modificaciones». 13 14 Folios 26 al 110 del Archivo 02AnexosDemanda.pdf del C01DemandayAnexos del C01Principal.
Fl. 68 Archivo “18ContestaciónDemanda” 17 Radicación n.º 20178310500120190023901 Si bien, tanto el demandante en su interrogatorio15 como el testigo Wilmar Cabarca Ortiz16, señalaron que, para el momento de la finalización del contrato por obra o labor celebrado, esto es, el 31 de marzo de 2019, el actor se encontraba incapacitado, no obra prueba de ello en el plenario, pues de acuerdo con la historia clínica adjunta a la demanda, la última incapacidad fue otorgada el 24 de enero de 2019, por el término de 2 días, motivo por el cual no es posible tener por cierto su dicho.
Por lo expuesto, del análisis integral de los medios de prueba, esta Sala concluye que si bien el actor presentó afectaciones en su estado de salud durante la vigencia de la relación laboral y, fue objeto de incapacidades médicas temporales por periodos cortos, la última que le fue otorgada corresponde a dos meses previos a la finalización del contrato de trabajo, además se emitió concepto de aptitud ocupacional el 21 de febrero de 2019, del que no se extrae la existencia de restricciones médicas o barreras que le impidieran desarrollar su labor con normalidad.
En un caso de similares características, respecto a la valoración de la prueba en procesos en los que se examina la existencia de una deficiencia del trabajador para determinar si es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, la Corte Suprema de Justicia, en la providencia CSJ SL1184-2023, sostuvo: En un ejercicio de valoración probatoria, en efecto, uno de los criterios que se tiene en cuenta es la historia clínica, y si bien se puede observar la alteración corporal en las vértebras L5 S1, zona lumbar, las recomendaciones y terapias ordenadas no prueban la existencia de una deficiencia en el demandante con la característica de ser a mediano o largo plazo, es decir, dicha documental no permite establecer si la afección en la salud del demandante le genere una deficiencia a mediano o largo plazo o es algo que resulte superable en un corto 15 16 Minuto 29:30 del Archivo 16Audiencia ART 77 y 80 del C01Primera Instancia. Hora 01:01:10 del Archivo 16Audiencia ART 77 y 80 del C01Primera Instancia. 18 Radicación n.º 20178310500120190023901 plazo.
Y es que a efectos de establecer la deficiencia a mediano o largo plazo las solas incapacidades, terapias y recomendaciones no prueban dicha temporalidad, puesto que con las primeras se demuestra la imposibilidad de la prestación del servicio por un determinado tiempo, que, en este caso, fue interrumpido conforme las pruebas reseñadas. Con las segundas, -tratamiento y recomendaciones- se determinan de manera técnica los procedimientos, intervenciones, medicamentos y todos aquellos aspectos que permitan la recuperación o la prevención de la salud.
Ninguna de los dos conceptos anteriores sin un mayor contexto técnico y clínico en este caso, permiten establecer la temporalidad de las afectaciones en la salud y, por consiguiente, que se generó la deficiencia requerida en las premisas normativas citadas en esta decisión, es decir, con la característica de ser a mediano o largo plazo. (negrilla de la Sala).
Importa resaltar que, conforme al nuevo criterio jurisprudencial adoptado por el Alto Tribunal, corresponde al trabajador la carga probatoria de acreditar la existencia de barreras en su entorno laboral, a efectos de determinar si, al momento de la terminación del vínculo laboral, se encontraba en una situación de discapacidad que ameritara la protección reforzada.
Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en reciente providencia CSJSL1268-2023, al analizar el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en el marco de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, precisó: «(…) Por eso, la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes; así como la mención de que una contingencia es de origen laboral no pueden ser asumidas, como acaeció en la primera instancia, como signos irrefutables de discapacidad --sin serlo--, o como signos determinantes de discriminación del trabajador --sin serlo--, o como propulsores de protecciones excepcionalísimas a un sinnúmero de situaciones más generales, con las consecuentes cargas jurídicas y económicas». 19 Radicación n.º 20178310500120190023901 En ese orden, no se cumplen con los requisitos exigidos por la jurisprudencia vigente de la Corte Suprema de Justicia para considerar que el trabajador se hallaba en una situación de discapacidad al momento de su despido, pues se insiste en que aquél no acreditó la existencia de barreras u obstáculos en su entorno laboral que le impidieran desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones con sus demás compañeros de trabajo.
En efecto, no demostró una situación de desventaja dentro del medio en el cual prestaba sus servicios ni que el empleador hubiera impuesto restricciones o limitaciones que afectaran el ejercicio de sus actividades. Con todo, aunque en el presente asunto se predique la condición de discapacidad del actor, por las pruebas allegadas al juicio, es plausible desestimar la presunción de que la terminación del contrato de trabajo haya sido un acto discriminatorio, debido a que se fundamentó en la finalización de la obra o labor contratada, lo que constituye una causa objetiva, la cual se encuentra acreditada con la prueba documental que da cuenta que para la fecha en que finalizó el vínculo contractual, la obra o labor para la cual fue contratado el gestor había finalizado17.
Sobre el particular, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha referido entre otras en la sentencia CSJSL497-2021 adoctrinó: [… ] En esa línea de pensamiento, la Corte en relación con los contratos de trabajo por la duración de la obra o labor contratada, precisó que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral.
Y, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que, desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, 17 Folio 44 del Archivo 12ContestacionDemanda(Manpower).pdf 20 Radicación n.º 20178310500120190023901 por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente (CSJ 3520 - 2018).
En consideración a lo expuesto y, teniendo en cuenta las precisiones realizadas en las líneas que anteceden en relación con el contrato de trabajo por la duración de la obra, es claro que en el caso concreto se encuentra probado que la obra o labor civil fue ejecutada y, por tal razón, fue dado por terminado el contrato laboral celebrado.
Es así como en el caso sub examine, no había lugar para solicitar la autorización prevista en la Ley 361 de 1997. En suma, no se cumplen los presupuestos establecidos por la Ley 361 de 1997, en armonía con la «Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad», para determinar que el demandante se encontraba en situación de discapacidad al momento de la finalización de su contrato de trabajo, de suerte que no se activa la protección a la estabilidad laboral reforzada.
En esa medida, se excluye la presunción de discriminación y, por tanto, la obligación de autorización del inspector de trabajo para la terminación unilateral del vínculo. Por lo expuesto, se revocará la sentencia opugnada, que declaró probada la excepción de prescripción formulada por la parte pasiva y, en su lugar, se declarará que entre el actor y la demandada Manpower existió un vínculo laboral regido por varios contratos de trabajo por obra o labor contratada, se absolverá a la demandada de las demás pretensiones de la demanda, se declarará probada la excepción de mérito de «inexistencia de la obligación», propuesta por la parte demandada y no probadas las demás. Ante la prosperidad parcial de la alzada no habrá condena en costas en esta instancia, las de primer grado estarán a cargo de la parte demandante. 21 Radicación n.º 20178310500120190023901 VI.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Civil - Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 26 de abril de 2022 por el Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná – Cesar, conforme a los motivos previamente expuestos.
SEGUNDO: DECLARAR que entre el actor y la demandada Manpower de Colombia Ltda existió un vínculo laboral regido por varios contratos de trabajo por obra o labor contratada.
TERCERO: ABSOLVER a la demandada Manpower de Colombia Ltda, de las demás pretensiones de la demanda presentada por Edwin Jaraba Yance.
CUARTO: DECLARAR probada la excepción de mérito de «inexistencia de la obligación», propuesta por la parte demandada y no probadas las demás, conforme se explicó en la parte motiva del presente proveído.
QUINTO: Sin condena en costas en esta instancia, las de primer grado estarán a cargo del demandante.
SEXTO: En firme esta decisión, vuelva el expediente al juzgado de 22 Radicación n.º 20178310500120190023901 origen. Notifíquese y cúmplase, OLGA LUCÍA RAMÍREZ Magistrada JESÚS ARMANDO ZAMORA SUÁREZ Magistrado HERNÁN MAURICIO OLIVEROS MOTTA Magistrado 23