REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE SANTANDER Tribunal Superior del Distrito Judicial Sala Civil Familia Laboral San Gil Ref.: Ordinario laboral promovido por Myriam Sofía Vargas Pérez en contra de Servicios Institucionales de Colombia SINCO Ltda. Rad. 68679-3105-001-2021-00169-01 Magistrado sustanciador: DR. GABRIEL MAURICIO REY AMAYA San Gil, veintiuno (21) de febrero de dos mil veinticinco (2025).
I. ASUNTO Procede el Tribunal a decidir el grado jurisdiccional de consulta respecto de la sentencia de fecha 28 de septiembre de 2023, proferida por el Juzgado Laboral de Circuito de San Gil, dentro del presente proceso. II.
ANTECEDENTES 1. Mediante sentencia de fecha 28 de septiembre de 2023, el Juzgado Laboral de Circuito de San Gil, declaró que entre Myriam Sofía Vargas Pérez como trabajadora y Servicios Institucionales de Colombia SINCO Ltda., como empleadora, existieron dos contratos de trabajo, el primero desde el 1° de enero de 2018 hasta el 28 de diciembre de 2018; y el segundo, a partir del 4 de febrero de 2019 al 21 de junio de 2019, mismo que terminó con justa causa por la parte empleadora; declaró probada la excepción de mérito denominada “inexistencia de las obligaciones que pretende deducir en juicio la parte actora”; negó las pretensiones de la demanda; condenó en costas a la demandante; y Rad.
No. 2021-00169 Página 1 remitió el proceso a esta Corporación para surtir el grado jurisdiccional de consulta. Se argumenta en la decisión que, con la demanda, la contestación de la demanda y la fijación del litigio, quedó por fuera de discusión que, la demandante suscribió dos contratos de trabajo por obra o labor contratada con SINCO LTDA.; que, se desempeñó como personal operativo de servicios generales en el Hotel Guarigua de propiedad de CAJASAN; que, el extremo final del primer contrato de trabajo fue el 28 de diciembre de 2018; que, los extremos temporales del segundo contrato de trabajo fueron del 4 de febrero hasta el 21 de junio de 2019; y, el proceso disciplinario que adelantó SINCO LTDA., a partir del 19 de junio de 2019 que culminó con la terminación del contrato de trabajo a partir del 21 del mismo mes y año. Que los temas objeto de debate giraban en torno a establecer el extremo temporal inicial del primer contrato de trabajo; establecer si existió o no una justa causa para el despido de la demandante y de contera la procedencia de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa; dilucidar si la empresa demandada efectuó los pagos por concepto de aportes a pensión a la trabajadora demandante durante el periodo laborado; y, de prosperar las anteriores pretensiones, analizar si existe alguna responsabilidad laboral por parte de la vinculada CAJASAN, y por consiguiente, si dicha obligación puede subrogarse en la aseguradora llamada en garantía SEGUROS GENERALES SURAMERICANA S.A. Luego de hacer una valoración probatoria encuentra acreditado con el propio contrato de trabajo que obra en el expediente que, el extremo temporal inicial de ese primer vínculo fue el 1° de enero de 2018; y aun cuando se recibió el interrogatorio de parte a la demandante, su dicho no encontró respaldo con los demás medios probatorios arrimados al proceso; por lo tanto, consideró la falladora de instancia que, la teoría más creíble es que, el contrato de trabajo objeto de análisis, tuvo como extremo de partida el 1° de enero de 2018.
En cuanto al despido de la trabajadora y la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa, indica que, esta probado que la empresa demandada le brindó la oportunidad a la trabajadora demandante de presentar sus descargos como aparece documentado en el expediente; pero resalta la Rad. No. 2021-00169 Página 2 incuria de la trabajadora quien no se presentó a rendir descargos, presentar explicaciones y pruebas frente a los hechos que se le endilgaron, por lo que no puede ahora alegar que su despido no cumplió con el debido proceso, pues lo que aparece acreditado es el desinterés de su propia defensa.
Además, señala que, en el contrato de trabajo se encuentra calificada como falta grave y por ende justa causa para la terminar el contrato, “el incumplimiento parcial o total del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias”; y, en el escrito de terminación del contrato de trabajo, se expuso que: “Por medio del presente escrito nos permitimos comunicarle que SINCO LTDA., ha resuelto terminar unilateralmente su contrato de trabajo por justa causa a partir del 21 de junio de 2019.
Lo anterior fundándose en la causal consagrada en el artículo 62, numeral 6 y articulo 58 numeral 2 Código Sustantivo del Trabajo, las cuales fueron puestas en su conocimiento en diligencia de descargos y se basa en los siguientes hechos: “Comunicar con terceros, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador”.
La liquidación de las prestaciones sociales será consignada por la empresa en su cuenta de nómina.” Por lo tanto, es claro que a la trabajadora se le comunicaron los motivos y razones por las que se terminó el vínculo y tuvo la oportunidad para controvertirlos pero optó por manifestar su deseo de no asistir a la diligencia de descargos; además, la misma demandante conocía porque así lo corroboró al suscribir el contrato de trabajo que constituía falta grave la de comentar con terceros aspectos propios de sus labores, los cuales podía generar perjuicios a su empleador, pero que de manera autónoma y consciente desconoció lo que de paso contravino la obligación legal que contiene el num. 2° del art. 58 del C.S.T. y la cláusula quinta del contrato de trabajo.
En relación con el pago de aportes pensionales de la demandante, el mismo lo encontró acreditado en su totalidad, conforme aparece en la prueba documental vista al archivo 21 Folios 34 a 39 del expediente electrónico. Finalmente, por sustracción de materia, se abstiene de hacer pronunciamiento alguno respecto a CAJASAN y por consiguiente del llamamiento en garantía que se hizo a SEGUROS GENERALES SURAMERICANA S.A. Rad.
No. 2021-00169 Página 3 Con estos argumentos concluye que las pretensiones de la demanda no tienen vocación de prosperidad, por lo que procede a denegarlas, con la correspondiente condena en costas y ordena la consulta de la sentencia por ser adversa a la demandante. III. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA Como quiera, que la sentencia fue adversa a las pretensiones de la trabajadora y no fue objeto de recurso de apelación, esta Corporación procede a estudiar el grado jurisdiccional de consulta en los términos del art. 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
IV. CONSIDERACIONES 1. De los hechos constitutivos de la causa petendi, se evidencia que, Myriam Sofía Vargas Pérez pretende que la justicia ordinaria laboral declare que entre ella como trabajadora y Servicios Institucionales de Colombia – SINCO LTDA, como empleadora, existieron varios contratos de trabajo por duración de la obra o labor contratada, cuyos extremos temporales fueron, el primero, desde el 01 de enero de 2017 hasta el 28 de diciembre del 2018; y el segundo, desde el 01 de febrero de 2019 hasta cuando se termine el contrato suscrito por la demandada y el contratista CAJASAN.
Que se declare que el último contrato fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador, el 21 de junio de 2019; por lo anterior, se debe condenar a la demandada a pagar la indemnización por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa; además, se le debe condenar a realizar los aportes a seguridad social en pensión por el periodo laborado desde el 01 de enero de 2017 al 21 de junio de 2019. 2.
En virtud de lo anterior, procede la Sala a verificar si hay lugar a declarar la existencia de los contratos de trabajo celebrados entre las partes y por los extremos temporales solicitados por la demandante y de ser afirmativa la respuesta, estudiar la viabilidad de las demás pretensiones; esto es, sí hay lugar a declarar la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte de Servicios Institucionales de Colombia SINCO LTDA., con la correspondiente indemnización. Rad.
No. 2021-00169 Página 4 3. En materia probatoria, es principio general que quien pretende hacer valer en juicio o niegue determinada circunstancia, corre con la carga de probar su afirmación, pues así lo determina el art. 167 del C.G.P., aplicable por analogía al procedimiento laboral por disposición del art. 145 del C.P.L., al establecer que: “Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen”.
Igualmente, el art. 61 ibídem, consagra la facultad del juez de apreciar libremente las pruebas allegadas al plenario y formar su convencimiento acerca de los hechos objeto del debate procesal; sin embargo; dicha valoración debe verificarse teniendo en cuenta los principios científicos que informan la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes.
A su vez, el art. 54 del C.S.T. prescribe que “La existencia y condiciones del trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.”, razón por la cual el juez puede formar libremente su convencimiento. Y, el art. 151 del C.P.L. señala que “Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley (…)”, es decir, que en materia laboral se puede hacer uso de cualquier medio probatorio para acreditar los supuestos de hecho que determina un derecho, salvo los que requieran solemnidades específicas.
En efecto, el legislador definió el contrato de trabajo como aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda, y mediante remuneración. 4. En el presente asunto, se debe tener en cuenta que, quedó por fuera de toda discusión, la existencia de los dos contratos de trabajo junto con los extremos temporales, salvo el inicial del primer contrato, pues mientras la demandante afirma que fue desde el 01 de enero de 2017, el extremo demandado asevera que fue desde el 01 de enero de 2018.
Al revisar los documentos aportados con la demanda y la contestación a la misma, así como las versiones de las propias partes consignadas en sus interrogatorios de parte, que dan cuenta de la forma como se estructuraron los dos contratos de trabajo y sus extremos temporales, se puede establecer que el primer vínculo fue mediante contrato de trabajo escrito por duración de la obra o Rad.
No. 2021-00169 Página 5 labor contratada, suscrito el 01 de enero de 2018 y terminado el 28 de diciembre de 2018 por mutuo acuerdo entre las partes conforme a la liquidación definitiva del contrato que obra en el plenario1. Ahora bien, expone la trabajadora que, la fecha de inicio del precitado contrato lo fue en enero de 2017; sin embargo, su dicho quedó huérfano de prueba que lo respalde, aunado a la existencia de prueba documental con la que se acreditan los extremos temporales de la primigenia relación laboral, prueba que no fue tachada de falsa y conserva su plena validez; luego entonces, es dable entender que la relación contractual tuvo como fecha de inicio el 01 de enero de 2018 y terminación el 28 de diciembre de 2018, tal como lo concluyó la primera instancia. 5.
De otra parte, encuentra la Sala que, una vez analizado en conjunto y a la luz de las reglas de la sana crítica las pruebas aportadas al proceso, se logró establecer de manera fehaciente que la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador fue con justa causa, tal y como lo concluyó acertadamente la juzgadora de instancia. En efecto, se tiene por acreditado que, la demandante Myriam Sofía Vargas Pérez cometió una falta grave, cuando hizo comentarios negativos a los usuarios del hotel donde prestaba sus servicios, convenciéndolos para que acudieran a otros centros recreacionales, en perjuicio del cliente y de la misma empresa SINCO, trasgrediendo de paso, los preceptos legales consagrados en el num. 6° del art. 62 del C.S.T., que establece: Terminación del contrato por justa causa: 1…2…3…4…5…6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos…”; así como la violación de la cláusula quinta del contrato de trabajo que establece: “Son justas causas para dar por terminado el contrato de manera unilateral, las mencionadas en el Artículo 7 del Decreto Ley 2351/65, las mencionadas en los Artículos 61 y 63 del Reglamento Interno de Trabajo y las siguientes faltas que desde ahora el empleador califica 1 Pdf 18 Rad.
No. 2021-00169 Página 6 como graves así: 1)…2)…3)…4) El incumplimiento parcial o total del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias”. También está probado en el plenario que, la demandante fue informada del procedimiento disciplinario laboral 2019-16 y notificada de la apertura y rendición de descargos; además, se le requirió para que rindiera por escrito los descargos, aportara las pruebas que considerara a su favor concediéndosele un término perentorio para tal fin.
Frente a esta situación, la demandante presentó escrito en el que manifestó que no asistiría a la respectiva diligencia de descargos porque el 07 de julio, el Director de Talento Humano de SINCO LTDA., le notificó de la terminación de su relación laboral; sin embargo, no ejerció su derecho de defensa y tampoco aportó pruebas para desacreditar los cargos que se le endilgaban.
En ese orden de ideas, se puede concluir que, la demandante incumplió con las obligaciones contractuales que debía atender en relación con su actividad laboral como operaria de servicios generales en las empresas a las cuales su empleador SINCO LTDA., prestaba sus servicios, como era el caso de CAJASAN. 6. Así las cosas y demostrado como quedó, el incumplimiento a los deberes y obligaciones contractuales por parte de la demandante, se procede a determinar si el despido de la trabajadora se produjo con violación al debido proceso y la terminación unilateral del contrato.
En materia de despido se ha edificado jurisprudencia sobre el respeto al debido proceso y derecho de defensa de los trabajadores, pues la primera garantía se enmarca en: i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla (sentencia CSJ2351-2020 reiterada en sentencia CSJ SL496-2021 y CSJ SL2286-2021).
Mientras que la garantía del derecho de Rad. No. 2021-00169 Página 7 defensa se cumple cuando el trabajador es oído previo al finiquito contractual, ya sea mediante citación a descargos o cuando de cualquier forma, el trabajador tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo de contrastación. Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante sentencia SL 128 del 2022, reitero su línea jurisprudencial al exponer lo siguiente: “(…) Cumple memorar que esta Sala ha expuesto que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo (CSJ SL 2351-2020).
En lo referente al respeto al debido proceso consagrado en el artículo 29 CN, sostuvo esta Corporación en sentencia CSJ SL15245-2014 que las garantías que dicha norma fija para el trabajador al momento de la finalización de su relación laboral corresponden a: i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla.
Postura que fue reiterada recientemente en sentencia CSJ SL496-2021(…)” En el sub lite, no se observa violación al debido proceso, toda vez que, a la demandante, se le notificó oportunamente del procedimiento disciplinario y se le requirió para que presentara los descargos junto con el material probatorio que considerara necesario para su defensa, frente a lo cual manifestó su voluntad de no concurrir y más allá de sus manifestaciones guardó silencio dejando Rad.
No. 2021-00169 Página 8 fenecer su oportunidad procesal para defenderse y aportar las pruebas de su dicho. 7. Así las cosas, y como quiera que la parte demandada, notificó, comunicó, citó e informó de manera oportuna y efectiva, los motivos por los cuales se le convocaba a la demandante a descargos, invocando la casual contenida en el Código Sustantivo del Trabajo y en el Contrato de Trabajo a lo cual guardó silencio la trabajadora y hoy demandante Myriam Sofía Vargas Pérez, lo que derivó en su despido con justa causa, resulta más que evidente que no existió afectación del debido proceso en el trámite del despido por justa causa, por tanto, en este aspecto se debe confirmar la sentencia de la primera instancia. 8.
Ahora bien, frente a la calificación de la gravedad de la falta, conforme a la sentencia CSJ SL2857-2023 la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, rectificó su criterio en materia de despido injusto, en el sentido que aun cuando la conducta del empleado esté calificada como una falta grave en convenio o reglamento corresponde al juez laboral realizar un juicio valorativo en el que se avale la entidad jurídica de la conducta prevista como justa causa de despido.
Bajo la justificación dada por el alto Tribunal de Casación, para esta Colegiatura, la falta cometida por la trabajadora es grave, teniendo en cuenta que, hacia comentarios negativos del hotel en donde prestaba sus servicios y recomendaba otros centros de recreación en perjuicio, tanto del cliente, en este caso, CAJASAN, como de su empleador, SINCO LTDA., resultando en consecuencia que, el despido sea considerado como justo, debiéndose confirmar la sentencia de primera instancia, en este aspecto. 9.
De otra parte, la demandante solicitó el pago de los aportes a seguridad social durante la vigencia de las relaciones laborales, al respecto se debe manifestar que, en el expediente se encuentra probado mediante documento2, el pago total de esta acreencia laboral, circunstancia que no da lugar al reconocimiento por estar satisfecha la obligación, tal como lo concluyó la primera instancia. 2 Pdf 21 Rad.
No. 2021-00169 Página 9 10. Finalmente, como las pretensiones de la demandante no tuvieron vocación de prosperidad, por sustracción de materia se abstiene esta Corporación de realizar pronunciamiento frente a la vinculada CAJASAN menos aún frente a la llamada en garantía SEGUROS GENERALES SURAMERICANA S.A. 11. En ese orden de ideas, se debe confirma la decisión de la primera instancia por estar ajustada a derecho, sin que la misma implique condena en costas procesales.
IV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SAN GIL, EN SALA CIVIL FAMILIA LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Primero: CONFIRMAR la sentencia proferida el 28 de septiembre de 2023, por el Juzgado Laboral del Circuito de San Gil, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. Segundo: No hay lugar a la condena en costas. Tercero: NOTIFICAR Y DEVOLVER el expediente al juzgado de origen. Los Magistrados, GABRIEL MAURICIO REY AMAYA CARLOS VILLAMIZAR SUÁREZ JAVIER GONZALEZ SERRANO Firmado Por: Rad.
No. 2021-00169 Página 10 Gabriel Mauricio Rey Amaya Magistrado Sala 001 Civil Familia Tribunal Superior De San Gil - Santander Javier Gonzalez Serrano Magistrado Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De San Gil - Santander Carlos Villamizar Súarez Magistrado Sala 003 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De San Gil - Santander Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 79f90e3359508f431d0989f4cc48e7b9f86026f8f822c53d1124e83ff2ff0123 Documento generado en 21/02/2025 11:15:43 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica