JEMM SIUGJ Sentencia110013105014202300254-01-SIUGJ · Tribunal de Ibagué

(2026-062)110013105014202300254-01 República de Colombia - Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 23 de abril de 2026 Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de reparto: Fecha de registro: ACTA Ordinario laboral.

Juzgado Cincuenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá D.C. Nicomedes Camargo Gómez. Carbones del Cerrejón Limited. (2026-062) 110013105014202300254-01 (SIUGJ). Sentencia del 30 de octubre de 2025. Recurso de apelación parte demandante. Ineficacia del despido e indemnización/descuentos Jair Enrique Murillo Minotta. 11/03/2026 16/04/2026 34S2DL-23/04/2026 Cuestión Previa En virtud de los Acuerdos PCSJ25-12362 del Consejo Superior de la Judicatura, y CSJBTA26-13 del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá, se redistribuyen algunos procesos de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá, a la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué, correspondiendo a este despacho el presente radicado.

El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia proferida el 30 de octubre de 2025 por el Juzgado Cincuenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá D.C. (2026-062)110013105014202300254-01 I. Antecedentes 1. Síntesis y contestación de la demanda Nicomedes Camargo Gómez, por intermedio de apoderado judicial, reclama de la judicatura y en contra de Carbones del Cerrejón Limited, se declare la ineficacia del despido del cual fue objeto, en atención a que, al momento de la terminación del vínculo laboral, se encontraba amparado por una presunta estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de salud, así como por su condición de padre cabeza de familia.

En consecuencia, solicita se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de desvinculación hasta que se produzca el reintegro efectivo; igualmente, pretende el reconocimiento de la indemnización equivalente a 180 días de salario prevista en la Ley 361 de 1997, la reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa conforme a las disposiciones legales y convencionales aplicables, la devolución de los valores descontados sin su autorización, así como el pago de acreencias laborales y demás derechos que resulten probados dentro del proceso (PDF 04).

Soporta sus pretensiones, en síntesis, en que el demandante se vinculó a Carbones del Cerrejón Limited mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de diciembre de 1999 hasta el 14 de septiembre de 2021, desempeñándose en el cargo de operador; que durante la ejecución del contrato desarrolló sus funciones de manera continua y bajo subordinación; que al momento de la terminación presentaba afectaciones en su estado de salud que, a su juicio, lo hacían beneficiario de estabilidad laboral reforzada; que, adicionalmente, ostentaba la condición de padre cabeza de familia; que la empresa dio por terminado el contrato de manera unilateral y sin justa causa, sin contar con autorización del Ministerio del Trabajo pese a tratarse, según afirma, de un despido colectivo; que la liquidación final no se ajustó a derecho, particularmente en lo relacionado con la indemnización y los factores salariales tenidos en cuenta; y que se efectuaron descuentos sobre la indemnización sin su autorización (PDF 04).

(2026-062)110013105014202300254-01 La demanda fue presentada el 24 de julio de 2023 (PDF 06), mediante proveído del 20 de febrero de 2024 se admitió la demanda, ordenando su notificación (PDF 09). La demandada CARBONES DEL CERREJÓN LIMITED, al contestar la demanda, se opuso a la prosperidad de las pretensiones y señaló que el vínculo laboral con el demandante existió, pero que su terminación se produjo de manera legal mediante un despido sin justa causa con el pago de la correspondiente indemnización conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Indicó que no se configuró un despido colectivo, por cuanto el número de trabajadores desvinculados no superó el porcentaje legal exigido para tal efecto; que el demandante no se encontraba amparado por estabilidad laboral reforzada, en la medida en que no existía una limitación de salud relevante ni conocida por el empleador al momento del despido; que tampoco ostentaba la calidad de padre cabeza de familia en los términos legales; que la liquidación final fue correctamente efectuada incluyendo todos los factores salariales y convencionales aplicables; y que el descuento del 20% practicado corresponde a una retención en la fuente legalmente procedente.

Propuso como excepciones de mérito, la de cobro de lo no debido, inexistencia de fuero, inexistencia de la obligación, pago, compensación, prescripción y buena fe (PDF 12). Por auto de 2 de julio de 2024, el Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Bogotá D.C. tuvo por contestada la demanda (PDF 14) y mediante auto de 25 de septiembre de 2024, el Juzgado Cincuenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá, asumió el conocimiento del proceso y citó a audiencia pública de que trata el art. 77 del CPTSS (PDF 15).

La cual se realizó el 28 de marzo de 2025, oportunidad en la cual se declaró fracasada la conciliación, no se propusieron excepciones previas, no hubo lugar a saneamiento, se fijó el litigio, se decretaron las pruebas solicitadas por las partes y se fijó fecha para la audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 19). Posteriormente, en audiencia del 1 de octubre de 2025, de que trata el artículo 80 del CPTSS se practicaron las pruebas, incluyendo el interrogatorio de parte al demandante y los testimonios decretados, se cerró el debate probatorio y se (2026-062)110013105014202300254-01 escucharon los alegatos de conclusión, fijándose fecha para la continuación de la diligencia (PDF 30).

Finalmente, en audiencia del 30 de octubre de 2025, el juzgado profirió sentencia de primera instancia (PDF 32). 2. La decisión El a quo resolvió: “PRIMERO: ABSOLVER a Carbones del Cerrejón Limited, e todas y cada una de las pretensiones formuladas en contra por Nicomedes Camargo Gómez, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de Nicomedes Camargo Gómez, se fijan las agencias en derecho en la suma de 5 SMLMV.

TERCERO: Si la presente decisión no es apelada por la demandante, remitir el expediente a la sala laboral del Tribunal Superior de Bogotá, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta”. Fundó su decisión en que, si bien existió un contrato de trabajo entre Nicomedes Camargo Gómez y Carbones del Cerrejón Limited desde el 22 de noviembre de 1999 hasta febrero de 2021, y un despido unilateral sin justa causa por parte del empleador, absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones por no encontrarse acreditados los presupuestos de procedencia de cada una de ellas.

En cuanto a la declaración de ineficacia del despido por despido colectivo, señaló que conforme al artículo 67 de la Ley 50 de 1990, en empresas con más de 1.000 trabajadores se configura despido colectivo cuando las terminaciones unilaterales afectan al 5% de la planta de personal en un período de 6 meses. Que de la certificación aportada por la demandada se estableció que en septiembre de 2020 la planta era de 5.030 trabajadores y en febrero de 2021 se redujo a 4.800, para una disminución de 230 trabajadores, inferior al umbral legal del 5% que equivalía a 251 trabajadores, por lo que no se configuró un despido colectivo y, en consecuencia, no era exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo.

(2026-062)110013105014202300254-01 Sobre la declaración de ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada por salud, señaló que conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con la sentencia SL 11522 de 2023 de la Corte Suprema de Justicia, se exige acreditar deficiencias físicas, mentales o sensoriales de carácter mediano o largo plazo y el conocimiento del empleador sobre dicha situación. Que, si bien se aportaron historias clínicas con diagnósticos como apnea del sueño, ansiedad, hipertensión e hipoacusia, la mayoría de estos diagnósticos databan del año 2019, extensamente anterior al despido ocurrido en 2021, y no se acreditó que fueran de larga duración o permanentes, ni que hubieran generado incapacidades, restricciones laborales o ajustes razonables.

Que adicionalmente, la testigo Liliana Montes, asesora de medicina laboral de la empresa, señaló que en el sistema ocupacional no existían restricciones particulares para el demandante, solo medidas generales aplicables a todos los trabajadores, por lo que no se activó la presunción de despido discriminatorio ni la obligación de obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Acerca de la declaración de ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada como padre cabeza de familia, señaló que la pretensión carecía absolutamente de sustento fáctico en el escrito de demanda, lo que impedía a la demandada ejercer su derecho de contradicción y defensa, y que aun si se hubieran alegado los supuestos fácticos correspondientes, no existe fundamento normativo que consagre una estabilidad laboral absoluta para los padres cabeza de familia que impida al empleador adoptar decisiones de terminación del contrato de trabajo.

Frente a la reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa, señaló que conforme al régimen de transición del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, los trabajadores que tenían 10 o más años de servicio continuo antes de la entrada en vigencia de la Ley 789 de 2002 tienen derecho a que su indemnización se liquide conforme a la Ley 50 de 1990.

Que el demandante inició su contrato el 22 de noviembre de 1999 y la Ley 789 de 2002 entró en vigencia en el año 2002, por lo que entre 1999 y 2002 acumuló menos de 3 años de servicio, no los 10 o más exigidos por la norma para acceder al régimen de transición, y por tanto la (2026-062)110013105014202300254-01 indemnización debía liquidarse conforme a la Ley 789 de 2002, vigente para la fecha del despido.

En relación con la devolución del descuento del 20% por retención en la fuente, señaló que conforme al artículo 401 del Estatuto Tributario (Decreto 624 de 1989), las indemnizaciones laborales están sometidas a retención en la fuente del 20% cuando los ingresos superan las 204 UVT, y que conforme a la sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 24 de septiembre de 2014 (radicado 46150), la controversia sobre retención en la fuente es una cuestión de índole tributaria respecto de la cual el juez laboral carece de jurisdicción, debiendo la reclamación plantearse ante la autoridad tributaria (DIAN).

Por último, condenó en costas al demandante por haber resultado totalmente adverso en sus pretensiones, fijando las agencias en derecho en la suma de 5 salarios mínimos legales mensuales vigentes, y ordenó la remisión del expediente al Tribunal Superior de Bogotá para el grado jurisdiccional de consulta, en caso de no ser apelada la decisión. 3.

La impugnación El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación y lo sustentó sobre los siguientes puntos: i) la negativa de la declaración de ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada en razón de la salud, ii) la negativa de la reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa conforme a la Ley 50 de 1990, y iii) la negativa de la devolución del descuento del 20% por retención en la fuente.

Sostuvo que el juzgado incurrió en un defecto fáctico por indebida valoración probatoria, al otorgar un significado irrazonable a las historias clínicas y documentos ocupacionales que acreditaban patologías sensoriales en el demandante, como la audiometría con resultado anormal que exigía protección auditiva y el diagnóstico de apnea del sueño. Dichos documentos estaban emitidos con membrete de la empresa Cerrejón, lo que demostraba el conocimiento del empleador sobre las (2026-062)110013105014202300254-01 condiciones de salud del trabajador.

Señaló que, conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (sentencia SL11522 de 2023), ya no se exige un porcentaje de pérdida de capacidad laboral para activar la protección de estabilidad reforzada, bastando evidencias objetivas de discapacidad. Al no haberse solicitado autorización al Ministerio del Trabajo para despedir a un trabajador en esa condición, se configuró una irregularidad sustancial que viciaba la terminación del contrato.

Respecto a la indemnización, alegó que la norma aplicable era la Ley 50 de 1990, vigente al momento de la suscripción del contrato (22 de noviembre de 1999), y que la Ley 789 de 2002 no podía aplicarse retroactivamente en perjuicio del trabajador. En su criterio, el juzgado desconoció el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales y la estabilidad jurídica que ampara la relación contractual desde su origen.

En cuanto al descuento del 20% por retención en la fuente, manifestó que no se trataba de un asunto tributario ajeno al juez laboral, sino de un aspecto directamente vinculado con la relación laboral y la indemnización reconocida, por lo que el despacho sí tenía competencia para pronunciarse sobre su devolución. Finalmente, cuestionó que el juzgado se hubiera pronunciado de oficio sobre el despido colectivo, cuando ninguna de las partes lo había planteado en la fijación del litigio ni en el debate probatorio.

Reiteró que existió un defecto fáctico y una desproporción en la argumentación, y solicitó la revocatoria de la sentencia y el reconocimiento de todas las pretensiones de la demanda. 4. Las alegaciones El apoderado del demandante reiteró lo señalado en el recurso de apelación e indicó que el juzgado incurrió en un defecto fáctico por indebida valoración probatoria al otorgar un significado irrazonable a las historias clínicas y documentos ocupacionales que acreditaban patologías sensoriales del trabajador, los cuales estaban emitidos con membrete de Cerrejón, demostrando el conocimiento del (2026-062)110013105014202300254-01 empleador sobre su estado de salud.

Adujo que, conforme a la sentencia SL11522 de 2023, no se exige un porcentaje de pérdida de capacidad laboral para activar la estabilidad reforzada, bastando evidencias objetivas de discapacidad, y que al no haberse solicitado autorización al Ministerio del Trabajo, la terminación del contrato estaba viciada. Señaló también que la indemnización debía liquidarse con la Ley 50 de 1990, vigente al inicio del contrato en 1999, y no con la Ley 789 de 2002, y que el descuento del 20% por retención en la fuente era un asunto laboral, no tributario, por lo que el juez sí tenía competencia para pronunciarse.

Finalmente, cuestionó que el juzgado se hubiera pronunciado de oficio sobre el despido colectivo sin que las partes lo hubieran planteado. II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 1, 66 y 66A del CPTSS.

No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver Corresponde a la Sala determinar si el Juzgado de primera instancia erró al absolver a la demandada de las pretensiones formuladas por el señor Nicomedes Camargo Gómez, específicamente al negar: (i) la declaratoria de ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada debido a su estado de salud, (ii) la reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa conforme a la Ley 50 de 1990, y (iii) la devolución del descuento del 20% por concepto de retención en la fuente.

Para la Sala, la decisión impugnada se ajusta a lo probado en el proceso, así como a la normativa y jurisprudencia aplicable, por tanto, se confirmará la sentencia del a quo. (2026-062)110013105014202300254-01 Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral.

Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada. Reiteración jurisprudencial (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; ] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.

De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. [111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) (2026-062)110013105014202300254-01 ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.

Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.

Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.

En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.

Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía (2026-062)110013105014202300254-01 constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.

En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.

Desde otra mirada, de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se destaca: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(2026-062)110013105014202300254-01 (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: “57.

Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas (2026-062)110013105014202300254-01 establecidas para del mismo. 59.

Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.

La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.

La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… En suma, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

Caso concreto Advierte la parte actora que cuando se le dio por terminado el contrato de trabajo, (2026-062)110013105014202300254-01 se encontraba en estabilidad laboral reforzada. Por su parte, la defensa de la empresa accionada argumenta que tal situación no ocurrió. Por tanto, corresponde establecer primero si, para el 23 de febrero de 2021, el demandante realmente se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y si esa condición era conocida por su empleador.

Al respecto se allegó la siguiente documental: Historia Clínica, donde se evidencia que Cominedes Camargo Gómez compareció el 14 de enero de 2019, señalando como enfermedad actual: “Paciente quien aporta DXD Apnea del sueño, acude para la formulación del equipo para corrección del sueño. Refiere que tiene dificultad para el mantenimiento del sueño y sensación de tristeza, estado de ánimo depresivo Consulta de 15 de marzo de 2019 (pág. 51) motivo de consulta: “Yo tengo una apnea del sueño” (2026-062)110013105014202300254-01 Correo remitido el 16 de mayo de 2019 por la psicóloga de salud ocupacional Sanitas a unos usuarios al parecer de Cerrejón, solicitando valoración para el señor Nicomedes Camargo.

Consulta 23 de octubre de 2019, patologías: “Hipertensión arterial en TTO MEDICO; APNEA DEL SUEÑO EN TTO NEUROLOGICO Y NEUMOLOGIA”. Consulta del 20 de septiembre de 2021, en el cual se indica como motivo de la misma entre otros: disnea de 2 meses de evolución, apnea del sueño diagnosticada hace 2 años con CPAP, síndrome depresivo. (2026-062)110013105014202300254-01 Consulta del 23 de septiembre de 2021, se indica como antecedentes: “Hipertenso, Apnea del sueño”.

Fecha control miércoles, 29 de septiembre de 2021, donde se relaciona: (2026-062)110013105014202300254-01 “Paciente aporta reporte de uso de CPAP, refiere que ha estado con ánimo depresivo; requiere seguir con dispositivo y mascara oronasal DLFT GEL talla L con CPAP”. Oficio de 15 de noviembre de 2002, con membrete de Cerrejón, donde se relaciona como asunto “Examen de salud Ocupacional practicado el 10 de octubre de 2002”, y se indican como recomendaciones Médico -Higiénicas-Ocupacionales, las siguientes La testigo Adriana Yulieth Acuña Ariza manifestó que es ingeniera de sistemas y que labora en Carbones del Cerrejón desde noviembre de 2018, habiendo ejercido funciones como analista de soporte de personal y posteriormente en el área de liquidación final, desempeñándose como analista desde el año 2020 y en liquidación final desde 2021.

Indicó que dentro de sus funciones se encuentran la elaboración, revisión y pago oportuno de nómina, así como de las prestaciones legales y extralegales de los trabajadores. Respecto del demandante, señaló que no lo conoce personalmente, pero que tiene conocimiento de que fue empleado de la compañía mediante contrato a término indefinido, el cual finalizó por despido sin justa causa.

Manifestó que tuvo acceso a la liquidación final del trabajador y que revisó los conceptos allí incluidos. En relación con dicha liquidación, explicó que se practicó retención en la fuente, indicando que sobre los ingresos laborales se aplica conforme al promedio de los últimos seis meses y que sobre la indemnización se aplica una tarifa del 20%, precisando que dicha retención no requiere autorización del trabajador por estar prevista en la ley.

En cuanto a otros aspectos, indicó que no tiene competencia en materia de salud de los trabajadores, señalando que dicha (2026-062)110013105014202300254-01 información corresponde a otra área de la empresa. Asimismo, manifestó que las horas extras fueron liquidadas y que el incremento del 3.8% derivado de la convención colectiva fue aplicado en el año 2020, con posteriores ajustes conforme al IPC.

La testigo Liliana Montes manifestó que es fisioterapeuta, especialista en salud ocupacional y derecho laboral, y que presta sus servicios como asesora externa en medicina laboral para Carbones del Cerrejón desde el 4 de abril de 2018, mediante contrato de prestación de servicios. Indicó que dentro de sus funciones se encuentran el manejo de procesos relacionados con la calificación de origen, pérdida de capacidad laboral y revisión de información médico-laboral, teniendo acceso a la historia clínica ocupacional de los trabajadores.

Respecto del demandante, manifestó que no lo conoce personalmente y que su conocimiento se basa en la revisión documental. Señaló que no conoce el tipo de contrato ni la fecha de inicio de la relación laboral, pero indicó que la última novedad registrada corresponde al 30 de abril de 2021. En relación con su estado de salud, indicó que el trabajador presentaba antecedente de hipertensión arterial registrado en exámenes periódicos y que para el año 2021 no se evidenciaban otras patologías.

Señaló que no tenía restricciones laborales, ni calificación de pérdida de capacidad laboral, ni recomendaciones médicas que afectaran su aptitud laboral. Finalmente, indicó que el último cargo desempeñado por el demandante fue el de operador de voladura, el cual corresponde a un cargo operativo en el área de producción. Se colige de los registros de salud que efectivamente el demandante tenía problemas de apnea del sueño, ansiedad y de hipertensión, los cuales fueron diagnosticados en el año 2019; sin embargo, no se evidencia que los mismos, le hayan generado incapacidades ni restricciones laborales, ni para la fecha de la terminación del contrato ni con anterioridad a la misma, llamando la atención que en la histórica clínica solo aparecen unas citas del año 2019 y luego otras de septiembre de 2021, es decir con posterioridad a la cesación del contrato, pero se reitera no se acreditó que las mismas hayan afectado el desempeño laboral del actor.

(2026-062)110013105014202300254-01 Así las cosas, no quedó acreditado que, para el 23 febrero de 2021, fecha de la terminación del vínculo laboral, el demandante se encontrara en situación de debilidad manifiesta, por tanto, no era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, tal como lo indicó el A quo, por lo que se confirmará la decisión en este aspecto.

De la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa La parte actora señaló también que la indemnización debía liquidarse con la Ley 50 de 1990, vigente al inicio del contrato en 1999, y no con la Ley 789 de 2002. Frente a la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa, el artículo 64 del C.S.T. señala. “ARTICULO

64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

(2026-062)110013105014202300254-01 b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.” (Negrilla fuera del texto original) Conforme lo indicado en el parágrafo transitorio, es claro que los trabajadores que se les aplica la indemnización establecida en la Ley 50 de 1990, son únicamente a los que tenían 10 o más años de servicio continuo antes de la entrada en vigencia de la Ley 789 de 2002; requisito que no cumple el demandante, pues inició su contrato el 22 de noviembre de 1999 y la Ley 789 de 2002 entró en vigencia en el año 2002, por tanto la indemnización debía liquidarse conforme a la Ley 789 de 2002, vigente para la fecha del despido, no asistiéndole razón al recurrente cuando señala que se le debe aplicar la norma vigente al momento que inició el vínculo laboral.

Así las cosas, se confirma la sentencia apelada en este punto. Del descuento del 20% por retención en la fuente El recurrente indica que el descuento del 20% por retención en la fuente era un asunto laboral, no tributario, por lo que el juez sí tenía competencia para pronunciarse. Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se pronunció en sentencia SL15097-2014 Radicación No. 46150 del 24 de septiembre de 2014, e indicó: “Para darle prosperidad al cargo, basta señalar que esta Sala de la Corte, de vieja data se ha ocupado del tema en cuestión y ha fijado como línea mayoritaria la improcedencia de tales devoluciones a cargo de los empleadores, pues por tratarse de una cuestión de índole tributaria representa (2026-062)110013105014202300254-01 un supuesto ajeno a la actividad de conocimiento del juez del trabajo en los términos dictados por el CPL y SS, art. 2°.

Sobre el punto valga rememorar lo adoctrinado en la sentencia CSJ SL, 23 oct. 2012, rad. 41579: Tiene precisado la Corte sobre esta reclamación, que por tratarse de una cuestión de índole tributaria, ajena a lo que propiamente constituye el presente litigio, no resulta procedente en este caso acceder a tal petición, en cuanto no es un asunto de índole laboral, para lo cual puede consultarse la sentencia del 29 de junio de 2001, radicación 15499, reiterada en la del 14 de octubre de 2009, radicación 34559”.

De acuerdo con ello, al ser un asunto que no compete al juez laboral, no hay lugar a pronunciarse de fondo, debiéndose confirmar lo indicado por el a quo, en este punto. 3. Las costas. De conformidad con las reglas del artículo 365 del CGP, condenar en costas a la parte demandante y a favor de la demandada. Fijar como agencias en derecho la suma de $1.750.950.

III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: CONFIRMAR en todas sus partes la sentencia proferida el 30 de octubre de 2025 por el Juzgado Cincuenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá D.C., por las razones manifestadas en las consideraciones de esta providencia.

SEGUNDO: CONDENAR en costas a la parte demandante y a favor del demandado. Fijar como agencias en derecho la suma de $1.750.950.

TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. (2026-062)110013105014202300254-01 Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral (2026-062)110013105014202300254-01 Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 5151b68893c331de45aa93f2acfa308fadf218561e43bec1ae64ee72161f50ee Documento generado en 23/04/2026 10:00:21 AM (2026-062)110013105014202300254-01 Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica