República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería Sala Quinta de Decisión Civil Familia Laboral CRUZ ANTONIO YÁNEZ ARRIETA Magistrado ponente Acta 030 Folio 611-24 Radicación n.° 23 001 31 05 001 2024 00065 01 Montería, catorce (14) de agosto dos mil veinticinco (2025) Decide la Sala Quinta de Decisión Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería-Córdoba, integrada por los magistrados Cruz Antonio Yánez Arrieta, quien la preside, Pablo José Álvarez Caez y Marco Tulio Borja Paradas, el recurso ordinario de apelación interpuesto contra la sentencia de fecha 06 de diciembre de 2024, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Montería, dentro del Proceso Ordinario Laboral promovido por LUIS EDUARDO DIAZ CID contra UNIVERSIDAD DEL SINÚ radicado bajo el número 23 001 31 05 001 2024 00065 01 folio 611-24, por ello en uso de sus facultades legales y atendiendo a lo normado en el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se profiere la siguiente: SENTENCIA I. Antecedentes. 1.1.
El señor LUIS EDUARDO DIAZ CID promovió demanda ORDINARIA LABORAL contra la UNIVERSIDAD DEL SINÚ con la Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE finalidad de que se declare que entre éstos existió una relación laboral,12 de forma continua e ininterrumpida desde el día 12 de julio de 1999 hasta el día 04 de mayo de 2023, fecha en que fue despedido.
Además, se declare que el despido efectuado por parte de la UNIVERSIDAD DEL SINÚ ELIAS BECHARA ZAINUM fue sin justa causa, sin la autorización del Ministerio del Trabajo, y, estando el accionante bajo la protección especial de la estabilidad laboral reforzada, en razón a la debilidad manifiesta debido a sus padecimientos en su salud. Como consecuencia de lo anterior, se condene a la demandada, al reintegro laboral del actor al cargo que desempeñaba al momento del despido, y/o a uno de mejor categoría. Igualmente, se condene a pagar al trabajador los correspondientes aportes a la seguridad social, y la respectiva Caja de Compensación Familiar, desde la fecha de despido hasta que se verifique el reintegro laboral.
Asimismo, se solicita se condene a la accionada a pagar al actor los salarios dejados de cancelar, la indemnización por falta de pago establecido en el artículo 65 del C.S.T., además, de las sumas debidamente indexadas. Como pretensiones subsidiarias, solicita que se condene al pago de la indemnización por despido injusto, indemnización por debilidad manifiesta por afectaciones a la salud, cesantías, intereses de cesantías, indemnización moratoria y perjuicios morales. 1.2.
Las pretensiones precedentes, se sustentaron en el siguiente sustrato fáctico: - Señala que estuvo vinculado laboralmente con la UNIVERSIDAD DEL SINÚ ELÍAS BECHARA ZAINÚM desde el 12 de julio de 1999 2 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE hasta el 4 de mayo de 2023, mediante múltiples contratos laborales en12 distintas modalidades, desempeñándose como docente, jefe de departamento y coordinador académico. - Expone que, durante toda la relación laboral, ejerció sus funciones de manera personal, bajo subordinación y dependencia directa de la Universidad, lo cual configura plenamente una relación laboral continua, más allá de la forma contractual utilizada. - Informa que el lugar de prestación de los servicios fue el campus de la Universidad ubicado en la Carrera 1W No. 38-153, Barrio Juan XXIII de Montería, y que el último salario base devengado fue de $10.982.000. - Precisa que mediante oficio fechado el 19 de abril de 2023, la Universidad le comunicó, que en virtud del reconocimiento de su pensión de jubilación por parte de la Caja Nacional de Previsión Social y la Secretaría de Educación Departamental de Córdoba, se daba por terminado su contrato de trabajo a partir del 4 de mayo de 2023. - Manifiesta que en dicho oficio se indicó que la terminación del contrato se hacía con justa causa, con base en el numeral 14 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con el parágrafo 3 del artículo 33 de la Ley 100 de 1993. - Indica que, no obstante, la Universidad omitió consultar previamente al trabajador si deseaba acogerse a la facultad prevista en el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, tal como lo exige la jurisprudencia de la Corte Constitucional en la Sentencia C-1443 de 2000. - Aduce que, en consecuencia, la terminación del contrato de trabajo por parte de la Universidad del Sinú carece de sustento legal y constitucional, al haberse desconocido el precedente jurisprudencial 3 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA aplicable.
GE 12 - Expone que la continuidad en la contratación durante más de dos décadas, evidencia que las funciones desempeñadas no eran ocasionales ni extraordinarias, sino permanentes, lo que demuestra la intención de la Universidad de mantener al trabajador vinculado sin reconocerle plenamente sus derechos laborales. - Manifiesta que, a partir de abril de 2022, presentó graves problemas de salud, incluyendo una hemorragia intraencefálica, hipertensión arterial crónica, hidrocefalia aguda, enfermedad renal crónica, y otras afecciones que requirieron hospitalización prolongada, atención domiciliaria y terapias especializadas. - Indica que, posteriormente, fue diagnosticado con enfermedad cerebrovascular, permaneciendo hospitalizado por tres meses, y que desde entonces ha requerido atención médica continua, uso de silla de ruedas, oxígeno domiciliario y asistencia de enfermería. - Refiere que la Universidad tuvo conocimiento de estas condiciones médicas desde octubre de 2022, según consta en respuesta a un derecho de petición, lo que confirma que estaba al tanto del estado de salud del trabajador antes del despido. - Esgrime que, al momento del despido, se encontraba en estado de debilidad manifiesta, lo que le otorgaba estabilidad laboral reforzada, conforme a la jurisprudencia de la Corte Constitucional, especialmente la Sentencia SU049-2017. - Aduce que, en virtud de dicha protección, la Universidad no podía despedirlo sin contar con autorización previa de la Oficina del Trabajo, lo cual no ocurrió, haciendo el despido ilegal y discriminatorio por razones de salud. 4 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE 12 - Reprocha que una institución educativa de alto prestigio como la Universidad del Sinú Elías Bechara Zainúm, haya incurrido en una conducta tan injusta y contraria a los principios de dignidad, profesionalismo y respeto que deben regir la relación con sus docentes, especialmente con un trabajador que dedicó más de 20 años al servicio de la academia y de sus estudiantes.
II. Trámite procesal. Luego de ser notificada la demanda, la Universidad del Sinú se opuso a todas y cada una de las pretensiones, por considerar que dicha institución ha actuado conforme a derecho y a la legislación laboral acorde a los docentes de Instituciones de Educación Superior. Asimismo, manifestó ser ciertos unos hechos y no serlo los demás. Propuso como excepciones de mérito, las de buena fe, inexistencia de obligación, pago, compensación, prescripción y la genérica o innominada.
III. Fallo apelado. 3.1. Mediante providencia datada 06 de diciembre de 2024, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Montería-Córdoba, declaró que entre el demandante señor Luis Eduardo Díaz Cid y la demandada Universidad Del Sinú Elías Bechara Zainúm, existió una relación laboral derivada de causa de contrato de trabajo, detallados así: Del 12 de julio de 1999 al 18 de diciembre de 1999, del 11 de enero de 2000 al 13 de agosto de 2002, del 14 de agosto de 2012 al 25 de enero de 2006, 5 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE del 6 de febrero de 2006 al 10 de junio de 2006, del 18 de junio de 200612 al 24 de agosto de 2006, del 20 de enero de 2010 al 4 de junio de 2010, del 01 de febrero de 2011 al 21 de diciembre de 2011, del 16 de enero de 2012 al 15 de diciembre de 2012, del 23 de enero de 2013 al 21 de diciembre de 2013, del 13 de enero de 2014 al 20 de diciembre de 2014, del 14 de enero de 2015 a 13 de enero de 2016, del 14 de enero de 2017 al 21 de diciembre de 2018, del 16 de enero de 2017 al 20 de diciembre de 2021 y del 24 de enero de 2022 al 04 de mayo de 2023.
Asimismo, declaró que el contrato de trabajo a término fijo citado entre el demandante y el demandado que va desde el 24 de enero de 2022 al 04 de mayo de 2023, no terminó con ocasión al estado de debilidad manifiesta del trabajador. Además, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación y pago propuesta por la Universidad Del Sinú Elías Bechara Zainúm. Por último, absolvió a la demandada Universidad del Sinú Elías Bechara Zainúm de todas las pretensiones de la demanda. 3.2.
Como fundamento de su decisión, el juez de primera instancia abordó primero la existencia del contrato de trabajo, recordando que según el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, se presume que toda relación personal de trabajo está regida por un contrato laboral. A partir de esta presunción y conforme al artículo 167 del C.G.P., la Corte Suprema ha establecido que el trabajador debe probar la prestación personal del servicio, lo cual permite presumir subordinación y remuneración. Con base en esta regla, se analizó si existió un único contrato o varios.
La prueba documental del expediente (Archivo 14) evidencia múltiples contratos suscritos entre el demandante y la Universidad del Sinú desde 1999 hasta 2023, incluyendo contratos a término fijo, por horas y por períodos académicos, junto con sus respectivas 6 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA liquidaciones. GE 12 En el interrogatorio, el demandante afirmó haber firmado un solo contrato indefinido, pero tanto la representante legal de la universidad como los documentos y testimonios aportados demostraron que existieron varios contratos sucesivos.
En especial, la testigo Elcy Vargas, exjefe de personal y actual directora de gestión humana, confirmó la existencia de múltiples vínculos laborales en distintos períodos. Así, el despacho concluyó que la relación laboral se desarrolló mediante varios contratos a término fijo, y no bajo un único contrato indefinido, como alegó el demandante.
En cuanto al despido y la protección del fuero de salud, el despacho analizó si era aplicable la Ley 361 de 1997, dado que la Universidad del Sinú invocó como causal de terminación la pensión del demandante (numeral 14 del artículo 62 del CST). Se expuso la evolución jurisprudencial sobre el fuero de salud, destacando la discrepancia entre la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
Mientras la Corte Suprema inicialmente exigía una calificación de pérdida de capacidad laboral, en su sentencia de mayo de 2023 adoptó un enfoque más amplio, alineado con la Convención sobre los Derechos de las personas con discapacidad. Por su parte, la Corte Constitucional, desde la sentencia SU-049 de 2017, ha sostenido que no se requiere calificación, sino que basta con demostrar una discapacidad que genere debilidad manifiesta, el conocimiento del empleador y la ausencia de autorización del Ministerio de Trabajo.
El despacho acogió la tesis de la Corte Constitucional, por primacía constitucional y por ser más garantista. Al revisar el caso concreto, se 7 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA constató que el demandante presentaba limitaciones GE físicas12 (acreditadas con historias clínicas, fotografías y constancias), y que la universidad conocía su estado de salud.
Sin embargo, al tratarse de una causal objetiva de terminación (pensión), no era exigible la autorización del Ministerio, por lo que no se vulneró el fuero de salud. Sobre la terminación del contrato y sus efectos, el despacho concluyó que el demandante se encontraba pensionado, hecho probado y no controvertido. La Universidad del Sinú invocó como causal de terminación el numeral 14 del artículo 62 del CST (pensión), una causal objetiva que, según la jurisprudencia reciente (sentencias SL1568 y SL537 de 2024), puede aplicarse en cualquier momento y no requiere inmediatez.
Además, al tratarse de una causal objetiva, no se presume discriminación ni se activa el fuero de salud. Tanto la Corte Suprema como la Corte Constitucional han reconocido que la estabilidad laboral reforzada no opera cuando la desvinculación se basa en una causal objetiva como la pensión, conforme a las sentencias ST096 de 2018 y T-014 de 2019.
Por tanto, el despacho concluyó que la terminación no fue discriminatoria ni injustificada, sino legal y discrecional. En cuanto a los alegatos sobre la sentencia C-1037 de 2003, se aclaró que en el régimen especial de docentes no se exige retiro del servicio para acceder a la pensión, por lo que el demandante podía estar pensionado y seguir laborando.
Así, la causal invocada fue válida y no se trató de un despido en sentido estricto, sino de una terminación objetiva. Respecto a las prestaciones sociales y salarios entre 1999 y 2003, se comprobó mediante prueba documental y confesión que no hay emolumentos pendientes. Se acreditó el pago de cesantías e intereses, por lo que no hay lugar a condena por estos conceptos. 8 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE Finalmente, no procede la indemnización del artículo 65 del CST,12 ya que no se adeudan salarios ni prestaciones al momento de la terminación. Tampoco hay lugar a indemnización por perjuicios morales, al no configurarse daño alguno, dado que la desvinculación fue legal.
IV. RECURSO DE APELACIÓN El apoderado judicial de la parte demandante interpuso recurso de apelación, esbozando que, conforme al material probatorio aportado al proceso se tiene que, el accionante cumplió cabalmente con los requisitos establecidos para demostrar una relación laboral, como son la subordinación, la continuidad del servicio y una remuneración. Asimismo, indicó que existieron una gran cantidad de contratos que fueron certificados por la universidad del Sinú y podemos decir que hay una continuidad del servicio.
Además, agregó que claramente se evidenció en el plenario en la etapa de interrogatorios y en la etapa de pruebas testimoniales que los testigos aportados al proceso, tanto de la parte demandante como la parte demandada, demostraron esos requisitos que está mencionando y existe manifestación por parte del demandado, tanto el representante legal de la Universidad del Sinú, como la testigo usada por la universidad y conforme al elemento probatorio aportado al plenario en el libelo introductor tanto los elementos probatorios por la parte demandada, se acreditó y existen certificaciones aportadas al proceso que podemos evidenciar que hubo una continuidad del servicio y que al momento del despido la Universidad del Sinú, conocía de las incapacidades que presentaba el profesor Luis Eduardo Díaz Cid. 9 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE 12 Aunado a ello señaló que a folio 75 del libelo introductor, hay una certificación de fecha 24 de julio, donde claramente la Universidad acepta que el profesor estaba en estado de incapacidad.
Entonces, discrepa del tema de la estabilidad reforzada o de salud, puesto que sí se demuestra claramente en el plenario y conforme a lo relatado por el Juez de primera instancia, el tema de la relación de los contratos que datan a término fijo como lo mencionó de 16/01/2017 a 16/01/2018, 16/01/2019 y sucesivamente y conforme a las certificaciones aportadas, claramente existe esa relación laboral y la sentencia debió en su parte considerativa y resolutiva reconocer estas acreencias pedidas.
Además de ello, expuso que al contrato último que relaciona la Universidad del Sinú, no se le hizo una apreciación objetiva, puesto que él tenía el contrato con vigencia a fechas 23/01/2024. Si se videncia al plenario, claramente él tenía un contrato vigente y la universidad aprovechó esa eventualidad de su debilidad manifiesta por el tema de salud, a despedirlos sin justa causa.
Entonces la causal determinada no está bien encaminada en ese sentido, puesto que, si cogemos la continuidad de los contratos, él estaba laboralmente activo y presentaba ese tema de la estabilidad reforzada. Asimismo, insistió en que esa protección especial traída por las altas cortes, verbi gratia la sentencia SU 049 de 2017, habla que aquellos trabajadores que han sido desvinculados, sin autorización de la Oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuentan con certificación que acredite el porcentaje en que ha perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impide y dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, existe claramente una estabilidad laboral reforzada, ésta que igualmente ha sido replicada como precedente por la 10 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE Corte recientemente a través de la sentencia que menciona12 anteriormente, SU - 380 de 2021 y la sentencia SU 269 de 2023. que le da esa prelación de supremacía constitucional que ha de aplicarse al proceso de marras.
Así entonces, esgrimió que el actor estaba protegido por esa estabilidad laboral reforzada, como se expuso y debía a la universidad utilizar otra causal de despido, puesto que él tenía primero el contrato laboral vigente y segundo, presentaba esas contingencias de salud que se encuentran acreditadas con las certificaciones aportadas al plenario, según el folio 75 de fecha de la certificación 24/07/2023, se evidencia claramente que el docente tenía un contrato activo y que no había culminado.
Existe declaración de la representante legal, que aceptó dentro del interrogatorio, que conocía de esa complejidad médica de su poderdante, existiendo ahí claramente una vulneración a ese derecho constitucional, por lo que ella conocía de ese tema de salud y, aprovechó la eventualidad para desprotegerle su derecho laboral, por lo que está demostrado que el despido fue por el estado de salud que presentaba, porque, como lo mencionó la testigo en sus declaraciones, ellos conocieron en su momento de su estado de salud y no consiguieron otro docente, se limitaron a excluirlo y a darle el despido laboral.
V. Alegatos en segunda instancia Mediante auto adiado 28 de mayo de 2025, se corrió traslado a las partes, con intervención del apoderado judicial de la parte demandante y demandada. 11 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE 12 VI. Consideraciones de la Sala. 6.1. Del problema jurídico. En atención al recurso de apelación esbozado por el vocero judicial de la parte demandante, corresponde verificar lo siguiente: - Si está acreditada la relación laboral entre el actor y la Universidad del Sinú. - Se analizará si erró el a quo al no declarar que el contrato de trabajo terminó en atención al estado de debilidad manifiesta que padece el demandante, y, por ende, había lugar a la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. - Por último, estudiaremos si se configuró una justa causa de despido, en caso negativo, verificaremos si hay lugar a la indemnización por despido injusto. 6.2. de la existencia del contrato de trabajo y pago de las prestaciones sociales.
Insiste el vocero judicial de la parte demandante que, se encuentran acreditados los elementos esenciales del contrato de trabajo entre el actor y la Universidad del Sinú, esto es, la prestación personal del servicio, la continuada dependencia o subordinación y el salario o remuneración, y efectivamente ello no es objeto de controversia en el sub examine, pues, está acreditado, en especial, con la prueba documental que el actor estuvo vinculado a la Universidad demandada, empero, no a través de una vinculación a término indefinido, sino a través de sendos contratos, así: Del 12 de julio de 1999 al 18 de diciembre de 1999 12 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE 12 Del 11 de enero de 2000 al 13 de agosto de 2002 Del 14 de agosto de 2012 al 25 de enero de 2006 Del 6 de febrero de 2006 al 10 de junio de 2006 Del 18 de junio de 2006 al 24 de agosto de 2006 Del 20 de enero de 2010 al 4 de junio de 2010 Del 01 de febrero de 2011 al 21 de diciembre de 2011 Del 16 de enero de 2012 al 15 de diciembre de 2012 Del 23 de enero de 2013 al 21 de diciembre de 2013 Del 13 de enero de 2014 al 20 de diciembre de 2014, Del 14 de enero de 2015 a 13 de enero de 2016 Del 14 de enero de 2017 al 21 de diciembre de 2018 Del 16 de enero de 2017 al 20 de diciembre de 2021 Del 24 de enero de 2022 al 04 de mayo de 2023 Contratos que, dicho sea de paso, fueron debidamente liquidados como se denota en los folios 9, 58, 63, 69, 34, 79, 95, 102, 128 y 144 del archivo 014SubsanacionDemandaParte120240607.
Además, fue reiterado en el interrogatorio que absolviera el demandante, quien claramente expresó que la demandada era puntual en el pago de salarios y prestaciones sociales; de ahí que, no existe duda que se trató de varios contratos y no de uno solo, como lo pretende hacer ver el recurrente, además, se encuentra acreditado que éstos fueron efectivamente liquidados y pagados. 6.3.
De la estabilidad laboral reforzada. Partimos por señalar que se entiende que el principio de estabilidad laboral reforzada, es aquel que persigue que aquellas personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta como son las mujeres en estado de embarazo, los directivos sindicales y los discapacitados, puedan conservar su trabajo, siempre que subsistan las causas que dieron origen a la relación inicial, a fin de que no sean despojados de su trabajo en atención a su condición, es por ello que la 13 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE ley 361 de 1997 en su artículo 26, trae consigo la prohibición de despedir12 al trabajador en razón a su limitación, a menos que dicho despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo, pues, de no ser así, se da lugar a una indemnización equivalente a 180 días de salarios, sin perjuicio de las demás prestaciones que sobrevengan.
Este tema puntual no ha sido pacífico, pues, con antelación, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicaba que no basta con que el trabajador, al momento de la terminación del contrato de trabajo, presentara alguna patología, se encontrara en tratamiento o se le hubiera concedido alguna incapacidad médica, sino que le correspondía demostrar una limitación física, psíquica o sensorial que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 15%, sin importar su origen, y que, a partir de dicho porcentaje, la situación de discapacidad se consideraba relevante al punto de afectar el desarrollo de las funciones en su labor.
No obstante, a lo anterior, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia cambió su criterio en la sentencia SL1152 de 2023, señalando que la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, resultan vinculantes no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y que, además, el concepto de discapacidad definido en dicha convención, concuerda con lo establecido en la Ley Estatutaria 1618 de 2013, indicando que estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y, se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral, vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. 14 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE Así las cosas, la Corte estimó que la protección establecida en el12 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es procedente siempre que se cumplan los siguientes supuestos: 1.
La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Asimismo, el criterio de la Corte Constitucional ha sido reiterativo, en las sentencias SU049 de 2017, SU-380 de 2021, SU143 de 2020, SU380 de 2021 donde se ha considerado, en estricta síntesis, que la reclamación de esta prerrogativa, no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, pues, para esa Corporación, además, de otros requisitos esenciales, la misma procede para las personas que tengan una minusvalía que afecte sustancialmente el desempeño de sus funciones al momento del despido, para que accedan a la prestación rogada.
Ahora bien, en la sentencia de unificación SU 061 de 2023, la Corte Constitucional señaló 4 requisitos básicos para que proceda la indemnización, así: 1) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. 2) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. 3) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. 15 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE 12 4) No solicitar autorización del despido ante el Ministerio.
Esta Sala de Decisión de tiempo atrás viene aplicando lo dispuesto por la Corte Constitucional, así las cosas, nótese que el juez de primera instancia negó el reconocimiento de la indemnización por considerar que no encontraba probado el primer presupuesto, es decir, el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impidiera significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades En el caso que ocupa nuestra atención, tenemos que el último contrato vigente del actor con la Universidad del Sinú inició el 24 de enero de 2022; ahora, no se desconoce que el demandante al momento del despido, se encontrara en una condición de debilidad manifiesta por salud, pues así se revela en las pruebas obrantes en el plenario, en especial la documental allegada con la demanda.
Ahora bien, debe advertirse que en la carta de terminación del contrato del demandante, la Universidad del Sinú le comunica su intención de darlo por terminado, con fundamento en la causal contenida en el numeral 14 del literal a) del artículo 62 del C.S.T., en concordancia con el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993, esto en atención al reconocimiento de la pensión de gracia y vitalicia de jubilación por parte de la Caja Nacional de Prevención Social (EICE) y Gobernación de Córdoba.
En ese orden de ideas, es claro que nos encontramos ante una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, debidamente contemplada en la legislación laboral. Por tal motivo, resulta jurídicamente viable que el empleador proceda a la finalización del vínculo contractual sin que ello implique la necesidad de obtener autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo.
Esta excepción se fundamenta en el hecho de que la causal invocada no 16 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE obedece a una decisión arbitraria o discriminatoria, sino a una 12 circunstancia objetiva y legalmente reconocida, lo cual exonera al empleador de cumplir con el trámite administrativo de solicitud de permiso ante la autoridad laboral.
Así lo ha establecido de vieja data la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, entre otras, en la sentencia SL1054-2021, en donde se indicó: “Con la sentencia CSJ SL1360-2018, se acogió la postura en tono a que si el empleador fundamenta en una causal objetiva la desvinculación de su trabajador, no requiere adelantar el trámite administrativo ante el Ministerio de Trabajo a efectos de que se otorgue la autorización para el finiquito laboral, claro está, siempre y cuando no estemos bajo la causal prevista en el numeral 15 de artículo 62 del CST” Asimismo, se sostuvo en la sentencia SL1581 de 2015, en donde claramente se expuso: “De la misma manera, se insistió en que no es viable jurídicamente reprochar la terminación de un contrato de trabajo y declarar su ineficacia, cuando dicha decisión se aparta claramente de un ánimo discriminatorio del empleador y se fundamenta en una causa objetiva.
Al respecto se dijo: […]En cuanto a este último elemento, que es el que aquí se discute, vale la pena insistir en que, si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma, de manera que la terminación de la relación laboral se torne ineficaz.
En ese sentido, para la Corte es importante destacar que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. Contrario a ello, lo que sí se deriva de la norma son unos deberes especiales, afines a la especial protección constitucional de las personas con discapacidad, así como razonables y soportables para el empleador, que se encuentran fincados en el deber de solidaridad que se deriva de la contratación de personas a su servicio.
Entre esos deberes especiales, para lo que aquí interesa, se cuenta que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador intente compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra 17 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de12 discriminación. Por tanto, pese a la relevancia de la garantía derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ampara la estabilidad de las personas con discapacidad, sí es factible que la relación laboral se pueda terminar sin que tal finiquito implique per se discriminación. En el sub judice, de manera preliminar debe advertirse, como se indicó precedentemente, que el fallador de segunda instancia no desconoció que el demandante al momento del despido se encontrara en una condición de debilidad manifiesta por salud, pues así se revela en las consideraciones del fallo fustigado; lo que estimó fue que, pese a esa situación, no era factible el reintegro por cuanto habían dos causales objetivas de terminación, como lo era el haber perdido la licencia aeronáutica y tener la calidad de pensionado.
Así las cosas, en el presente plenario, quedó demostrado que la terminación del contrato obedeció a una causal objetiva, debidamente sustentada y conforme a lo previsto en la normativa laboral vigente. En consecuencia, no es posible concluir, como lo pretende el recurrente, que la decisión de finalizar la relación contractual haya estado motivada por la condición de debilidad manifiesta del actor.
Tal afirmación carece de sustento probatorio y resulta incompatible con los hechos acreditados en el proceso. Por lo tanto, no se configura el supuesto de hecho que daría lugar al reconocimiento de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que no se evidencia un acto discriminatorio ni una vulneración de los derechos del trabajador en razón de su condición de salud o discapacidad.
En virtud de lo anterior, no resulta procedente imponer una condena al pago de la indemnización por despido injusto, toda vez que en el presente caso se configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo. En efecto, la parte demandada actuó conforme a lo establecido en el numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual contempla como causal objetiva de despido el reconocimiento al trabajador de un derecho pensional.
Esta circunstancia, debidamente acreditada en el expediente, excluye la configuración de un despido sin justa causa y, por ende, desvirtúa 18 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE cualquier pretensión indemnizatoria derivada de una terminación12 unilateral injustificada del vínculo laboral. Por todo lo expuesto se confirmará la sentencia apelada, con imposición de costas en esta instancia a cargo del demandante y a favor de la demandada.
El Magistrado Ponente fija las agencias en derecho, en la suma de un salario mínimo legal mensual vigente. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA – CÓRDOBA, SALA QUINTA DE DECISIÓN CIVIL – FAMILIA – LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 06 de diciembre de 2024, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Montería-Córdoba, dentro del Proceso Ordinario Laboral promovido por LUIS EDUARDO DIAZ CID contra UNIVERSIDAD DEL SINÚ radicado bajo el número 23 001 31 05 001 2024 00065 01 folio 611-24.
SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo del demandante y a favor de la demandada. El magistrado ponente fija como agencias en derecho el equivalente a un salario mínimo legal mensual vigente. 19 Radicación n.° 23 001 31 05 002 2022 00096 01 Folio 516-24PA GE TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de12 origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE LOS MAGISTRADOS MARCO TULIO BORJA PARADAS Magistrado 20