S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 26 de junio de 2025. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de reparto: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral de primera instancia Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué Jorge Berier Prado Martínez Cemex Transportes de Colombia S.A. (2025-113) 734113103001-2025-00046-01 Sentencia del 28 de mayo de 2025 Grado jurisdiccional de Consulta sentencia adversa al empleado Estabilidad Laboral Reforzada Jair Enrique Murillo Minotta 6/06/2025 9/06/2025 19/06/2025 20S2DL -26/06/2025 El asunto.
Procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida el 28 de mayo de 2025, en el proceso de la referencia por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y su contestación. Jorge Berier Prado Martínez, a través de apoderada, reclama de la judicatura y en contra de Cemex Transportes de Colombia S.A., se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, en el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2010 y el 23 de febrero de 2022, cuya terminación es ineficaz al encontrarse en estado de debilidad manifiesta, sin que existiera una justa causa real; estando amparado por fuero de salud y de prepensionado, ostentando estabilidad laboral reforzada, por lo que debe condenarse a la demandada a reinstalarlo en un puesto de igual o mejor categoría, con la consecuente cancelación de salarios, prestaciones sociales, compensación de vacaciones, indexación y S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 cotizaciones a la seguridad social.
Subsidiariamente depreca el pago de la indemnización por terminación sin justa causa señalada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, al igual que la indemnización del artículo 26 de la ley 361 de 1997. Soporta sus pretensiones en su vinculación mediante contrato a término indefinido, desempeñándose como conductor de varios vehículos de la accionada, con excelente desempeño laboral.
Al decir del accionante durante la relación laboral presentó diversas patologías, siendo sometido a valoraciones y tratamientos, sufriendo un accidente de trabajo el 20 de septiembre de 2016; el 18 de enero de 2017 reporta un segundo accidente laboral, siendo sometido a intervención quirúrgica, incapacidades, terapias, infiltraciones y calificaciones de pérdida de la capacidad laboral; se le envían recomendaciones médicas advirtiendo que no puede levantar peso superior a 3 kilogramos.
El 25 de enero de 2022, tiene un nuevo accidente durante la ejecución de sus funciones. El 11 de febrero de 2022 se le notifica la apertura del proceso disciplinario y citación de descargos por presunto incumplimiento a las políticas de seguridad al no realizar el bloqueo del EQP EQZ674, diligencia que se realiza el 14 de febrero de 2022, estando acompañado de un compañero de SUTIMAC.
Denuncia finalmente el actor que al momento de la terminación unilateral del contrato por parte del empleador se encontraba cobijado con la estabilidad laboral reforzada al estar en tratamiento médico por múltiples patologías, teniendo vigente recomendaciones médicas, pendiente controles por accidente de trabajo, con fuero pre-pensional al contar con 59 años de edad, y sin que la empresa contara con autorización del Ministerio del Trabajo para proceder a su desvinculación (pdf 03).
Por su parte Cemex Transportes de Colombia S.A., actuando también a través de profesional del derecho, admite la existencia del vínculo laboral, empero advierte que su finalización lo fue por justa causa imputable al empleado, por lo que se opone a las demás pretensiones de la acción. Al decir de la accionada, el actor incurrió en la causal de terminación, sabiendo desde el año 2011 como operar los vehículos; sin que para el mes de febrero de 2022 contara con limitación sustancial para su labor, sin que su estado de salud tuviera nexo causal con los motivos de la terminación del contrato de trabajo.
Como excepciones de fondo propone y sustenta las de: “Prescripción, Cobro de lo no Debido por Inexistencia de la Causa y de la Obligación, Inexistencia de Estabilidad laboral Reforzada por Fuero de Salud, Improcedencia del Reintegro, Buena fe, Compensación, Nulidad Relativa, Innominada o Genérica.” S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 2.
Trámite surtido en primera instancia. La demanda es radicada el 28 de febrero de 2025 (pdf. 02), admitida con auto de 18 de marzo de 2025, ordenando la notificación y traslado de rigor (pdf. 04); la accionada da contestación a la demanda mediante correo electrónico del 9 de abril de 2025 (pdf 07), se tiene por contestada la demanda mediante providencia del 29 de abril de 2025, convocándose para la primera audiencia de que trata el artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (pdf. 09).
El 6 de mayo de 2025 se surte la primera audiencia en la que se declara fracasada la etapa de con conciliación, no hay excepciones previas por resolver, tampoco se advierte motivo de saneamiento alguno; fijándose el litigio en la existencia de la relación laboral, en cuyo caso se debe establecerse si a su terminación el actor se encontraba en estado de debilidad manifiesta; debiendo establecer también si el despido fue con justa causa, al lado de la causación de las indemnizaciones demandadas, y las acreencias laborales generadas a partir de la terminación del vínculo laboral.
Se decretan las pruebas solicitadas por las partes y se programa al audiencia de trámite y juzgamiento (audio 011, pdf 012). El 20 de mayo se practican las pruebas, se clausura el debate probatorio y se escuchan los alegatos de conclusión, fijándose la continuación de la audiencia para el 28 de mayo de 2025, en la que se dictaría la sentencia (audio 14, pdf. 15) 3.
La decisión. El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué en providencia motivada proferida en audiencia pública del 28 de mayo de 2025, con presencia de los apoderados de ambas partes resuelve: S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 Se fundamenta el juzgador de primera instancia en i) que no hay duda que entre las partes existió un contrato de trabajo que comenzó el 1 de julio de 2010 y culminó el 23 de febrero de 2022; ii) la inexistencia de relación de causalidad entre el estado de salud del actor y la decisión de terminación del contrato, a raíz del accidente de tránsito del 25 de enero de 2022; iii) la gravedad de la falta cometida por el empleado contempladas entre la faltas críticas; iv) la aceptación del accionante de haber incurrido en el error según lo admite en su diligencia de descargos; v) la inexistencia de prueba sobre estado de salud del demandante que lo hiciera beneficiario de la estabilidad laboral reforzada; vi) la terminación obedeció a una causal objetiva; vii) la afiliación del actor al RAIS, con un total de 1248.29 semanas cotizadas, correspondiéndole demostrar si el capital ahorrado era suficiente para financiar la pensión, luego no está amparado con el fuero de prepensionado; y viii) por las resultas del proceso no hay lugar a resolver las pretensiones subsidiarias.
Por resultar la sentencia adversa al trabajador, sin que se haya interpuesto el recurso de apelación, se remitió el expediente a esta Corporación para surtir el grado jurisdiccional de consulta. 4. Las alegaciones. El apoderado de la parte demandada solicita confirmar la sentencia consultada insistiendo en esencia, en la existencia de una causal objetiva para la desvinculación del actor, sin que éste haya negado haber incurrido en la falta, la que por su gravedad configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, y sin que haya habido un trato discriminatorio derivado de su estado de salud, el cual no tuvo relación alguna con la finalización de la relación laboral, para cuando se venía desempeñando con normalidad, y sin que estuviera cubierto por el fuero de pre-pensionado.
El demandante pidió modificar la sentencia de primer grado para acceder a sus pretensiones, mencionando que tenía restricciones recientes, incapacidades reiteradas y estaba en tratamiento médico. Pese a ello, CEMEX no tramitó ninguna autorización administrativa previa, siendo que el despido fue directamente posterior a un incidente con claros antecedentes médicos.
Adicionalmente, tenía 59 años de edad, más de 1.000 semanas cotizadas y se encontraba a menos de tres años de acceder a la pensión, por lo que CEMEX omitió evaluar y respetar esa protección especial. Insistió que la demandada tenía conocimiento de la condición médica y su edad. No tramitó la autorización exigida para el despido y actuó con S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 desconocimiento del bloque de constitucionalidad laboral, violando el derecho a la estabilidad reforzada y a la dignidad humana.
II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver la consulta atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 3, y 69 del CPTSS. No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Para resolver la consulta precisa la Sala determinar: i) si para el momento de la terminación del vínculo laboral, gozaba el demandante de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud y fuero de pre- pensionado; ii) si hay lugar a declarar la ineficacia de la terminación del contrato al actor, en dado caso, iii) establecer si proceden el pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, al igual que el reintegro laboral con el consecuente pago de los acreencias laborales dejadas de percibir.
Para el A quo no se encontró acreditado que el demandante gozara de estabilidad laboral reforzada alguna al momento en que se terminó el contrato de trabajo, por tanto, negó la totalidad de las pretensiones de la demanda. Para la Sala la decisión consultada se encuentra acorde con los medios de prueba adosados al plenario, las disposiciones normativas y jurisprudenciales que regulan la materia, al no emerger fuero alguno que impidiera la aplicación de la causal objetiva invocada por el empleador para la terminación del contrato individual de trabajo, razón por la cual deberá de confirmarse.
Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.
En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.
En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.
A su turno, para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada de su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: … “57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Desde otro punto de la discusión, el fuero de prepensionado, ilustra lo dicho por la H. Corte Constitucional en Sentencia T-253 de 2023, cuando sobre el particular adoctrinó: “5.2.2.
La estabilidad laboral reforzada de los prepensionados 86. De acuerdo con la sentencia SU-003 de 2018[70], son prepensionados las personas vinculadas laboralmente al sector público o privado, que están próximas (dentro de los siguientes tres años) a cumplir el número de semanas -o tiempo de servicio- requeridos en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida o el capital necesario en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.
En esa decisión, la Corte unificó su jurisprudencia para determinar que los funcionarios de libre nombramiento y remoción no gozan de estabilidad laboral reforzada, y que no tiene la calidad de prepensionado el funcionario al que solamente le falta cumplir el requisito de la edad para obtener la pensión[71]. 87. La calidad de prepensionado protege la expectativa de obtener la pensión de vejez ante la pérdida intempestiva de su empleo.
Por lo anterior, la estabilidad laboral reforzada a favor del prepensionado ampara la estabilidad en el cargo y la continuidad en la cotización efectiva al sistema general de seguridad social en pensiones para consolidar así los requisitos que le faltan para obtener la pensión de vejez, que deben corresponder a la cotización equivalente a tres años o menos (es decir a 154,44 semanas de cotización o menos, para el Régimen de Primera Media con Prestación Definida). 88.
Ahora bien, esa garantía de estabilidad laboral reforzada a favor del prepensionado no otorga un fuero absoluto de protección que le impida a la entidad nominadora la desvinculación del servicio público, por razones objetivas tales como el desarrollo de un concurso de méritos.” Consecuente con lo anterior, en cualquiera de los regímenes pensionales del Sistema de Seguridad Social Integral, la calidad de prepensionado se adquiere no por razones de edad, sino de densidad de cotizaciones para consolidar el derecho S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 a la prestación económica por vejez, para lo que huelga recordar que ante los fondos privados la superación de las 1.150 semanas de cotización, garantiza el disfrute de la pensión mínima, conforme lo dispuesto por el artículo 65 de la ley 100 de 1993.1 Caso concreto.
No se encuentra en discusión: i) la existencia de la relación laboral entre las partes, entre 1 de julio de 2010 y al 23 de febrero de 2022; y ii) la terminación unilateral del contrato individual de trabajo por parte del empleador invocando una justa causa. Sobre el estado de salud La narrativa de la demanda y su contestación (pdf. 03 pág. 1, pdf.07 pág. 33), constituye confesión de las partes sobre la existencia de un contrato individual de trabajo en el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2010 y al 23 de febrero de 2022, sobre cuya naturaleza jurídica y extremos temporales no controvierten las partes, luego resulta inane profundizar adicionalmente en la prueba documental que sobre el vínculo laboral se aporta al proceso.
Se indaga ahora sobre el estado de salud del demandante y su conocimiento por la demandada a la terminación del contrato individual de trabajo, el 23 de febrero de 2022, iniciando por la prueba documental que abulta el expediente, en el que se profundiza principalmente en la acreditación del estado de salud del empleado en los últimos meses de trabajo; que no con posterioridad a la extinción de la relación laboral.
La historia clínica en estudio se calenda entre el 3 de mayo de 2010 y el 5 de marzo de 2022 (pdf. 03 pág. 14-63), registrando con proximidad al despido laboral, en enero 2022 consulta médica por Covid 19, y atención en urgencias (pdf. 03. Pág. 18), empero sin que en tal se consigne incapacidad médica, orden de hospitalización, terapias o cualquier procedimiento con vigencia al 23 de febrero de 2022, lo que de paso permite advertir el largo historial de padecimientos de salud del demandante sin que para las anualidades anteriores tal estado haya afectado la 1 ARTÍCULO
65. GARANTÍA DE PENSIÓN MÍNIMA DE VEJEZ. <Expresión en rojo INEXEQUIBLE, en relación con sus efectos para las mujeres, y diferido hasta el 31 de diciembre de 2025> Los afiliados que a los sesenta y dos (62) años de edad si son hombres y cincuenta y siete (57) si son mujeres, no hayan alcanzado a generar la pensión mínima de que trata el artículo 35 de la presente Ley, y hubiesen cotizado por lo menos mil ciento cincuenta semanas (1.150), tendrán derecho a que el Gobierno Nacional, en desarrollo del principio de solidaridad, les complete la parte que haga falta para obtener dicha pensión. S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 vigencia de su relación laboral.
En atención médica del 28 de enero de 2022 (pdf. 03, pág. 62 y 63), se le recomienda no levantar cargas superiores a los 3 kilogramos, ni actividades repetitivas por arriba de la cabeza, lo que en principio no impide el desempeño normal de sus funciones por cuanto, como se sabe, eran las de conductor de vehículo pesado, sin que se informe mucho menos se pruebe que entre sus labores estaba la del cargue y descargue de mercancía. Se destaca la última fórmula médica que data del 28 de enero de 2022, (pdf. 03, pág. 62) donde se le programa consulta de control y seguimiento por ortopedia en 4 meses, empero sin formular nuevas recomendaciones y restricciones.
Para el 29 de octubre de 2021, el comité médico y de rehabilitación le prorroga unas recomendaciones laborales hasta el 27 de diciembre de 2021, (pdf. 03, pág. 66 y 67) calenda que antecede la fecha de terminación del contrato de trabajo. El 30 de noviembre de 2021 se le ordenan 10 sesiones de terapias físicas de rehabilitación, dejando como nota aclaratoria: “paciente sin limitación para realizar actividad laboral (conducción)” (pdf. 03, pág. 68 y 69); es decir, dentro de los tres meses anteriores a la desvinculación del actor no se evidencia que su situación de salud le impidiera desarrollar las actividades para las cuales fue contratado.
Las incapacidades médicas discontinuas certificadas son acreditadas individualmente entre el 25 de enero de 2017 y el 17 de junio de 2017, con mucha antelación a la fecha de desvinculación laboral (pdf. 03, pág. 112-115). En suma, no obstante los padecimientos de salud del demandante ligados a enfermedad común y de accidentes de trabajo, se han venido presentando desde muy temprano desde el inicio de la relación laboral, sin que el actor acredite trato discriminatorio o persecución por estar sometido a su tratamiento médico o ausente por sus intervenciones quirúrgicas e incapacidades, sin que para el mes de febrero de 2022, presente dificultades para el ejercicio de su cargo, en cuyo desempeño acaeció el accidente de tránsito que originó su desvinculación laboral. En cuanto a la desvinculación laboral.
Al denunciarse violación del derecho de defensa del empleado, quien con su demanda aporta la citación a descargos y el contenido de la diligencia respectiva, S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 se profundiza en las declaraciones del interrogado, quien informa sobre su vinculación formal desde el 1 de julio de 2010, su labor como conductor, en la que admite conocer los procedimientos y protocolos de seguridad vial e industrial de la compañía, al igual que la reinducción recibida cada año; como también las faltas críticas.
A la pregunta 12 sobre el proceso al descender del equipo y realizar una inspección, reconoce que amén de los puntos de apoyo, la ubicación de tacos y el freno de manos garantizando que el vehículo esté bien parqueado. En su defensa, informa el empleado sobre la consulta médica a las 7:40 am del día de la accidente donde advirtió sobre unos estornudos fuertes que le originaban una piquiña en la garganta, lo que le impidió aplicar el freno de seguridad, al no tener el pie en el freno el vehículo se resbaló dándole un golpe leve al vehículo de atrás, quien no conservaba su distancia; admitiendo haber cometido el error sin intensión; al dar respuesta a la pregunta 24 (pdf. 03 pág. 254 a 258).
Consecuente con lo anterior, el 23 de febrero de 2022, la sociedad empleadora da por terminado el contrato individual de trabajo del accionante, invocando el incidente como justa causa, por falta de aplicación de procedimientos de bloqueo etiquetado y candadeo de equipo industrial y/o vehicular, contemplado entre las 10 faltas críticas, conforme los artículos 58 numerales 1 y 7, y 62 literal a) numerales 4 y 6 del Código Sustantivo del Trabajo (pdf. 03, pág. 260 y 261).
Se aporta con la contestación de la demanda el reglamento interno de trabajo y las políticas de seguridad vial que regían en la empresa, (pdf. 07, pág. 121 a 162); sin que sea menester profundizar la consagración de las 10 faltas críticas, ante la confesión del demandante de su existencia y conocimiento; como también de la ocurrencia del hecho que encaja en la causal invocada; menos aún cuando su explicación al momento de los descargos no constituye un argumento relevante para dejar de seguir los procedimientos y protocolos de seguridad, incluso para su propia vida, máxime cuando se trata de una empresa transportadora y se tenía a cargo un vehículo pesado, cuya actividad peligrosa demanda mayores cuidados en su operador, quien tenía sobrada experiencia en la conducción de eso equipos automotores.
Advierte así la sala que, amén de no acreditarse el estado delicado de salud del demandante para el momento de la desvinculación laboral, adicionalmente el empleador acredita una causal objetiva para la terminación del vínculo contractual, la que no guarda relación alguna con el estado de salud del dependiente, luego se S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 destruye la presunción de despido discriminatorio. La condición de prepensionado.
Yace en el expediente electrónico, el reporte de las cotizaciones al Régimen de Prima Media con Prestación Definida, y al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad entre el 2008 y el 2022, para un total 1.248.29 semanas efectivamente cotizadas (pdf. 03 pág. 300). No obstante, al encontrarse afiliado en el RAIS, aquel derecho pensional se consolida con la acumulación del capital suficiente para financiar la prestación económica por vejez, sin que haya lugar a desconocer con el guarismo anterior, que ya se supera ampliamente las 1.150 semanas exigidas en dicho régimen para acceder a la garantía de pensión mínima, al llegar a los 62 años edad; razón por la cual no se encuentra cobijado por este fuero especial.
Así las cosas, no quedó acreditado que, para el 23 de febrero de 2022, fecha de la terminación del vínculo laboral, el actor se encontrare en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, mucho menos cobijado por el fuero de prepensionado tal como lo indicó el A quo, dando al traste con la condenas que le son consecuentes, como lo sería el reintegro laboral con le pago de lo dejado de percibir. De las pretensiones subsidiarias Las deprecaciones subsidiarias, consistente en la indemnización ordinaria por despido injusto dispuesta por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se derivan de la probanza de la irregularidad del empleador al momento de la decisión unilateral para terminar en contrato por justa causa.
Probada como se encuentra la causal objetiva invocada por la demandada, mal podría condenársele a la sanción dispuesta por la ley para el despido injusto Corolario de todo lo anterior, se confirmará la decisión consultada. 3. Las costas. Sin costas en esta instancia por tratarse del grado jurisdiccional de consulta. S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 28 de mayo de 2025, en el proceso de la referencia por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima S2(2025-113) 734113103001-2025-00046-01 Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 4af70bc684a83b41e9b193393c26b4b2610bc71c0401af6464944c43134397db Documento generado en 26/06/2025 08:58:07 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica