RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N° 23-660-31-03-001-2021-00126-01 Folio 390-23 Montería, treinta (30) septiembre de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Decide el Tribunal el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante por conducto de su apoderado judicial, contra la sentencia pronunciada en audiencia del 10 de julio de 2023 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sahagún – Córdoba y recibida en este despacho el 29 de agosto de 2023, dentro del proceso ordinario laboral promovido por JOSÉ DOMINGO LÓPEZ ALTAMIRANDA contra la empresa CANACOL ENERGY COLOMBIA SAS – GEOPRODUCTION OIL AND GAS COMPANY OF COLOMBIA.
II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende la parte actora se declare que entre JOSÉ DOMINGO LÓPEZ ALTAMIRANDA y CANACOL ENERGY COLOMBIA S.A.S., empresa que absorbió a GEOPRODUCTION OIL AND GAS COMPANY OF COLOMBIA existió una relación laboral bajo un contrato a término indefinido entre el 30 de marzo de 2019 y el 02 de diciembre de 2020, que el trabajador contaba con la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada, sin embargo, el contrato se terminó de manera unilateral, sin justa causa por parte del empleador y sin la autorización del Ministerio del Trabajo.
De igual forma, busca se declare la responsabilidad solidaria de CANACOL ENERGY COLOMBIA S.A.S. de las obligaciones laborales que se derivan del contrato de trabajo.1 En consecuencia, solicitó condenar a GEOPRODUCTION OIL AND GAS COMPANY OF DE COLOMBIA y solidariamente a la empresa CANACOL ENERGY COLOMBIA S.A.S. a reintegrar al demandante al cargo que desempeñaba al momento del despido o a uno de mejor categoría, al pago de aportes a la respectiva Caja de Compensación Familiar y todos los aportes a seguridad social desde la fecha de despido hasta el reintegro laboral.
Finalmente, solicitó la indexación de las condenas, la aplicación de las facultades ultra y extra petita y la condena en costas y agencias en derecho de la parte demandada. 2.2. Como fundamentos fácticos, señaló que suscribió un contrato de trabajo por término indefinido con la empresa GEOPRODUCTION OIL AND GAS COMPANY OF DE COLOMBIA a partir del 30 de marzo de 2019 en el cargo de ingeniero de operaciones de plantas de tratamiento de gas, percibiendo como último salario mensual, la suma de $12.000.000.
Según los certificados de Cámara de Comercio que se aportan en la demanda, la empresa GEOPRODUCTION OIL AND GAS COMPANY OF DE COLOMBIA fue absorbida por la empresa CANACOL ENERGY COLOMBIA S.A.S, a través de fusión, sin liquidación de la primera. Los servicios personales prestados por el demandante se desarrollaron en la planta de la empresa, ubicada en el sector conocido como el Viajano Km 12 en el crucero vía a San Marcos. 1 Según la pretensión declarativa No. 4 del escrito de subsanación de la demanda.
El día 02 de diciembre de 2020 fue despedido sin justa causa legal, sin explicación alguna y sin contar la empresa demandada con motivos para ello. Al respecto, insiste en que la accionada no tuvo en cuenta sus problemas de salud al momento del despido, como quiera que su médico tratante le había concedido incapacidades médica desde el 01 de junio de 2020 al 10 de junio de 2020 y, posteriormente, le fue otorgada nueva incapacidad desde el 16 de junio de 2020 hasta el 25 de junio de 2020 y finalmente, desde el 26 de junio de 2020 hasta el 07 de julio de 2020.
Asimismo, indica que el 27 de octubre de 2020 en vigencia de la relación laboral, fue diagnosticado con COVID-19, procediendo a guardar el respectivo aislamiento y, a raíz de este padecimiento presentó ansiedad y depresión, siendo remitido de forma prioritaria a valoraciones por psiquiatría y psicología. Finalmente, informó que a la fecha de despido contaba con 1400 semanas cotizadas en pensión y el 14 de enero de 2021 cumplía 59 años de edad, por tanto, reunía uno de los requisitos del artículo 33 de la Ley 100 de 1993 para ser beneficiario de la pensión de vejez. 2.3.
Contestación y trámite 2.3.1. Admitida la demanda, se obtuvo contestación de la demanda CANACOL ENERGY COLOMBIA S.A.S. – GEOPRODUCTION OIL AND GAS COMPANY OF COLOMBIA, quien propuso como excepciones de fondo las denominadas: inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, prescripción, buena fe y compensación. Por lo anterior, se opuso a cada una de las pretensiones, argumentando que no existe suma pendiente de pago al demandante: de igual forma, indica que el actor no se encontraba con ninguna recomendación y/o restricción médica que le impidiera laborar con normalidad y tampoco se encontraba en una condición especial de prepensión, toda vez que al momento de la finalización del contrato de trabajo, había alcanzado el requisito de las semanas minimas de cotización para la obtención de la pensión. 2.3.2.
Las audiencias de los artículos 77 y 80 se surtieron de forma legal. III. LA SENTENCIA APELADA En lo que interesa al recurso de apelación, precisó la juez a-quo sobre la estabilidad laboral reforzada, que al revisar el material probatorio evidenció en la historia clínica aportada por el demandante en su mayor parte data de los meses de mayo y junio de 2020, esto es, 06 meses antes de ser despedido y, posteriormente, obran algunas documentales en la historia clínica de los meses de enero y febrero de 2021, es decir, posteriores a la finalización del vínculo laboral.
Indicó que al 19 de enero de 2021 aun no se encontraba confirmado el diagnóstico de la enfermedad de párkinson, porque en la documental incluida en la historia clínica del demandante, aparece una simple impresión diagnóstica sin que fuere confirmada la patología del actor. Además, señaló que no encontró ningún documento indicativo que el trabajador hubiese informado a su empleador respecto de algún tratamiento o procedimiento médico en curso, asimismo, precisó la inexistencia de restricciones emitidas por el médico tratante dirigidas al demandante, por tanto, no aparece ningun vestigio de restricción al trabajador para adelantar sus funciones de manera normal.
Así mismo, se soportó en el interrogatorio de parte el trabajador, en donde afirmó que cumplía con sus funciones de manera normal. En cuanto a la estabilidad laboral reforzada por situación de prepensión del actor, indicó que el demandante no tiene esa calidad, en razón a que conforme con el historial laboral emitido por COLPENSIONES, al finalizar su contrato de trabajo, este superaba las 1.400 semanas cotizadas, sobrepasando ampliamente el mínimo requerid para acceder a una pensión de vejez, por tanto, solo tiene pendiente el cumplimiento del requisito etario, el cual no está protegido por dicho fuero.
Sobre la pretensión de la indemnización por despido injusto, precisó que con el escrito de contestación se allegaron las documentales relativas a la liquidación definitiva de prestaciones sociales, asi como la constancia de la transacción, a partir de lo cual se observa que el demandante recibió el pago por concepto de la indemnización por despido sin justa causa en la suma de $11.708.583, documentos que no fueron desconocidos, ni tachados de falsos por la parte demandante, concluyendo que se trataba de una prueba suficiente para establecer los pagos por esos derechos.
Corolario a lo anterior, declaró probadas la totalidad de las excepciones propuestas por la parte demandada y la absolvió de todas y cada una de las pretensiones invocadas en su contra. Finalmente, no impuso condena en costas a la parte demandante, toda vez que, las circunstancias por las cuales presentó la demanda resultan razonables, por tanto, el despacho no consideró que existe una actitud de mala fe del trabajador.
IV. RECURSO DE APELACIÓN La parte demandante, por conducto de su apoderado judicial se mostró inconforme con la sentencia de primera instancia, argumentando: 1. Respecto de la estabilidad laboral reforzada, señaló que la jurisprudencia de la Corte Constitucional no exige la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, como lo aplicó la juez de conocimiento.
En tal sentido, los supuestos exigidos para acceder a la protección de este fuero se cumplieron, teniendo en cuenta las pruebas y los testimonios rendidos, los cuales dan cuenta de las graves afectaciones de salud de la actora, reflejadas, entre otras, en las incapacidades generadas en el desarrollo del vinculo laboral, amen de otras afecciones producto de haber contraido el virus del Covid-19, cuyos padecimientos fueron conocidos por la empresa demandada.
Por tanto, consideró no existió justificación suficiente para desvincular al demandante, dado que no se demostró lo contrario. 2. Además, discrepa de la decisión de la juez a-quo, quien consideró que el demandante fue despedido sin justa causa y por ello la empresa demandada le pagó la indemnización, pues arguye que la evidencia presentada es débil y no hay ningún documento firmado por el trabajador que compruebe dicho pago; puntualiza sobre este aspecto que, aún si el trabajador hubiese firmado, esa transacción carece de valor por tratarse de derechos irrenunciables.
Por último, señala que el testimonio de JOHN ARTHUR FERRER no fue contundente y claro sobre la entrega de la indemnización, pues declaró no haber presenciado dicho pago, de manera que el dinero recibido por el trabajdor se debe entender a titulo y por concepto de salarios. V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN 5.1. Dentro de la oportunidad concedida, el apoderado judicial de la parte demandada presentó escrito de alegatos de conclusión en el que solicitó confirmar integralmente el fallo de primera instancia y manifestó los motivos de conformidad con dicha providencia. 5.2.
La parte demandante presentó escrito de alegatos de conclusión en el que reiteró los argumentos expuestos en el recurso de apelación. Adicionalmente, afirmó que la empresa empleadora a la fecha del despido tenía pleno conocimiento del tratamiento médico al que estaba sometido el trabajador, sumado a que el actor el día 27 de octubre de 2020 fue diagnosticado con Covid19, patología que aceleró el desarrollo de las demás enfermedades padecidas.
Afirmó que la juez de conocimiento desconoció el precedente de las sentencias SU-047 de 2017 y SU-061 de 2023 pues si bien manifiesta que el demandante padecía de problemas en su salud, demostrados en el proceso, no aplicó la protección reforzada de la estabilidad laboral. VI. CONSIDERACIONES 6.1. Presupuestos procesales Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar de fondo la segunda instancia. 6.2.
Problema jurídico a resolver Teniendo en cuenta que, de conformidad con el artículo 66-A del C. P. del T. y de la S.S., la sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia con las inconformidades planteadas en los recursos de apelación, el problema jurídico a resolver se contrae en determinar: i) si el material probatorio aportado en el expediente permite concluir la existencia de una estabilidad laboral reforzada del actor al momento del despido; y, de no salir avante lo anterior ii) verificar si al trabajador le fue pagada efectivamente la indemnización por despido sin justa causa de que trata el artículo 64 del CST. 6.2.1.
De la estabilidad laboral reforzada Sobre este tópico primae fascie, es menester recordar de conformidad con el articulo 167 del CGP., que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, de conformidad, es decir, la carga de la prueba corresponde a la parte que alega un hecho para a partir de allí deducir otros derechos.
A su vez, el interesado en desconocer esos derechos debe aportar la prueba del hecho impeditivo, modificatorio o extintivo. Pues bien, teniendo en cuenta lo expresado en el recurso de alzada, es preciso verificar si el demandante al momento del despido estaba cobijado por el fuero de la estabilidad laboral reforzada, pues, de ser así se deberá revocar en su integridad la sentencia recurrida.
Por lo tanto, se pasa a verificar el cumplimiento de los requerimientos establecidos legal y jurisprudencialmente para la consolidación de la reclamada estabilidad laboral reforzada por disminución física. Así las cosas, en primer lugar, cabe rememorar lo dispuesto en el art. 26 de la ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En ese mismo sentido, la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° del artículo 2, define las personas en esa situación: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
Por su parte, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Al efecto, en jurisprudencia reiterada, como la sentencia SL 2797 de 2020, la Corte Suprema de Justicia aclara los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationem y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc”.
Pues bien, en múltiples ocasiones esta Sala del Tribunal ha explicado los diversos criterios judiciales de las altas Cortes. De un lado, la anterior tesis de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reconocía las garantías solo a las personas con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, y para lo cual se remitía a la reglamentación contenida en el Decreto 2463 de 2001, de tal suerte que las personas que no tuvieran pérdida de capacidad laboral o que ésta fuera inferior al 15%, no serían beneficiarias de las garantías que otorga el aludido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, criterio que ya había venido morigerando (Vid.
Sentencias SL4508-2019 y SL3181-2019; SL-1635-2019; SL-3772-2018; SL17008- 2017, SL16937-2017, SL5163-2017, SL711-2021, SL572-2021). Por su parte, La Corte Constitucional en el vasto desarrollo del fuero en comento, aclaró en Sentencia SU 061 de 2023 la condición para ser beneficiario del fuero, enmarcandola en el estado de salud que impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de las actividades, al efecto identificó los siguientes supuestos, los cuales no son taxativos: Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.
(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
La Corte Constitucional, también precisó, que cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección, en efecto es beneficiario de ella. Igualmente, cabe indicar que la Corte Suprema de Justicia en su especialidad laboral, ajustó una nueva posición en materia de fuero por estabilidad laboral reforzada.
En efecto, en la sentencia SL 1152 de 2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial de debilidad para justificar el amparo, así: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” (negrillas por fuera del texto) En lo que se refiere a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” (negrillas por fuera del texto) Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en este escenario cobra relevancia la calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el caso de no existir una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al empleado en situación de discapacidad, esta disminución se puede inferir a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio y perceptible y que lo limite en la realización de su trabajo.
Con el fin de decantar este tópico, es menester advertir que, verificadas las pruebas que se encuentran en el expediente digital archivo “11Pruebas.pdf”, referente al estado de salud del actor, se pudo constatar lo siguiente: 1. De folio 1 y 2, se encuentran aportado el diagnóstico de COVID-19 de fecha 27 de octubre de 2020 y las recomendaciones de autocuidado de fecha 10 de noviembre de 2020. 2.
A folio 55, 30 y 31 se encuentran las incapacidades concedidas desde el 01 de junio de 2020 al 10 de junio de 2020, del 16 de junio de 2020 al 25 de junio de 2020 y desde el 26 de junio de 2020 hasta el 05 de julio de 2020. 3. Se evidencia a folio 59 posible diagnóstico de “Parkinson” de fecha 02 de mayo de 2020. De la contestación de la demanda, del archivo “06ContestacionDemanda.pdf” del expediente digital se advierte: 1.
A folio 53 obra el comunicado de aislamiento preventivo de fecha 23 de octubre de 2020. 2. A folio 60 se observa el certificado médico ocupacional de fecha 22 de agosto de 2020. De los elementos de pruebas analizados hasta aquí, se observa que el demandante presenta una patología relacionada con la enfermedad de “PARKINSON”, por lo tanto, de la revisión del acervo probatorio emergen suficientes razones para colegir que aun cuando el demandante contaba con una patología médica y el empleador conoció de dicha situación, lo cierto es que no existió un nexo causal que permitiera establecer que las condiciones de salud del trabajador impidieran significativamente su normal desempeño laboral.
Sobre tal aspecto, al descender al sub examine se constató lo siguiente: Al momento del despido el demandante no se encontraba incapacitado, ya que, las incapacidades obrantes en el expediente datan del mes de junio y julio de 2020 (folios 55, 30 y 31 del archivo “11Pruebas.pdf”), es decir, ocurrieron con bastante antelación a la terminación de la relación laboral, ocurrida el 02 de diciembre de 2020, y por tanto dichas incapacidades no representan una situación de la que se pueda desprender la existencia de una debilidad manifiesta.
Si bien desde el libelo genitor, el demandante afirmó que sufría de una enfermedad al momento de su desvinculación y para demostrarlo aportó el diagnosticó de una enfermedad de origen común, no es menos cierto que no acreditó que está afectara sustancialmente sus labores cotidianas, pues no existe prueba siquiera sumaria sobre dicho aspecto.
En efecto, no probó como le correspondía que tal patología le ocasionara una disminución para el desarrollo de sus roles ocupacionales o que le representara una desventaja en el medio en que prestaba personalmente sus servicios. Es decir, no demostró la existencia de una barrera en el entorno laboral que imposibilitara su desempeño, así como tampoco que la empleadora conociera de esos sucesos.
Para corroborar lo anterior, en el expediente se evidencia el certificado médico post incapacidades de fecha 22 de agosto de 2020, en el cual le indicaron al demandante que no tenía restricciones médicas para continuar su labor y, aunque el 27 de octubre le fue diagnosticado con Covid-19, lo cierto es que para el 10 de noviembre no se encontraba en riesgo, pues para esta fecha solo tenía recomendaciones de autocuidado tales como: lavarse las manos y distanciamiento social, asimismo, en dicho documento indican que el trabajador no requirió hospitalización ni oxígeno, por lo cual, se puede colegir que no se encontraba en estado de indefensión. Además, de las pruebas aportadas por la accionada se observa que al trabajador se le continuó pagando su salario mensualmente como se constata en los folios del 54 a 59 del archivo “06ContestacionDemanda.pdf”, de lo cual se infiere que el demandante prestaba sus servicios de manera continua y sin interrupción. De otra parte, es preciso indicar que, en el interrogatorio de parte realizado al demandante, se verificó que este continuó ejerciendo sus labores de manera normal, pues en el interrogatorio de parte el apoderado judicial de la parte demandada le preguntó: “¿Estaba cumpliendo sus funciones de manera normal para la compañía CANACOL ENERGY?”, y en respuesta el demandante asintió. De los elementos de pruebas analizados, se puede colegir que el demandante a la fecha del despido no se encontraba incapacitado, ni presentaba afectaciones en su estado de salud, pues se itera, no contaba con recomendaciones ni incapacidades médicas, indicativas de afectaciones que le impidieran sustancialmente el desarrollo de sus actividades laborales.
En suma, si bien la parte actora argumenta que en el momento en que fue despedido contaba con un posible diagnóstico, lo cierto es que en realidad siguió laborando sin acreditar que dicha patología afectara sustancialmente sus labores, por lo tanto, lo que se concluye es que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada.
Así las cosas, de todo lo reseñado, encuentra esta Sala que no se configuran los presupuestos necesarios para declarar que el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación de la relación laboral. En efecto, la jurisprudencia ha establecido la necesidad de un nexo de causalidad entre la patología y las funciones desarrolladas por el trabajador, aspecto descrito en la sentencia SL1888 de 2023 para resolver un asunto relativo a estabilidad por fuero de salud: “En resumen, para que el accionante pudiera ser beneficiario de la protección de estabilidad indicada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requería que, para el 2 de abril de 2018, fecha en la que terminó el vínculo contractual, probara que padecía una discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o fuere notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio, la cual correspondería desvirtuarla a este último.
En ese contexto, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta (i) la deficiencia física, mental o sensorial; (ii) si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado y; (iii) si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta al trabajador desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo de operario de carga que ostentaba.
En el presente asunto, considera la Sala que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1° de la Ley 1618 de 2013”. Y precisó más adelante: “Y es que basta con verificar que a pesar de que al actor se le diagnosticó el síndrome del manguito rotador, enfermedad que le implicaría afectaciones a nivel corporal, siguió laborando de manera normal sin presentar incapacidad alguna, entendiéndose que no le generó per se, dificultades para desempeñar su actividad.
En definitiva, aun cuando es cierto que el demandante presentaba una deficiencia física, ello no conduce objetivamente a concluir que estuviera en una situación de discapacidad, de manera que al interactuar con diversas barreras, aquella le impidiera su participación plena y efectiva en la sociedad. (negrillas por fuera del texto) En conclusión, se confirmará la sentencia recurrida, en atención a que el demandante no acreditó que la enfermedad diagnosticada de origen común le impidiera o afectará sustancialmente el desarrollo de sus funciones laborales. 6.2.1.
Sobre la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa Frente a este tópico, el apoderado judicial de la parte demandante efectuó reparo respecto del pago de la indemnización por terminación unilateral del contrato, argumentando la inexistencia de documento firmado por el trabajador que confirme el recibo del mentado pago.
De lo anterior esta Sala considera que el argumento del recurrente no está llamado a prosperar, pues del acervo probatorio se encuentra acreditado el pago de la liquidación al número de cuenta del accionante (visible a folio 47 del archivo “06ContestacionDemanda.pdf” del expediente digital). Es importante mencionar, que tal y como concluyó la juez a-quo esa prueba no fue tachada ni desconocida por la parte actora.
Ahora bien, tal situación, se encuentra en armonía con la afirmación realizada por el propio trabajador en su declaración de parte, en esa oportunidad manifestó haber recibido el pago en los siguientes términos: “(…) yo recibí un dinero, no sé si era producto de mi indemnización o producto de mi salario de trabajo (…) en ningún momento yo tuve conocimiento de que eso era algo de liquidación o prestación, yo vuelvo y reitero, a mí me dijeron que yo estaba despedido sin justa causa”, esto luego de que el apoderado de la parte demandante preguntarle textualmente lo siguiente: “(…) es cierto, ¿sí o no? ¿usted recibió o no recibió el dinero que se le estaba entregando por motivo de la terminación del contrato con la empresa Canacol Energy?”.
En razón a lo expuesto, se observa que no han de prosperar los reparos realizados por la parte demandante, por tanto, se confirmará la decisión emitida por el a-quo, pues distinto a lo afirmado por el recurrente el pago de la referida indemnización no requiere de la autorización o firma del trabajador y en todo caso, su pago no versó sobre una transacción sino que se trató de la liquidación definitiva del contrato, en la cual se incluyó el monto de la liquidación por despido sin justa causa. 6.3.
Costas Teniendo en cuenta que la parte demandada presentó replica en esta instancia, se impondrán costas en esta instancia a cargo de la parte demandante. Las agencias en derecho se tasarán, según el numeral 4 del artículo 366 ibidem y las tarifas establecidas por el Consejo Superior de la Judicatura. VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 10 de julio de 2023 por Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sahagún – Córdoba, dentro del proceso ordinario laboral promovido por JOSÉ DOMINGO LÓPEZ ALTAMIRANDA contra la empresa CANACOL ENERGY COLOMBIA S.A.S. – GEOPRODUCTION OIL AND GAS COMPANY OF COLOMBIA.
SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante. Para su valoración el Magistrado Ponente fija como agencias en derecho la suma de un (01) salario mínimo legal mensual vigente.
TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE RAFAEL MORA ROJAS Magistrado