S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, treinta y uno de octubre de 2024. Clase de proceso: Juzgado de origen: Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario Laboral.
Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Honda. MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA INSTITUCION AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP GESTION INTEGRAL como sucesor de la INSTITUCION AUXILIAR DE COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP (2024-144)730013105006-2022-00358-01 Sentencia del 19 de junio de 2024 Consulta sentencia adversa al demandante Reintegro / despido ilegal Jair Enrique Murillo Minotta 16/8/2024. 24/10/2024. 36S2DL-31/10/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver la consulta de la sentencia del 16 de agosto de 2024, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. A través de apoderado judicial, MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA, en esencia reclama de la judicatura y en contra de la INSTITUCION AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP GESTION INTEGRAL como sucesor de la INSTITUCION AUXILIAR DE COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, se declare la existencia del contrato de trabajo del 1° de marzo de 1998 al 14 de marzo de 2016, fecha última en la que fue despedido sin justa causa.
Consecuencialmente, solicita que se condene a la demandada al pago de los salarios, cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios, vacaciones, auxilio de transporte, recargos diurnos, nocturnos y festivos, bonificaciones legales y extralegales, y aportes al sistema de seguridad social en S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 pensiones causados a partir del 14 de marzo de 2016 hasta la fecha que se ordene el reintegro o reinstalación a su lugar de trabajo.
Adicionalmente, las indemnizaciones por la no consignación de las cesantías en un fondo, por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y por falta de pago de las prestaciones sociales, como tambien, los intereses sobre las sumas adeudadas, los perjuicios morales y materiales como consecuencia del despido sin justa casusa, las costas y agencias en derecho, y todo lo que resulte probado en virtud de las facultades extra y ultra petita.
Soporta sus pretensiones, en síntesis, en fue vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido a SALUDCOOP, el 1 de marzo de 1998, para desempeñar el cargo de AUXILIAR DE ENFERMERÍA, cumpliendo con los horarios de labor establecidos según cuadros de turnos de manera continua e ininterrumpida hasta el 14 de marzo de 2016; devengó como salario el equivalente a 2.5 salarios mínimos legales mensuales vigentes para cada anualidad; mediante comunicado de fecha 14 de marzo de 2016, la gerente de ESIMED (entidad que había acogido a SALUDCOOP), señora PATRICIA JANITH GUERRERO, informó al personal médico y asistencial que no debían prestar más sus servicios, desconociendo cualquier vínculo contractual; desde el día 14 de marzo de 2016 se dio por terminado unilateralmente el precitado contrato sin mediar justa causa para ello; mediante reclamación administrativa del 17 de octubre de 2018, interpuesta ante SALUDCOOP, MEDIMAS EPS y CAFESALUD, solicitó el reconocimiento y pago de todas las acreencias laborales adeudadas por el despido injustificado;
CAFESALUD le contestó el 27de noviembre de 2018, indicando que ella nunca ha tenido vínculo laboral con esa entidad, y MEDIMAS EPS le expidió un certificación en igual sentido; la INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, mediante Resolución N.º 201900001 del 11 de julio de 2019, propone como aprobación ante la reclamación de las acreencias laborales elevadas, la de $23.225.126; la INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP entró en proceso de liquidación, por lo que en la actualidad se denomina INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP GESTION INTEGRAL, representada legalmente por su liquidador el señor WILLIAM ROJAS VELÁSQUEZ; dicha institución no ha dado respuesta de fondo a la reclamación administrativa elevada (007).
La demanda fue presentada el 16 de noviembre de 2022 (001); luego de subsanadas las falencias advertidas en auto del 10 de abril de 2023 (005), fue admitida con auto del 8 de mayo del mismo año (009), y notificada a la demandada mediante mensaje de datos del 26 de mayo de 2023 (011). S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 La INSTITUCION AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP GESTION INTEGRAL como sucesor de la INSTITUCION AUXILIAR DE COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, dejó vencer el termino para contestar demanda en silencio, por lo que en auto del 26 de abril de 2024 (015).
Con auto del 02 de mayo de 2023 se tuvo por no contestada la demanda y citó a la audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento, fijación del litigio y decreto de pruebas -Art. 77 del CPTSS, así como la de trámite y juzgamiento del Art. 80 ibídem (014). Acto que se surtió el 19 de junio de 2024, oportunidad en la que, ante la ausencia de la demandada, se declaró fracasada la conciliación, y por efecto, se dio aplicación a la presunción de veracidad de los hechos susceptibles de confesión 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10, 11 y 12; no había excepciones dilatorias por resolver, ni medidas de saneamiento que decretar; se fijó el litigio y se decretaron las pruebas.
Seguidamente se instaló la audiencia de trámite y juzgamiento de que trata el artículo 80 del CPTSS, se recaudaron las pruebas decretada, se oyeron las alegaciones de conclusión y dictó sentencia (018). La decisión. La juez de primer grado resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA y la INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP GESTIÓN INTEGRAL, existió un contrato de trabajo a término indefinido del 1o. de marzo de 1998 al 14 de marzo de 2016.
SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra.
TERCERO: SIN costas en esta instancia.
CUARTO: CONSÚLTESE la presente sentencia con el Superior, en caso de no ser objeto del recurso de apelación por el extremo demandante.” Pese a resultar adversa a las pretensiones condenatorias, la demandante no la impugnó, por lo que se remitió el expediente para surtir el grado jurisdiccional de consulta, el cual se recepcionó por esta Corporación el 4 de julio de 2024 (03 C2).
Las alegaciones. Dentro del término concedido para tal fin, las partes guardaron silencio (06 C2). II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 Esta Corporación es competente para resolver la consulta atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 3, y 69 del CPTSS.
No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver. Precisa la Sala determinar si el despido del señor MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA fue sin justa causa, en consecuencia, debe ordenarse su reintegro con el consecuente pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones, auxilio de transporte, bonificaciones, recargos y aportes al sistema de seguridad social en pensiones dejados de percibir a partir del 14 de marzo de 2016, así como las indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del CST, y 99 de la Ley 50 de 1990, así como los perjuicios materiales e inmateriales derivados del despido.
Para la juez a quo la respuesta es negativa, toda vez que la demandante no demostró el hecho del despido, ni que para el momento de la finalización del contrato de trabajo se encontrara en circunstancia alguna que la hiciera beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, de acuerdo con lo previsto en la legislación y la jurisprudencia. Para la Sala la decisión consultada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, en consecuencia, se confirmará. De acuerdo con el artículo 64 CST, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Caso concreto Descendiendo al caso que ocupa la atención de esta Sala, al confrontar la premisa normativa citada con la situación fáctica planteada por el demandante en el libelo inicial, prontamente advierte la Sala que no se equivocó la juez de primer grado al absolver a la demandada de las pretensiones esbozadas por aquel, pues la reacción del ordenamiento jurídico para aquellos eventos en el que trabajador es despido en las circunstancias narradas por el señor MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA, es la condena al pago de la indemnización por despido sin justa causa de que trata el artículo 64 del CST, y no el reintegro, como éste pretende.
Para esta Colegiatura, aunque que se admitiese que la desvinculación laboral del demandante MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA fue sin justa causa, ello no significa que es ilegal, en tanto que, el despido sin justa causa es una facultad que tiene todo empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo, en virtud de la autonomía contractual en el ámbito de una relación laboral (CSJ SL675-20211).
En 1 Luego, entonces, cabe recordar que la estabilidad del trabajador en el estatuto laboral Colombiano ha sido calificada como impropia, en cuanto el vínculo laboral puede darse por terminado, ya sea en virtud de las causas legales que contienen las establecidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, universo éste en el que se ubica un repertorio de situaciones S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 tal sentido, el empleador puede tomar decisiones discrecionales en función de sus intereses económicos o comerciales, siempre y cuando respete las garantías de los derechos mínimos de los trabajadores (CSJ SL3424-20182).
En este punto, conviene recordar que el despido sin justa causa es aquel que no se funda en cualquiera de las causales previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo3. Mientras que un despido es ilegal cuando se termina el vínculo laboral más específico: las denominadas justas causas reguladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y en un último término, por decisión unilateral del empleador, sin que medie ninguna causa legal –género-, o justa causa –especie-, por lo cual debe asumirse el pago de la indemnización de perjuicios, consecuencia de la aplicación de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, tal como reza el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Es decir, el artículo 7 del Decreto- Ley 2351 de 1965 especifica las justas causas, y el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 se refiere a la terminación por incumplimiento de lo pactado. 2 Así las cosas, es infundada la acusación según la cual el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo constituye una restricción o eliminación del derecho contemplado en la norma internacional.
Por lo demás, tampoco dicha disposición trasgrede los principios materiales de la Constitución Política de 1991, ni los de progresividad y favorabilidad en materia laboral. Esto, porque en la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.
No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los «puestos de trabajo» son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador.
En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico (CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127). Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello.
Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.
Es así que la Corte Constitucional, al analizar la exequebilidad del artículo 64 en comento, a través de las sentencias C1507-2000 y C-533-2012, indicó que no vulnera los derechos del trabajador porque la figura del reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, toda vez que ante la decisión unilateral e injustificada se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado. 3 ARTICULO
62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. 10.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 a personas que por disposición legal y jurisprudencial gozan de fueros o estabilidades laborales reforzadas, como es el caso de las mujeres embarazadas, madres cabeza de familia, prepensionados, líderes sindicales, trabajadores no sindicalizados pero que se encuentran en medio de un conflicto económico con su empleador (fuero circunstancial), trabajadores en condición de debilidad manifiesta por su estado de salud o en situación de discapacidad, entre otros.
En ello coinciden los órganos de cierre de la jurisdicción constitucional4 y de la jurisdicción ordinaria especialidad laboral, en cuanto reconocen que existen unos límites fijados a la facultad de despedir a los trabajadores sin justa causa, aun cuando el empleador pague la indemnización, como es caso de algunas personas que gozan de protección constitucional o legal.
Bajo tales derroteros, acertada fue la conclusión de la jurisdicente de primera instancia al advertir que el demandante no gozaba de fuero sindical o circunstancial, como tampoco se encontraba en condición alguna ya fuere por su edad, género o condición de salud que le hiciere beneficiario de la estabilidad laboral reforzada que pretende, circunstancias de las que ni siquiera hizo mención, pues como viene explicado los reintegros en materia laboral están determinados en forma taxativa en el ordenamiento jurídico a favor de algunas personas que gozan de fueros y estabilidades, de las que no gozaba el señor MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA. Por otro lado, también solicitó el demandante que se profiriera condena por concepto de la indemnización por despido sin justa causa que trata el artículo 64 del CST, así como por los perjuicios materiales e inmateriales derivados de tal determinación, sin embargo, como lo advirtió la juez a quo, con los medios de prueba recaudados no se acreditó el hecho del despido, el cual incluso, desde la demanda se le imputó a la gerente de ESIMED, entidad que aduce el demandante había acogido a SALUDCOOP, señora PATRICIA JANITH GUERRERO, sin que se acreditase que dicha entidad o funcionaria actuara en representación de la B).
Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3.
Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. 5.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. 4 Corte Constitucional sentencia T-317-2020 S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, o tuviese injerencia en la relación laboral del señor MAURICIO RODRÍGUEZ VIÑA. Si bien es cierto que la INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, mediante Resolución N.º 201900001 del 11 de julio de 2019, aprobó la reclamación de las acreencias laborales elevada por la actora por la suma $23.225.126, con dicho documento no se demuestra que esa entidad decidió finalizar de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo reclamado en la demanda, ni que hubiese reconocido el pago de indemnización alguna por ese concepto, pues de los $195’772.498 reclamados, únicamente se admitió el valor de $23.225.126, sin especificarse por qué concepto.
Aunado a lo anterior, aunque los testigos DAMARI PEDRAZA ROMERO le consta que el demandante trabajó al servicio de la demandada, no le constan las circunstancias en la que se materializó la terminación de su contrato de trabajo, pues lo que refiere es que en la fecha indicada por el actor, con quien trabajaba en la misma clínica ubicada en la calle 60, no se permitió el ingreso a laborar al personal de INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, sin que de dicha afirmación se pueda extraer que esa determinación provino de la llamada a juicio como empleadora.
En consecuencia, se itera que la decisión de primer grado se confirmará, al hallarse conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia. Las costas. Sin condena en costas por tratarse del grado jurisdiccional de consulta. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 19 de junio de 2024, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. S2(2024-144)730013105006-2022-00358-01 SEGUNDO: Sin condena en costas por tratarse del grado jurisdiccional de consulta.
TERCERO: En oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 41700e2f0ed258784f3c65139c4e27ad7b441b8a87074c80eaa773a0e3c3804c Documento generado en 31/10/2024 01:03:38 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica