S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 20 de junio de 2024. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué. Sandra Milena Sandoval Poloche Sociedad Millenium BPO S.A. S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 Sentencia del 18 de agosto de 2023 Grado jurisdiccional de consulta / sentencia totalmente adversa a las pretensiones de la trabajadora. Indemnización por despido sin justa causa Jair Enrique Murillo Minotta 13/09/2023 13/06/2024 20S2DL 20/06/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta contra la sentencia proferida el 18 de agosto de 2023 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de su respuesta. S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 Sandra Milena Sandoval Poloche en nombre propio, reclama de la judicatura y en contra de la Sociedad Millenium Phone Center S.A. y solidariamente contra la Unidad de Atención y Reparación Integral a las Victimas, se declare que existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 6 de marzo hasta el 22 de septiembre de 2015, el cual terminó por renuncia de la demandante por culpa imputable al empleador, se condene solidariamente al pago de la indemnización por despido injusto y la indexación laboral.
Soporta sus pretensiones en síntesis en que se vinculó mediante contrato de trabajo por duración de la obra o labor a partir del 6 de marzo de 2015, y fue enviada a prestar los servicios personales en misión a la Unidad de Atención y Reparación Integral a las Victimas, percibía un salario mensual de $2.577.400. Que el 4 de diciembre de 2015, la señora Flórez Vanegas la llamó manifestándole groseramente que tenía una cita con una usuaria, indicándole que la jornada de trabajo era hasta las 4:00 pm, no obstante previamente haberle dicho que se encontraba en la hora de almuerzo, luego regresó al lugar de trabajo, encontrándose con la sorpresa que la coordinadora estaba levantando un acta con participación de todo el equipo de trabajo enlaces y orientaciones, en la que argumentó el acoso laboral, del que había venido siendo víctima, pues no tiene vida familiar ni social.
Como consecuencia, del acoso laboral de que ha sido víctima, lo que le desencadenó estrés laboral, palpitaciones rápidas en los latidos del corazón, angustia y llanto; a causa del acoso laboral, acudió donde el médico (PDF 03). La demanda fue presentada el 16 de enero de 2019 (PDF 01), luego de subsanada se admitió por auto del 22 de febrero de 2019, ordenando notificar a las demandadas (PDF 04).
La Unidad Administrativa Especial para la Atención y Reparación Integral a las Víctimas al contestar la demanda se opuso a las pretensiones de la demanda e indica que la parte actora, no expresa de forma clara lo que pretende, y que no existió ningún tipo de vínculo con la demandante. Propuso la excepción previa de S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 prescripción, falta de reclamación administrativa, no comprender la demanda todos los litisconsortes necesarios, indebida utilización de los mecanismos judiciales, y las de fondo de falta de legitimación por la pasiva, inexistencia de vínculo laboral, entre la Unidad para la Atención y Reparación a las Víctimas y la Sociedad Millenium Center S.A., se suscribieron unas órdenes de compra que en nada guardaron relación con la contratación de personal, inexistencia de la solidaridad de la demandada en las condenas pedidas, no indicación de la calidad en que se demanda a la Unidad, inexistencia probatoria de relación laboral con la Unidad, cumplimiento de las funciones legales de la unidad, casos en los que se había vinculado a la UARIV y se determinó responsabilidad de los operadores y no de la entidad, inexistencia de ilegalidad del despido y la genérica (PDF 13).
La sociedad MILLENIUM BPO S.A. si bien aceptó la existencia de un contrato de trabajo desde el 6 de marzo de 2015 hasta el 22 de diciembre de 2015, se opuso a las demás pretensiones de la demanda e indicó que la demandante fue quien presentó renuncia voluntaria al cargo que venía desarrollado. Además, indicó que la presente acción se encuentra prescrita.
Propuso la excepción previa de prescripción, caducidad de la acción por inoperancia del actor al no notificar el auto admisorio dentro del término señalado en la Ley, y las de fondo de Prescripción, caducidad, pago, inexistencia de la obligación, compensación, cobro de lo no debido, buena fe y la genérica (PDF 14). Mediante auto del 10 de marzo de 2022, se tuvo por contestada la demanda y se se citó a las partes a la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (PDF 16).
Acto que tuvo lugar el 5 de julio de 2022 en el cual se declaró fracasada la conciliación; se declaró no probada la excepción previa de no comprender la demanda todos los litisconsortes necesarios, la de indebida utilización de los mecanismos judiciales para evacuar el asunto de acoso laboral, la falta de reclamación administrativa y ordenó desvincular a la UARIV, la parte actora interpuso recurso de apelación. Decisión confirmada por el superior.
S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 En audiencia del 10 de julio de 2023 se realizó el saneamiento y fijación del litigio, se decretaron las pruebas, se escucharon los interrogatorios de parte, los testimonios de Néstor Fabio Roballo Tapiero y Julián David Camelo Carreño, se cerró el debate probatorio, se oyeron las alegaciones de conclusión y se dijo fecha para dictar sentencia (PDF 30).
Lo cual se realizó el 18 de agosto de 2023 (PDF 32). 2. La decisión. La juez de primera instancia resolvió: “PRIMERO: ABSOLVER a la demandada MILLENIUM PHONE CENTER S.A., de todas y cada una de las pretensiones de la demanda, conforme a lo considerativa en la parte motiva de la presente sentencia.
SEGUNDO: COSTAS del proceso a cargo de la demandante. Por secretaría inclúyase en la liquidación de costas, como agencias en derecho, la suma de $500.000 en favor de MILLENIUM PHONE CENTER S.A.
TERCERO: Súrtase ante el Superior el Grado Jurisdiccional de Consulta en favor del demandante, en caso de no ser apelada la presente sentencia”. El a quo fundó su decisión al indicar que luego de analizar las pruebas recaudadas, concluyó que no hay lugar a acceder a las pretensiones de la demandante, pues al valorar en conjunto los medios de prueba recaudados en el proceso, no permiten colegir la existencia de alguna de las modalidades de acoso laboral por parte de MILLENIUM PHONE CENTER S.A o alguno de sus trabajadores, pues no se demostró maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección hacia la demandante, y no hubo ningún otro medio que diera certeza del presunto acoso laboral a que sometida por la señora Heidi Paola Flórez; por lo que no puede atribuirle a la renuncia de la accionante, ya que tampoco pudo probar que la demandada hubiese realizado acciones que se enmarcan en el artículo 62 del CST.
Dado lo anterior el despacho da por probada la excepción de inexistencia de la obligación propuesta por la pasiva MILLENIUM PHONE CENTER S.A. S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 Ante la ausencia de recursos, la a quo dispuso la remisión del expediente para la consulta de la sentencia. 3. Las alegaciones. La parte demandada presentó alegatos solicitando se confirme la decisión de primera instancia, pues la parte demandante no logró probar los hechos en los que fundó sus pretensiones, la demandada por su parte, demostró que la persona sobre quien pesaba la acusación de haber ejercido actos calificados como conductas de acoso laboral sobre la actora, no pertenecían a Millenium, e igualmente se evidenció que no hizo uso de los mecanismos confidenciales y conciliatorios que tenía a su disposición para dar a conocer los hechos por los cuales se quejó ante el Ministerio del Trabajo, por lo que los aspectos en que fundó la renuncia eran ajenos a la empresa demandada.
Por otra parte, indicó que operó la caducidad en los términos del art. 94 del C.G.P. II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver la consulta -Art. 15 literal B numeral 3 y 69 del CPTSS. No se advierte la existencia de causal de nulidad o actuación que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Para resolver la consulta precisa la Sala determinar si la terminación del contrato de trabajo obedeció a un despido indirecto. Para el a quo la respuesta es negativa, comoquiera que no se acreditó la justa causa señalada por la parte actora al momento de presentar renuncia. S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 Para la Sala, la decisión consultada se halla conforme con los parámetros probatorios, legales y jurisprudenciales vigentes, por tanto, se confirmará. Despido indirecto Previo a entrar a estudiar el punto objeto de debate, resulta pertinente indicar que en el presente asunto no existe discusión acerca de que entre las partes existió un contrato de trabajo por obra o labor desde el 6 de marzo al 22 de diciembre de 2015, tampoco que dentro de su salario devengó la suma mensual de $2.577.400, desempeñando el cargo de agente especializado, pues así lo aceptó la parte demandada y se corrobora con la documental allegada con la demanda y la contestación de esta.
En lo atinente al despido indirecto, se recuerda que cuando se trata del reconocimiento y pago de la indemnización por despido indirecto o autodespido, que se produce cuando es el trabajador quien decide en forma unilateral dar por terminado el contrato de trabajo a través de una renuncia atribuible al empleador, corresponde al primero – al trabajador –exponer y demostrar que los motivos que lo llevaron a tomar esa determinación pueden ser imputables al segundo – el empleador –, sin que posteriormente pueda alegar razones diferentes a aquellos, como lo establece el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 (CSJ sentencias SL., 9 ago. 2011 rad. 41490, y SL14877 de 5 oct. 2016 rad. 48885).
Carta del 22 de diciembre de 2013 (sic) mediante la cual la demandante le informa a la demandada la “renuncia irrevocable”, en donde indica (pág. 44 PDF 14). S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 Entrevista de retiro realizada a la demandante el 22 de diciembre de 2015, en donde se indica que el motivo del retiro es “Conducta de Acoso Laboral por parte de Heidy Paola Flórez Vanegas” (pág. 15 -16 PDF 01).
De acuerdo con la documental referida, se colige que el hecho que dio origen a la decisión de la parte demandante de presentar renuncia fue una denuncia de un presunto acoso laboral presentada ante el Ministerio de Trabajo el día 16 de diciembre de 2015, solicitud allegada con la demanda (pág. 25 PDF 01). La conducta de acoso laboral se encuentra regulada en la Ley 1010 de 2006, la cual tiene como objeto “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
El art. 2 de la Ley en mención, indica: “ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo…”, así mismo, indica que el caso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1.
Maltrato laboral; 2. Persecución labora; 3. discriminación laboral; 4. entorpecimiento laboral; 5.inequidad laboral; 6. Desprotección laboral. El artículo 7 ibidem, señala las conductas que constituyen acoso laboral: S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 “e presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: Nota: (Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-780 de 2007.) a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”. El artículo 9 indica las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, en los siguientes términos: “1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2 de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
En el caso bajo estudio, se evidencia que se allegó solicitud de Investigación por acoso laboral Ley 1010 de 2006 ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, radicada el 16 de diciembre de 2015 (pág. 25). Historia Clínica de la demandante, consulta del 22 de diciembre de 2015, en donde se indica “paciente con cuadro de 2 meses de episodios depresivos, alteración en el estado de ánimo, llanto fácil, refiere estrés laboral, desmotivación laboral, refiere ideas suicidas, insomnio de 5 horas por noches (pág. 18 PDF 01).
Consulta del 23 de octubre de 2015 “paciente con cuadro de cefalea global intensidad 8/10, fotofobia, náuseas, niega fiebre, niega otra sintomatología (pág. 22 PDF 01). La demandante en el interrogatorio de parte indicó que el contrato terminó por un acoso laboral, dijo que es víctima de conflicto armado, víctima de desaparición forzada, se encuentra incluida en el registro único de víctimas, tenía que atender población víctima, que hubo un cambio del Director de la Unidad y la Directora Heidy Flórez, como vio que era buena, empezó a recargarle trabajo.
Que el 5 de diciembre de 2015, se encontraba almorzando a las 3:00 pm había una víctima que había que atender, y había más compañeros de trabajo la señora Heidy Flórez, salió a almorzar y ella le hizo una llamada vía telefónica y la trató muy mal y tuvo que dejar de almorzar y atender a la señora, y me decía que tenía que ser ella la que la atendiera.
Empezó a recargarle más trabajo, no la llevaban a las capacitaciones, le asignaba otras funciones que no le correspondían en la agenda. Presentó la queja y espero que hacían, no hicieron nada, empezó con depresión terribles, se vio obligada a renunciar. La enviaron a psiquiatría y duró formulada como 6 meses. Se S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 llevaba trabajo para la casa para poder estar al día, no la llevaban a capacitaciones, los compañeros no le hablaban.
Dijo que presentó la queja de acoso laboral, pero no pasó nada con eso y le tocó renunciar porque fue peor haber puesto la queja. Que la presentó y esperó unos días y como las cosas se fueron empeorando presentó la renuncia. Heidy Flórez es coordinadora del punto de atención quien estaba vinculada a la UARIF, el jefe inmediato era el que la llamaba a decirle porque no había hecho algo.
Aceptó que la queja de acoso laboral la presentó contra Heydi Flórez ante el Ministerio de Trabajo. Aceptó que la empresa contaba con un Comité de Convivencia laboral, aceptó que no presentó queja ante ese Comité, pero si con copia al jefe directo. La representante legal de la demandada indicó que es la gerente de gestión humana, supo de la demandante cuanto les llegó un comunicado del Ministerio del Trabajo cuando les preguntaban que estaban haciendo una investigación de una queja que ella puso, en el 2016.
Sabe que la demandante trabajó para ellos en un proyecto para la unidad de víctimas en la ciudad de Ibagué y tuvo una renuncia voluntaria e irrevocable, tenían un jefe inmediato Hernán Cortes. Que el señor Herman Cortes no solicitó ningún proceso disciplinario por incumplimiento de alguna función. El testigo Néstor Fabio Robayo Tapiero Indicó que es el esposo de la demandante, no tiene ningún vínculo con la empresa demandada, adujo que después de 3 o 4 meses, la demandante ya no iba a almorzar a la casa a la hora de almuerzo, por lo que le llevaba el almuerzo y almorzaba en el carro, que la demandante le decía que la razón era porque tenía mucho trabajo, que ya la ponían a atender más de 15 personas.
Que entró a la oficina 2 o 3 veces, y siempre había muchas personas allá, y las cosas se retrasaban porque la plataforma se caía, que conoció unos 3 compañeros de la esposa pero que no sabe cómo se llaman. No sabe si tuvo algún problema con algún compañero. Que la salud de ella se fue deteriorando, ya no dormía, se estresaba mucho. Que a ella la llamaba la jefe de ella que era una señora, no se acuerda el nombre.
S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 El testigo Julián David Camelo Carreño Gerente de desarrollo de negocios, trabajaba para la demandada hace 10 años. Que la demandante estuvo en uno de los proyectos que él administró para la demandada, era el jefe de proyecto de Unidad de Victimas el cual se contrató con Milleum, que ella tenía un jefe asignado que era Herman Lugo.
Que dentro de sus funciones estaba la de reportar a la unidad de víctimas en caso de presentar algún inconveniente con los funcionarios de la unidad, pero nunca se reportó este caso, que el reporte que tiene es que renunció el 22 de de diciembre de 2015, que fue una renuncia voluntaria. Que a todo el personal se les había informando sobre los mecanismos para la denuncia de acoso laboral, tenían un sistema de comunicación interna a nivel nacional, donde podía observar los procedimientos de acoso laboral, las herramientas eran las aulas virtuales y a través del jefe inmediato se realizaba el reporte para que llegara al interior de la compañía. tampoco tuvo conocimiento sobre situaciones de salud de la demandante.
Analizada la situación fáctica planteada por la demandante y confrontada ésta con los medios de convicción relacionados, se advierte que la demandante aceptó que la empresa contaba con un Comité de Convivencia laboral pero que no presentó queja ante ese Comité, y que la queja la presentó ante el Ministerio del Trabajo, que la misma fue presentada contra Heidy Flórez, coordinadora del punto de atención quien estaba vinculada a la UARIF, quien empezó a recargarle más trabajo, no la llevaban a las capacitaciones, le asignaba otras funciones que no le correspondían en la agenda.
La representante legal de la demandada adujo que la actora no presentó ninguna queda de presunto acoso laboral ante el comité de convivencia laboral por parte de algún trabajador de Millenium BPO S.A. La empresa demandada dio respuesta al Ministerio de Trabajo el 8 de enero de 2016, al oficio No. 005762 del 16 de diciembre de 2015 en la cual solicitan información por el presunto acoso laboral en contra de la actora, en donde le indica que (pág. 52 PDF 14): S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 Además de no acudir al Comité de Convivencia, se evidencia que la parte actora tampoco acreditó que los hechos que pretendió hacer valor como acoso hubieran ocurrido, pues el único testigo de esa parte, señor Néstor Fabio Robayo, esposo de la demandante, no laboró en la empresa y no dio información relevante de dónde se pudiera desprender que realmente la demandante era víctima de acoso laboral, pues lo que adujo fue que la misma se vio afectada en su salud, situación que tuvo conocimiento por su condición de esposo, lo cual no se relaciona per se con alguna conducta de acoso laboral ni menos que la empresa tuviera cocimiento del mismo, por tanto, no quedó acreditado el despido indirecto, pues no se advierte que fue el actuar de la demandada la que llevó a la actora a presentar renuncia, lo que conlleva a que se absuelva a la parte demandada de las pretensiones incoadas en su contra, tal como lo indicó el a quo.
Corolario de lo expuesto, se confirmará la sentencia consultada. 3. Las costas. Sin costas por tratarse de una consulta. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
S2(2023-242)73001-31-05-001-2019-00003-02 PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 18 de agosto de 2023, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: cbca5d59ff243ed8897f10ff4d356df88d196f7f58b067c89c5fceb4daa3143c Documento generado en 20/06/2024 09:37:24 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica