50001310500320210003901SentenciaSegunda Villavicencio, diecinueve de marzo de dos mil veinticinco. Clase de proceso: Ordinario laboral. Parte demandante: W ilson Rey Garzón. Parte demandada: Scotiabanck Colpatria S.A. Radicación: 50001310500320210003901 (2022-095) Fecha de decisión: Sentencia 21/07/2022 Motivo: Recurso de apelación interpuesto por la parte demandante.
Tema: Indemnización Art. 64 CST. M. Sustanciador: Kennedy Trujillo Salas. Fecha de reparto: 27/07/2022 Fecha de admisión: 18/04/2023 Fecha de registro: 14/03/25 ACTA: 09SDL03-19/03/25 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la sentencia de 21 de julio de 20 22, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de esta ciudad.
I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación o respuesta a la demanda. 50001310500320210003901SentenciaSegunda A través de apoderado judicial, W ilson Rey Garzón, reclama de la judicatura y en contra de Scotiabank Colpatria S.A. se declare: que existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 20 de junio de 1985 hasta el 13 de febrero de 2020 el cual terminó sin justa causa y sin respetarse el debido proceso al interior del trámite d e acoso laboral, como consecuencia de tales declaraciones se condene a la parte demandada a pagarle: la indemnización por el despido sin justa causa, las costas y lo ultra y extra petita.
Soporta sus pretensiones en síntesis en que: el 20 de junio de 1985 fue contratado por la demandada mediante un contrato de trabajo a término indefinido, que su último cargo desempeñado fue el de director operativo zona 4 Bco en Villavicencio con una remuneración mensual de $3.528.900. Que entre enero y febrero de 2020 va rias de sus compañeras presentaron quejas de acoso laboral en su contra ante el comité de convivencia del banco, por lo que el 6 de febrero de 2020 se recibió su declaración y las de María Rojas Mancera, Karime Lozano Castillo y Ana María Martínez Monteale gre, que ese mismo día el comité de convivencia levantó acta de conclusión en la que determinó que sus conductas constituían acoso laboral, sin que el banco adelantara intentos conciliatorios entre las partes, ni se emitieron recomendaciones para superar l a situación que originó la queja.
Que el 12 de febrero de 2020 le realiza ron diligencia de descargos y al día siguiente le dieron por terminado su contrato aduciendo que se incurrió en una falta grave del reglamento por lo que la finalización era con justa causa. Que el reglamento interno no consagra un procedimiento específico para el tratamiento de quejas de acoso laboral conforme la Ley 1010 de 2006 y el artículo 56 del RIT señala que el comité de convivencia es el órgano encargado de determinar el proce dimiento para la atención de los casos de acoso laboral, pero en la respuesta a una petición la demandada indicó que el comité no tenía reglamento por lo que se regía por las disposiciones legales, por lo que ante la falta de procedimiento determinado hay una falta de seguridad jurídica y por ende se le vulner ó su derecho al debido proceso, que el inciso 4 del artículo 56 del RIT establece que en aquellos casos en que no se logre acuerdo conciliatorio entre el quejoso y el presunto acosador, o no se cumplan los acuerdos realizados, el banco podrá hacer uso de 50001310500320210003901SentenciaSegunda las sanciones disciplinarias, por lo que al no agotarse un acuerdo conciliatorio no podía ser sancionado con la terminación del contrato, más aún cuando laboró por 34 años, 7 meses y 23 días (C01-04).
La demanda fue presentada el 30 de febrero de 2021 (C01-02); corregidos los defectos advertidos, fue admitida con auto de 25 de mayo de 2021 (C01-05), decisión notificada a la demandada por conducta concluyente el 2 de agosto del mismo año (C01 -08). La parte demandada en su respuesta a la demanda no se opuso a la declaratoria de existencia del contrato de trabajo a término indefinido, sus extremos y último salario, se opuso a las pretensiones restantes porque la terminación del contrato fue con justa causa atribuible al trabajado r y no debían agotar requerimien to o procedimiento especial pues incurrió en conductas inapropiadas y con violación a las obligaciones legales, contractuales y reglamentarias para con sus compañeras de trabajo que presentaron quejas de acoso laboral por acercamientos y tocamientos inapro piados hacia las mujeres sin consentimiento, así como las insinuaciones o comentarios de contenido sexual, que en todo caso garantizó el derecho de defensa y contradicción en diligencia de descargos del 12 de febrero de 2020 en la que aceptó las faltas gra ves cometidas, por lo que era legal y con justa causa el terminar el contrato.
Admite por cierto que el 20 de junio de 1985 contrató al demandante mediante un contrato de trabajo a término indefinido, que el último cargo que desempeñó fue el de director operativo zona 4 Bco en Villavicencio con un salario final de $3.528.900, que el 6 de febrero de 2020 el comité de convivencia escuchó al demandante con ocasión a la queja de acoso laboral en su contra, que el 13 de febrero de 2020 notificó la terminación de l contrato aduciendo una justa causa, los restantes hechos no son ciertos o no le constan.
Propuso las excepciones de mérito que denominó: “inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido”, “caducidad”, “prescripción”, “buena fe”, “compensación” y la “genérica” (C01-06). Con auto de 6 de septiembre de 2021 (C01-10) dispuso tener por contestada la demanda y citó a la audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio -Art. 50001310500320210003901SentenciaSegunda 77 del CPTSS y audiencia de trámite y juzgamiento -Art. 80 del CPTSS.
Acto que se surtió el 28 de marzo de 2022 en el que: no fue posible la solución concertada del asunto, no había excepciones previas por resolver, ni se advirtieron medidas de saneamiento que adoptar, s e fijó el litigio, a petición de la parte demandante se decretaron como pruebas las documentales aportadas, el interrogatorio del representante legal de la demandada y los testimonios de María Salinas Velásquez, Lina Yisseth Alonso Rodríguez y Fabio Andrés Acosta Jara, a petición de la parte demandada los documentos allegados con la contestación, el interrogatorio del demandante con reconocimiento de documentos y los testimonios de Xiomara Prieto Nieto, Viviana Andrea Roa Gámez, Rafael Núñez Bonilla, Ana Ma ría Martínez Montealegre, Edna Karime Lozano Castillo, Milena Beltrán Rodríguez, María Magdalena Rojas Mancera, Zulma Paola Jiménez Peñas, Alexis Lozano Tovar y Andrés Felipe García, se aceptó el desistimiento del desconocimiento de documentos.
Se constitu yó en audiencia de trámite y juzgamiento -Art. 80 del CPTSS. en la que se practicaron las declaraciones de las partes y se suspendió la diligencia (C01-15-16). El 4 de mayo de 2022 (C01-18-19) se reanudó la audiencia de trámite y juzgamiento en la que se practicaron los testimonios de María Salinas Velásquez, Fabio Andrés Acosta Jara, Bibiana Andrea Roa Gámez y Alexis Lozano Tovar y se suspendió la diligencia. El 9 de junio de 2022 (C01-21-22) continuó, se practicaron los testimonios de Lina Yisseth Alonso Rodríguez, Alexis Lozano Tovar, Zulma Paola Jiménez, se cerró el debate probatorio, se oyeron las alegaciones y se suspendió la audiencia. El 21 de julio de 2022 (C01 -23-24) se reanudó y se dictó la sentencia. 2.
La decisión. El a quo resolvió:
PRIMERO: DECLARAR que entre WILSON REY GARZÓN como trabajador y la demandada SCOTIABANK COLPATRIA S.A. como su empleadora, existió contrato de trabajo a término indefinido desde el 20 de junio de 1985 hasta el 13 de febrero de 2020, que 50001310500320210003901SentenciaSegunda su último cargo fue el de di rector operativo Zona 4 Banco, el cual prestó en Villavicencio y que su remuneración para ese momento era de $3.528.900.
SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción de inexistencia de la obligación propuesta por la demandada.
TERCERO: ABSOLVER a SCOTIABANK COLP ATRIA S.A. de las pretensiones de condena, de conformidad a las motivaciones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
CUARTO: CONDENAR en costas al demandante en favor de la demandada, por Secretaría liquídense y tásense.
QUINTO: FIJAR como agencias en derecho la suma de $2.000.000, valor que deberá pagar el actor a la sociedad traída a juicio. Decisión que funda en que: no es discusión que el vínculo laboral finalizó el 13 de febrero de 2020 por decisión unilateral de la demandada aduciendo la ex istencia de una justa causa, que por ello como está probado el hecho del despido, la demanda tenía la carga de acreditar la ocurrencia de los hechos que sustentan las presuntas justas causas, lo cual ocurrió con las diligencias adelantadas por las quejosas ante el comité de convivencia pues tienen plena validez, al ser actuaciones adelantadas por la demandada, que si bien las quejosas no comparecieron a las audiencias, no era necesaria su comparecencia puesto que iban a narrar lo ya dicho en las actas o quejas de acoso y el escucharlas de nuevo, constituiría una revictimización, pues se hubiera generado un enfrentamiento con el promotor.
Que los hechos endilgados como justa causa son las circunstancias de acoso contra mujeres, esto es, violencia de genero contra mujeres que están en un rol subordinado sobre el hombre para el caso concreto, que por ello no se hizo comparecer a las víctimas de acoso a fin de no generarles un perjuicio. La testimonial de la parte demandante no genera certeza sobre sus manifestaciones, pues de un lado, Salinas manifestó que el demandante siempre fue respetuoso y nunca hacía comentarios de doble sentido, ya que nunca lo escuch ó o vio haciendo eso, lo cual es contrario a lo manifestado por W ilson Rey quien confesó que si lo realizaba, pero que estaba trabajando en ello para no volverlo a hacer, lo que ocurre a su vez con Alonso Rodríguez que manifestó que no tenía contacto con las quejosas desde que salió del banco, per o luego 50001310500320210003901SentenciaSegunda indicó que no creía en el presunto acoso pues las cajeras le hubieran contado porque siguió en contacto con ellas, siendo así contradictoria su manifestación, además que todo lo que indicó fue sobre su opinión personal, más no la de las quejosas, q ue el otro testigo Acosta Jara reconoció los comentarios de doble sentido en el grupo de cajeras y asesoras, conducta reprochable pues dada la jerarquía del demandante sobre sus demás compañeros, independientemente de los grados de confianza, esos comentar ios no son propios del escenario laboral, siendo un acto censurable dada la condición de superioridad y liderazgo que tenía sobre sus subalternos, que entonces se probó que ejecutó actos inmorales con contenido sexual opinando sobre los senos y llevando a intentos de tocamientos, que llevaba a que las cajeras tuvieran miedo de estar a solas en un mismo espacio con W ilson Rey, reconociendo que no denunciaron con anterioridad por miedo a represalias laborales, que no es de recibo la excusa de que cuidado la rayo es una muletilla para pedir permiso, por tener un rol de líder y al estar en un escenario laboral, pues por su cargo debía era dar ejemplo y propender por el respeto entre los compañeros, que por demás no acreditó que no se acercaba a su compañeras con intención de hacer tocamientos, estando en contraposición 4 denuncias concordantes incluso con un apoyo en senos, o el intento de un beso, que de las pruebas recaudadas no se encuentra un consentimiento o confianza para la realización de dichas conductas, pues de ser así no hubieran aprovechado las vacaciones del demandante para hacer las denuncias respectivas.
Que el demandante conf esó en diligencia de descargos, que sus dichos o actos estaban en contravía del código de conducta del banco, por lo que era consiente que su actuar no era correcto, además es reprochable su manifestación de que uno va hasta donde se lo permitan, más aún cuando ostenta un rol de jefe. Las tachas propuestas no prosperan porque los deponentes de la parte demandada fueron precis os en señalar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de como adquirieron el conocimiento de los hechos, sin verse intención de favorecer a la demandada, pues por el solo hecho de tener un vínculo con la demandada no es suficiente para desvirtuar sus dichos, más cuando fueron libres y espontáneos sin querer 50001310500320210003901SentenciaSegunda favorecer a Colpatria y por contrario al ser compañeros de trabajo conocen más directamente de los hechos objeto de estudio.
Que no existió vulneración al debido proceso, pues el despido o la terminación del contrato de trabajo no corresponde a una sanción salvo que así fuere pactado, que la pasiva no convino en su RIT, contrato o cualquier otro documento que el despido fuera una sanción, y por contrario en el capítulo 12 del RIT estableció en su art 48, estableció como sanciones unas específicas, sin incluir el despido como medida sancionatoria y tampoco se pactó un trámite o procedimiento previo.
Que el artículo 56 del RIT dispuso un procedimiento para el acoso laboral, entre ello s que el comité decidiera su trámite interno y su resolución sería remitida a relaciones laborales para lo respectivo. Y se estableció que, en caso de conductas de acoso laboral, esta sería catalogada como falta grave. Que el proceso se adelantó en debida forma porque el comité escuchó a las quejosas, al acosador y definida la existencia de acoso, remitió su decisión al área de relaciones humanas, que el hecho de que no existiera un trámite más detallado no es suficiente para declarar que un proceso no este reglado.
Que, si bien no se hizo conciliación o recomendación, no se deslegitima la acción pues no había un procedimiento de obligatorio cumplimiento y actuó conforme consideró correcto. Que el proceso finalizó con el informe rendido a relaciones humanas, y fue esta de pendencia quien procedió con la calificación de la conducta y el despido, por lo que para el caso no había procedimiento especial pues el despido no se reglamentó como sanción y en todo caso lo escuchó en diligencia de descargos garantizando los derechos a l debido proceso y defensa. 3.
La impugnación. La parte demandante interpone el recurso de apelación que finca en que: se erró en la sentencia porque el artículo 25 de la CST establece la garantía al trabajo, el cual debe ser protegido. Que al hacer el análisis de la prueba se erró porque las pruebas documentales y la declaración de la representante legal de la pasiva dejo de presente el desconocimiento de los mandatos de la ley 1010 de 2006, que establece que debe existir un procedimiento especific o y claro en casos 50001310500320210003901SentenciaSegunda de acosos laborales, como lo son la conciliación previa o emisión de recomendaciones, sino que de manera directa se impuso la sanción del despido.
Que en todo caso era el Juez quien debía imponer la sanción en caso del acoso laboral por lo que Co lpatria se atribuyó una función que recaía sobre el juez. Que las declaraciones de los testigos de la demandada fueron parcializadas pues tenían un vínculo jurídico y una relación de sujeción al ser empleados a punto que se exaltaron en sus declaraciones d ejando ver que era un asunto personal, que en contraposición sus testigos dan cuenta de la posibilidad de llegar a un acuerdo conciliatorio para no llegar a la sanción de terminación del contrato de trabajo, que por el hecho de que las quejosas sean mujere s deben dárseles una protección automática y pasar por encima de los derechos de W ilson Rey por ser hombre.
Que las testimoniales dan cuenta que los comentarios se hacían en ámbitos de confianza y amistad, que incluso Alonso dijo que las denuncias podían p resentarse de manera anónima. Que se probó que la empresa no ha implementado el procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006, pues los deponentes de la demandada no saben de forma clara como es el procedimiento en caso de acosos laborales.
El a quo concede el recurso en el efecto suspensivo y ordena la remisión del expediente. 4. Las alegaciones. La parte demandante insiste en la revocatoria de la sentencia (C02 -06) y la demandada en su confirmación (C02 -07). II. MOTIV ACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 1, 66 y 66 A del CPTSS.
No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 50001310500320210003901SentenciaSegunda 2. Sobre el problema a resolver. Para resolver el recurso, precisa la Sala determinar la forma de terminación del contrato de trab ajo sujeto al juicio. Para el a quo la respuesta es que la demandada no debía agotar trámite o proceso disciplinario previo para la terminación del contrato de trabajo en tanto el despido no fue contemplado como sanción y solo bastaba con probar la justeza del despido lo cual aconteció, en todo caso, ante la causal endilgada como justa causa se escuchó de manera previa al demandante garantizando su derecho al debido proceso y defensa.
Que la tacha no prosperaba pues los testigos de la demandada fueron cont estes y sus dichos fueron sobre lo que les constaba. Que por demás en el RIT se estableció de manera general el procedimiento para casos de acoso laboral, y aunque no especifico por etapas, el comité adelantó el procedimiento, escuchando a las quejosas y al presunto acosador, a fin de emitir un informe el cual remitieron a recursos humanos, quien tomó la determinación de finalizar el contrato de trabajo.
Que, si bien no hubo lugar a la conciliación o emisión de recomendaciones, fue porque el comité no lo estimó necesario ante la gravedad de la conducta, la reincidencia y la imposibilidad de aco rdarse algún tipo de conciliación. Para la censura de la parte demandante la respuesta es que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una sanción tomada al interior de un proceso de acoso laboral en contravía de los preceptos legales, pues la demandada no contaba con un procedimiento definido para adelantar las denuncias de esta índol e y además tampoco agotó la conciliación o la emisión de recomendaciones, sino que de manera automática aplicaron como sanción el despido.
Que por demás los deponentes de la demandada debes ser desestimados pues se propuso la tacha, son testigos de oídas y no conocen de manera directa las circunstancias de tiempo, modo y lugar de los presuntos actos de acoso, y por contrario sus testigos dan cuenta de que el asunto pudo ser conciliado o mediado pues esos comentarios se hacían en un 50001310500320210003901SentenciaSegunda entorno de confianza.
Que, en todo caso, la sanción debió ser impuesta por el Juez y no por el Comité de Convivencia o la empresa. Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, las disposiciones legales y la jurisprudencia pertinente, por tanto, se confirmará. 2.1. Sobre la procedencia de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa -Art. 64 del CST.
En los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha e stablecido entre otras, las siguientes reglas: 1. El trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973, SL14808-2017. 2. La causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017, SL1360-2018 y SL496 -2021. 3.
El cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245 -2014 y CC C-593 de 2014 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y de control concreto de constitucionalidad en la T -014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C -593 de 2014.
Paralelo a esta conclusión es necesario recordar que subyace la tesis de que la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria sino la expresión del ejercicio de la voluntad contractual en términos del principio non adimpleti contractus, de manera que el empleador no tiene que cumplir 50001310500320210003901SentenciaSegunda procedimiento alguno, a menos que lo haya establecido, o acordado en el contrato de trabajo, en pacto o convención colectiva – CSJ SL17404-2014, SL14533-2017, SL20778-2017 y SL496-2021 De otro lado, la jurisprudencia laboral ha sentado que el despido no constituye un acto sancionatorio, sino una facultad del empleador que no está sujeta a formalidades procesales previas – CSJ SL1502-2023en sus palabras: …De manera pacíf ica, reiterada y const ante ha considerado esta Sala, que, por r egla gener al, el despido no constituye un acto sancionator io, sino una facultad de la que el legislador quiso revest ir al empleador, y que por ello no est á sujeta a formalidades procesales pr evias.
Con todo, si se le endilg a al trabajador la comisión de justas causas, se le debe dar una oportunidad de defensa, ajena a procedimientos rígidos, pero que garantice el debido pr oceso, y por supuesto, en el evento en que las partes del contrato de trabajo le quieran dar el alcance de verdader a consecuencia disciplinar ia, debe respetarse el procedimiento que ellas dispongan, bien sea en convenciones, pactos colectivos, reglamentos, en el mismo contrato o en cualquier instrumento que ligue a las partes en el marco de su relación labor al (CSJ SL1524-2014, SL3691-2016, SL1981-2019, SL2351 -2020, SL496-2021 y SL901 -2023).
En tales condiciones, en ningún error de juicio incurr ió el colegiado al considerar que, conf orme a la jur isprudencia de esta Corpor ación, el empleador no está obligado a adelantar un trámite disciplinar io previo al despido con justa causa, pues es precisamente este el criterio vertido no solo en la sentencia CSJ SL2351 -2020, sino en las demás providencias que int egran la doctrina probable de la Corte sobre este tópico… ” El expediente en lo pertinente reporta: Contrato s de trabajo suscrito s entre las partes, junto con sus prorrogas y adiciones (C01-01:20-27).
Quejas de acoso laboral presentadas contra W ilson Rey (C01 -06:7984). Actas de comité de convivencia laboral de 6 de febrero de 2020 relativas a las declaraciones de las quejosas y el demandante (C0106:85-97). 50001310500320210003901SentenciaSegunda Citación a diligencia de descargos de 10 de febrero de 2020 (C01 06:78). Acta de diligencia de descargos de 12 de febrero de 2020 (C01 -06:98103).
Misiva de terminación del contrato de trabajo de 13 de febrero de 2020 (C01-06:104-106). Reglamento Interno de trabajo de Colpatria (C01 -01:29 -58). Código de conducta de Scotiabank Colpatria (C01 -06:122-157). W ilson Rey Garzón sostuvo que las señoras Castil lo, Mancera, Martínez, Beltrán presentaron quejas de acoso laboral en su contra, que se enteró dos días antes de la realización del acta de comité de convivencia, que el día anterior a escucharlo fue citado y le pusieron de presente los motivos de la queja, que la diligencia del comité se hizo el 6 de febrero en donde se le preguntó por las horas de salida de las quejosas porque supuestamente las hacia salir tarde, lo que no era cierto porque las cajeras auxiliares terminaban cuando finalizaban sus cuadres y salían una vez lo terminaran, más no les imponía un horario especifico, que sobre las palabras y tocamientos nunca los hizo, que los módulos de caja son de 70 u 80 centímetros y casi no se pueden mover, que entonces como habían transacciones que se deben autorizar debía ir hasta el módulo y ahí era donde ocurrier on los presuntos tocamientos porque las cajeras no se salían, que si bien les decía cuidado las rayo, era su forma de decirles que se corrieran o le dieran permiso y porque siempre cargaba un esfero en la camisa, pero nunca con la intención de hacer un comentario mal intencionado, que en todo caso solo hacía la autorización y se retiraba del módulo, que nunca dijo esas palabras, que nunca tuvo contacto con Martínez porque ella estaba en la ofi cina de Castilla, por lo que no tenían contacto, ya que solo hablaban vía telefónica, que con Karime y María tampoco les dirigía la palabra, que las supuestas palabras morbosas supuestamente era porque Karime siempre llegaba tarde y empezaba 50001310500320210003901SentenciaSegunda a explicarle las razones y entraban en una conversación de confianza, que eso también paso con María porque un día llegó a su puesto y empezó a decirle que no estaba lactando y dijo que su busto estaba seco a lo que le dijo que la solución era que tuviera otro bebe y s e rieron, que todos eran comentarios de risas que nunca pensó que fueran a trascender dado que nunca se hicieron con intención de ofender o que se malinterpretara la situación a punto que nunca le dijeron nada en ese momento.
Que con Milena hizo un ofrecim iento de regalarle una estufa, pero por su situación económica y colaborarle porque era madre soltera y estaba en dificultades, que todo ocurrió cuando salió a vacaciones. Que como procedimiento le pusieron de presente la denuncia el día anterior y en el j uzgamiento empezaron a preguntarle y lo plasmaron en el acta donde determinaron que había acoso y maltrato psicológico, y ya luego el 12 de febrero le hicieron los descargos y al día siguiente pasaron la carta de despido.
Que en la diligencia del comité no estuvo la contraparte, que como jefe le exigía el banco hablar con el empleado, hacer llamado de atención, hacer descargos y luego el trámite respectivo, pero en su caso no agotaron ese procedimiento, nunca lo llamaron a conciliar o un llamado de atención. Que no tiene conocimiento si la empresa tiene un procedimiento específico para imponer una sanción disciplinaria o proceder con el despido.
Que las pruebas del comité de convivencia fueron las quejas escritas, no se tuvieron grabaciones, ni se interrogaron a las quejosas. María Camila Moreno Coy representante legal de la demandada manifestó que el comité de convivencia no tenía la obligación de adelantar una conciliación previa, que para la época de los hechos existía un manual para el funcionamiento del comité donde se establecía un procedimiento que básicamente es una transcripción de la Ley 1010, habla de que una vez la acosada presenta la queja ante el comité, se recepciona su declaración para ampliar los hechos, y luego se escucha al presunto acosador, que todo el proceso es rápido y confidencial, que no adelantan careos para proteger al quejoso, que una vez se terminan las declaraciones de las partes, se pueden ampliar las declaraciones o se solicitan más pruebas y luego se determina si hay acoso o no, que en caso de que se declare el acoso se remite el 50001310500320210003901SentenciaSegunda acta a talento humano para que imponga las sanciones a las que haya lugar, que el comité no tiene potestad de terminar co ntratos.
Que el comité de convivencia no tiene un procedimiento probatorio, que tampoco tenía la obligación de conciliar con el acosador, que he hecho es indigno intentar arreglar un problema cuando es acosada sexualmente por un superior hombre, que el manual de convivencia no contemplaba la emisión de recomendaciones, sino que en caso de conductas de acoso se remita la novedad a relaciones laborales.
Que el proceso de comité de convivencia es totalmente independiente y diferente a un proceso disciplinario. Que, dentro del proceso disciplinario, una vez conocida la conducta se tienen 30 días para iniciar el proceso sancionatorio, por lo que se llamó a descargos al demandante aportando los medios de prueba en que se fundamentó la situación y se le dio la opor tunidad de escucharlo y de aportar la prueba.
Que el 12 de febrero se hizo la diligencia de descargos y al día siguiente se terminó el contrato. Que el RIT contempla que el comité de convivencia debe tener un procedimiento interno para atender las quejas, que en 2019 existía el procedimiento que era un manual, donde se establecían las etapas. Que el acoso laboral del demandante fue comprobado por el comité de convivencia, que ese acto es una conducta grave y por ello terminaron el contrato con justa causa.
María Salinas Velásquez sostuvo que trabajó en Colpatria desde el 5 de febrero de 20 19 hasta el 28 de diciembre de 2020 y W ilson Rey era su jefe en la oficina de Unicentro en la que estuvo de 5 de febrero de 2019 a 28 de diciembre de 2021 (presenta confusión en las fechas en las que trabajó) que al demandante lo trasladaron para la oficina del centro como por junio de 2020, que el demandante siempre fue muy respetuoso y nunca tuvo actos sexuales o morbosos con las cajeras de Unicentro que eran Karime, María, Lina, Vanessa y María que era de Castila, que había muchas mujeres, que el ambiente de la oficina era normal, que luego cambiaron a Karime y María a la oficina del centro, pero no sabe en qué fecha porque cuando las trasladaron ya n o trabajaba en las oficinas de Colpatria.
Q ue en la oficina de Unicentro nunca vio comportamientos irregulares por parte del jefe, que por contrario las muchachas le contaban los problemas personales que 50001310500320210003901SentenciaSegunda tenían porque lo veían como un papá, que no sabe cuándo salió porque ya estaba en otra oficina. Que las conductas de acoso según saben solo fueron en la oficina del centro y por ende no sabe nada porque nunca trabajó en el centro.
Que nunca escuch ó al demandante decir “cuidado la rayo”, tampoco vio quejas, ni comportamientos desiguales entre hombres o mujeres. Fabio Andrés Acosta Jara sostuvo que el demandante fue su exjefe, en Colpatria en donde fue cajero principal por 5 años, desde el 5 de febrero de 2015 en la oficina de Unicentro, que compartió dos año s con W ilson y a los dos años fue trasladado a la oficina principal o del centro, que estando en esa oficina como a los seis meses W ilson llegó como director, y ahí compartieron como 2 años y medio hasta 16 de septiembre de 2020.
Que W ilson Rey siempre fue un buen jefe y líder, que exigía cuando se tocaba, pero también había tiempo para recochar y hablar de distintos temas, que con las mujeres les exigía y a nivel amistad recochaban de muchas maneras, que a veces se hacían comentarios de doble sentido, pero porque ellas lo consentían, que se usaba un comentario de “cuidado lo rayo” tanto para hombres como para mujeres pero sobre cajero/as y asesor/as, porque los cubículos eran muy pequeños y el necesitaba espacio para digitar la clave o llave y no se decía nada, solo se daba permiso y ya.
Que todos los comentarios se hacían como entre los subalternos de W ilson. Que sus compañeras nunca se quejaron sobre los comentarios, pero no sabe si lo hablaban entre ellas, que todo ocurrió cuando W ilson sa lió a vacaciones porque ellas se pusieron de acuerdo para hacer las quejas a escondidas del jefe, que como estaba en la oficina vio que una vez las mujeres se reunieron en gerencia y ya a los dos días que W ilson entró lo llamaron a recursos humanos. Que nu nca observó algún reclamo por parte de las niñas efectuado directamente a W ilson Rey, nunca le pidieron respeto o algo a sí, pues incluso ellas hacían comentarios como “jefe hoy no se me ve nalga” o hablaban de los senos. Que W ilson hacía otros comentarios como “espalda con espalda”, no recuerda los demás. Que no sabe porque Ana María hizo la queja porque solo llegó a la oficina a cubrir las vacaciones y nunca trabajaron juntos, que a lo sumo se cruzaban por ahí dos o tres días mientras entregan el puesto.
Que nunca lo vio haciendo propuestas de 50001310500320210003901SentenciaSegunda relaciones a otras mujeres o compañeras. Que W ilson nunca hizo comentarios a Zulma la gerente porque no había confianza. Que desconoce el ambiente laboral y lo que pas ó en la oficina del centro, pues salió en septiemb re y no sabe nada de lo ocurrido hasta el día del despido porque se desconectó de todo mundo.
Bibiana Andrea Roa Gámez indicó que trabaja para el banco como gerente de zona uno en Bogotá y es la representante de la empresa en el comité de convivencia, que el comité recibió 4 quejas de acoso laboral en febrero de 2020 (Karime, María, Ana María y otra que no recuerda el nombre) contra W ilson Rey, que recibió las declaraciones de las quejosas de manera virtual, que no le constan de manera directa las situaciones de acoso, solo el sentir de las 4 funcionarias, el cual está plasmado en las actas que eleva el comité. Que indagó porque no se había elevado la queja antes, a lo que manifestaron que les daba miedo perder su trabajo por lo que era una única plaza en V illavicencio, pero que como llegó una nueva líder a hacer las vacaciones de W ilson y la gerente Paola, sintieron el apoyo para denunciar la situación. Que las quejosas eran subordinadas del demandante pues era el director de operaciones.
Que las quejas iba n relacionadas con comentarios de doble sentido que hacían sentir incomodas a las funcionarias del banco, que les decía cuidado las rayo cuando pasaban por al pie o por el costado, que cuando se saludaban de beso en la mejilla el intentaba correr la cara, que les decía que estaban apretaditas, hablaba de los senos, que una de las empleadas en la diligencia manifestó que habló con W ilson pidiéndole que no lo volviera hacer, y las otras se mostraron indiferentes aunque disgustadas.
Que según las quejosas W ils on Rey ya tenía fama de ser así, pero pues cada una habló por el tiempo en que llevaban conociéndolo. Que el comité luego de escuchar a l as quejosas y el presunto acosador, concluyeron que existían circunstancias de acoso laboral, que no hicieron conciliación porque la situación era reincidente y parecida entre las 4 personas, que no tenían condiciones dignas para trabajar.
Que luego de determinar qu e existió la conducta de acoso, remitió el resultado a talento humano para que ellos adelantaran el proceso. Que no pusieron en conocimiento de W ilson las denuncias completas, sino que al escucharlo indagaron por lo dicho en las quejas. Que la única defens a de W ilson era que llegaba 50001310500320210003901SentenciaSegunda hasta donde se lo permitieran, y que sus comentarios de doble sentido los hacía, pero que estaba trabajando en no usarlos más. Que los empleados son capacitados sobre los códigos de conducta.
Que el comité sigue el procedimiento o manual respectivo de un artículo, pero no recuerda la Ley o documento en el que se encuentra. Alexis Lozano Tovar manifestó que trabaja para la demanda da como director de managment, que hacía parte del comité de convivencia y escuchó a las quejosas sob re los actos de acoso laboral por parte de W ilson Rey.
Que recibió la declaración del demandante, en la que pusieron de presenta las quejas de las cajeras, a lo que el aceptó los hechos y quiso justificarlo en un nivel de confianza con las quejosas, lo cual no fue de recibo por el rol dominante que tenía sobre las quejosas. Que una vez se definió que había situaciones de acoso, remitieron el caso a relaciones laborales para que tomaran las acciones que correspondían, por eso llamaron a descargos a W ilson y luego terminaron el contrato de trabajo.
Que las quejas primero se hicieron por teleconferencia y luego las personas hicieron unas cartas exponiendo las situaciones en las que se sintieron acosadas. Que no sabe si W ilson tuvo quejas anteriores. Que como lí der hizo reuniones en las que escucharon a las personas de las distintas oficinas y luego salió a relucir los actos de acoso laboral, con apoyo de la gerente de la oficina Paola y porque W ilson Rey estaba de vacaciones y entonces no tenían la presión o int imidación de su jefe.
Que todo lo sabe porque es líder de la zona. Que no recuerda cuantas y cuáles fueron las quejosas, que sabe que una fue Karime porque su relato lo desestabilizó, ya que indicó que Rey le decía frases sobre su apariencia f ísica, presen tación personal, que le tocaba bajarse la falda, taparse, le decía que, cuidado la rayo, que cuando la escuchó estaba emocionalmente asustada, insegura y temerosa, como angustiada y presentaba desconfianza con los líderes porque anteriormente lo intentó y nadie le había puesto cuidado.
Que como líder de oficina se puso en contacto con las quejosas para mejorar la situación, todas eran cajeras, había una persona del SENA, y una cajera que había trabajado tiempo atrás con W ilson, pero no recuerda los nombres porque como cambió de cargo perdió contacto con el personal de zona, que lo que supo fue que ninguna quejosa consintió esos comentarios y justamente 50001310500320210003901SentenciaSegunda fue la razón por las que pidieron ser escuchadas.
Que a las quejas se les dio el procedimiento interno esta blecido en el código de conducta, que su responsabilidad como líder era recibir las quejas y remitirla al a recursos humanos quien adelantaba lo que le correspondiera a ello, pero no conoce el trámite de adelantan después de puestas en conocimiento las quejas de acoso laboral. Lina Alonso Rodríguez indicó que trabajó para Colpatria como cajera desde 2017 a 2019, que laboraba en dos jornadas en la oficina de Unicentro y W ilson Rey era su jefe en las tardes, que siempre tuvo un trato cordial, profesional, de respeto y confianza en los casos que lo ameritaba y ya en lo laboral era muy profesional, siempre dispuesto a ayudar y enseñarle, que W ilson Rey hacía comentarios diversos comentarios pero nunca los sintió con doble intención, ni advirtió que alguien se incomodara con los mismos porque eran un grupo de trabajo tanto de hombres como mujeres y entre todos había confianza y se hacían ese grado de comentarios, que los comentarios no se hacían en los puestos de trabajo, sino cuando almorzaban o en otros espacio s, que nunca escucho que alguna persona se quejara sobre los comentarios.
Que incluso el trato era de tanta confianza que muchos le contaban a W ilson sus problemas o intimidades. Que en la oficina estaban Angie, Yenith, Fabio, Néstor, Víctor y Karime y Mar ía en ocasiones, porque ellas al ser supernumerarias las rotaban en las distintas oficinas o para cubrir incapacidades, pero también podían rotarlos a todos dependiendo de la necesidad del banco.
Que mientras duró en la empresa nunca escuch ó nada sobre acoso, que en todo caso el banco tenía un portal para presentar esas quejas. Que W ilson Rey estuvo en octubre en la oficina del centro porque intercambió con Olga, que esos movimientos los hacían por un día o dos. Que sabe que ninguna puso quejas de acoso porque pese a que salió del banco sigue en contacto con las cajeras.
Que recuerda que W ilson Rey decía “cuidado la rayo” pero no le veía problema porque era algo coloquial para pedir permiso por el espacio de trabajo tan pequeño, que personalmente nunca se sintió intimidada por ese comentario, pues de haber sido así le hubiera dicho algo directamente a W ilson, que tampoco presenció queja de alguna compañera por ese comentario, ni les preguntó si les incomodaba.
Que la empresa publica el reglamento 50001310500320210003901SentenciaSegunda y código de conductas, políticas y similares en el portal del banco y están publicados en las instalaciones por lo que todos los trabajadores tenían conocimiento de esa información. Zulma Paola Jiménez indicó que trabaja en el banco desde 2006 que trabajó en Villavicencio como gerente de sucursal encargadas de las oficinas y en una trabajaba W ilson Rey como director operativo, que no le consta la ocurrencia de los hechos que llevaron a las denuncias de acoso, que conoce de manera directa que las cajera s se acercaron a hablarle de la situación e indicarle que venía desde tiempo atrás, que las quejosas fueron las cajeras Karime y María, había otra Milena que era legalizadora de nóminas, que cuando estas personas elevaron su queja procedió conforme le corre spondía y reportó la situación ante sus jefes César Ramírez y Alexis Lozano gerente administrativo de la zona.
Que las quejas iban encaminadas a comentarios doble sentido como “cuidado la rayo”, a Milena le decía que no se sentara así que eso no le gustaba, eran temas sobre cómo se sentaban, cruzaban las piernas y por lo cual se sentían agobiadas, además también fueron quejas en las que les hacían trabajar más tiempo o hacer labores que no eran de su responsabilidad.
Que todo ocurrió cuando llegó a la oficina y ella empezó a hacer los acercamientos y luego de un tiempo se acercó Karime y María a manifestar su descontento a la oficina personalmente y luego vinieron las otras denunciantes, pero no sabe si porque hablaron con Karime, solo le consta que Milena se acercó después a decirle que se sentía inc omoda e intimidada al cruzarse con W ilson, que las quejosas nunca dijeron que había algún tipo de consentimiento en esas act uaciones, que además todas las denuncias se radicaron cuando W ilson Rey se encontraba en vacaciones.
Que las políticas de conductas tanto a nivel nacional como internacional están en el código de conducta del banco en donde aclaran los temas de acoso y son de pleno conocimiento de los colabora dores. Que nunca se recibieron quejas con anterioridad. Que W ilson como director operativo podía despedir al cajero principal y auxiliares dependiendo del desempeño y cumplimiento de actividades que recaía sobre él. Que el proceso de acoso en su rol era recibir la s quejas o la información y escalarlo a sus superiores y ya recursos humanos se encargaba de 50001310500320210003901SentenciaSegunda todo, que no tiene conocimiento de que procedimientos adelanta esa área ni lo que establece la Ley 1010 de 2006 porq ue no es abogada.
De lo anterior, revisado el contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo, no se acordó como sanción el despido, así que pese a que la censura alega que no se respetó el debido proceso, este argumento no resulta atendible ya que es dable concluir que la decisión de terminación del vínculo laboral, no es una sanción disciplinaria, sino que está justificada dentro de las potestades del empleador al encontrar probadas las justas causas, por lo que para la terminación del contrato no debía mediar proceso previo alguno, precisando que en todo caso se garantizó el derecho al debido proceso y la defensa de W ilson Rey en tanto fue escuchado en diligencia de descargos de 12 de febrero de 2020.
Alega la censura de la parte demandante que existió una violación al debido proceso en tanto el despido fue con ocasión a la sanción que fuera impuesta por el Comité de Convivencia y la empresa, sin agotar el procedimiento respectivo y usurpando las labores del juez, único competente para aplicar sanciones. El despido del demandante no obedeció a una sanción sino a una determinación del empleador, que adoptó luego de verificada la ocurrencia de una justa causa, por la comisión de una conducta calificada de grave ante las circunstancias de acoso verificadas por el comité de convivencia. Y es que c ontrario a la tesis de la parte promotora, el comité de convivencia no impuso sanción alguna, ya que las pruebas documentales y testimoniales revelan que recibidas las denuncias en una primera oportunidad por la gerente de sucursal Zulma Paola Jiménez esta informó a su jefe o gerente de zona Alexis Lozano Tovar quien se entrevistó con las quejosas y recibió de forma escrita las denuncias remitiéndolas al área correspondiente, que en ese trámite la denuncia fue recibida por el comité de convivencia del cual hace parte Bibiana Andrea Roa Gámez quien confirmó que citaron a diligencia virtual a las quejosas para escucharlas y posteriormente a W ilson Rey para escuchar su versión, circunstancia que se acompasa con las actas arrimadas al plenario en donde se observ an las 50001310500320210003901SentenciaSegunda denuncias efectuadas por las víctimas y la réplica del demandante el 6 de febrero de 2020 y la decisión adoptada en esa misma calenda, en que lejos de imponer sanción alguna, el com ité determinó que existían conductas y comentarios inapropiados de c ontenido sexual, ofensivo y desagradable y remitieron las actuaciones a recursos humanos para que adoptaran las determinaciones a las que hubiera lugar, es decir, que este órgano interno se limitó a verificar las circunstancias de tiempo, modo y lugar para establecer si existían o no conductas de acoso, estableciendo que para el caso concreto existían y si bien la deponente miembro del mismo manifestó que no adelantaron acuerdo de conciliación o de recomendaciones, fue por no revictimizar a las víctimas, aparte de que era un circunstancia repetitiva y sobre varias de las colaboradores que no esa posible conciliar o emitir recomendaciones.
Dicho esto, es claro que el comité de convivencia no impuso sanción alguna, ni usurpó las funciones del juez competente, sino que en contrario, advertida una situación de acoso laboral de tipo sexual, informó al empleador a fin de que fuera este quien impusiera las medidas correctivas respectivas, y es que como se itera en el acta del comité no se impuso sanción alguna y po r contrario Scotiabank Colpatria una vez recibido el informe por parte de dicho órgano, inició su proceso independiente para lo cual convocó a descargos a W ilson Rey y luego de oído y analizad as las circunstancias particulares encontró motivación para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa ante la comisión de una falta grave, esto como se ha dicho, no a título de sanción, sino la decisión legal que tiene el empleador de dar por finalizado el contrato de trabajo por justa causa.
Alega a su turno, que la pasiva no dio cumplimiento a lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, pues no tenía un esquema procedimental claro, definido, público y respetuo so de las garantías fundamentales, para celebrar compromisos entre el quejoso y el presunto acosado o la emisión de recomendaciones para la desaparición de conductas, censura no atendible pues el artículo en cita contempla que las empresas deben prever mec anismos para la prevención de conductas de acoso laboral y establecer un 50001310500320210003901SentenciaSegunda procedimiento interno y confidencial y efectivo para superar los hechos constitutivos de acoso; sin embargo el precepto y en general la Ley 1010 de 2006 no contempla la obligatoriedad de adelantar actos de conciliación con el acosado r o la emisión de recomendaciones, tampoco contempla que exista una ritualidad o un procedimiento especifico que se deba adelantar por fases o con algunas premisas particulares, pues da la facultad a la emp resa de establecer el procedimiento interno y confidencial, lo cual ocurrió pues en el Código de Conducta de la entidad bancaria estableció que las quejas de acoso se tramitaran de forma inmediata, con seriedad, sensibilidad y confianza adoptando las polít icas de derechos humanos y la política global sobre acoso y establece el proceso para reportar acoso u otros problemas laborales.
Además, el reglamento interno en su capítulo XIV establece los mecanismos de prevención del acoso laboral y el procedimiento interno para la solución de conflictos. En el artículo 5 6 y ss. del RIT establece el procedimiento requerido por la Ley 1010 de 2006 y para el caso, se regló que las colaboradores quejas del de banco acoso fueran laboral presentadas conocidas por el por los Comité de Convivencia, para lo cual tendrán liberta d probatoria a fin de acreditar la ocurrencia o no de los actos de acoso, que este órgano determinara el procedimiento interno para la atención de las quejas y una vez finalizado enviara el reporte al área de gestión humana o relaciones laborales, y un vez recibido el Banco aplicará las medidas disciplinarias que considere pertinente dependiendo la gravedad de las conductas, la reincidencia o el no cumplimiento de acuerdos, dentro de los 10 días hábiles siguientes, escuchado previamente al presunto acosador en descargos.
Precisando que sería falta grave y da lugar a la terminación del contrato por justa causa los actos de acoso laboral. Por lo expuesto, la censura no es atendible pues el banco fijó el procedimiento en cabeza del Comité quien adelantó el trám ite realizando las diligencias en las que escuchó tanto a las quejosas como al acosador, encontrando la existencia de conductas de acoso no conciliables por el rol del abusador, la reincidencia en su conducta y la gravedad de las mismas, y conforme el proc edimiento fijado rindió 50001310500320210003901SentenciaSegunda el informe a recursos humanos, quien recibida el acta con la conclusión llamó a descargos al demandante para garantizar su defensa y finalmente concluyó que se estaba en presencia de una falta grave y finalizó la relación, esto es, no como sanción, sino como la facultad legal de dar por terminado el contrato de trabajo.
Tampoco resulta atendible la censura de que el banco usurpó las competencias sancionatorias del juez en los términos de la Ley 1010 de 2006, ya que como se ha venido indicando en líneas anteriores ni el comité de convivencia, ni la empresa, sancionaron al demandante pues el despido no fue catalogado como sanción, sino que tomaron la decisión de dar por finalizado el contrato ante la existencia de una causa legal, reiterando una vez más, que el comité solo informó sobre la comprobación de una conducta de acoso laboral y remitió las actuaciones a recursos humanos, tal y como lo prevé el procedimiento establecido en el RIT de Colpatria.
Finalmente, en lo que respecta a la inconformidad sob re la no prosperidad de la tacha de los testigos de la pasiva, sea indicar que no resulta atendible la alegación, pues los deponentes fueron contestes en manifestar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de lo ocurrido, indicando co n claridad que no conocían de primera mano los hechos denunciados, sino que lo que sabían era desde la recepción de las denuncias y los procedimientos que adelantaron desde sus distintos roles, gerente de sucursal, gerente de zona y miembro del comité de convivencia, sin observar que con sus dichos quisieran beneficiar a Colpatria, pues por demás sus manifestaciones se encuentran en concordancia con las pruebas documentales, tampoco es cierto que existiera exaltación por parte de ellos, pues la única persona que eventualmente se exaltó fue la representante legal de la pasiva, ante la presunta actitud de burla del apoderado del demandante sobre los relatos y la transcendencia de las conductas de acoso de índole sexual, declaración que por demás no puede ser t achada pues es parte dentro del proceso.
En lo que tiene que ver con que sus testigos dan cuenta que el acoso pudo ser conciliado y que en todo caso los comentarios se hacían entorno a un acuerdo de confianza, sea lo primero decir que los testigos en nada corroboran el hecho, pues 50001310500320210003901SentenciaSegunda la testigo Salinas persona que colaboraba con el aseo refirió que nunca escuchó o vio actos o comentarios de doble sentido, cuando el demandante en sus declaraciones ante el comité de convivencia, diligencia de descargos y ante este estrado judicial, confesó que sí los realizaba aunque no con intenciones sexuales, desacreditando tal es versiones.
En lo relacionado con los otros dos testigos, estos confirmaron los comentarios de doble sentido y demás, pero si bien precisaron que se hacían por la confianza que existía, cierto es, que si bien a los dos deponentes no les incomodaban los comentarios o no se sentían mal bien con los mismos, no es indicativo que a las demás colaboradas les agradara la situación, pues de lo contrario no ha brían denunciado, siendo esto indicio de que no consentían el trato que era dado por su jefe directo y es que cada persona es única e independiente y si bien para unas personas era indiferente que hablaran de sus partes o que les dijeran que cuidado los ra yaban, no significa que a otras personas dichos comentarios les fueran incomodos, pues de la lectura de las quejas efectuadas por las quejosas y plasmadas en las actas del comité que no fueron desconocidas o tachadas, queda en evidencia que el actor intent aba tener acercamientos y tocamientos con las denunciantes, por ejemplo a Bibiana le hizo el ofrecimiento económico ante la separación de su esposo con insinuaciones de doble sentido, invitaciones a salir o ir al archivo, María advirtió que W ilson hacía co mentario s sobre sus senos, su tamaño y lo mucho que le gustaban y hacia el ademan de tocarlas con las manos, que una vez le insinuó que si sería capaz de serle infiel a su esposo, a Karime le dijo que cuando iban a hacer la hermanita para su hijo, le voltea la cara cuando lo saluda para intentar dar un beso en la boca, el cuidado y la rayo, entre otras cosas, y es que en esas diligencias escuchado W ilson indicó que hacía esos comentarios porque va hasta donde se lo permiten, que hace comentario de los senos y afines pero cuando la persona dice que no lo haga, deja de hacerlo, que cuando las asesoras v an bien arregladas solo les dice que se sigan vistiendo así, que lo de cuidado la rayo es una muletilla que ha intentado eliminar de su léxico, que si hizo ofre cimientos económicos y de regalar una estufa pero sin esperar nada a cambio, y fue consiente en que sus conductas pudieron haber maltratado a sus colaboradoras pero que como no dijeron nada, no veía nada malo. 50001310500320210003901SentenciaSegunda Por demás las acusaciones efectuadas sobre las partes íntimas, su forma de vestir, los tocamientos y comentarios expuestos en las denuncias y diligencias de 6 de febrero de 2020 no fueron desvirtuadas por la parte interesada, sino que por contrario intentó justificarse en la presunta confianza, en que eran muletillas, reconociendo que no era propio de un jefe usar esas expresiones, dejando en claro que no es que se dé una protección automática a la mujer como lo pretende la c censura, sino que las circunstancias de acoso fueron debidamente probadas y no puede pretender que un procedimiento se encuentra errado al no adelantarse una conciliación previa, cuando fueron 4 las quejas y las conductas eran repetitivas y desde años anteriores.
Lo que revela el argumento es que proviene del este reotipo de la desigualdad real. Sobre los demás argumentos expuestos en l as alegaciones de conclusión, no se realizará pronunciamiento alguno pues no fueron argumentos o inconformidades planteadas al momento de presentar la alzada, por lo que el enfoque de g énero dado en la sentencia no será objeto de análisis.
Corolario de lo expuesto, la censura no resulta atendible y por ende se confirmará la sentencia impugnada. 3. Las costas. Atendida la suerte del recurso las costas se hallan a cargo de quien recurre. Las agencias en derecho se estiman en $ 711.750. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio Sala de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
50001310500320210003901SentenciaSegunda PRIMERO: Confirmar la sentencia de 21 de julio de 2022, proferida en el proceso de la ref erencia por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de esta ciudad.
SEGUNDO: Las costas se hallan a cargo de l recurrente. Las agencias en derecho se estiman en $711.750.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. KENNEDY TRUJILLO SALAS Magistrado MARCELIANO CHAVEZ A VILA Magistrado DELFINA FORERO MEJÍA Magistrada Firmado Por: Kennedy Trujillo Salas Magistrado Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta Marceliano Chavez Avila Magistrado Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta Delfina Forero Mejia Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta 50001310500320210003901SentenciaSegunda Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 58eb82984c9f9271ca659d6661433d7023d8de424460d67bb1afe2c8c dc8809f Documento generado en 19/03/2025 04:35:48 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica