REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SANTA MARTA SALA SEGUNDA LABORAL Magistrada Ponente: KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR Santa Marta, D.T.C.H., catorce (14) de mayo de dos mil veintiséis (2026). RAD: 47-001-31-05-004-2022-00332-01 REF.: PROCESO ORDINARIO LABORAL DEMANDANTE: YONIS ALBERTO QUINTO VARELA DEMANDADO: C.I. TEQUENDAMA S.A.S. Procede la SALA SEGUNDA LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE SANTA MARTA, integrada por las magistradas ISIS EMILIA BALLESTEROS CANTILLO, LILLY YOLANDA VEGA BLANCO y KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR, quien actúa como ponente, a dictar SENTENCIA ESCRITA de segunda instancia dentro del presente proceso, de conformidad con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, de la manera siguiente: SENTENCIA ANTECEDENTES RELEVANTES 1.
Demanda. Yonis Alberto Quinto Varela instauró demanda ordinaria laboral contra la sociedad C.I. Tequendama S.A.S. con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido el cual feneció el 28 de junio de 2022 de manera unilateral e injusta, al encontrarse en estado de indefensión por sus quebrantos de salud, y que devengaba la suma de un SMLMV como retribución del servicio prestado.
Por consiguiente, que se condene a la encartada al reintegro al cargo que venía desempeñando u otro compatible con sus patologías, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales desde el acto del despido hasta que se produzca su reintegro, así como la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las costas del proceso.
De manera subsidiaria solicitó que se condene a la encartada al pago de la indemnización por despido sin justa causa. Como fundamento fáctico de sus pretensiones relató, en síntesis, que se vinculó a la demandada el 17 de febrero de 2017, relación que culminó el 28 de junio de 2022 por decisión unilateral de su empleador. Adujo que el 22 de junio de 2022 se le encomendó la labor de desbejuque en el Lote 2D zona rural, empero que, al comenzar a llover cerca de la 01:00 de la tarde resolvió suspender la tarea encomendada, lo cual le comunicó al supervisor agrícola.
Relató que su horario laboral era de 6 de la mañana a 2 de la tarde, luego de lo cual debía esperar hasta las 3 de la tarde en oficina por ser esa hora la designada para la salida. Dado lo anterior fue llamado a descargos, ratificándose en la información dada al supervisor, siendo llamados también otros empleados quienes negaron la lluvia.
Como resultado de la diligencia de descargos, le fue comunicado al actor su desvinculación por ausentismo, momento para el cual, se encontraba enfermo y bajo tratamiento como consecuencia de un accidente laboral y en atención a su patología de lumbago neurógeno – enfermedad discal difusa, padecimiento que presenta desde el 12 de septiembre de 2018, data para la cual acaeció el accidente de trabajo. 2.
Contestación de la demanda. Dentro del término de traslado, la demandada C.I. Tequendama S.A.S. aceptó la vinculación con el demandante, su fecha de inicio, agregando que la finalización se dio con justa causa y que el trabajador prestó sus servicios el 22 de junio de 2022 de desbejuque en el Lote 2D zona rural pero que, ese día no se encontraba “serenando”.
Manifestó ser cierto el horario de trabajo asignado al demandante y que llevó a cabo proceso de comprobación de los hechos, encontrando que el actor había faltado a la verdad, con lo cual, se justificaba el despido. Aceptó la citación a descargos y la manifestación en contrario efectuado por otros trabajadores. Negó que el trabajador se encontrara en estado de debilidad manifiesta, pues, a pesar de contar con restricciones para los días 1° de octubre y 6 de diciembre de 2018, para el 4 de octubre de 2019, para el 12 de junio y para el 29 de noviembre de 2021, lo cierto es que, a partir de esta última calenda, no tuvo más restricciones, además de haber sido calificado con un 0% de PCL.
Conforme a lo anterior, no se opuso a las pretensiones relaciones con la existencia de la relación laboral a término indefinido, cuyas labores fueron prestadas en el municipio de Aracataca y de acuerdo con las instrucciones impartidas por el empleador, la cual se extendió hasta el 28 de junio de 2022 y que el actor devengaba la suma de un SMLMV, rechazando las demás pretensiones.
A su favor propuso las excepciones de compensación, inexistencia del derecho a obtener el reintegro, justa causa de despido y prescripción. 3. Fallo de Primera Instancia. Terminó la instancia con sentencia del Juzgado Cuarto Laboral de Santa Marta proferida el 26 de junio de 2025, mediante la cual, negó las pretensiones de la demanda, absolvió a la demandada y se abstuvo de imponer condena en costas procesales.
Para arribar a tal decisión, señaló que la legislación no impuso al trabajador la carga de probar algo más allá de la limitación y la falta de permiso por parte del inspector del trabajo, por lo que la carga impuesta por la Corte Suprema de Justicia resultaba excesiva, por ello, se apartó del criterio decantado por la máxima corporación en materia laboral y acogió el impuesto por la Corte Constitucional.
Así, adujo que, a pesar de sufrir el accidente de trabajo, las recomendaciones médico-laborales dadas con ocasión a ello no se encontraban vigentes al momento del despido por ser las últimas del 29 de noviembre de 2021, por un rango de 90 días y que las historias clínicas son posteriores a la ruptura y que, aunque alguna de ellas registra secuelas de ese accidente de trabajo, ello no determina limitaciones en el desarrollo de actividades.
Continuó afirmando que no existía discusión respecto de la existencia de la relación laboral a término indefinido, la cual feneció el 28 de junio de 2022. En lo tocante a la falta endilgada, encontró acreditado el ausentismo del trabajador, lo cual catalogó como una causa grave meritoria del despido, además, por haberse pretendido justificar con mentiras, lo que fue confirmado por otros trabajadores al manifestar que no se encontraba lloviendo el día de los hechos.
CONSIDERACIONES DE LA SALA 1. Consulta de sentencia y principio de consonancia. El presente asunto se estudia en el grado jurisdiccional de consulta a favor del actor, por no haberse interpuesto recurso de apelación y por ser adverso a las pretensiones del mismo. 2. Problema Jurídico. Corresponde a la Sala dilucidar lo siguiente: (i) ¿erró el juez de primera instancia al no encontrar acreditada la condición de estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud del actor y, de contera, no acceder a las pretensiones derivadas de tal declaración?;
(ii) de no proceder el reintegro con el consecuente pago de salarios y prestaciones, ¿se encuentra acreditada la justa causa del despido acecido el 28 de junio de 2022? 3. Supuestos fácticos no controvertidos en la alzada. Se determina que no está sujeto a debate, ya que se encuentran debidamente probados en el expediente y no ha sido impugnado por las partes, los siguientes supuestos fácticos: (i) entre las partes en contienda existió un contrato de trabajo a término indefinido vigente entre el 17 de febrero de 2017 y el 28 de junio de 2022. 4.
Estabilidad laboral reforzada. Para establecer si el empleador actuó de manera discriminatoria al terminar la relación laboral con el trabajador, es fundamental recordar que respecto del alcance de la Ley 361 de 1997, es clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados, según las limitaciones moderada, severa y profunda.
Quiere ello decir, que no podía acudirse a estas escalas para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que, la Corte Suprema de Justicia ha determinado que tal situación “fue compatible con los casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009 (que entró en vigor a partir de 10 de junio de 2011), para deficiencias de largo plazo y, el 7 de febrero de 2013, para aquellas de mediano y largo plazo, de acuerdo con la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (CSJ SL414-2025, SL1491-2023, SL1268-2023, entre otras)” (reiteradas en la CSJ SL2630-2025).
Luego, no resulta plausible acudir a dichos grados para determinar la limitación, máxime cuando se evidencia que la terminación del vínculo contractual es posterior a las referidas calendas, pues se produjo el 28 de junio de 2022. Así, en la sentencia CSJ SL3164-2023, el órgano de cierre en materia laboral determinó que la prerrogativa contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, se configura cuando convergen estas tres circunstancias: (i) se está en presencia de un deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo;
(ii) existen barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás y; (iii) cuando ha mediado conocimiento por parte del empleador. Por ello, el numeral 5° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 determinó que una barrera era entendida como “Cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”, las que podrían ser de tipo actitudinal, comunicativa y/o física, de manera que “la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado” (CSJ SL2834-2023).
Entonces, ante la demostración de estas circunstancias que catalogan al trabajador en una situación de indefensión, corresponde al empleador la realización de ajustes razonables, los que, según la Corte Suprema de Justicia, corresponden a «una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Así mismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podría variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y, en caso de no poder hacerlos, debe comunicarle tal situación al trabajador.” (CSJ SL3164-2023) Con todo, debe advertirse que el empleador conserva la facultad de dar finiquito al contrato de trabajo con sustento en una causal objetiva o justa y, para tal efecto, no se hace meritorio que acuda al inspector del trabajo, en la medida que esto solo es requerido cuando la causal de despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible efectuar ajustes razonables.
Por lo decantado, se tiene que el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones, puede ser despedido cuando se incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; pues de no existir dicha causal, el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral, posición que ha sido acogida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la sentencia CSJ SL1152-2023, criterio que fue reiterado en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, en donde se ha señalado lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Más adelante refirió la alta corporación: “Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”. Para sintetizar, el trabajador debe acreditar que contaba con circunstancias de salud física o mental que le impidieran o dificultaran ejecutar la labor de manera trascendental y que el empleador conocía de ellas previo al momento de la terminación del contrato de trabajo, para que entre a operar el ámbito de protección de la Ley 361 de 1997.
Una vez probada la circunstancia de salud, le corresponde al empleador demostrar la causal objetiva que tuvo para dar por terminado el contrato de trabajo y por la cual no era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo. 4.1. Deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. En lo tocante a este tópico, se tiene que fue aportado el informe de accidente de trabajo de la entonces ARP Sura en el que se reportó un siniestro acaecido el 12 de septiembre de 2018 a la altura de las 10:40 a.m. Conforme a lo anterior, el día 28 de septiembre de 2018 se elaboró acta de reubicación laboral a favor del actor por el diagnóstico de Lumbago con Ciática con ocasión al accidente de trabajo sufrido.
Misma situación se predicó el 6 de diciembre siguiente, en el que se efectuó una reubicación al trabajador por la misma patología y por el mismo siniestro, con una de dos meses, esto es, hasta el 6 de febrero de 2019. Seguidamente, el día 4 de octubre de 2019 se elaboró acta de recomendación laboral con una vigencia de 30 días y con ocasión, una vez más, al accidente de trabajo.
Igual situación se presentó el día 12 de junio de 2021, calenda en la cual, se efectuaron recomendaciones por un término de 30 días. Luego, el 29 de noviembre de 2021, en nueva oportunidad, se aplicaron recomendaciones laborales a favor del actor por un lapso de 90 día, esto es, hasta el 29 de febrero de 2022. De igual forma, fue aportado el documento denominado “SEGUIMIENTO DE CASOS” en el que se relaciona todo lo acontecido con el accidente de trabajo del demandante, desde el acaecimiento de este ocurrido el 12 de septiembre de 2018 y hasta el 23 de febrero de 2022, data en la cual, la ARL Sura emitió carta de cierre administrativo y, a pesar de que no fue aportado, en esa misma documental se informó que el actor había sido calificado con un porcentaje del 0% de PCL.
Posteriormente, en consulta médica del 3 de mayo de 2022 en la Fundación Sanar Kinesis el médico tratante dejó estipulado que el actor el 12 de septiembre de 2018 había sufrido un accidente de trabajo consistente en “caída de su propia altura con carga al hombro; Secuela: Dolor lumbar que se irradia al miembro inferior izquierdo.”, por ello, se le diagnosticó con LUMBAGO CON CIATICA y OTROS TRASTORNOS ESPECIFICADOS DE LOS DISCOS INTERVERTEBRALES.
Así, el plan de manejo del galeno para la patología consistió en terapia física por 10 sesiones, la prescripción de medicamentos y el permiso para laborar, pero con recomendaciones relacionadas con “manejo de carga por encima de 15 kg, restringir movimientos de flexo-extensión de tronco, restringir posición bípeda prolongada”, las cuales, tendrían una vigencia de 3 meses.
En este punto, es necesario indicar que,a pesar de que la ARL Sura emitió la carta de cierre administrativo del caso del demandante con ocasión al accidente acaecido el 12 de septiembre de 2018, lo cierto es que, en esa misma misiva, la referida aseguradora acentuó que: “no obstante si el trabajador con posterioridad a ésta fecha, llegase a presentar sintomatología relacionada con la contingencia de origen laboral se procederá a revisar el caso con los soportes clínicos respectivos aportados en su momento por el trabajador para determinar la relación de causalidad con el evento reportado y en caso positivo se reanudará el cubrimiento de las prestaciones correspondientes de conformidad con la Ley 776, artículo 1, parágrafo segundo.”, lo cual aconteció en la cita médica del 3 de mayo de 2022, oportunidad en la cual, con ocasión al accidente de trabajo sufrido por el actor, se le prescribieron medicamentos, se le ordenaron sesiones de terapia física y se le emitieron recomendaciones laborales por el lapso de 3 meses.
Así las cosas, se tiene que la patología que padece el actor, además de tener su origen en un accidente laboral debidamente documentado, ha sido de larga duración, pues, sus primeros visos se presentaron desde el 12 de septiembre de 2018, fecha del siniestro y se ha venido prolongando a través de los años, incluso, con posterioridad a la ruptura de la relación laboral, tal como se extracta de su historia clínica, esto es, por más de 4 años consecutivos. 4.2.
Existencia de una barrera para el trabajador que le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. Aquí, es necesario hacer mención que en la demanda se informó que, para el día en que ocurrieron los hechos que dieron lugar a la ruptura de la relación laboral, el actor se encontraba realizando labores de “desbejuque en el Lote 2D, zona rural”, actividad aceptada por la encartada.
Sin embargo, al plenario no fue aportado el contrato de trabajo ni ninguna otra documental que permita avizorar las labores concretas que desarrollaba el actor. No obstante, no puede pasarse por alto que, según las actas de reubicación laboral y de recomendaciones laborales, la labor habitual que ejercía el actor se encontraba relacionado con ser OPERARIO DE RIEGO Y DRENAJE, empero, dado el accidente acaecido el 28 de septiembre de 2018 fue reubicado al área de Mantenimiento de instalaciones teniendo como funciones las de: (i) Realizar con rastrillo la limpieza del patio;
(ii) Abrir y cerrar el portón de la plantación y; (iii) Realizar la limpieza de las oficinas. Luego, el 6 de diciembre siguiente fue removido una vez más, pero esta vez, para ejecutar labores de mantenimiento relacionadas con: (i) Construcción y mantenimiento de cercas y; (ii) Desbejuque de palma. Seguidamente, el 4 de octubre de 2019 se le asignaron nuevamente labores de mantenimiento relacionadas con: (i) Construcción y mantenimiento de cercas;
(ii) Desbejuque de palma; (iii) Lectura de Freatrimetro; (iv) Celar que los semovientes no ingresen a finca; (v) Control de “estrateu” en el vivero y; (vi) Empaque de humos de lombriz. Estas funciones fueron reasignadas en nueva oportunidad el 12 de junio de 2021 y hasta el 10 de julio siguiente y nuevamente el 29 de noviembre de 2021. De tal forma que, a pesar de que las funciones permanentes asignadas al actor no fueron adosadas al plenario, lo cierto es que los quebrantos de salud, en efecto, le impedían el desarrollo de sus labores en óptimas condiciones, no de otra forma fue objeto de reubicación en dos ocasiones y en tres oportunidades se sujetó a recomendaciones laborales con reasignación de tareas con el objetivo de mitigar sus padecimientos.
Además de lo anterior, la Sala no puede pasar desapercibido que, en atención médica del 3 de mayo de 2022, le fueron emitidas recomendaciones por tres meses, las cuales, se encontrarían vigentes hasta el 3 de agosto de 2022, lo que quiere decir que para le fecha de ruptura de la relación laboral, acaecida el 28 de junio de 2022, las mismas se encontraban vigentes.
Aquí, es necesario aclarar que la falta de existencia de incapacidades médicas a la terminación de la relación laboral no es suficiente para derruir la existencia de la deficiencia a mediano o largo plazo, dado que esto, no es un requisito sine quanon para hablar de limitaciones de salud. Además, se olvida “o ignora que una cosa es la incapacidad médica expedida por el médico tratante, que normalmente se deriva de padecimientos que, en general, impiden que el trabajador se presente a laborar durante un tiempo, con eventuales efectos dentro del sistema de seguridad social.
Otra, muy diferente, es la condición de salud que es objeto de protección y que es entendida como la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, como se explicó en el precedente transcrito.” (CSJ SL047-2024) Dado lo anterior, se encuentran configurados los tres aspectos que ha determinado la Corte Suprema de Justicia para establecer la situación de discapacidad que conlleva a la protección foral que se alega, esto es: (i) el factor humano, relacionado con la deficiencia, limitación o discapacidad a mediano o largo plazo, (ii) el factor contextual, que hace referencia a las funciones desarrolladas y, (iii) la interacción de los dos factores anteriores en el entorno laboral. 4.3.
Conocimiento por parte del empleador. En lo tocante a este tópico, debe decirse que el mismo se encuentra más que acreditado, como quiera que, el empleador conoció del accidente de trabajo sufrido por su trabajador, efectuó reubicaciones, atendió las recomendaciones laborales y efectuó seguimiento a las patologías del actor, tal como se dijo en precedencia. Además, porque así fue aceptado en la contestación de la demanda en la contestación al hecho décimo tercero al indicar: “Es cierto parcialmente pues en realidad en algún tiempo tuvo este tipo de limitaciones, veamos, el 1 de octubre de 2018 sus restricciones eran: No levantar peso mayor de 10 kilos y No caminar o permanecer de pie más de 20 minutos en terrenos inestables el 6 de diciembre del mismo año 2018, sus limitaciones fueron: Realizar marchas continuas hasta 200 metros, intercaladas con periodos de descanso; alternar posturas de pies-sentado cada vez que el trabajador lo sienta; subir y bajar escaleras siguiendo las pautas de higiene postural; permitir realizar marchas por terreno regular preferentemente; reducir la ejecución de actividades que impliquen flexo extensión y rotación del tronco; realizar actividades laborales sin requerir posturas forzadas o mantenidas del tronco; disminuir actividades que impliquen sobre esfuerzos y/o movimientos forzados a nivel del tronco; realizar pautas activas cada dos horas de 10 minutos; el 4 de octubre de 2019 sus limitaciones eran.
Realizar marchas continuas intercaladas con periodos de descanso; alternar postura de pie, sentado cada vez que el trabajador lo sienta necesario; Realizar manipulación de carga hasta 12 kg, procurando que los objetos sean manipulados desde el plano medio; No usar columna como palanca, Evitar usar o estar en superficies vibrantes; Higiene postural para la columna dentro y fuera del área laboral; subir y bajar escaleras siguiendo las pautas de higiene postural ocasionalmente; permitir realizar marchas por terreno preferiblemente regular;
Reducir la ejecución de actividades que impliquen flexo extensión y rotación del tronco; Realizar actividades laborales sin requerir posturas forzadas o mantenidas del tronco; el 12 de junio de 2021, sus limitaciones eran: No subir, ni bajar escaleras repetitivamente; no caminar o permanecer de pie mas de 10 minutos; no correr o caminar el terrenos inestables; no cargar pesos mayores a 10 kilos; finalmente el 29 de noviembre de 2021, sus limitaciones fueron: Manejo de carga por encima de 15 kilogramos;
Restringir movimientos de flexo-extensión del tronco; restringir posición bipeda prolongada. A partir de allí no tuvo otras y el 14 de septiembre de 2020, lo calificaron con 0% de deficiencia y la junta nacional de calificación de Invalidez lo ratifico declarando como perdida total un 0% en fecha 17 de febrero de 2022.” De todo lo decantado hasta el momento, se tiene que la demandada tenía pleno conocimiento de las patologías que aquejaban al actor, con lo cual se completan los requisitos para determinar que el promotor de la causa, al momento de la finalización del contrato de trabajo, se encontraba cobijado por la garantía foral de la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud, por lo que corresponde al dador del laborío la demostración de que el fenecimiento no obedeció en razón a ello, sino, a una causa objetiva de terminación. 4.4.
De la causal de despido. Es menester señalar que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, tiene definido que en tratándose de discusiones relativas a la legalidad o justeza de la terminación del contrato laboral, corresponde al trabajador demostrar el despido. Por otro lado, al empleador le corresponde la carga de probar que la decisión de terminación se ajustó completamente a los parámetros legales, convencionales o contractuales consagrados para tal efecto y debe demostrar la ocurrencia de los hechos alegados como fundamentos de dicha determinación (SL180-2018, CSJ SL 5523-2016, CSJ SL 15094-2015 y CSJ SL 592-2014).
Asimismo, es importante resaltar que, de acuerdo con el parágrafo del artículo 62 y el artículo 66 del CST, la parte que da por terminado el contrato de trabajo debe comunicar a la otra, en el momento de la finalización del vínculo, la causal o motivo de dicha terminación. Esta comunicación no puede variarse posteriormente, y no es suficiente invocar genéricamente una de las causales previstas por la ley laboral.
Es necesario especificar los hechos concretos que respaldan la determinación, pues como lo ha señalado la Corte Constitucional, el propósito de esta norma es permitir que la otra parte conozca las razones detrás de la finalización unilateral de la relación laboral (C-594-97). En ese orden de ideas, dentro del plenario no es objeto de discusión, dado que así quedó dilucidado en líneas anteriores, que el gestor de la causa es merecedor de la garantía de la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud, en la medida que, para la data de terminación del contrato de trabajo, presentaba quebrantos de salud que le impedían desarrollar sus actividades laborales con normalidad, lo cual, representaba una barrera por ser una deficiencia de largo plazo, todo lo cual, era de conocimiento del empleador ahora demandada.
Respecto de la causa para dar por terminado el contrato de trabajo, fue aportada la carta de terminación que data del 28 de junio de 2022, mediante la cual, la demandada indicó dio por terminada la relación laboral que la ató con el actor bajo los siguientes términos: Así, en declaración libre y espontanea del 28 de junio de 2022, al momento de indagársele los motivos por los cuales había sido citado a esa diligencia indicó: Para justificar su conducta, el actor aportó la declaración efectuada por el señor Jolman Parejo en calidad de Supervisor General, momento en el que indicó: También se aportó la versión libre de Luis Mariano Barbosa Rodríguez, en la cual, informa que el actor le efectuó una llamada con el fin de manifestarlo su descontento para laborar en el lote Rubí, pues, a sentir del gestor de la causa, podía ser objeto de una mordedura “por una culebra, tener un accidente de trabajo por corte o un atraco” y que luego, en otra ocasión, el demandante le informó: Por su parte, el señor Alvaro Julio Estrada en declaración libre del 24 de junio de 2022 manifestó: En similares términos se pronunció el señor Leider Amaya Guiterez así: Así, se tiene que la parte actora no allegó prueba alguna que diera cuenta de sus afirmaciones, pues, a pesar de insistir que contaba con testigos que daban cuenta que el día 22 de junio de 2022 había llovido, ningún medio probatorio da cuenta de ello, es más, ni siquiera escatimó en citar a esas supuestas personas a juicio con tal de que apoyaran sus declaraciones, todo lo contrario, de las versiones libres aportadas al plenario, dan cuenta que, para esa calenda, en manera alguna se encontraba lloviendo.
Todo lo anterior, da cuenta de la configuración de la causal descrita en el numeral 13° del artículo 119 del RIT, en el cual, se encuentran relacionadas las faltas graves y, por lo tanto, causal de despido, relacionada con “El faltar a la verdad en un llamado a descargos, en una declaración de investigación de incidentes o en cualquier llamado de atención, así como encubrir a otros trabajadores o terceros que mienten, cuando se conoce la realidad de los hechos.”, así como el reglado en el numeral 19° de ese apartado “Mentir con relación a sus datos personales, o presentar datos incorrectos o contrarios a la realidad en informes, documentos, y demás información que se allegue a la empresa.” En ese orden de ideas, al encontrarse configurada una causal objetiva de terminación, no podría activarse a favor del demandante la presunción de que el despido se dio con ocasión a su limitación física, por lo que el empleador no se encontraba en la obligación de acudir ante el Ministerio del Trabajo para solicitar su desvinculación, pero, en todo caso, realizar acciones positivas tendientes a menguar los padecimientos del demandante en un cargo que se ajustara a sus dolencias.
En cuanto a este último aspecto, de los ajustes razonables, de la revisión minuciosa del expediente, se desprende que el empleador trató de ajustar las labores del actor con el fin de atender sus patologías, pues, de ello da cuenta las actas de reubicación, las actas de recomendaciones médicas y los formatos de seguimiento, al punto que la ARL Sura emitió cierre administrativo del caso del actor, al evidenciar mejoría en sus padecimientos.
Por todo lo anterior, en ningún dislate incurrió el juez de primera instancia al encontrar demostrada la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, de tal manera que, muy a pesar de que el actor, para el momento del despido, se encontrara cobijado por la estabilidad laboral reforzada por aspectos de salud, esto no representa una prerrogativa absoluta a favor del trabajador, que conlleve a que ante la configuración de una justa causa no pueda ser despedido.
En esas condiciones, habrá de confirmarse la decisión de primer grado en cuanto absolvió a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra, pero por las razones expuestas. 5. Costas. Sin costas en esta instancia al tratarse del grado jurisdiccional de consulta. Las de primera se confirman. En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 26 de junio de 2025 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Santa Marta, pero por las razones expuestas en precedencia.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia. Las de primera se confirman. La presente providencia se notifica a las partes mediante edicto, KAREN PAOLA MESA VILLAMIZAR Magistrada Ponente 47-001-31-05-004-2022-00332-01 ISIS EMILIA BALLESTEROS CANTILLO Magistrada LILLY YOLANDA VEGA BLANCO Magistrada