Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO IBAGUÉ, SEPTIEMBRE CUATRO DE DOS MIL VEINTICINCO APROBADO EN SALA DE DISCUSIÓN, SEGÚN ACTA 025 DE SEPTIEMBRE 4 DE 2025 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO PROCESO: DEMANDANTE: DEMANDADA: RADICADO: Ordinario de única instancia Luis Fernando Garzón Pedreros Brand Seguridad Ltda. 73449-31-03-002-2024-00103-01 Vencido el traslado para alegaciones, establecido en el numeral primero del artículo 13 de la Ley 2213 de junio 13 de 2022, se procede a dictar sentencia advirtiendo que las partes no presentaron alegaciones, conforme constancia secretarial del 20 de agosto de 2025.
(Archivo 06 expediente digital segunda instancia) OBJETO DEL PRONUNCIAMIENTO Se procede a resolver el grado jurisdiccional de consulta respecto de la sentencia del 19 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Melgar - Tolima. PRETENSIONES DE LA DEMANDA Condenatorias: Se condene a la demandada a pagar: Indemnización por despido injusto Indemnización cláusula décima primera del contrato de trabajo Indemnización moratoria Ultra y extra petita Costas del proceso Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía FUNDAMENTOS FÁCTICOS DE LA DEMANDA Indicó lo siguiente: El 19 de octubre de 2020 suscribió contrato de trabajo con Brand Seguridad Ltda. Se desempeñó como guarda de seguridad en la urbanización La Herradura Primera Etapa, en la ciudad de Melgar. La asignación básica fue de $901.000.00 con su respectivo auxilio de transporte. El 6 de enero de 2022 se le hizo reconocimiento por parte del empleador, por su entrega, colaboración y disponibilidad. El 26 de abril de 2021 sufrió accidente dentro de su horario de trabajo, pues resbaló por una escalera que tenía humedad y se lesionó la rodilla izquierda. De tal suceso informó al Supervisor, quien hizo caso omiso y no realizó el respectivo reporte a la ARL. Dicho Supervisor, tampoco realizó el procedimiento para que recibiera la atención médica, pero de ello quedó constancia en la minuta del pues No. 112. Después del incidente, se realizó chequeo médico porque tenía antecedentes de trauma en su rodilla, y le ordenaron diez fisioterapias, dando aviso de ello al Supervisor, habiendo sido programadas para los días 12 a 26 de julio de 2021. No obstante, para las fisioterapias programadas para los días 156, 16 y 26 no se le concedió el respectivo permiso. Para el 28 de julio de 2022, la demandada le dio por terminado el contrato de trabajo, bajo el argumento de haber recibido queja por parte del usuario donde prestaba el servicio de vigilancia, persona que además, solicitó el cambio de personal. Nunca fue citado a la dependencia de talento humano para ser escuchado respecto de los hechos que dieron lugar a su despido, es decir, no fue llamado a descargos. La liquidación de prestaciones sociales le fue pagada un mes después de finalizar el vínculo laboral, o sea, el 31 de agosto de 2022.
Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía El 14 de octubre de 2022 elevó petición a la accionada para que le entregara copia de su contrato, nóminas y demás documentos que permitieran verificar las condiciones contractuales, pero no recibió respuesta de manera voluntaria, sino producto de acción de tutela e incidente de desacato promovido en su contra, y ello tuvo lugar el 4 de enero de 2023. Intentó demanda de única instancia, pero la misma fue rechazada con auto del 10 de octubre de 2023.
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La demandada se opuso a todas y cada una de las pretensiones; en cuanto a los hechos negó el 3º, no le consta el 10º, parcialmente aceptó el 4º, 5º, 8º y 9º, totalmente los demás; propuso las excepciones de falta de causa sustantiva para la acción; cobro de lo no debido y buena fe. (archivo 025)
ANTECEDENTES PROCESALES: Audiencia de Conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio. El 5 de junio de 2025 se dio inicio a la audiencia única que se celebra en este tipo de procesos; en ella se contestó la demanda, no hubo excepciones previas que resolver; se fijó el litigio y se decretaron pruebas. Luego de ello, se procedió a la práctica de las mismas, así: Documental: La presentada con la demanda (archivo 03) y su contestación (archivo 025 fls. 9 a 36) Interrogatorio de parte: Absolvió interrogatorio el demandante y la representante legal de la demandada.
Luego de ello se suspendió la audiencia, la cual se retomó el 19 de junio de 2025, oportunidad en la que se escuchó en testimonio a Pedro Camilo Leal. Se escuchó en alegatos de conclusión a los apoderados de las partes y se dictó la siguiente sentencia en la que se declararon imprósperas las pretensiones de la demanda, se declararon probadas las excepciones propuestas y se condenó en costas al accionante, disponiéndose además la consulta de tal decisión. Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía El A quo aludió a los artículos 22, 23 y 24 del CST; señaló que la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2351 de 2020 ha delimitado las garantías que deben preceder a la decisión de finalizar el vínculo laboral con base en justa motivación, como lo es, la necesario comunicación al trabajador de los motivos y razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior, esto con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones y de impedir a los empleadores que despidan sin justa causa a sus trabajadores alegando un motivo a posterior, con el din de evitar indemnizarlos; que la inmediatez consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato en forma inmediata después de ocurrido los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de éstos, de lo contrario, se entendería que fueron exculpados y no los podría alegar judicialmente; que el artículo 167 del CGP establece el principio de responsabilidad probatoria; que en este evento, no existió debate frente al contrato de trabajo por labor contratada celebrado entre el demandante y la demandada, a partir del 19 de octubre de 2020, con salario mínimo legal mensual vigente para cada año, y así mismo, se pactó expresamente como labor contratada la de guarda de seguridad, labor que finalizó el 28 de julio de 2022 conforme comunicación de terminación donde se arguye incumplimiento del protocolo de seguridad exigido por la Administración, situación que fue reclamada por el usuario del servicio sobre la calidad de la labor realizada por parte del demandante, y cambio del trabajo por parte del usuario quien no se encontraba conforme con la labor ejecutada por éste; que tal decisión le fue notificada al trabajador conforme lo exige el parágrafo del artículo 62 del CST; que en la cláusula novena del contrato de trabajo se estipularon las causales para dar por terminado el contrato de trabajo, entre ellas, las enumeradas en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965 y las consagradas en los artículos 62 y 63 del CST, además de las faltas graves que considere el empleador y contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo; realizó recuento de las afirmaciones que hizo el demandante en su interrogatorio, al igual que el absuelto por la representante legal de la demandada y el deponente Pedro Camilo Leal; que sobre la carga de la prueba en la terminación unilateral del contrato de trabajo, conforme el artículo 167 del CGP, se deben probar los hechos que sustentan las pretensiones, correspondiéndole a quien los alega cumplir tal cargo; que la Corte Suprema de Justicia tiene establecido de manera pacífica, uniforme y reiterada que le corresponde al trabajador demostrar la terminación del contrato de trabajo y al empleador la justa causa para ello; que la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, en sentencia 4278 de 2022 aclaró que la sanción moratoria no aplica de manera automática sino que es necesario hacer un análisis de los medios probatorio para determinar la conducta del empleador y si se demuestra que actuó de buena fe, se le exonerará; que en el hecho séptimo de la demanda, ratificado por la demandada al contestarlo, aceptó que le fueron pagadas las acreencias laborales; que la finalización del contrato está establecida en el Ley y/o el reglamento interno del trabajo y el accionante no cumplió con dicho cometido, porque no aportó prueba para desvirtuar lo argumentado por la empresa para darle por terminado Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía de manera unilateral el contrato de trabajo, por ende, no cumplió con la carga de la prueba lo que genera la negativa de las pretensiones y la declaratoria de prosperidad de las excepciones propuestas por la accionada. (archivo 040, Min. 00:27 a 37:33) CONSIDERACIONES Del grado jurisdiccional de consulta, surgen para la Sala los siguientes problemas jurídicos a resolver: ¿Está probado el vínculo laboral entre el actor y la demandada? ¿De ser así, hay lugar a disponer el pago de las indemnizaciones pedidas en la demanda? Argumentación No existe discusión, pero además, está debidamente acreditado el vínculo laboral que se suscitó entre el demandante y la demandada, pues esta última al contestar el libelo dejó en claro que se oponía a la declaratoria de dicho contrato, pero solo en cuanto que no finalizó sin justa causa, sino por el contrario, con justa causa.
De otro lado, dentro del material probatorio arrimado al expediente, se encuentra la siguiente documentación que da cuenta del referido vínculo laboral: - - Contrato individual de trabajo a término indefinido suscrito ente las partes, con fecha de iniciación el 19 de octubre de 2020. (archivo 03, fls. 8 a 14 y archivo 25, fls. 19 a 25) Carta de terminación del referido contrato, con fecha julio 28 de 2022, con efectividad desde ese mismo día. (archivo 03, fl. 1 y archivo 25, fl. 27) Entonces, de estos documentos se establece que entre el actor y la demandada existió contrato de trabajo desde el 19 de octubre de 2020 hasta el 28 de julio de 2022.
Como pretensiones de condena se solicitó: - Indemnización por despido injusto en los términos del artículo 64 del CST. Indemnización de la cláusula décima primera del contrato de trabajo. Indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST. - Indemnización por despido injusto: La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia establece que en materia de despidos injustos, al trabajador le corresponde demostrar el hecho del despido y una vez cumplida tal carga probatoria, se traslada al Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía empleador, quien entonces, debe demostrar la justa causa invocada. En el presente asunto, el hecho del despido se encuentra debidamente acreditado, a lo que se suma que la demandada nunca lo negó y por el contrario aceptó haber terminado ella el contrato de trabajo del actor, solo que, a diferencia del demandante, señala que fue con justa causa.
Además, como prueba del referido despido se encuentra la carta o comunicación que contiene tal determinación y se ubica en el archivo 03, fl. 19, de manera tal que se tiene por cumplida por el demandante la carga de la prueba que en él recaía. Ahora, respecto de la justa causa invocada por la demandada se extrae del documento que la contiene que obedeció a la siguiente: “… Se sustenta la anterior determinación, en la solicitud del cliente quien manifiesta, el incumplimiento del protocolo de seguridad exigido por la administración por parte suya; se fundamenta en lo descrito por el CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO Art. 62 modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 Numerales 9 y 13; en concordancia con el contrato individual de trabajo suscrito entre las partes, CLÁUSULA NOVENA en los literales u) La reclamación del Usuario del servicio sobre la calidad de la labor realizada por parte del trabajador y/o la solicitud de cambio del trabajador que haga le usuario por no encontrarse conforme con la labor realizada.
Por tal motivo, lamentamos comunicarle que la administración del conjunto residencial LA HERRADURA PRIMERA ETAPA, en la ciudad de Melgar (Tolima), donde inicialmente comenzó a laborar, solicitó su traslado por no sentirse conforme con su labor realizada, siendo así y al no tener otro contrato en dicha ciudad, la empresa hace efectivas estas cláusulas y le comunica que da por terminado unilateralmente su contrato de trabajo por justa causa, a partir de la fecha. …” Normativamente hablando, las causales invocadas para el despido del actor son las siguientes: Artículo 62 del CST, numerales 9º y 13º, que rezan: “9.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada”. Contrato de trabajo, cláusula novena, literal u): Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquier de las partes, … como también las siguientes causas: U) La reclamación del Usuario del servicio sobre la calidad de la labor realizada por parte del trabajador y/o la solicitud de cambio del trabajador que haga el usuario por no encontrarse conforme con la labor realizada.” Sobre el deficiente rendimiento, la ineptitud del trabajador y la causal de la cláusula novena del contrato de trabajo, literal U), existe o, se trajo al proceso por la parte demandada, misiva del 18 de julio de 2022, dirigida a la representante legal de la demandada, por parte del Administrador y representante legal de la Urbanización La Herradura Primera Etapa, a donde fue asignado el actor para prestar el servicio de vigilancia objeto del contrato laboral suscrito con la accionada.
En dicha misiva, se indica por parte de su remitente: “Respetuosamente me permito solicitar, el cambio de GUARDA DE SEGURIDAD LUIS FERNANDO GARZON PEDREROS, quien presta sus servicios en la Urbanización La Herradura I Etapa en el Municipio de Melgar, Tolima, de quien hemos recibido quejas por parte de los copropietarios por malos tratos, también por su bajo rendimiento en las funciones asignadas de las cuales hace caso omiso y realizar su labor a su propia convicción. …” (archivo 25, fl. 26) Está claro entonces con esta documental, que la decisión adoptada por la demandada de finiquitar la relación laboral devino del usuario del servicio, en específico, del administrador del conjunto residencial donde el demandante prestaba su servicio como guarda de seguridad.
Sin embargo, para la Sala, la sola comunicación del administrador del referido conjunto residencial no resulta suficiente para dar por acreditadas las conductas que le endilgan al actor y en las que se fundó su despido y en especial, la justa causa invocada, pues en ella el remitente de esa comunicación refiere a situaciones relacionadas entre el demandante y terceros, terceros de los que no se tiene noticia alguna, pues solo se hace referencia a los copropietarios del conjunto, de quienes afirma haberse quejado por malos tratos de parte del demandante, pero, surgen los siguientes interrogantes que tenían que ser resueltos y probados en este juicio por la parte demandada a saber: - Quiénes fueron esos copropietarios, todos, ¿unos cuántos? ¿Malos tratos?, ¿en qué consistieron esos malos tratos, fueron frecuentes, esporádicos, fueron físicos, de palabra? ¿bajo rendimiento?, ¿en qué se basó ese bajo rendimiento, existían al interior de la empresa demandada esos parámetros que permitieran medir objetivamente un bajo rendimiento? Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía - Se recibieron quejas afirmó el administrador, ¿fueron verbales?, ¿escritas?, de haber sido escritas dónde reposan esas quejas, de haber sido verbales, donde está la prueba de ello. Es decir, la empresa demandada dio total credibilidad sin soporte alguno, a lo manifestado por el administrador del Conjunto residencial La Herradura Primera Etapa, destacándose que, éste nunca hizo referencia a conductas del demandante respecto de él, esto es, que hubiere sido objeto el administrador de maltrato por parte del demandante.
Ahora, la accionada con base en esas manifestaciones expresadas por el administrador del conjunto residencial, ubicó la conducta endilgada al demandante, más no probada, en las causales 9 y 13 del artículo 62 del CST, pero las mismas tampoco tienen acogida, pues en el caso del deficiente rendimiento, el numeral 9 del artículo en cita, prevé que cuando se está frente a esta causal, se debe medir el rendimiento frente al promedio de labores análogas, medición que brilló por su ausencia previo a la decisión adoptada por la demandada, pero además, si se trató de bajo rendimiento, esta norma señala que será justa causa cuando ”no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”, requerimiento que también brilló por su ausencia, pues contrario a la norma, la demandada con la sola manifestación del usuario de su servicio, aplicó la causal, cuando debió primeramente requerir al trabajador para que corrigiera el presunto bajo rendimiento y ya en el caso de no hacer dentro de un plazo razonable, utilizar tal situación para justificar el despido del demandante, situación que tampoco aconteció. En cuanto a la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada, no existe en el proceso una sola prueba que la corrobore, mucho menos que permita tener claro las conductas o comportamientos del demandante que pudieron derivar en tal ineptitud.
La demandada no convocó, pudiendo hacerlo, un solo testigo de esos copropietarios que según el administrador se quejaron por los malos tratos de parte del actor; solicitó y presentó un solo testimonio, se trató del señor Pedro Camilo Leal, quien al ser indagado acerca del conocimiento de los motivos para el despido del actor, contestó no conocer nada al respecto (archivo 09, Min. 04:49 a 26:27), observando la Sala que el objeto de esta prueba fue desvirtuar que el demandante sufrió accidente de trabajo alguno, sin embargo, debe señalarse que aunque en algunos hechos de la demanda se hizo alusión al presunto accidente, finalmente no se solicitó nada al respecto.
Debe resaltarse que para negar este pedimento, el A quo incurrió en notoria la contradicción, pues de manera acertada en uno de los apartes de las consideraciones de su fallo, inicialmente, señaló que conforme la jurisprudencia laboral, al trabajador le corresponde demostrar el despido y luego de que ello se cumpla, la carga laboral se traslado al empleador, quien debe acreditar la justa Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía causa del despido. No obstante, unos minutos más adelante al arribar a la conclusión sobre la indemnización por despido, señaló que el accionante no aportó prueba para desvirtuar lo argumentado por la empresa demandada para la terminación unilateral del contrato de trabajo, incumpliendo con la carga de la prueba de su incumbencia (archivo 040 Min. 32:08 a 32:41), debiéndose recordar que no correspondía al demandante desvirtuar las justas causas de despido invocadas por la demandada, máxime cuando estas no están probadas como a continuación se explicará. De otro lado, del contexto de la carta de terminación del contrato de trabajo, se establece que finalmente la razón del retiro del actor de la empresa demandada no fue la solicitud del administrador, sino la inexistencia de un puesto de trabajo en otro sitio en el municipio de Melgar, y así lo refirió expresamente la accionada cuando anotó: “… Por tal motivo, lamentamos comunicarle que la administración del conjunto residencial LA HERRADURA PRIMERA ETAPA, en la ciudad de Melgar (Tolima), donde inicialmente comenzó a laborar, solicitó su traslado … siendo así y al no tener otro contrato en dicha ciudad … y le comunica que da por terminado unilateralmente su contrato de trabajo por justa causa, …” Y esta última situación no está consagrada en la Ley como justa causa de despido.
Así las cosas, se habrá de revocar la negativa del A quo frente a esta petición, y en su lugar se dispondrá la condena por indemnización por despido deprecada en la demanda. Conforme lo prevé el artículo 64 del CST y teniendo en cuenta que el contrato celebrado entre las partes lo fue bajo la modalidad de término indefinido, se tiene que por los 640 días le corresponde 46 días de indemnización (30 días por el primero año y 16 días por los restantes 280 días, a razón de 20 días por año subsiguiente y proporcional por fracción) Ahora, los 46 días de indemnización, liquidados con salario de $1.100.000.00 conforme se informa en liquidación de contrato vista al folio 30 del archivo 025, ascienden a $1.686.667.00, suma que se ordenará pagar. - Indemnización de la cláusula décima primera del contrato de trabajo.
Indemnización cláusula décima primera contrato de trabajo La aludida cláusula décima primera en la que se sustenta esta petición reza: Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía “Aviso de Terminación Unilateral del Contrato: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo dando aviso a la otra con una anticipación no mayor a treinta (30) días a la fecha de vencimiento del período contratado.
En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un término inferior al establecido la parte que termina el contrato deberá a la otra, a título de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que falte.” (archivo 025, fl. 25) Al respecto debe señalarse primeramente que conforme se pactó tal cláusula se entiende que se trata de una terminación por decisión unilateral de cualquiera de las partes sin motivación alguna, situación que aquí no se presenta, pues se trató de una terminación fundada en una presunta justa causa, que finalmente no se acreditó, luego tal situación no se aviene a los términos de dicha cláusula.
En segundo lugar, hace referencia la cláusula invocada, a un preaviso no inferior a 30 días anteriores a la fecha de vencimiento del período contratado, cuando en este caso, no existió ese tipo de contratación, es decir, no se estipuló un plazo o término, sino que por el contrario, como quedó definido probatoriamente en este juicio laboral, se trató de un contrato a término indefinido, por ende, esta pretensión no tiene prosperidad. - Indemnización moratoria En principio ha de dejarse en claro, que no existe discusión respecto de que el demandante recibió el pago de sus salarios y prestaciones sociales, sin embargo, la indemnización que reclama se basa en que en el tiempo que trascurrió entre el momento de terminación de su contrato de trabajo y el del pago de su liquidación definitiva.
Esto último está demostrado en el proceso, esto es, que el contrato de trabajo finalizó el 28 de julio de 2022, y la liquidación del mismo que incluyó prestaciones sociales, se realizó hasta el 31 de agosto de 2022 (archivo 025, fl. 30), fecha esta en que igualmente se realizó su pago a través de trasferencia bancaria al actor, es decir, que entre uno y otor momento trascurrieron un mes y tres días, que es el tiempo por el que se reclama la indemnización moratoria.
Como es sabido, la jurisprudencia del máximo órgano de cierre de esta jurisdicción, ha sido pacífica y reiterada, en señalar que la imposición de la indemnización moratoria no es automática, sino que debe estar precedida del análisis del comportamiento del empleador, a efectos de establecer si de ello se puede atribuirle buena fe, evento el que se le exonerará de dicha condena, o si por el contrario, hubo mala fe, evento en el que prosperará la misma.
La accionada al contestar la demanda justifica el pago un mes y tres días después de terminado el vínculo laboral, a “trámites normales administrativos internos de la empresa” (archivo 025, fl. 3, párrafo último) y así lo había referido al contestar el Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía hecho séptimo de la demanda (archivo 025, fl. 2), pero lo cierto es que, nunca explicó en qué consistieron esos trámites administrativos, para así poderse verificar si debido a ellos, el pago de las prestaciones sociales del actor no se pudo hacer una vez finalizado el vínculo laboral, debiéndose recordar que para dicho pago la Ley no establece un plazo en favor del empleador.
El A quo, logró entender que dichos trámites administrativos obedecían al hecho de que los pagos en la empresa se hacían mensualmente, por ello el pago de las acreencias laborales en mención, en el mes de agosto de 2022. Sin embargo, se reitera, la demandada realmente al contestar la demanda no trajo justificación válida de la tardanza en el pago de los derechos laborales del trabajador, pues solo aludió a trámites normales administrativos internos, pero no indicó en qué consistieron dichos trámites.
Ahora, en cuanto a que como eran pagos mensuales, habría que esperar a agosto de 2022 para realizar los pagos al actor, no es de recibo, pues debe tenerse en cuenta que el vínculo laboral finalizó el 28 de julio de 2022, por lo que si la buena fe se sustenta en que los pagos de la empresa a sus trabajadores se hacía con periodicidad mensual, pues el día del despido del actor, el mes de julio no había finalizado, además, nótese que la empresa esperó hasta el último día de agosto para realizar la respectiva liquidación y ese mismo día pago, lo que demuestra que ese mismo procedimiento lo pudo haber hecho para el mes de julio, esto es, realizar la liquidación el 30 de julio, cierre de mes y ese mismo día generar el pago respectivo, lo que daría lugar en ese caso, a considerar la buena fe, pero como ello no fue así, se habrá de tener como no justificada la tardanza en el pago de los derechos laborales del actor, lo que da lugar a la indemnización moratoria reclamada, la cual va desde el 29 de julio de 2022 y hasta el 30 de agosto del mismo año, día anterior al pago que fue aceptado como recibido por parte del demandante en su interrogatorio.
Serían en total 32 días, que liquidados a razón de $1.100.000.00 mensuales, $36.666.67 diarios, arrojan un valor total de $1.173.333.00, valor de esta condena. Queda así resuelto el grado jurisdiccional de consulta, debiéndose reformar la decisión de primer grado, proferida en única instancia. Ante la prosperidad parcial de las pretensiones, la condena en costas impuesta en primera instancia se modificará, en el sentido de que serán a favor del actor y en contra de la demandada.
No se impondrá condena en costas en esta instancia por haber conocido en el grado jurisdiccional de consulta. Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía DECISIÓN En fuerza de las precedentes consideraciones, la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, FALLA PRIMERO: REFORMAR la sentencia proferida el 19 de junio de 2025, por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Melgar - Tolima, en el proceso ordinario promovido por LUIS FERNANDO GARZÓN PEDREROS contra BRAND SEGURIDAD LTDA., en el siguiente sentido: CONDENAR a BRAND SEGURIDAD LTDA. a pagar a LUIS FERNANDO GARZÓN PEDREROS la suma de $1.686.667.00 por indemnización por despido injusto y $1.173.333.00 por indemnización moratoria.
Se mantiene la negativa de la indemnización conforme a la cláusula décima tercera del contrato de trabajo. Las costas de primera instancia serán a cargo de la demandada y en favor de la demandante.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia. Esta sentencia se notifica por edicto, de conformidad con lo establecido en el artículo 9° de la Ley 2213 de junio 13 de 2022. SURTIDA LA ACTUACIÓN DE ESTA EXPEDIENTE AL JUZGADO DE ORÍGEN. INSTANCIA, DEVUÉLVASE EL No siendo más el objeto de la presente audiencia, se declara terminada la misma. AMPARO EMILIA PEÑA MEJIA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA Magistrada Magistrado Firmado Por: Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rad. 73449-31-03-002-2024-00103-01 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 86d12a77b54cf3df73259b424175066f0d43da6239a417d30f7604742d608891 Documento generado en 04/09/2025 08:44:13 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica