Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, dieciocho (18) de septiembre de dos mil veinticinco (2025). La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada sustanciadora Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, frente a la sentencia del 24 de julio de 2025, proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el radicado número 73001-31-05-006-202400192-01, adelantado por CARLOS ANDRÉS GALEANO SOTO contra COMDATA COLOMBIA S.A.S. hoy MULTIENLACE S.A.S.
ANTECEDENTES DEMANDA1 Carlos Andrés Galeano Soto presentó demanda Ordinaria Laboral con el propósito que se declare entre este y Comdata Servicios S.A.S., existió un contrato de trabajo a término indefinido, por el período comprendido entre el 16 de agosto de 2018 al 27 de enero de 2022. Que se declare la ineficacia de la terminación del contrato, así como el reintegro del actor en un cargo igual o de mayor jerarquía. Que se declare la sustitución patronal de Comdata Colombia S.A.S. Como consecuencia de las anteriores declaraciones se condene a Comdata Colombia S.A.S. a reintegrar al demandante a un cargo de igual o superior condición para el cual fue contratado, al pago de salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos laborales dejados de percibir desde el despido hasta la fecha efectiva del reintegro y costas procesales. 1 Pdf 007.
Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 Señaló el demandante como sustento de sus pretensiones que, el 16 de agosto de 2018 comenzó a laboral a través de contrato a término indefinido, con COMDATA SERVICIOS S.A.S., en el cargo de COOPERADO VI 48 horas, devengando un salario de $1.126.200, en horario de martes a domingo de 6:00 am a 2:00 pm.
Adujo que el 16 de diciembre de 2021, se le inició un proceso disciplinario por falla en el servicio de atención al cliente. Como resultado de tal proceso se produjo el despido, de conformidad con el artículo 48 del reglamento interno de trabajo en concordancia al artículo 62 del C.S.T. Finalizó, al señalar que la empresa COMDATA SERVICIOS S.A.S. sufrió reestructuración y actualmente se denomina COMDATA COLOMBIA S.A.S., produciéndose el fenómeno de la sustitución patronal.
CONTESTACION2 Se opuso a las pretensiones de la demanda, excepto a la primera relacionada con la declaratoria del contrato y a la cuarta atinente a la sustitución patronal. Refirió que la terminación del contrato de trabajo se presentó por una decisión unilateral tomada por la empresa, posterior a realizar un proceso disciplinario en donde se encontró culpable al demandante de cometer acciones reprochables desde el punto de vista de la ley laboral, el contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo de la empresa.
En tal sentido, la relación contractual finalizó única y exclusivamente por una justa causa comprobada, por lo que no puede pretender el demandante que tiene derecho al reintegro laboral, ya que no se ha demostrado por la parte activa que tal terminación ocurrió por discriminación hacía un estado de salud precario que nunca padeció el demandante.
Formuló las excepciones de fondo de prescripción, pago, falta de legitimación en la causa por pasiva, existencia de un proceso disciplinario que respetó las normas mínimas laborales, no derecho al reintegro. 2 Pdf 013. Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 SENTENCIA OBJETO DE ESTUDIO3 Mediante sentencia del 24 de julio de 2025, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de esta ciudad declaró que entre Carlos Andrés Galeano Soto y Comdata Servicios S.A.S. hoy Multienlace S.A.S., existió un contrato de trabajo a término indefinido, del 16 de agosto de 2018 al 27 de enero de 2022 y negó las demás pretensiones de la demanda.
La jueza, en primer lugar, precisó que no hubo discusión entre las partes en relación a la existencia contrato de trabajo. Adujo que el demandante al momento de la terminación del contrato no contaba con alguna circunstancia que pudiera generar una protección laboral reforzada, ya que no se encontraba en las situaciones especiales que podrían dar lugar al reintegro, como, por ejemplo, ostentar un fuero sindical, el haber contado con un fuero circunstancial, fuero de salud o alguna protección derivada de la paternidad, como tampoco advirtió las condiciones establecidas en el literal d) de la Ley 319 de 1996.
Señaló que la Sala de Casación Laboral respecto de la estabilidad laboral en sentencia SL 15467 de 2015, expuso que: “…en contraste, el régimen laboral colombiano, tanto en el sector particular como el público, opté en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa o en ausencia de esta, pagando una indemnización al trabajador, salvo situaciones de estabilidad reforzada.(…) Es también el caso cada vez menos frecuente, de los trabajadores particulares con una antigüedad igual o mayor a 10 años continuos de servicios al entrar en vigencia la Ley 789 de 2002, artículo 28.
Parágrafo transitorio, quienes continúan amparados por el Decreto 2351 del 65 artículo 85 y podrán ser reinstalados en su empleo por orden judicial cuando la terminación de su contrato de trabajo haya sido sin justa causa”. Refirió que el demandante no se encuentra en los supuestos fácticos para que proceda la estabilidad reforzada, ni siquiera en el sustento de la demanda se alegue alguna de estas condiciones, como, por ejemplo, el de salud, razón por la cual, no era posible acceder al reintegro y las consecuentes. 3 Audio 030 récord 0:39 a 27:13.
Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 Añadió que la decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo se fundamentó en una justa causa. En esa línea de la terminación de contrato indicó que la Sala de Casación Laboral, de antaño ha determinado que el despido no es una sanción disciplinaria y no está sujeto a un trámite previo a menos que así se hubiera pactado (SL 679 2021).
Sin embargo, la misma Corte ha señalado que sí existen algunos límites para los cuales se encuentra establecido contractualmente o por convención entre las partes, agotar un procedimiento previo a la decisión de terminación del contrato. Es decir, que una eventual vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar solamente en el evento en que, dentro de la compañía, se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.
Que, en el caso de la demandada, examinado el reglamento interno de trabajo, este no contiene ningún procedimiento que deba surtirse previo al despido, que fue la decisión que tomó la empresa respecto de la conducta del trabajador diferente o que dista de una sanción disciplinaria. Finalmente, manifestó en relación con la inmediatez que la Sala de Casación Laboral, en sentencia de SL 3108 2019 determinó que, entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo.
De no hacerlo en un tiempo razonable se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego ha transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho y el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo.
Que en el caso del demandante, la diligencia de descargos se adelantó el 17 de diciembre de 2021, y la terminación del contrato le fue informada mediante la comunicación del 27 de enero 2022, es decir, un mes y 10 días, lo que consideró la jueza como prudencial y razonable. Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 RECURSO DE APELACIÓN4 El apoderado del demandante fundamentó el recurso de alza en el hecho que la sentencia no tuvo en cuenta el desconocimiento de la demandada del principio del debido proceso, vulneración de los derechos del trabajador, puesto que el actor no tuvo el conocimiento previo de la carta de terminación del contrato, como tampoco que la falta cometida y que los descargos realizados encajaban en una falta grave y que ello llevaría a su despido o terminación del contrato de manera unilateral.
Que se violó la publicidad de lo determinado por el encargado de emitir el juicio de valor a las pruebas y descargos realizados en el proceso disciplinario. Adujo que los 15 días que prevé el artículo 50, del reglamento interno de trabajo no se cumplieron, dado que trascurrieron 29 días hábiles luego de rendidos los descargos, dejando al trabajador sin la posibilidad de hacer uso de sus recursos y desconociendo totalmente lo regulado en el artículo 51 en el reglamento interno de trabajo, donde se establece que las sanciones o decisiones emanadas de un proceso disciplinario.
Finalmente, insiste en que se violó cada uno de los pasos que regula el reglamento interno de trabajo, por lo que esas decisiones no tendrían efecto alguno, ya que dicho reglamento interno de trabajo es reconocido como ley para las cada uno de los empleados dentro de la empresa demandada, y ellos actúan conforme lo prevé este documento que conocen en el momento de su ingreso.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Las partes guardaron silencio. CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandante en los términos del artículo 66 del CPTSS, además que ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias 4 Audio 030 récord 27: 24 a 29:06.
Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo. Problema jurídico: La atención de la Sala se centra en determinar si la terminación del contrato de trabajo es ineficaz, como lo alega el demandante. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que la terminación del contrato de trabajo no es ineficaz y en tal sentido deberá ser confirmada la sentencia objeto de apelación. Supuestos normativos y fácticos Sea lo primero señalar que no es objeto de discusión en el presente asunto, que entre Carlos Andrés Galeano Soto y Comdata Servicios S.A.S. hoy Multienlace S.A.S., existió un contrato de trabajo a término indefinido, por el período comprendido entre el 16 de agosto de 2018 al 27 de enero de 2022, pues así fue aceptado por las partes.
Ahora bien, el presente se centra en verificar la procedencia de la ineficacia de la terminación del contrato laboral pretendida por el recurrente, como quiera que en la demanda y en el debate probatorio, lo discutido se centró en la ineficacia de la terminación de la relación contractual y el reintegro del actor. En ese orden de ideas, es menester precisar que el despido será ineficaz, en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo permite, pero sujeto al cumplimiento de una formalidad legal o convencional que el empleador no atiende, y será injusto cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación unilateral del contrato, que se recuerda, son las establecidas en el art. 62 del CST.
Al respecto, la SCL CSJ en sentencia SL 3424 de 2018, diferenció las consecuencias del despido ilegal y el despido sin justa causa así: “Con otras palabras, las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, como equivocadamente lo equipara la recurrente, toda vez que en el primero hay una vulneración en la legalidad del despido o Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 en su forma de realizarlo, mientras que el segundo, se itera, es una potestad que tienen el empleador conforme a la regulación laboral.
“ La Jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, también enseña que el despido no es equiparable a una sanción disciplinaria, al constituir un acto propio en cabeza del empleador, facultado en las disposiciones del inciso 1° de la norma en cita, acto unilateral que se concreta al avizorarse una conducta irregular del subordinado, la cual tiene como consecuencia el quebrantamiento del régimen laboral y es por ello, que no se requiere la ejecución de un formalismo previo.
Sin embargo, las partes lo podrán convenir a través de los instrumentos que regulan la relación de trabajo, esto es: la convención colectiva de trabajo, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo o texto contractual. De ser así, será imperioso para el patrono agote el mismo, so pena de verse inmerso en de la sanción pecuniaria prevista en el artículo 64 del CST (SL 53676/2020).
De lo descrito es evidente que solo en el evento en que las partes hubieran convenido un procedimiento disciplinario previo al despido del trabajador, el mismo le sería imputable a la pasiva. En suma, según lo ha sostenido la alta Corporación de la especialidad laboral, para garantizar el derecho de defensa el trabajador, salvo que haya norma interna que predique un procedimiento para el despido, solo es exigible que al momento del retiro se le den a conocer los hechos concretos en que se edifica la decisión con o sin descargos (Sentencia Rad. 58083 del 24 de abril de 2018).
En el presente caso, el demandante solicita que se declare la ineficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo celebrado con Comdata Servicios S.A.S. hoy Multienlace S.A.S., por el período comprendido entre el 16 de agosto de 2018 al 27 de enero de 2022, y en consecuencia, se condene a la pasiva a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando o a uno igual con similares condiciones sin solución de continuidad, bajo el argumento de que no se cumplió con el debido proceso contemplado en los artículos 50 y 51 del Reglamento Interno de Trabajo.
En aras de dar solución al asunto bajo estudio, la Sala procederá a establecer cuál era el procedimiento que debía cumplirse para la desvinculación del demandante y si este fue acatado por la pasiva. Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 Advierte la Sala que la demandada en la citación a la diligencia de descargos5, en los descargos6 y en la carta de terminación del contrato7, refiere a que el demandante incurrió en la falta grave prevista en el artículo 48 numeral 13º del RIT, por los hechos ocurridos el 6 de diciembre de 2021.
En el Reglamento Interno de Trabajo8 de la demandada Comdata Servicios S.A.S. hoy Multienlace S.A.S., allegado al plenario, se advierte en el capítulo XIII que además de establecer la escala de faltas y sanciones disciplinarías, prevé los procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias: “El artículo 48.
Se califican como graves, generando la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral de la Empresa, por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo o en el contrato de trabajo, las siguientes faltas: (…) 13. Atender de manera inadecuada al cliente, usar tono inadecuado con el cliente, Incumplir los procedimientos y protocolos de atención de llamadas, generar PQR y glosa a La Empresa por falta de etiqueta telefónica, generar errores críticos y penalización de llamadas, causando un perjuicio grave y/o económico a La Empresa.
(…)”. El artículo 49. Bajo los principios de inmediatez y proporcionalidad antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado podrá estar asistido por dos (02) representantes de la organización sindical a que pertenezca al momento de rendir descargos. En todo caso, el procedimiento disciplinario dará observancia a los siguientes parámetros, con la finalidad de garantizar al trabajador los derechos a la defensa, contradicción y al debido proceso: 1.
Se notificará a través de medios de correspondencia electrónica, certificada o personalmente de manera formal al trabajador del inicio del proceso disciplinario y en la notificación se identificará la fecha y hora 5 Pdf 13 pág. 32-34 Pdf 13 pág. 35-39 7 Pdf 07 pág. 54-60 8 Pdf 07 pág. 17-49 6 Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 en que debe presentarse de manera presencial, virtual o telefónica a la diligencia de descargos. 2.
Dicha notificación de citación, incluirá la formulación de los cargos y conductas que se imputan, así como la oportunidad de estar asistido con testigos en calidad de veedores. 3. En el proceso se dará conocimiento al trabajador de las pruebas que se tengan en su contra, así como la oportunidad para controvertirlas. 4. El empleador emitirá un pronunciamiento definitivo y motivado, una vez concluida la investigación disciplinaria. 5.
Se dará al trabajador la posibilidad de poder controvertir la decisión emitida ante una segunda instancia”. En atención a lo citado en precedencia se colige que, en el RIT de la demandada la ocurrencia de una falta grave tiene como consecuencia la terminación de la relación laboral con justa causa. Situación que conocía el demandante, pues, así lo aceptó en el interrogatorio de parte al señalar que conocía el RIT, por lo que el argumento del recurrente a sostener que actor desconocía que la falta cometida conllevaría al despido o terminación del contrato de manera unilateral, no es de recibo por esta Corporación. Ahora, revisado el procedimiento adelantado por la convocada a juicio al demandante, se encuentra que los hechos que la demandada endilga al actor ocurrieron el 6 de diciembre de 2021, que la citación para descargos se realizó el 16 de diciembre de 2021, que a diligencia de descargos se adelantó el 17 de diciembre de 2021 y que la carta de terminación del contrato se notificó al demandante el 27 de enero de 2022.
Es decir que tales actuaciones se adelantaron en un tiempo razonable, son congruentes, no se encuentran desprovistas del debido proceso y derecho de defensa. Y es que si bien, el recurrente aduce que no se le notificó al demandante dentro de los 15 días siguientes, a la diligencia de descargos, la terminación del contrato de trabajo, como lo prevé el artículo 50 del RIT, también lo es, que como quiera que no se trata de Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 una sanción disciplinaria sino de la finalización de la relación laboral, la citada norma no se aplica al asunto.
Resulta pertinente traer a colación que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha decantado de antaño que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, que no es el caso bajo estudio.
(sentencia CSJ SL2351-2020). Así las cosas, considera la Sala que no existió vulneración del debido proceso dentro del trámite para dar por terminado el contrato, y en el evento en que se hubiese presentado, tal circunstancia no implica la ineficacia del despido ni el reintegro deprecado, porque de las pruebas no se avizora que las partes o el empleador establecieran tal consecuencia en su reglamento.
En efecto, la Jurisprudencia de la Sala Laboral CSJ, ha enseñado que, si las partes no establecen de manera explícita su ineficacia, se entiende que procede la indemnización por despido injusto, salvo que de la norma se deduzca una prohibición para el despido lo que permitiría concluir la ineficacia, como así lo explicó la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL132-2022: “Además, no sería posible confirmar la orden de reintegro que dispuso el a quo, por las siguientes razones: El Juzgador unipersonal una vez dio por acreditado que el contrato terminó sin justa causa, mencionó como sustento del reintegro que, el empleador había violado el debido proceso del trabajador, (…).
Para derruir tal conclusión, la empresa apelante, en síntesis, adujo que no se presentó ninguna causal taxativa que diera lugar al reintegro, por lo que, de concluirse violación al debido proceso, la consecuencia era la indemnización por despido sin justa causa. Le asiste razón a la impugnante en cuanto sostiene que la simple conclusión de una trasgresión al debido proceso desde la arista constitucional, al haber concedido unas pocas horas para que el asalariado preparara su defensa, no conduce a disponer un reintegro, por cuanto, no existe norma legal ni extralegal que disponga tal consecuencia sancionatoria, por ende, la orden de primer grado queda Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 sin asidero, lo que conduciría a resolver, como lo hizo el Tribunal, ordenar la indemnización convencional, pero por los motivos antes explicados.
Ahora bien, en gracia de discusión que en el presente asunto hubiese quedado acreditado la finalización de la relación contractual sin justa causa, no procedería la ineficacia del despido, sino la indemnización por terminación sin justa causa del vínculo laboral, reparación que no fue deprecada en la demanda de manera subsidiaria, ni debatido en el proceso.
Corolario de lo precedente, se deberá de confirmar la sentencia objeto de recurso de apelación por la parte actora. COSTAS Costas en esta instancia a cargo de la parte recurrente y a favor de la pasiva, de conformidad con lo previsto en el artículo 365-3 del CGP. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.423.500. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia emitida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de esta ciudad, de fecha 24 de julio de 2025, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- COSTAS en esta instancia a cargo de la parte recurrente y a favor de la pasiva. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.423.500. Decisión aprobada mediante Acta N. 093 del 18 de septiembre de 2025.
La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 disposiciones de la Ley 2213 de 2022. Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Radicado: 73001-31-05-006-2024-00192-01 Código de verificación: 417fd47b88d3445bb3099b90f37c87d4baef2f4f62244481de79 2741c861a5a4 Documento generado en 18/09/2025 09:28:11 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica