1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA CUARTA DE DECISIÓN CIVIL-FAMILIA-LABORAL Magistrado Ponente: CARMELO DEL CRISTO RUIZ VILLADIEGO Tipo de proceso: Ordinario Laboral. Expediente: 23001310500220230026101 Folio 483-24 Aprobado por Acta: 047 Montería, diecinueve (19) de diciembre de dos mil veinticinco (2025) Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante contra la sentencia de fecha 08 de octubre de 2024, proferida por el Juzgado segundo Laboral del Circuito de Montería-Córdoba, dentro del PROCESO ORDINARIO LABORAL, promovido por MARY LUZ RAMOS CANTERO contra la UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, representada legalmente.
I.
ANTECEDENTES. I.I. Pretensiones Pretende la demandante se declare que existió un contrato de trabajo a término fijo entre ella y la Universidad Pontificia Bolivariana, desde el día 9 de mayo de 2012, hasta el día 2 de julio de 2021, el cual terminó de forma unilateral y sin justa causa por parte de la UPB, estado convaleciente por una enfermedad de origen laboral.
De ahí, que se condene a la parte demandada al pago, de liquidación de prestaciones, indemnización por despido sin justa causa, Indemnización moratoria del art 65 CST, perjuicios morales y perjuicios materiales, indexación, costas y agencias en derecho y se condene extra y ultra petita. I.II. Hechos Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 2 Las pretensiones precedentes se fundamentaron en los siguientes hechos que la Sala sintetiza así: • La señora MARY LUZ RAMOS CANTERO inició a trabajar el día 09 de mayo de 2012, con la Universidad Pontificia Bolivariana, como auxiliar de servicios generales. • Las funciones que debía desarrollar según el contrato laboral, era la de mantener en óptimas condiciones los espacios físicos, inmobiliario y equipos; brindar apoyo logístico en la realización de eventos institucionales; aseo general de las instalaciones como oficinas, salones de clase, baños, puertas, ventanas - (barrer, trapear, limpiar); realizar tareas de cafetería (preparar, envasar y entregar café en oficinas de piso asignado),” y demás trabajos ordenados por el empleador Universidad Pontificia Bolivariana. • Durante la ejecución de sus labores, comenzó a presentar dolores.
Fue diagnosticada por SALUD TOTAL con Discopatía Lumbar L4-L5, L5-S1 y Epicondilitis Lateral Izquierda, patologías calificadas como de origen laboral desde el año 2016. • Afirma, que las patologías adquiridas en el trabajo y calificadas como enfermedad laboral por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez No Dictamen: 50901951 – 21184, no la tuvo en cuenta el empleador para la reubicación laboral. • Posteriormente, el empleador a través de su representante legal, dio por terminada la relación laboral de manera unilateral, el día 02 de julio del año 2021, sin justa causa a pesar de tener pleno conocimiento de sus patologías de origen laboral desde 2016. • El día 31 de octubre de 2021 la Junta Nacional de Calificación de Invalidez emite dictamen No Dictamen: 50901951 – 21184 confirmando la decisión del dictamen N.º 50901951 - 582 de fecha 13/04/2022, emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar, con el siguiente resultado: DIAGNÓSTICO(S): EPICONDILITIS LATERAL –IZQUIERDA OTRAS DEGENERACIONES ESPECIFICADAS DE DISCO INTERVERTEBRALES - DISCOPATÍA LUMBAR L4-L5, L5-S1 ORIGEN: ENFERMEDAD LABORAL.
Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 3 II. CONTESTACIÓN. II.I. UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA. Al contestar la demanda el apoderado judicial de la Universidad Pontificia Bolivariana indicó ciertos los hechos 1,2,3,4, y 6; no ciertos los hechos 7,8,11 y 13; no le consta el hecho 10, considerando los restantes que no son hechos sino una apreciación subjetiva.
Respecto a las pretensiones se opuso a todas, exceptuando la que solicita declarar “la existencia de un contrato de trabajo a término fijo”. Finalmente, propuso excepción previa “Inepta demanda por falta de requisitos formales”, y como excepciones de fondo las denominadas “Improcedencia del reintegro, pago de salarios y prestaciones, indemnización especial y pago de seguridad social, improcedencia de la solicitud de permiso ministerial, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, Compensación y/o pago parcial, innominada o genérica, inexistencia de estabilidad laboral reforzada, causa objetiva de terminación del contrato de trabajo fijo, compensación e inexistencia de barreras ocupacionales”.
III. SENTENCIA APELADA. Mediante sentencia de fecha 08 de octubre de 2024, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Montería-Córdoba, resolvió: “PRIMERO: DECLARAR PROBADA las excepciones denominadas improcedencia salarios prestaciones, del reintegro, pago de y indemnización especial y pago de Seguridad Social, improcedencia de la solicitud de permiso ministerial, inexistencia de la obligación, cobro a lo no debido y la existencia de estabilidad laboral reforzada, causa objetiva de terminación del contrato de trabajo fijo, Inexistencia de barreras Ocupacionales propuestas por UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA.
SEGUNDO: DECLARAR, que entre las partes. MARILUZ RAMOS CANTERO, en condición de trabajadora, y la accionada Universidad Pontificia bolivariana en condición de empleadora, existieron contratos de trabajo a término fijo en las siguientes fechas, del 9 de mayo de 2012, el cual se renovó hasta el 17 de diciembre de 2013, del 9 de enero de 2014 Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 4 al 17 de diciembre de 2014, del 10 de enero de 2015 al 17 de diciembre de 2015, del 12 de enero de 2016 al 17 de diciembre de 2016, del 7 de enero de 2017 al 16 de diciembre de 2017, del 10 de enero de 2018 al 18 de diciembre de 2018, del 12 de enero de 2019 al 18 de diciembre de 2019, del 7 de enero de 2020 al 20 de diciembre de 2020 y del 7 de enero de 2021 al 2 de julio de 2021.
TERCERO: Absolver, la parte accionada de los demás reclamos deprecados en la demanda.
CUARTO: Costas, en esta instancia a cargo de la parte demandante, agencias en derecho igualmente, a su cargo en la suma de un salario mínimo legal mensual vigente.
QUINTO: Consulta, En caso de no ser apelada esta sentencia por la parte demandante, remítase el expediente a la Sala Civil-Familia-Laboral de Montería, para efectos de consulta a favor de la parte demandante. En conclusión, la tesis sostenida por Despacho es que NO hay lugar a declarar probadas las pretensiones de la demanda presentada por la señora MARILUZ RAMOS CANTERO contra la UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA.
La decisión se fundamenta en que la terminación del contrato de trabajo se produjo por vencimiento del plazo pactado, lo cual fue debidamente notificado a la accionante con antelación suficiente. Respecto lo anterior, aunque la demandante padecía enfermedades laborales, la juez consideró que no se demostró que estas afectaran sustancialmente su capacidad laboral al momento de la terminación del contrato, las restricciones laborales y diagnósticos médicos presentados eran anteriores a la terminación del contrato y no estaban vigentes en la fecha de finalización de este.
IV. RECURSO DE APELACIÓN. I.V. I. Demandante. El apoderado judicial de la demandante presentó recurso de apelación en contra de la sentencia emitida el 08 de octubre de 2024, trayendo a colación los hechos de la demanda, y sosteniendo que, si bien no existen incapacidades médicas temporales en el expediente, el historial médico por sí solo demuestra las Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 5 lesiones que padece la trabajadora, existiendo un nexo de causalidad entre las lesiones y la no continuidad del contrato.
Manifestó, que su apoderada es una persona de especial protección debido a su condición de salud y edad, según lo determinado por la Junta Regional de Bolívar y la Junta Nacional de Calificación de Invalidez. Aunque reconoce que los dictámenes de las Juntas (Regional y Nacional) son posteriores a la fecha del despido. Sin embargo, argumenta que esto no es relevante, ya que la UPB tenía conocimiento de los "quebrantos de salud" de la trabajadora desde el año 2016 Señaló, que se vulnero el derecho de la estabilidad laboral reforzada al no considerar adecuadamente su condición de salud y las implicaciones de sus diagnósticos en su capacidad laboral.
Finalmente, solicitó al tribunal que se revocara la sentencia apelada, reconociendo la condición de especial protección a la demandante, considerando los diagnósticos y la calificación de pérdida de capacidad laboral. V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN VI.I Demandante. La vocera judicial de la parte demandante presentó alegatos de conclusión argumentando que se demostró la existencia de una relación laboral entre la señora Mariluz Ramos y la Universidad Pontificia Bolivariana, la cual fue terminada bajo la figura de vencimiento de plazo, a pesar de que la trabajadora se encontraba en tratamiento médico desde el año 2016 y pendiente de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Señaló, que la demandada conocía la condición de salud de la actora, pues obran en el expediente historias clínicas, recomendaciones médicas y dictámenes que así lo acreditan, sin que hubiese solicitado la autorización del Ministerio de Trabajo ni demostrada causa objetiva para la desvinculación. VI.II Universidad Pontificia Bolivariana. La vocera judicial de la parte demandada presentó alegatos de conclusión argumentando que en el presente proceso no se acreditaron los presupuestos Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 6 que permiten predicar la aplicación de la estabilidad laboral reforzada.
Señaló que, conforme a la ley y jurisprudencias, la sola existencia de citas médicas, recomendaciones de autocuidado o incapacidades no configuran por sí mismas una situación de discapacidad, sino que corresponde demostrar las barreras que impiden al trabajador desempeñarse en condiciones de igualdad, lo cual no ocurrió en este caso. Agregó que la demandante confesó haber cumplido con sus funciones hasta el último día de manera plena, sin limitaciones, y que el examen de egreso del 1 de julio de 2021 únicamente consignó recomendaciones generales de salud, y no un dictamen de discapacidad.
Por lo anterior, solicitó a este Tribunal confirmar la decisión de primera instancia y negar las pretensiones de la demanda, por no haberse demostrado vulneración del fuero de estabilidad laboral reforzada. VI. CONSIDERACIONES. VI.I. Presupuestos procesales. Las partes no discuten los presupuestos de eficacia y validez y la Sala los encuentra presentes, por lo que desatará el recurso de apelación y la consulta de la sentencia a favor de la parte demandada, al ser adversa la decisión de primera instancia a sus intereses.
VI.II. Problema jurídico. Teniendo en cuenta el recurso de apelación, corresponde a la Sala establecer si la accionada vulneró los derechos alegados por la accionante, al haber terminado su contrato de trabajo sin tener en cuenta las afecciones de salud que este padecía. Corresponde en primera medida traer a colación las fuentes normativas y jurisprudenciales que vierten el escenario de la estabilidad laboral reforzada, por deficiencia de salud en el trabajador.
Es así como el artículo art. 26 de la ley 361 de 1997, a su tenor literal dispone: “ARTÍCULO
26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación <discapacidad><1> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 7 laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad><1> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad><1> podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”.
En ese mismo sentido la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° artículo 2, contiene una definición de quienes se encuentran en situación de discapacidad, así: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras 9 incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
En su lugar, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad, así: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 8 Por su parte la H. Corte Suprema de Justica en diversos pronunciamientos como la SL 2797 de 2020, precisa cuales son los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc.” Existiendo cercano pronunciamiento por la parte de la Sala Laboral de la CSJ en la Sentencia SL 1152 de 2023, mediante la cual emitió un nuevo criterio en materia de estabilidad laboral reforzada, así: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 9 esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” Con relación a la presunción de despido discriminatorio, la H. Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Por su parte, la H. Corte Constitucional mediante la Sentencia SU-269 de 2023, con relación al tema objeto de análisis, expuso lo siguiente: “En esta providencia se recoge la línea jurisprudencial que la Corte Constitucional ha decantado sobre esta materia.
Se explica, a partir del contenido de las sentencias de unificación SU-049 de 2017 y SU380 de 2021 que: i) la estabilidad reforzada, prevista en el referido artículo 26 implica que cualquier relación de trabajo, subordinada o no, se enmarque dentro de los supuestos de protección; ii) son titulares quienes se encuentren en una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y no se requiere acreditar una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni contar con un carné de seguridad social que la certifique; iii) una regulación reglamentaria, que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, no puede condicionar o afectar el contenido o aplicación de la ley que regula esta figura.
(Negrillas y subrayado de la Sala). De otro lado se recordó que, por regla general, es posible acreditar que la condición de salud física o mental que padece el trabajador, en verdad, le impide o dificulta desempeñar sus actividades a como lo haría regularmente a través de: i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 10 o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo.” Así las cosas, y estando acreditado que la trabajadora Mariluz Ramos Cantero estuvo vinculada con la Universidad Pontificia Bolivariana mediante contratos sucesivos a término fijo entre los años 2012 y 2021, siendo el último de ellos concluido el día 2 de julio de 2021, con fundamento en el vencimiento del plazo pactado, previa comunicación de preaviso remitida el 7 de enero de ese mismo año. La parte demandante alegó que la terminación del vínculo desconoció su derecho a la estabilidad laboral reforzada, en tanto desde 2016 venía recibiendo tratamiento médico por patologías de origen laboral (epicondilitis lateral y discopatía lumbar), lo que a su juicio le confería una protección especial frente al despido.
No obstante, conforme lo precisó la a quo y lo ha reiterado la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL8562022; CSJ SL572-2021), la sola existencia de diagnósticos médicos, incapacidades previas o recomendaciones de autocuidado no constituyen, por sí mismos, una situación de discapacidad en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino que corresponde acreditar que tales afecciones generaban una limitación sustancial en el desempeño laboral y que dicha circunstancia era conocida por el empleador al momento de la terminación del contrato.
En el caso bajo examen, si bien se aportaron restricciones médicas de los años 2018 y 2019, no existe prueba que demostrara su vigencia al 2 de julio de 2021. Por el contrario, el examen de egreso practicado el 1 de julio de ese año únicamente consignó recomendaciones generales de autocuidado, sin que se hubiera declarado la existencia de una discapacidad o de limitaciones significativas para el desempeño de las funciones.
Incluso, la propia demandante reconoció en interrogatorio de parte que hasta el último día cumplió con sus labores sin restricciones o barreras que afectaran su rendimiento. Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 11 En este orden, no se configura la ineficacia del despido ni la presunción de discriminación alegada, por cuanto no se acreditó la concurrencia de los presupuestos exigidos por la jurisprudencia constitucional y ordinaria laboral para activar la protección reforzada.
Por el contrario, se encuentra probado que la terminación obedeció a una causa objetiva prevista en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, consistente en la expiración del plazo fijo pactado, respecto de la cual el empleador cumplió con el preaviso legal establecido en el artículo 46 ibidem. Adicionalmente, obra en el expediente la prueba de que el empleador cumplió con la liquidación de prestaciones sociales en los distintos periodos contractuales, desvirtuando la afirmación genérica de la parte actora en cuanto a la supuesta omisión de dichos pagos, razón por la cual tampoco hay lugar a la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T. En conclusión, no se demostró que la trabajadora se encontrara en situación de discapacidad en los términos de la Ley 1618 de 2013, el Decreto 1507 de 2014 y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ni que la terminación del vínculo laboral hubiera obedecido a motivos discriminatorios.
Por el contrario, se acreditó que el empleador actuó conforme a la causal legal de expiración del plazo pactado, por lo cual no procede declarar la ineficacia del despido ni las indemnizaciones reclamadas. VII. COSTAS DE 2ª INSTANCIA Dado que, existe replica de la contraparte en esta segunda instancia, hay lugar a imponer condena en costas a cargo del demandante recurrente y a favor del demandado (Art. 365 CGP).
Como quiera que la Honorable Sala de Casación Civil (Vid. Sentencia STC1075-2021) ha señalado que las agencias en derecho se deben fijar en la providencia que resuelva la actuación que dio lugar a aquéllas, y no en actuación posterior, el magistrado ponente fija tales agencias en 1 SMMLV que, según el artículo 5º del Acuerdo PSAA16-10554 de 2016 expedido por el Consejo Superior de la Judicatura, corresponde al tope mínimo para la segunda instancia en procesos declarativos; asignándose esta tarifa, por ser el estudio realizado de poca complejidad.
Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24 12 VI. III. En consecuencia, de todo lo anterior, no le queda otro camino a esta Colegiatura que confirmar la sentencia de primera instancia. VIII.DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, administrando Justicia en nombre de la República y por Autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia apelada de conformidad con lo expuesto en la parte motiva.
SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo del demandante recurrente y a favor del demandado, de acuerdo con lo esbozado en la parte motiva. El magistrado ponente fija las agencias en derecho en 1 SMLMV, dado la baja complejidad del asunto.
TERCERO: Oportunamente vuelva el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Expediente 23-001-31-05-002-2023-00261-01 Folio 483-24