Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL Medellín, 31 de octubre de 2024 Radicado: 05001- 31- 05-016-2022-00025-01 Demandante: FRANCISCO JAVIER QUINTERO Demandado: INTEGRAL INGENIERIA DE SUPERVISIÓN S.A.S Asunto: FUERO DE SALUD – REINTEGRO LABORAL La Sala Quinta de Decisión, presidida por el magistrado ponente DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN, e integrada por las magistradas SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE Y LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE, procede a emitir sentencia dentro del proceso ordinario laboral de la referencia, estando acreditados los presupuestos procesales y sin que se evidencien causales de nulidad que invaliden lo actuado. 1.
ANTECEDENTES Escrito de demanda.1 Pretende el actor se disponga el reintegro a un cargo en igual o mejores condiciones de las que ostentaba con el pago de prestaciones y salarios dejados de percibir desde el despido hasta su reinstalación con la debida indexación, además de la indemnización de que trata la ley 361 de 1997. De forma subsidiaria, solicita se reconozca la indemnización por despido sin justa causa de que trata el artículo 64 del CST y la indexación de las condenas. 1 01PrimeraInstancia. Archivo 3 del expediente digital.
Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 Sustentó las súplicas indicando que se vinculó laboralmente a la empresa accionada el 27 de mayo de 2019 en el cargo de cadenero 2 con un contrato a término fijo inferior a un año. Aduce que el día 17 de noviembre de 2020 sufrió un trauma acústico debido a que en el túnel donde se encontraba laborando ocurrió una explosión y como consecuencia de esa explosión viene padeciendo de los oídos, con dolores permanentes y sufriendo de vértigo, razón por la que su capacidad laboral se ha reducido considerablemente.
Expuso que al momento del retiro presentaba dificultades de salud a saber: hipoacusia neurosensorial, leucoma, trastorno del aparato lagrimal no especifico, tuvo trasplante de córnea, falla y rechazo de otros órganos y tejidos trasplantados. Pese a que la empresa tenía total conocimiento de su situación de salud, le notifico el 15 de abril de 2021, indicándole que el contrato de trabajo vencía el 26 de mayo de 2021, habiendo decidido acogerse a tal término. Respuesta a la demanda.2 La accionada se opuso a la prosperidad de las pretensiones indicando que la vinculación del actor se generó por la suscripción de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año iniciado el 27 de mayo de 2019, siendo prorrogado hasta el 26 de mayo de 2021, siendo preavisado desde el 15 de abril de 2021 de la terminación del contrato.
Refirió que el mentado accidente de trabajo no existió, que no contaba con información sobre padecimientos médicos y tampoco se conocieron situaciones a este respecto, previamente a la terminación del vínculo. Formuló las excepciones de existencia de terminación de contrato por vencimiento del término, debidamente preavisado; inexistencia de causa para pedir; inexistencia de derecho fundamental vulnerado; inexistencia de accidente de trabajo; ausencia de debilidad manifiesta por parte del demandante; buena fe; prescripción y la excepción genérica. 2 01PrimeraInstancia. Archivo 6 del expediente digital.
Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 Sentencia de primera instancia.3 En sentencia emitida el 3 de noviembre de 2022 por el Juzgado Dieciséis Laboral Del Circuito De Medellín, resolvió en los siguientes términos: “Primero: NEGAR la totalidad de las pretensiones elevadas por la parte demandante en contra de la demandada.
Segundo: DECLARAR probada la excepción denominada Ausencia De Debilidad Manifiesta por parte del demandante y probada la de Existencia de Terminación De Contrato De Trabajo Por Vencimiento Del Término, conforme la parte considerativa. Ahora con estas excepciones que se declaran probadas me abstendré de resolver las demás excepciones con fundamento en el artículo 282 del C.G. del P. Tercero: Se CONDENA en costas a la parte demandante.
Se fijan como agencias en derecho la suma de UN MILLÓN DE PESOS ($1.000.000). Se ordena que por secretaría se liquiden las mismas, de conformidad con el artículo 366 de la Ley 1564 del año 2012.” El A quo tras advertir el sentido del fuero de salud establecido en la Ley 361 de 1997 de cara al criterio de la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, expuso que la protección opera para aquellos trabajadores que tengan una limitación para la actividad laboral que le impida o dificulte el desempeño de sus labores, sin que corresponda a un porcentaje de PCL, condición que debe ser conocida por el empleador, donde ningún trabajador puede ser despedido en razón de su discapacidad.
En el caso concreto, se concluyó que la prueba documental no demostró que el demandante padeciera una condición de salud que implicara una disminución significativa en su capacidad laboral al momento de su despido. No se evidenció 3 01PrimeraInstancia. Archivo 12 min 2:05:05 y 13 del expediente digital. Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 que, en dicha fecha, el demandante estuviera incapacitado, recibiendo tratamiento médico prolongado o en terapia de rehabilitación, ni se especificó el grado de afectación de su estado de salud conforme a su historial médico.
Las declaraciones presentadas en el interrogatorio no revelaron confesiones sobre los hechos alegados por el demandante. Se destacó que el demandante no solicitó la calificación necesaria para establecer una posible pérdida de capacidad laboral, como lo estipula la jurisprudencia, lo cual podría haberse realizado posteriormente a la finalización de la relación laboral.
2. APELACIÓN DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Inconforme con la decisión fue recurrida por la parte demandante, exponiendo que en la historia clínica aportada al proceso se evidenció que el señor Francisco Javier Quintero sufrió un trauma acústico el 17 de noviembre de 2020, a causa de una explosión ocurrida en el túnel del Toyo mientras se encontraba laborando para la sociedad demandada.
En esa ocasión, el túnel estaba cargado de explosivos para la voladura de rocas; sin embargo, no se activaron los protocolos de seguridad correspondientes, ya que no se emitió la sirena de advertencia que indicara la inminente detonación, lo que habría permitido al personal alejarse para evitar accidentes. Como resultado de este incidente, el demandante fue diagnosticado con hipoacusia neurosensorial bilateral de grado moderado a severo, y presentó síntomas de vértigo y dolor permanente en los oídos.
La causa principal del despido fue el deterioro de su salud, dado que la sociedad demandada tenía pleno conocimiento de las condiciones médicas del trabajador, debió cumplir con el procedimiento establecido en el inciso primero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. A través del interrogatorio realizado al representante legal de Integral Ingeniería De Supervisión S.A.S, se estableció que se continuó con el proyecto de interventoría en el túnel y que las labores desempeñadas por Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 el demandante se llevaron a cabo hasta la fecha.
Por lo tanto, se considera que el despido fue de naturaleza discriminatoria. A raíz de los problemas de salud sufridos por el señor Quintero, su estado de salud se ha visto significativamente afectado, lo que le ha impedido conseguir empleo. 3. ALEGATOS Concedido el término que establece el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la activa a través de su apoderada presentó escrito donde reitera los argumentos expuestos en su recurso de alzada y expone que se cumplen los presupuestos para establecer que el actor está protegido laboralmente.
A su turno la pasiva solicitó que se confirme el fallo de primera instancia, destacando que, la demanda presentada carece de fundamento factico para la configuración de la estabilidad laboral reforzada y en consecuencia es inviable afirmar que existe una presunción de despido discriminatorio. Con relación al trauma a acústico, no se probó en el proceso que esta condición de salud interfiriera con el desempeño de las funciones del trabajador, bien sea mediante la calificación de pérdida de la capacidad laboral del trabajador, un tratamiento médico vigente o una notoriedad que diera una idea al trabajador de su condición de salud.
En el presente caso, al no tener conocimiento de la condición particular del extrabajador, no es lógicamente valido concluir que este fuera, si quiera, parte de la motivación de Integral Ingeniería De Supervisión S.A.S. para el despido. 4. CONSIDERACIONES Previo a resolver los aspectos de apelación encuentra la Sala pertinente expresar que en el presente evento se encuentra por fuera de discusión que: Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 1) Entre Francisco Javier Quintero y sociedad Integral Ingeniería de Supervisión S.A.S se suscribió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año el 27 de mayo de 2019, siendo prorrogado hasta el 26 de mayo de 2021, para desempeñar el cargo de cadenero. 2) Que el 15 de abril de 2021 la sociedad Integral Ingeniería De Supervisión S.A.S informó al actor de la terminación del contrato de trabajo aduciendo la expiración del plazo pactado para el día 26 de mayo de 2021.
En este orden de ideas, corresponde a esta Corporación determinar si al momento de la terminación del vínculo laboral el actor gozaba de estabilidad laboral reforzada, lo que será definido de cara a la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en caso positivo, las consecuencias que de ello se desprenden. En ese sentido si la entidad demandada debía pedir permiso previamente al ministerio del trabajo para despedir al demandante.
Así las cosas, pasará la Sala a examinar cada una de estas aristas de forma separada. En lo referente a la estabilidad laboral por disminución de las condiciones de salud, es pertinente indicar que, según el artículo 13 de nuestra Carta Política corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.
En cumplimiento de este mandato constitucional, se promulgó la Ley 361 de 1997, que en su artículo 26 establece que la limitación de una persona no puede ser un impedimento para su vinculación laboral, a menos que se demuestre de manera clara que es incompatible e insuperable para el puesto a ocupar. Además, impone Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica sea despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.
Aquellos que sean despedidos o su contrato terminado por razón de su disminución sin cumplir con este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Respecto a la interpretación de la norma contenida en el artículo 26 Ley 361 de 1997, las altas cortes, aunque han trabajado en la unificación de sus criterios, presentan algunas divergencias que generan consecuencias distintas al aplicarse a casos específicos. Por lo tanto, resulta pertinente revisar ambas posiciones, para posteriormente exponer aquella asumida por esta corporación, como cumplimiento a los principios de transparencia y razón suficiente.
Por un lado, para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la limitante de despido o terminación del contrato de trabajo de la persona en condición de discapacidad debe analizarse en función de lo establecido por el derogado Decreto 2641 de 2001. Este decreto, de acuerdo con el porcentaje asignado de Pérdida de Capacidad Laboral (PCL), clasificaba los grados de severidad de la limitación en moderada (entre el 15% y el 25%), severa (mayor al 25% e inferior al 50%) y profunda (igual o superior al 50%).
Bajo esta premisa, la CSJ sostuvo en su momento que la primera condición a cumplirse era que el trabajador presentara una limitación igual o superior al 15%, debidamente calificada en vigencia de la relación laboral; sin embargo tal tesis fue recogida entre otras en sentencia SL1268-2023, donde dicha corporación asentó: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. […] En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones.
El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales” Adicionalmente, en estos casos opera una presunción de que la relación laboral finalizó debido a la discapacidad, salvo que medie una causa objetiva; de forma que es legítima la extinción del vínculo laboral soportado en una justa causa o en el acuerdo de las partes; al respecto las sentencias CSJ SL 1360 de 2018, SL 410 de 2019, SL 2237 de 2021 y SL 711 de 2021, esta última indicó: “Por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%;
(ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetivay sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 Esta posición ha venido moderándose, de tal manera que la Sala de Casación Laboral de la CSJ, aunque sostiene que en los contratos de trabajo con un plazo fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, tratándose del fuero de salud, el cumplimiento del tiempo será causal objetiva solo cuando se demuestre que han desaparecido las causas que le daban origen al contrato, pues en caso contrario, se presume que la no renovación del plazo fue discriminatoria, así se pronunció la sala laboral de la CSJ en sentencia 2586 de 2020: Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.
De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.
En relación con la demostración de la disminución en las condiciones de salud, la Corte Suprema ha reiterado que la estabilidad laboral reforzada no cubre todo tipo de dolencia física, ni es suficiente con la simple existencia de incapacidades médicas. Es necesario que el trabajador presente una verdadera condición de incapacidad o limitación para el desempeño de la actividad para la cual fue contratado.
En este sentido, la sentencia CSJ SL 2936 de 2022 cita fragmentos de la sentencia SL 572 de 2021, de la siguiente manera: “Pues, conforme a lo explicado en CSJ SL 572-2021, la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y que, […] en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo”.
Simultáneamente, la Corte Constitucional ha abordado el tema de la protección laboral reforzada en beneficio de los trabajadores que se encuentran en condición de discapacidad y disminución física o psíquica, concluyendo que el beneficio no solo aplica para quienes tienen determinado rango de porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que se extiende a aquellos cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones no pudiendo realizar sus labores en las condiciones regulares, (Sentencias SU- 049 de 2017, SU- 040 de 2018 y T- 237 de 2020 y SU- 380 de 2021) Según la guardiana de la Constitución, el fuero de salud se activa una vez verificados una serie de requisitos, con independencia de la vinculación laboral, los que enuncia la sentencia T- 041 de 2019, a saber: 1) Existencia de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales; 2) Conocimiento del empleador de las afecciones de salud del trabajador retirado y 3) Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad.
Añade la Corte que tal garantía se predica de cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta del accionante. Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 Como medida que refuerza el fuero de salud, en criterio de la Corte Constitucional, cuando el empleador desee finalizar la relación laboral con un trabajador que experimenta afectaciones que le impidan o dificulten su desempeño habitual, habrá de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo.
De no hacerlo, si se prueba que el empleador tenía conocimiento del estado de salud del trabajador, se considerará que la terminación del contrato se presume discriminatoria. El empleador podrá abstraerse de las consecuencias, si demuestra que la desvinculación no se dio con ocasión de la disminución física, sensorial o síquica del empleado (al respecto la sentencia T- 118 de 2019) En lo atinente a la finalidad y necesidad de la previa autorización del Inspector del Trabajo, la Corte Constitucional, en varias sentencias de tutela entre ellas las siguientes: T- 320 de 2016, T- 502 de 2017, T- 305 de 2018, T- 041 de 2019, T052 de 2020, T- 020 de 2021, a partir de sus consideraciones y conclusiones enfatiza que la finalidad del fuero de salud es proteger frente al despido o discriminación laboral en razón de la condición de discapacidad.
Ahora bien, dejando claro que la autorización previa por parte de la autoridad del trabajo vigoriza la garantía, pero no constituye la esencia de la protección en tanto, su omisión si bien genera una presunción de despido discriminatorio, tal hipótesis es susceptible de ser desvirtuada, siendo del resorte del empleador demostrar la existencia de una causal objetiva para el despido y en todo caso, ajena a la condición de discapacidad.
De este modo, se crea así una subregla de decisión que apunta a la necesidad probatoria por parte del empleador de alegar y demostrar una justa causa para la culminación del vínculo. Al respecto la sentencia T- 041 de 2019 señaló: “En suma, el trabajador que pierde o ve disminuida sustancialmente su capacidad laboral tiene derecho a no ser despedido y a ser reubicado en tareas acordes a sus capacidades, habilidades y competencias.
En caso contrario, se presume que la desvinculación tuvo como fundamento la condición de discapacidad, y la misma se torna ineficaz. Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 Dicha regla debe ser aplicada por el juez constitucional de encontrar acreditados los siguientes supuestos: (i) el trabajador presente padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones;
(ii) el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido; (iii) no exista autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio”. Atendiendo a las particularidades de este caso, se resalta el criterio de la Corte Constitucional expresado en la sentencia SU- 049 de 2017 y reiterado en decisiones como C- 200 de 2019, T- 020 de 2021 y T- 035 de 2022.
En estas sentencias se establece que el vencimiento del plazo en contratos a término fijo, por obra o labor, no se considera una justa causa para su terminación en el contexto del fuero de salud. Esto se debe a que el empleado tiene derecho a conservar su empleo, incluso si el contrato ha expirado o la labor ha finalizado, siempre que haya cumplido adecuadamente con sus funciones y la labor o servicio continúe vigente.
Al respecto, la sentencia T- 035 de 2022 indicó: “La estabilidad laboral reforzada igualmente atañe todas las relaciones laborales, entre ellas las vinculaciones por obra o labor, a término fijo, a destajo, es decir, no está en contravía de la suscripción de esa clase de contratos, es más, es un derecho del que goza el empleado. Respecto de la estabilidad laboral reforzada de las personas que se sitúan en circunstancia de debilidad manifiesta por razones de salud, se ha advertido que “cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado.” Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 En resumen, cuando se trata de un despido o terminación del contrato, cualquiera sea su modalidad o duración, y afecta a una persona que tenga una considerable afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, que sean de conocimiento del empleador, no se cuente con la previa autorización de la oficina del Trabajo y no se desvirtúe la presunción de despido discriminatorio, habría lugar a declarar: a) La ineficacia de la terminación o del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir en el interregno). b) El derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones similares a las del empleo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con su situación, c) El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso y d) el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren (Corte Constitucional T- 052 de 2020).
Se resalta pues que la condición de disminución que se protege no se equipara a un determinado grado de pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez, sino que aplica para todo trabajador que, bajo alguna situación de salud se le impida o dificulte sustancialmente el desempeño laboral, escenario que se verifica de forma objetiva y al momento de la terminación del vínculo laboral que se reputa como ilegal, al respecto la sentencia T- 277 de 2020 puntualizó: "Quien está en situación de debilidad manifiesta por cuestiones de salud es el individuo que: “i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud;
(b) esa circunstancia les ‘impida[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares’, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 solo hecho, está en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada”.
Desde esta perspectiva, la corporación encuentra que la visión dada por las altas cortes reflejan en forma adecuada los objetivos establecidos en los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política, así como en la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006, que fue incorporada en la legislación nacional por la Ley 1346 de 2009, la cual fue reglamentada en la Ley Estatutaria 1618 de 2013, dotando a la prohibición de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 de un sentido que ampara de forma significativa y efectiva a personas en situación de discapacidad, sin limitarse a un porcentaje determinado de pérdida de capacidad laboral.
Además, abarca una variedad de situaciones que evidencian comportamientos discriminatorios y aplica sanciones y medidas correctivas para facilitar la reincorporación y adaptación del trabajador, bajo un entorno laboral que se ajuste a sus habilidades y limitaciones. La sala reconoce que el derecho al trabajo no se satisface únicamente con el reconocimiento de los beneficios debidamente causados, sino también con la posibilidad de mantener la vinculación laboral, a través del desempeño en labores acordes a las condiciones del asalariado.
Esto permite la continuidad en la prestación del servicio y asegura todas las prerrogativas inherentes a dicho vínculo, como es la afiliación al sistema de seguridad social, por medio del cual se acceda a prestaciones asistenciales y económicas, en pro del restablecimiento de las condiciones de salud, a su vez se permita el acceso a recursos que garanticen una vida digna y con condiciones mínimas.
Así, según el criterio de esta corporación, para que se active el fuero de salud, es necesario comprobar en conjunto que: 1) El trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, 2) siendo tal situación de conocimiento por el empleador previo a la desvinculación, 3) quien no acudió Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 ante la autoridad del trabajo para obtener permiso para el despido, pero además 4) no obre una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que no se desvirtúe la presunción de un acto discriminatorio.
Partiendo de la premisa que no es menester contar con una valoración de PCL con un determinado porcentaje y sin que, de forma categórica o indefectible la expiración del plazo o terminación de la obra contratada sea causal de desvinculación, pues ha de examinarse las condiciones propias de cada evento.
5. DEL CASO CONCRETO Con estas premisas se desciende al caso concreto, donde de cara a los elementos de prueba aportados se concluye que la desvinculación laboral analizada no comportó un actuar discriminatorio ni selectivo, toda vez que Francisco Javier Quintero al 26 de mayo de 2021 no soportaba una disminución significativa en su salud que le impedía el desempeño laboral en condiciones normales.
Realizando un estudio de la prueba documental obrante en el expediente, la historia clínica permite identificar el trasplante de córnea en el que tuvo rechazo inmunológico del injerto, aunado a que en el interrogatorio de parte el demandante confirmó que desde antes del 2019 venía padeciendo los problemas de córnea previo al inicio del vínculo4 y en el examen de ingreso que data del 21 de mayo de 2019 se recomienda continuar con el plan de manejo definido para su patología visual por oftalmología, solicitar en su entidad de salud evaluación de su defecto de refracción por optometría y de alteración del metabolismo; sin embargo no le generan limitaciones para el desempeño de su ocupación de cadenero.
Idénticas recomendaciones se vislumbran del certificado médico de control periódico en el que consideran que el trabajador presenta una alteración en su estado de salud que no le impide desempeñar su trabajo habitual.5 4 5 01PrimeraInstancia. Archivo 12 Min 1:00:32 del expediente digital 01PrimeraInstancia. Archivo 6 Pág. 25-28 del expediente digital Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 La historia clínica da cuenta que, si bien el demandante el 18 de noviembre de 2020 tuvo una consulta médica en la que relata que el día anterior en medio de sus labores habituales de trabajo, sufrió trauma acústico que le ha generado dolor en el oído derecho6, no se presentó evidencia documental que corroborara la existencia de un accidente laboral y menos aún que tal situación le impidiera en forma sustancial, la realización de sus actividasdes.
Igualmente, en examen audiológico del 4 de diciembre de 2020 se le diagnosticó hipoacusia neurosensorial de grado leve a moderada en el oído derecho y sensibilidad auditiva periférica funcional con descenso mínima a leve en el oído izquierdo.7 Posteriormente, el 15 de marzo de 2021, se realizó nuevamente el examen, en que registró el mismo diagnóstico, en el oído derecho de grado mínimo a moderada-severa y en oído izquierdo de mínimo a leve.8 En cita de control de otorrinolaringología, el 16 de marzo de 2021, le prescriben medicamentos y ayudas diagnosticas.9 En prueba de potenciales evocados auditivos, efectuado el 19 de julio del mismo año, concluyen que las latencias e Inter latencias de ambos oídos están dentro de los parámetros de normalidad, lo cual indica conducción electrofisiológica normal hasta tallo cerebral 10.
Cuatro meses después de la terminación de contrato, asistió a control con el otorrino, donde solo se ordena cita de control con el mismo especialista11. Sobre este aspecto se deduce que, al acudir al profesional médico, no se detectó ninguna afectación grave que pueda justificar una disminución de su capacidad laboral. Con los elementos de prueba adosados al trámite no se demostró que durante los 2 años que tuvo ocurrencia la relación laboral el actor hubiere presentado 6 01PrimeraInstancia. Archivo 3 Pág. 14 del expediente digital. 01PrimeraInstancia. Archivo 3 Pág. 61-63 del expediente digital. 8 01PrimeraInstancia. Archivo 3 Pág. 50-51 del expediente digital. 9 01PrimeraInstancia. Archivo 3 Pág. 57-58 del expediente digital. 7 10 11 01PrimeraInstancia. Archivo 3 Pág. 59-60 del expediente digital. 01PrimeraInstancia. Archivo 3 Pág. 17-18 del expediente digital Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 ausentismo de larga duración en razón a incapacidades, sólo se allega un certificado de incapacidad por 1 día con fecha 18 de noviembre de 202012.
Según la constancia emitida por el director de gestión humana y desarrollo organizacional se registra incapacidad del 21 de noviembre del 2020 al 25 de noviembre del 2020, con diagnóstico de miasis cutánea, a partir de dicha fecha no observan más incapacidades13. Desde mucho tiempo atrás, el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria ha desestimado la protección de la estabilidad laboral reforzada con base alteraciones en la salud de los trabajadores de manera transitoria, pues realmente con la implementación este mecanismo se busca blindar a los trabajadores de tratos discriminatorios en el ámbito laboral y garantizar con ello una reivindicación a sus derechos.
Situación que no se configura solamente con la incapacidad generada el día 18 de noviembre de 2020 y la registrada el 21 de noviembre de 2020, lo que da cuenta que no es lógicamente correcto afirmar que esta condición haya sido una motivación para el despido por parte de la sociedad Integral Ingeniería De Supervisión S.A.S. Es reiterativa esta corporación en afirmar que si bien la existencia de una enfermedad o deficiencia, no se alinea con la noción de discapacidad, esto se debe a la evolución de los derechos de las personas en situación de discapacidad, tal como se establece en este pronunciamiento.
Según la CSJ, en casos donde se solicita la declaratoria de ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada por fuero de salud “… es fundamental distinguir entre ambos términos y dejar de asimilar la discapacidad como una enfermedad. En lugar de ello, se deben tener en cuenta los factores sociales que contribuyen a su aparición, y como se explicó en el primer acápite, abandonar definiciones 12 13 01PrimeraInstancia. Archivo 3 Pág. 13 del expediente digital 01PrimeraInstancia. Archivo 6 Pág. 30 del expediente digital Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 basadas únicamente en criterios médicos.
Así, como analizar los casos desde la perspectiva de derechos humanos”.14 Resulta importante señalar que en audiencia de trámite y juzgamiento se recibió el interrogatorio de parte al representante legal de Integral Ingeniería De Supervisión S.A.S, quien afirmó sobre el caso del demandante lo siguiente: No le consta ninguna de las afectaciones de salud del demandante, toda vez que sólo se encontró un día de registro de incapacidad por una situación distinta a la consignada en la demanda. La sociedad demandada no tenía pleno conocimiento de la condición de salud del demandante. El 17 de noviembre del 2020 no ocurrió ningún incidente en el túnel del Toyo y tampoco fue reportado por el señor Francisco Javier. La labor desarrollada por el señor Francisco Javier era la de cadenero, que básicamente es un ayudante de topografía. No puede asegurar que aún haya labores de cadenero en el proyecto. La práctica en la compañía es que cuando hay una terminación de contrato, el empleado es quien debe solicitar el examen de egreso.
En cuanto a la prueba testimonial fue escuchado el testigo presentado por la pasiva a saber Oscar Adrián Moreno, director de interventoría del túnel del Toyo, quién manifestó en esa diligencia que el incidente mencionado no fue un accidente, sino parte de las prácticas laborales habituales. Igualmente, que el señor Francisco Javier Quintero sólo registra una incapacidad, del resto siguió trabajando hasta que se le envió la carta de terminación de contrato por reducción de recursos de la interventoría. En adición, verificado que entre las partes se generó una contratación a término fijo, cuya última prórroga vencía el 26 de mayo de 2021, donde el empleador el 14 SL-1152 de 2023.
Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 15 abril del mismo año, esto es con la debida antelación, informó de la no renovación, sin que para el momento del despido se predicara en el actor una situación de limitación para el empleo, que estuviera cumpliendo un tratamiento de recuperación o a la espera de programación de intervenciones o procedimientos médicos que lo ubicaran como persona en condición de debilidad manifiesta.
Además, el empleador no tenía conocimiento de ninguna condición que restringiera el desempeño laboral, ya que no existían recomendaciones que indicaran un cambio en las condiciones laborales del actor. Esto despeja cualquier asomo de tratamiento discriminatorio, lo que lleva a la corporación a declarar que el despido no violó el fuero de estabilidad en el empleo en razón a una condición de salud, conclusión expuesta por el fallador de instancia y que avala esta corporación. Para la sala la prueba documental no demuestra que el demandante padeciera una afectación grave que pudiera justificar una disminución significativa en su capacidad laboral al momento de su despido.
En consecuencia, no se estableció que, al momento de la terminación del contrato, el demandante contara con la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y no es obligatorio el trámite del permiso para despedir ante el ministerio del trabajo, lo que implica que no hay lugar a su reintegro ni el pago de indemnización. En cuanto a la pretensión subsidiaria de indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del CST, no hay lugar a acceder a la misma, puesto que se acreditó que se cumplió una causal objetiva, lo que aconteció fue la terminación legal del contrato de trabajo por vencimiento del plazo que se pactó, que fue debidamente informada la decisión de no renovación el 15 de abril de 2021, en virtud del contrato que se vencía el 26 de mayo del mismo año. Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 016 2022 00025-01 Resta por indicar que, atendiendo el sentido del fallo corresponde a la activa asumir las costas en ambas instancias, en esta se tasan las agencias en derecho en la suma de cincuenta mil pesos ($50.000). 6.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL administrando justicia en nombre de la república de Colombia y por autoridad de la ley, decide:
PRIMERO: CONFIRMAR íntegramente la sentencia de primer grado materia de impugnación.
SEGUNDO: Se CONDENA en costas en esta instancia al señor Francisco Javier Quintero. Se fijan como agencias en derecho la suma de CINCUENTA MIL PESOS ($50.000). Lo resuelto se notifica a las partes por Edicto. Se ordena la devolución del expediente al Juzgado de origen. Los Magistrados, DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE