REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Quinta de Decisión Laboral Magistrado Ponente: CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA TIPO DE ACTUACIÓN: Apelación Sentencia DEMANDANTE(S): Sandra Milena Arbeláez Vargas DEMANDADO(S): Restcafe S.A.S. RADICACIÓN: 73001310500320250004201 FECHA DECISIÓN: Veinte (20) de noviembre de dos mil veinticinco (2025) ACTA APROBACIÓN: Acta N° 33 de 20 de noviembre de 2025.
I. OBJETO DE DECISIÓN Resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante Sandra Milena Arbeláez Vargas contra la sentencia de 17 de septiembre de 2025 proferida por el Juzgado 3° Laboral del Circuito de Ibagué, recurso que tiene como motivos de inconformidad los siguientes: Que la demandada utilizó el reglamento interno de trabajo para iniciar investigación disciplinaria en su contra; sin embargo al revisarse los documentos se encuentra que la trabajadora no tenía conocimiento de las faltas, señalando el acta de descargos que ésta se realizó el 9 de enero a las 2 pm en Bogotá, lo cual estima falso y vicia dicho documento, al realizarse en Bogotá y la demandante fue citada en Ibagué, siendo citada en horas de la mañana y realizándose en las horas de la tarde, lo que constituye un montaje con ánimo de tomar represalias en contra de la actora. Que las cartas de renuncia de las testigos expresan motivos voluntarios, sin embargo sostuvieron en el testimonio que la renuncia obedeció a supuesto acoso laboral por parte de una compañera, discriminando el empleador las supuestas faltas, no respetándole el derecho de defensa a la demandante, además de omitir la obligación establecida en el reglamento interno de trabajo, del acompañamiento de un compañero que no tenga el mismo cargo, estableciendo por demás el reglamento interno de trabajo las consecuencias jurídicas con independencia de si se cometió la falta endilgada de maltratar de palabra a una de sus compañeras. 1 Reitera que el despido es ineficaz, no por la ausencia de la falta, sino por la violación al debido proceso y las disposiciones del reglamento interno de trabajo, no siendo siquiera firmada el acta de descargos por la trabajadora.
Decisión del Despacho objeto del recurso Señaló que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sentado que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que para adoptar una decisión en tal sentido no está obligado a adoptar proceso disciplinario salvo pacto en contrario, debiendo si en respeto al derecho al debido proceso, escuchar al trabajador. Advirtió que a la demandante se le informó la terminación del contrato de trabajo con justa causa mediante comunicación del 11 de enero de 2024, expresándole que le daba pro terminado el contrato de trabajo con justa causa a partir de la finalización de la jornada laboral de ese día y por razones que consideró objetivas, señalándole nueve faltas graves con las que incumplió con sus deberes y el reglamento interno de trabajo.
Encontrando el A quo que las faltas endilgadas a la demandante se constituían en faltas graves de acuerdo con el reglamento interno de trabajo y el Código Sustantivo de Trabajo, al no acatar las órdenes y funciones de la empresa, ejecutar maltratos al personal a su cargo y exponer a la compañía a eventuales reclamaciones por los demás trabajadores. Resaltó que, aunque no era obligatorio el agotamiento del proceso disciplinario, la empresa optó por seguir el debido proceso dándole la oportunidad a la demandante de ejercer su derecho de defensa, brindándole la oportunidad para dar su versión de los hechos, sin embargo, el contrato de trabajo se terminó por justa causa sin que ello implique que se impuso una sanción disciplinaria.
Fijación del litigio en primera instancia Lo fue, establecer si la terminación del contrato de trabajo se dio sin justa causa y, de demostrarse que el despido fue ineficaz, determinar si hay lugar a ordenar el reintegro de la demandante o en subsidio al pago de la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST. II. PROBLEMAS JURÍDICOS A RESOLVER Determinar si el despido fue ineficaz por violación al debido proceso; de ser así, establecer si la demandante tiene derecho a ser reintegrada con el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales o subsidiariamente a que se le cancele la indemnización por despido sin justa causa. 2 Dentro del término concedido para que las partes presentaran alegatos de conclusión. La parte demandante allegó escrito ratificando los argumentos de la apelación. Alega que el acta de descargos es nula por expresar que se realizó en Bogotá, cuando lo fue en Ibagué. (archivo 06 PDF del expediente digital de segunda instancia).
A su turno, la parte demandada solicitó se confirme la sentencia de primera instancia en la medida que actuó de buena fe y respectó los lineamientos jurisprudenciales y del CST, existiendo la falta endilgada a la demandante y sin que existan acreencias laborales pendientes de pago. (archivo 07 PDF del expediente digital de segunda instancia).
III. TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA EN SU DECISIÓN Se confirmará la sentencia, teniendo en cuenta que se encuentra demostrada la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, sin que se evidencie vulneración al debido proceso que torne en ineficaz el despido, razón por la cual no le asiste derecho ni al reintegro, ni a la indemnización por despido injusto.
IV. CONTROL DE LEGALIDAD Como de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º, numeral 1º y artículo 15 numeral 1º literal B) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación es competente para conocer del asunto; se encuentran acreditados los presupuestos de demanda y procesales y no se observa causa alguna que invalide lo hasta ahora actuado en las instancias, habiéndose corrido el traslado de ley para alegar en el estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, es procedente entrar a resolver el caso.
V. ARGUMENTOS DE ORDEN CONSTITUCIONAL El derecho al trabajo se encuentra establecido en el artículo 25 de la Constitución Política, como una obligación social, que goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado; además dispone que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Así mismo, los artículos 53 y 93 de nuestra Carta Magna, ordenan tener los convenios del trabajo como parte de la legislación interna, además, da fuerza constitucional a los tratados de derechos humanos; por manera que Colombia, como estado miembro de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, está obligada a hacer efectivos los convenios y recomendaciones de dicho organismo, con el fin de preservar la justicia social. 3 La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en sus artículos XIV, XVI y XVII señala que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas, que tiene derecho a recibir una remuneración en relación con su capacidad que le asegure un nivel de vida conveniente, que tiene derecho a la seguridad social y de asociarse con otros para promover intereses de cualquier orden.
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, en su artículo 6º, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a fin de obtener los medios para una vida digna y decorosa a través de una actividad lícita, libremente escogida o aceptada. Asimismo, refiere que los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garantice la plena efectividad del derecho al trabajo.
VI. SUBARGUMENTOS DE ORDEN LEGAL. Artículo 62 Código Sustantivo de Trabajo; numerales 8, 29, 40 y 46 del artículo 54 del Reglamento Interno de Trabajo. VII. PRECEDENTES SOBRE EL CASO OBJETO DE ESTUDIO Sentencias de la Corte Suprema de Justicia con Radicado 15822 de 19 de septiembre de 2001 y SL 1883 de 2019, SL2351 de 2020; sentencia de la Corte Constitucional SU - 449 de 2020.
VIII. CASO EN CONCRETO Y ASPECTOS PROBATORIOS Para resolver el grado jurisdiccional de consulta, en lo probatorio el expediente brinda la siguiente información: DOCUMENTAL: reglamento interno de trabajo Restcafe S.A.S. (pág. 50 a 96 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); contrato individual de trabajo a término fijo (pág. 97 a 109 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); pantallazos de conversaciones de whatsapp (pág. 127 a 132 archivo 05 PDF del expediente de primera instancia); formato de reporte disciplinario en contra de las trabajadoras Sandra Arbeláez y liseth Bocanegra Amilce Martínez (pág. 227 a 233 archivo 10 PDF del expediente de primera instancia); formato de recepción de PQRs (pág. 234 archivo 10 PDF del expediente de primera instancia); pantallazos de Whatsaap (pág. 235, 239 archivo 10 PDF del expediente de primera instancia); carta de renuncia de la trabajadora Mónica Alejandra Morales de 30 de diciembre de 2023 (pág. 236 archivo 10 PDF del expediente de primera instancia); resultado de encuesta de clima laboral (pág. 237 a 238 archivo 10 PDF del expediente de primera instancia); citación a descargos de 08 de noviembre de 2024 (pág. 240 a 244 archivo 10 PDF del expediente de primera instancia); acta de diligencia de descargos de 09 de enero de 2024 (pág. 246 a 253 archivo 10 PDF del expediente de primera 4 instancia); carta de terminación del contrato de trabajo de 11 de enero de 2024 (pág. 254 a 258 archivo 10 PDF del expediente de primera instancia).
TESTIMONIAL: relacionado con los puntos o materia del recurso, se escuchó en declaración a: Mayerly Sánchez, trabajó al lado de Oma durante año y medio y estuvo 6 meses a lado de la tienda de la demandante, le consta que la demandante fue entregada en el trabajo y estuvo muy pendiente de todo, nunca le escuchó una mala palabra ni para los clientes ni para las chicas que tenía a cargo.
El negocio en el que trabajaba era un café bar, allí estuvo de mayo a septiembre de 2022. Desconoce hasta cuando laboró allí, pero desde que ella entró la vio encargada de la tienda, había dos trabajadoras y ella era la administradora. No vio que le llamaran la atención. (minuto 56:38 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia) Jenni Bahamón trabaja para Enigma Accesorios, joyería, desde hace 9; conoce a la demandante porque eran vecinas de trabajo, ella en la joyería y la demandante en el café. A las trabajadoras les molestaba que Sandra les recordara las funciones y estas contestaban de mala manera, atendían a los clientes de forma más seca y la trabajadora se molestaba por lo que Sandra les recordaba en torno a las funciones.
La joyería está en el segundo piso, en una diagonal al punto de Oma que queda en el primer piso. Iba al punto durante sus pausas activas y en la hora del almuerzo. Comenzó a relacionarse con la demandante desde el 9 de diciembre de 2015 que la demandante comenzó a trabajar. Nunca vio malos tratos de la demandante a los clientes o a las empleadas.
Se enteró del despido de la demandante porque ella se lo comentó. (minuto 1:11:15 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia). Adriana Castaño, conoció a la demandante en 2013 cuando administró las barras de café Oma. En 2016 la trasladaron para Villavicencio, la demandante se retiró de la empresa y luego se volvió a vincular y para 2018 que regresó a Ibagué ella ya estaba trabajando, como encargada de los puntos de Ibagué en la Estación y Multicentro.
Le comentó el año pasado de la situación por la que fue desvinculada y al respecto sabe lo que la demandante le manifestó. Desde su experiencia no tiene queja en relación con eltrato de la demandante como empleada. (minuto 1:28:35 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia) Mónica Alejandra Niño Morales, es comerciante, pero trabajó en el café Oma del 9 de septiembre de 2023 y renunció el 1 de enero de 2024, sus funciones allí eran las de vender, surtir, caja, preparar café, en general turnos varios.
Allí había dos turnos el de la mañana era con la administradora y en la tarde la chica que estaba en la mañana debía quedarse hasta surtir la pastelería. Siempre trabajó como la demandante como administradora, había dos administradoras y se rotaban entre Multicentro y la Estación. Siempre recibió llamados de atención de la demandante, pero eran más como situaciones personales, a la demandante no le 5 gustaba su forma de trabajar y siempre le decía cosas de mala gana.
Si se retrasaba le llamaba la atención, sin atender a las explicaciones que le daba y, sin embargo, ella llegaba tarde o la dejaba sola por ir se dónde una amiga que trabajaba en otro local del centro comercial. Se sentía amenazada por la demandante que le indicaba que ya le había hecho la vida imposible a otras empleadas y la amedrentaba con el tema de la brujería. Nunca les contó a los dueños de Oma, le contó a la otra administradora.
Se sintió agredida por la demandante al punto de tirar puertas para golpearla o incluso llegó a quemarla con un café. Los clientes presenciaban el trato y le preguntaban porque qué no se quejaba. Perdieron clientes por la actitud de la demandante. No realizó carta de renuncia escrita. (minuto 1:40:00 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia) Jenny Carolina Vega Ortiz, trabaja para Inversiones económicas S.A. en Ibagué. Trabajó para Oma del 6 de abril de 2023 al 29 de agosto de 2023 y tuvo como supervisora a la demandante.
Se retiró de la empresa porque no le gustaba el trato brindado por la demandante, pero para evitar inconvenientes señaló que renunciaba por motivos personales. Entró a trabajar a Oma como barista, pero también hacía caja y atendía público. Conoció a la demandante cuando ingresó, ella fue la que le hizo la capacitación, la primera semana fue bien y ya después era un poquito agresiva si se llegaba a equivocar, las trataba mal delante de los clientes, las amenazaba constantemente con sacarlas, era un poco agresiva en el trato.
Desconoce hasta cuándo trabajó la demandante, porque cuando renunció se desligó de la empresa y no quería saber nada de la demandante. Desconoce que los usuarios hubieran presentado quejas, pero las compañeras sí se quejaban, solo que no tenía dónde escalar la situación. Sintió que la demandante afectó la prestación del servicio porque las intimidaba y les generaba incomodidad para realizar el trabajo, no la llegó a agredir físicamente, pero verbalmente sí lo sintió. Supo que otras dos compañeras renunciaron por esa situación. (minuto 2:02:32 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia).
Jessica Natalia León Roldán, trabaja para Oma desde hace tres años y medio. Conoció del caso de la demandante el 11 de agosto de 2023 por una visita a la ciudad de Ibagué, habla con las baristas y estas le expresaron que la demandante era una líder malgeniada y las retroalimentaba de mala manera, luego de esa visita retroalimentó a la supervisora de línea para que manejara con la demandante temas de liderazgo, luego de ello se presenta una queja por una de las clientes lo que genero la necesidad de realizar una encuesta de clima laboral.
Con los resultados de la encuesta de clima, se le entregó la información a la líder de relaciones laborales. La encuesta se hace de forma anónima para proteger a los colaboradores de represalias. Tuvieron alerta por el índice de rotación que no era normal para un punto de venta como Ibagué. Realizaron entrevistas de retiro en las que las personas manifestaron que a pesar de las razones expresadas en sus cartas de retiro, se iban por inconformidad con el trato de la demandante.
(minuto 2:21:05 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia) 6 Juliana Yuliza Díaz Moreno, trabaja para la compañía Franquicias y Concesiones S.A.S y en acuerdo de colaboración para Restcafe S.A.S., con posterioridad a la valoración que realizó el área de bienestar les pasaron un informe respecto de las conductas de la demandante y por la gravedad de las conductas se citó a descargos y con posterioridad se estimaron probadas las faltas y la compañía decidió terminar la relación laboral de forma unilateral por la gravedad de la afectación. La demandante fue citada a descargos y ello consta en el expediente.
Consideraron grave la rotación de personal dado que tenían puntos pequeños en Ibagué y no era usual las renuncias en ese nivel, la citación a descargos fue remitida el 8 de enero de 2024 y los descargos fueron tomados al día siguiente en Ibagué. Los descargos los realizaron en el punto de venta en la barra. No intervino nadie adicional a la demandante y a la testigo, en tanto la trabajadora manifestó no querer un testigo.
Estuvo mencionada en la queja que la demandante presentó, pero no conoce de forma personal a Sandra, solo cumplió con su deber y aplicó el procedimiento correspondiente para el caso. Los descargos se tornan subjetivos en estos casos, pero se hacía evidente la rotación de personal, una de las empleadas renunció motivadamente, la demandante a una de las preguntas responde que es tosca y con el trato en la diligencia se hace evidente que las situaciones se estaban presentando.
El impacto del tema fue tan álgido que se bajaron demasiado los niveles de venta y tocó cerrar los dos únicos puntos de venta que tenían en Ibagué. (minuto 2:37:28 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia) PRUEBA DE CONFESIÓN: Para lograrla fueron recibidos los siguientes interrogatorios de parte: Sandra Milena Arbeláez Vargas, actualmente trabaja como asistente de tienda en la empresa Plan B Invers, con la demandada tuvo contrato a término fijo por cuatro meses, inició como barista y pasó a un plan carrera para ascender como administradora de barra junior.
Como administradora tenía personal a cargo, siempre fueron tres personas por punto, la administradora y otras dos baristas. Ejercicio como administradora de septiembre de 2022 al 11 de enero de 2024, siempre tuvo a cargo dos personas. Su contrato terminó por acusaciones que desconoce, le hicieron unos descargos el mismo día sin darle tiempo para responder o aportar pruebas.
Las acusaciones fueron por acoso laboral, mal servicio al cliente y la programación de horarios. Le pagaron con el salario de 2023 y con posterioridad le llegó el pago de los días, pero con el sueldo de 2023. Sostiene que el día 9 de enero estaba en su día de descanso y la citaron para que estuviera presente para la realización de unos arreglos, inicialmente se negó a ir, pero le insistieron en que tenía que ir, por ello fue al punto y llegó la señora Juliana de relaciones laborales le entregó un escrito para la realización de unos descargos de los que no tenía conocimiento e inmediatamente realizaron los descargos, sin darle oportunidad de aportar pruebas.
Después de la diligencia le indicaron que pasará la carta de renuncia a lo que ella se negó porque sintió que le estaban vulnerando sus derechos. El 11 de enero le entregaron la carta de despido que decía al terminar el turno, pero no la dejaron ingresar al turno. No tuvo conocimiento de quejas en su contra por parte de las personas que 7 tenía a su cargo, solo supo de la renuncia de Mónica Alejandra. Tuvo capacitación en la administración de los puntos de venta y manejo de personal.
No conoció de quejas interpuestas por los clientes en su contra. Con Mónica Alejandra el problema fue que le llamó la atención en varias oportunidades por ir maquillada y llegar tarde, situación que puso en conocimiento de la administradora, sin embargo la chica le respondía de mala manera, pero nunca le llegó a faltar al respeto a la trabajadora, ni se enfrentó con ella.
(minuto 10:02 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia) Andrea Isabel Almanza Díaz, representante legal del Restcafe S.A.S., manifestó que es la gerente de talento de la demandada. Para la terminación del contrato de la demandante dieron aplicación al reglamento interno del contrato de trabajo, la citaron de forma escrita a través de documento en el cual le informaron las razones por las cuales se le harían los descargos, ese documento tiene fecha del día anterior a la fecha de descargos.
El horario de trabajo de las cafeterías es de domingo a domingo y ese día la demandante se encontraba en turno. La carta de citación está fechada del 8 de enero con firma de la trabajadora. En los descargos se le preguntó si deseaba estar acompañada de un testigo y la trabajadora contestó que no. La decisión de terminar el contrato es unilateral y no goza de recurso de apelación. Una de las quejas en contra de la demandante es de un cliente y los actos de maltrato protegieron la identidad de las colaboradoras en primera instancia, pero la demandante nunca les preguntó quién había presentado la queja, en la encuesta de clima laboral si se indican los nombres de las trabajadoras.
(minuto 38:46 archivo 16 mp4 del expediente de primera instancia) Efectuando un análisis de la tesis expuesta por el despacho de primera instancia, confrontándolas con las pruebas solicitadas, decretadas y practicadas, considera la Sala que le asiste razón al despacho al haber tomado la decisión objeto de recurso, al absolver a la demandada de las pretensiones del demandante, debido a que la trabajadora fue despedida con justa causa.
A la anterior conclusión se llega teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: No es materia de controversia la relación laboral que existió entre la demandante y la demandada; los extremos en que se desarrolló la misma; por lo que el estudio y resolución en esta instancia se concentrará en determinar si el contrato de trabajo de la demandante se terminó con justa causa imputable a la trabajadora y si el despido se tornó legal.
De acuerdo con el punto objeto de controversia señala la demandada que la trabajadora incurrió en incumplimiento al reglamento interno de trabajo y el Código Sustantivo de Trabajo, incurriendo en nueve faltas graves que describió en la carta de terminación del contrato, las cuales se resumen en incumplimiento de funciones, actos de maltrato contra el personal a su cargo, incumplimiento de horario e instrucciones. 8 Conforme a lo anterior, de las pruebas decretadas y practicadas, se observa que en la diligencia de descargos Sandra Milena Arbeláez Vargas sostiene que no generó actos de maltrato a las trabajadoras a su cargo y que antes es gritada por ellas, que no las ha descalificado y que nunca le tiró las llaves a Alejandra, que se las puso en el mesón porque esta la bloqueó y no la podía llamar y que nunca la ha desautorizado frente a los clientes, poniendo siempre al personal a su cargo por encima suyo, sin gritarlo pues solo es tosca para hablar pero no grosera.
Con el ánimo de probar que no incurrió en tales conductas, al proceso trajo prueba testimonial, sin embargo quienes declaran en su favor, no brindan elementos para descartar las conductas de acoso laboral presuntamente ejercidas por la demandante, pues la testigo Mayerly Sánchez únicamente compartió espacio en el centro comercial con la demandante hasta septiembre de 2022, Jenni Bahamón sostuvo conocer a la demandante desde que entró a trabajar en 2015 (fecha anterior a la relación laboral en controversia), laborando en el mismo centro comercial pero en un piso diferente de donde no es posible predicar credibilidad del conocimiento de las relaciones laborales entre la actora y las colaboradoras a su cargo, y finalmente Adriana Castaño laboró con la demandante en época anterior a la relación laboral en la que se presentaron los hechos.
Siendo las conductas de acoso de difícil probanza para ambas partes, debe resaltarse que la testimonial traída por la actora no permite descartar la ocurrencia de los hechos endilgados como faltas, debiéndose atender con mayor credibilidad el dicho de las testigos Mónica Alejandra Niño Morales y Jenny Carolina Vega Ortiz, quienes estuvieron subordinadas a la demandante y manifestaron haber sentido malos tratos de su parte en calidad de superior jerárquico; existiendo por demás en el proceso prueba documental de la renuncia motivada que presentó la señora Mónica Alejandra Niño la cual si bien en su testimonio manifestó no haber presentado renuncia escrita, tampoco le fue puesto de presente el documento a efectos de refrescar memoria o que esta lo desconociera, sin embargo para la Sala tal documental ofrece credibilidad en la medida que se acompasa con los motivos de su renuncia, su testimonio en este proceso y con lo expresado en la encuesta de clima laboral.
En adición a lo anterior, si bien no fue probado con precisión y claridad que la demandante incumplió con sus horarios de trabajo y los modificó sin autorización e informarlo, pues la trabajadora se limitó a indicar que no recordaba que había pasado y señalar que habían ocurrido contingencias que conllevaron los cambios en los turnos; resulta claro que si generó conductas de posible acoso laboral al menos en contra de Mónica Alejandra Niño, quien se vio obligada a renunciar a su cargo debido a la forma en que era tratada por la demandante, además de evidenciarse en la programación de turnos que se adjunta como pantallazo al formato de reporte disciplinario, que la demandante siendo la que generaba los turnos ejercía una sobre carga respecto de esta colaboradora, lo que al margen de las desavenencias personales que pudieran haber tenido, refuerza la idea de un acoso laboral ejercido por la demandante. 9 De acuerdo con lo anterior, la demandante incurrió al menos en las faltas graves descritas en los numerales 8 (Tener jerárquicos comportamientos desobligantes, desafiantes e irrespetuosos con los superiores jerárquicos o con sus compañeros de trabajo), 29 (Realizar de manera deficiente las labores encomendadas, afectando los resultados del área o la empresa en general.), 40 (Desarrollar su trabajo de manera inadecuada, afectando el desarrollo de los procesos internos de la Empresa y la calidad del servicio tanto en nuestros clientes como proveedores.), 46 (Realizar conductas encaminadas a menoscabar la dignidad y el respeto dentro del ambiente laboral.), del artículo 54 del Reglamento Interno de trabajo, como faltas graves disposición que por demás en su inciso final señala que la terminación del contrato de trabajo no se convierte en sanción disciplinaria.
Ello así, en efecto la conducta demostrada constituye falta grave de la trabajadora de acuerdo con el reglamento interno de trabajo, por lo que conforme al numeral 6º del literal A) del artículo 62 del C.S.T., constituye justa causa para dar por terminado el contrato, sin que sea dable al Juzgador calificar dicha conducta, pues la gravedad de una falta le corresponde juzgarla a la ley, los pactos, convenciones colectivas de trabajo, fallos arbitrales, contratos de trabajo y reglamentos, por lo que si se califica en ellos de grave constituye justa causa para dar por terminado el contrato (ver sentencias CSJ SL con radicado 15822 de 19 de septiembre de 2001 y SL 1883 de 2019).
Ahora, en cuanto a la alegada ilegalidad de la terminación del contrato de trabajo por violación al debido proceso, debe señalar la Sala que el despido en modo alguno resulta una sanción, estando por demás acreditado que se respectó a la trabajadora la oportunidad de ser escuchada, conforme la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL 2351 de 2020; y se cumplieron las condiciones dispuestas por la Corte Constitucional en la sentencia SU - 449 de 2020, para que sea procedente el despido con justa causa: i) debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) la determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; y vi) se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación. 10 Así las cosas, no resulta configurada la ilegalidad de la terminación del contrato de trabajo de la demandante, bajo el entendido que si bien el capítulo XIX del reglamento interno de trabajo consagra el procedimiento para la comprobación de faltas y la forma de aplicación de las sanciones disciplinarias, debe resaltarse como se dijo en precedencia que la jurisprudencia de las Altas Cortes, en esta materia ha sido reiterada y pacífica en cuanto a que el despido no es una sanción, lo cual expresamente fue indicado en el inciso final del artículo 54 de dicho reglamento, de suerte que para el despido de la demandante no era aplicable el capítulo relativo a la aplicación de sanciones disciplinarias.
No obstante, se observa que la empleadora para garantizar el debido proceso, citó a la trabajadora a diligencia de descargos el día 8 de enero de 2024 y si bien en la demanda se indica que esta citación fue entregada el mismos día de la diligencia y por ello la trabajadora se negó a firmarla, esto resulta desvirtuado con el documento de citación aportado por la demandada en el cual aparece la firma de recibido de la demandante, sin que respecto a la fecha de entrega se hubiera dejado anotación alguna o se formulará desconocimiento o tacha de falsedad de la firma; resultando claro que con un día antes de la diligencia le fueron comunicadas la faltas que se le imputaban, teniendo conocimiento de las mismas.
Tampoco se observan irregularidades en la diligencia de descargos que impliquen una ilegalidad del despido, pues si bien por error se indicó en el documento que se suscribía en la ciudad de Bogotá, el mismo se encuentra firmado por la demandante en cada una de sus páginas, lo que impide predicar alteración de su contenido sensible principalmente en las respuestas por ella brindadas en tal diligencia, asimismo, debe descartarse ilegalidad en cuanto a la falta de acompañamiento de la demandante por un trabajador que no tenga relación de subordinación, ello por cuanto se observa claramente en la diligencia de descargos que la demandante manifestó no estar interesada en que alguien la acompañara; resultando así evidente que tampoco resulta cierto la afirmación de que la demandante al momento de los descargos sintió vulnerados sus derechos y por ello se negó a firmar el acta.
Conforme a lo anterior, de la prueba documental en su conjunto debe descartarse la ilegalidad del despido, pues se advierte que al no tratarse de una sanción no era aplicable el capítulo XIX del reglamento interno de trabajo y sin embargo la empleadora respetó las garantías constitucionales del respecto al debido proceso, lo que torna en legal la terminación del contrato de trabajo y estando demostrada la justa causa invocada, deviene procedente confirmar íntegramente la sentencia de primera instancia. COSTAS 11 Costas en esta instancia, a cargo de la demandante Sandra Milena Arbeláez Vargas, y en favor de la demandada Restcafe S.A.S., se fijan como agencias en derecho la suma de un millón cuatrocientos veintitrés mil quinientos pesos ($1.423.500).
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué, en el proceso ordinario laboral promovido por Sandra Milena Arbeláez Vargas contra Restcafe S.A.S., por lo expuesto en la parte motiva de este proveído.
SEGUNDO: CONDENAR en las costas de esta instancia a Sandra Milena Arbeláez Vargas, ante la no prosperidad de su recurso, fijando como agencias en derecho a favor de la demandada la suma de $1.423.500.
TERCERO: DEVOLVER oportunamente el expediente al Juzgado de origen. Firmado Por: Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: bcea99979d51826fd86e3282679b62015c6b0457a69d4838f3e83f1d27e72c53 Documento generado en 20/11/2025 10:53:13 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 12