68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veinticuatro (24) de abril de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 05 de agosto de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 68001-31-05-001-2023-00314-02, promovido por Henry López Navarro contra Marco Tulio Silva Mateus. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Depreca el demandante se declare que sostuvo una relación laboral con Marco Tulio Silva Mateus, mediante dos contratos de trabajo a término indefinido así: i) del 8 de junio de 2010 y el 15 de enero de 2013, y ii) del entre el 6 de abril de 2015 y el 30 de julio de 2022. También que la terminación del vínculo obedeció a un despido sin justa causa y, además, discriminatorio, al encontrarse en condición de debilidad manifiesta por su estado de salud, por lo que estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada, sin que mediara autorización del Ministerio del Trabajo.
Así mismo, que el empleador omitió afiliarlo al 1 Archivo 002 del Cuaderno 01 del expediente electrónico. 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 sistema de seguridad social integral, que sufrió una pérdida de capacidad laboral del 56.1% y que, como consecuencia de dicha omisión, aquel debe asumir el reconocimiento y pago de la pensión de invalidez.
Pide, en consecuencia, se condene al demandado al pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, los salarios dejados de percibir, las prestaciones sociales causadas durante la relación laboral, el lucro cesante derivado del despido, el valor de la pensión de invalidez, los perjuicios morales, la indexación de las sumas reconocidas y las costas del proceso.
Adujo, 1) Que el 8 de junio de 2010 celebró con el convocado a juicio un contrato de trabajo que se extendió hasta el 15 de enero de 2013; y que posteriormente, el 6 de abril de 2015, celebró un nuevo convenio laboral con el mismo empleador, el cual finalizó el 30 de julio de 2022, sin justa causa. 2) Que prestó sus servicios personales en el establecimiento de comercio “Los Pipos”. 3) Que su jornada laboral se desarrollaba de lunes a domingo y festivos, con descanso cada quince días los martes, en horarios que comprendían: de lunes a jueves de 2:00 p.m. a 12:00 p.m.; viernes y sábados de 2:00 p.m. a 2:00 a.m.; domingos de 12:00 p.m. a 12:00 p.m.; y festivos de 9:00 a.m. a 12:00 p.m. 4) Que la remuneración era de un salario mínimo legal mensual vigente, sin pago por trabajo suplementario y que no fue afiliado al sistema general de seguridad social. 5) Que el 29 de junio de 2022 presentó quebrantos de salud y fue diagnosticado con falla cardiaca descompensada, crisis hipertensiva tipo emergencia con órgano blanco corazón/pulmón, edema pulmonar, síndrome coronario agudo, cardiopatía hipertensiva, insuficiencia mitral moderada, insuficiencia tricuspídea moderada, enfermedad renal crónica, hipertensión arterial de novo y obesidad grado I. 6) Que el 30 de julio de 2022 le fue notificada la terminación de su contrato de trabajo sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo. 7) Que durante la vigencia del contrato el ex 2 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 empleador no reconoció y pagó prestaciones sociales, ni vacaciones. 8) Que mediante dictamen pericial del 1 de junio de 2023 se determinó una pérdida de capacidad laboral del 56.12%, con fecha de estructuración el 30 de septiembre de 2022. 9) Que no pudo acceder a una pensión de invalidez con ocasión a dicha pérdida de capacidad laboral, lo cual atribuye a la omisión del empleador de afiliarlo al sistema general de pensiones.
CONTESTACIÓN(ES) Mediante auto del 26 de febrero de 20242, el despacho cognoscente tuvo por no contestada la demanda. SENTENCIA: El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia del 5 de agosto de 2025, declaró que entre Henry López Navarro y Marco Tulio Silva Mateus existieron dos contratos de trabajo a término indefinido, el primero entre el 8 de junio de 2010 y el 15 de enero de 2013, y el segundo entre el 6 de abril de 2015 y el 30 de julio de 2022.
En consecuencia, condenó al demandado a afiliar al trabajador al sistema general de pensiones o a efectuar el pago del cálculo actuarial correspondiente por los periodos laborados. De otra parte, absolvió al demandado de la totalidad de las demás pretensiones y no impuso condena en costas. Luego de delimitar el problema jurídico, el despacho abordó, en primer lugar, la existencia del vínculo laboral, concluyendo, a partir de la confesión del demandado y del contenido del contrato de transacción allegado al proceso, que se encontraba acreditada la prestación personal del servicio bajo subordinación, lo que permitía declarar la existencia de los contratos de trabajo en los extremos temporales señalados. 2 Archivo 008 ibidem. 3 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Analizó las pretensiones relacionadas con el pago de salarios y prestaciones sociales, para lo cual determinó que el salario devengado correspondía al mínimo legal mensual vigente, al no existir prueba que acreditara una remuneración superior.
En cuanto a dichas acreencias, otorgó plena validez al contrato de transacción suscrito entre las partes, al considerar que en él se garantizó el pago de los derechos mínimos ciertos e indiscutibles, en tanto la suma reconocida superaba los valores que eventualmente podrían adeudarse, sin que se acreditara vicio del consentimiento alguno. Estudió la pretensión de estabilidad laboral reforzada, con fundamento en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que para su configuración se requiere la acreditación de una limitación de salud relevante, su conocimiento por parte del empleador, la afectación sustancial en el desempeño laboral y la existencia de un nexo causal entre dicha condición y la terminación del vínculo.
A partir del análisis probatorio, tuvo por acreditados los tres primeros presupuestos, al evidenciar que el demandante presentaba una afección grave de salud que le dificultaba el desarrollo de sus funciones y que era conocida por el empleador. No obstante, concluyó que no se configuró un despido, en tanto fue el propio trabajador quien decidió no reintegrarse a sus labores tras el episodio de salud, lo que desvirtuaba la presunción de despido discriminatorio y, en consecuencia, impedía el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada, así como las pretensiones derivadas de esta.
En lo que respecta a la pensión de invalidez, el despacho consideró que no se encontraba acreditada la estructuración válida de la invalidez, por cuanto el dictamen aportado provenía de un médico particular y no de una entidad legalmente autorizada, lo que impedía acceder a dicha prestación. Sin perjuicio de ello, en aplicación de la facultad prevista en 4 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 el artículo 50 del C.P.T.S.S., ordenó el saneamiento de la situación pensional del actor mediante la afiliación al sistema o el pago del cálculo actuarial correspondiente a los periodos laborados.
APELACIÓN(ES): El promotor del litigio apeló la sentencia con miras a su revocatoria. Considera que el juzgado incurrió en una indebida valoración probatoria, en tanto concluyó erradamente que el trabajador renunció. Sostiene que se desconoció la prueba relativa a la jornada laboral y, con ello, el derecho al reconocimiento de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, al asumirse sin sustento que el salario correspondía únicamente al mínimo legal.
Reprocha la validez otorgada al contrato de transacción, al estimar que recayó sobre derechos ciertos e indiscutibles. Así mismo, advierte que no se valoraron las consecuencias jurídicas de la no contestación de la demanda, ni el dictamen médico aportado, y que se ignoró la omisión del empleador en afiliarlo al sistema de seguridad social, lo que le impidió acceder a una pensión de invalidez.
ALEGATOS: El demandante3, insistió en los argumentos de la demanda y la apelación, solicitando la revocatoria del fallo. El demandado4, se opuso a la apelación y solicitó confirmar la sentencia de primer grado. 3o. CONSIDERACIONES Se encuentra acreditado y fuera de discusión, por haber sido tenido por cierto en la fijación del litigio y/o en la sentencia de primera instancia, sin que fuera objeto de reparo alguno: (i) que entre Henry López Navarro y Marco Tulio Silva Mateus existieron dos contratos de trabajo a término 3 Archivo 04 del cuaderno de segunda instancia. 4 Archivo 06 del cuaderno de segunda instancia. 5 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 indefinido, comprendidos entre el 8 de junio de 2010 y el 15 de enero de 2013, y entre el 6 de abril de 2015 y el 30 de julio de 2022;
(ii) que durante la ejecución del vínculo laboral el demandante presentó un quebranto de salud el 29 de junio de 2022, que motivó su hospitalización; y (iii) que el 1 de diciembre de 2022 las partes suscribieron un acuerdo mediante el cual definieron las consecuencias derivadas de la finalización del vínculo laboral. En consonancia con el recurso de alzada, los problemas jurídicos consisten en determinar si i) el finiquito de la relación laboral obedeció o no a un despido discriminatorio derivado de la situación de salud del trabajador y, en consecuencia, si hay lugar o no al reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada y sus efectos; ii) la transacción suscrita entre las partes es válida o no, en particular, si mediante ella se comprometieron o no derechos ciertos e indiscutibles del trabajador; iii) si el caudal probatorio resulta suficiente o no para acreditar un salario distinto al reconocido, la jornada laboral alegada y las acreencias derivadas del trabajo suplementario; iv) si el dictamen médico aportado permite o no establecer la pérdida de capacidad laboral para efectos del reconocimiento de la pensión de invalidez y si la omisión de afiliación al sistema de seguridad social genera o no los efectos pretendidos por el actor; y v) si la falta de contestación de la demanda tiene o no la incidencia que el recurrente le atribuye en la decisión del proceso.
De la estabilidad laboral reforzada. La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” 6 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto que, las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023, señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; 7 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de 8 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU-087 de 2022, reseñó que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo. 9 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Como se enunció inicialmente, no está en discusión que el demandante presentó un quebranto de salud durante la ejecución del vínculo laboral, el cual motivó su hospitalización el 29 de junio de 2022.
Dicha circunstancia fue reconocida en el proceso y encuentra respaldo en la historia clínica y demás documentos médicos allegados, en los que se da cuenta de las patologías diagnosticadas y de la afectación que estas generaron en su estado general de salud, se ilustra: i)Historia clínica del 29 de junio de 20225 ii) epicrisis impresa el 10 de julio de 20226: 5 Archivos del 10 al 18 del documento 02 del cuaderno 01. 6 Archivos del 19 al 27 ibidem. 10 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Ahora bien, sin perjuicio de que al absolver el interrogatorio de parte el demandado manifestara que no conocía de la situación de salud del actor durante la ejecución del vínculo laboral, lo cierto es que del análisis conjunto del material probatorio se tiene por acreditado dicho conocimiento, en tanto el actor refirió que, al momento de presentar el evento de salud que motivó su hospitalización, se comunicó tal situación al empleador, indicando que “lo llamamos… Sandra también lo llamó… ellos llegaron cuando yo estaba en la clínica…”.
Aunado a ello, la gravedad del 11 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 cuadro clínico y el hecho de haber permanecido hospitalizado por varios días permiten inferir razonablemente que no se trató de un suceso inadvertido. A ello se suma que entre las partes existía un vínculo cercano de carácter familiar, así como una relación de subordinación directa en el marco del contrato de trabajo, elementos que, valorados en conjunto, conducen a concluir que el empleador no podía ser ajeno a la merma en el estado de salud del trabajador.
De esta manera, los tres primeros criterios previstos para determinar la procedencia de la estabilidad laboral reforzada se encuentran acreditados, en tanto se demostró la existencia de una afectación relevante en la salud del trabajador, la incidencia de dicha condición en el desarrollo de sus labores en condiciones regulares y el conocimiento de tal circunstancia por parte del empleador.
En otras palabras, tal como lo concluyó la primera instancia, se configuran los presupuestos que activan la presunción de despido discriminatorio derivada de la estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, la controversia se circunscribe al análisis del cuarto presupuesto, esto es, establecer si la terminación del vínculo laboral obedeció o no a dicha afectación en salud y, en particular, si la decisión del actor de no reincorporarse a sus labores resulta suficiente para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL-1152 de 2023, reiteró que “es importante precisar que para despedir a una persona en condición de discapacidad es necesario solicitar previamente autorización al Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ 12 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 SL1360-2018)”.
En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: - Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. - Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Negritas y subrayas fuera del texto original. En consecuencia, la presunción de despido discriminatorio derivada de la estabilidad laboral reforzada no tiene carácter absoluto, en tanto puede ser desvirtuada cuando se acredita la existencia de una de las circunstancias antes descritas.
Bajo este entendimiento, el análisis en el sub examine se contrae a establecer si, en el presente asunto, se configura o no alguno de tales supuestos. De entrada, debe decirse que, en el presente caso, la presunción de despido discriminatorio se desvirtúa, en tanto no se acreditó que la terminación del vínculo laboral obedeciera a una decisión unilateral del empleador, sino a la determinación del propio trabajador de no reincorporarse a sus labores, tal como fuera señalado por el despacho de primera instancia. En efecto, el promotor de la litis reconoció en interrogatorio de parte que, tras el episodio médico sufrido, decidió no regresar a su puesto de trabajo, al indicar que “yo hablé con Marco Tulio… fui al negocio a decirle que cómo arreglamos, porque yo me presenté enfermo y no voy a 13 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 trabajar…”, lo que evidencia que la finalización del vínculo no provino de una decisión del empleador, sino de una manifestación expresa de su voluntad de no continuar prestando el servicio.
Aunado a ello, refirió que con posterioridad sostuvo acercamientos con el empleador para definir la situación, señalando que “me hicieron ese… me dieron una plata para eso… 14.000.000”, lo cual resulta concordante con una conducta posterior dirigida a resolver las consecuencias de la no continuidad del vínculo, y no con la reacción propia de quien ha sido despedido.
En ese orden, no existe probanza alguna que permita establecer que la terminación del vínculo laboral obedeciera a una decisión unilateral del empleador, ya que, no obra comunicación, misiva o manifestación proveniente de éste que así lo indique. Por el contrario, lo que se encuentra acreditado es la determinación del propio trabajador de no reincorporarse a sus labores; circunstancia que descarta la existencia de un despido y desvirtúa la presunción de despido discriminatorio derivada de la estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, se confirmará la decisión de primera instancia en este aspecto. De la transacción y los derechos ciertos e indiscutibles El artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo admite la transacción en asuntos laborales salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. Acorde con lo pregonado por el artículo 2469 del Código Civil “La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.
No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa”, culminación que, conforme al canon 2483 ibidem, surte efectos de cosa juzgada. 14 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 La Corte Suprema de Justicia en Auto AL4676-2016 expuso “Conforme al artículo 53 de la Constitución Política, la facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles constituye uno de los principios mínimos fundamentales del trabajo” y definió la transacción como “un contrato en donde las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual, de acuerdo con el artículo 2469 del Código Civil, válido en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles, acorde con el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo”.
En concordancia con ello, en Auto AL8751-2016 dicha Corporación refirió “La transacción es posible en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, siempre y cuando verse sobre derechos inciertos y discutibles (Artículos 53 de la C. N y 15 del C. S. T), al mismo tiempo, es imperioso que las partes celebrantes del contrato transaccional tengan capacidad de ejercicio, que su consentimiento no adolezca de vicios, y, que el convenio recaiga sobre un objeto lícito y tenga una causa lícita (Artículo 1502 del C. C).” En esa misma línea, y conforme al precedente jurisprudencial, es claro que un derecho laboral no pierde su connotación de cierto e indiscutible por el simple hecho de que entre empleador y trabajador existan posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento.
Así lo sostuvo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia CSJ SL del 14 de diciembre de 2007, radicado 29332, criterio posteriormente reiterado en la providencia SL3071-2020, al analizar: “(…) el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra.
Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para 15 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible” (negrita fuera del texto).
A partir de lo anotado, tal como lo sostuvo el despacho de primera instancia, si bien del documento allegado al plenario se advierte la suscripción de un acuerdo denominado transacción entre las partes, lo cierto es que no puede atribuírsele dicho alcance en los términos del artículo 15 del C.S.T., esto es, como un mecanismo de disposición de derechos inciertos y discutibles del trabajador., véase el acuerdo: 16 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Lo anterior, en tanto del análisis conjunto del material probatorio se encuentra acreditada la existencia del vínculo laboral, sus extremos temporales y el salario devengado por el actor, elementos a partir de los cuales se determinan las acreencias laborales derivadas del contrato de trabajo.
Bajo ese entendido, tales conceptos ostentan la naturaleza de derechos ciertos e indiscutibles, respecto de los cuales no resulta jurídicamente admisible su disposición. Sin perjuicio de lo dicho, del contenido del acuerdo suscrito no se desprende que se hubiera pretendido desconocer o reducir tales derechos, sino que, por el contrario, al confrontarlo con la liquidación efectuada en 17 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 primera instancia, la cual no fue objeto de reparo, se evidencia que el monto allí reconocido resulta incluso superior a las sumas que eventualmente podrían corresponder por concepto de acreencias laborales, dígase prestaciones sociales y compensación en dinero de vacaciones.
Véase que el propio demandante reconoció en el curso de su interrogatorio de parte que, durante la ejecución del contrato de trabajo, le fue cancelado el salario, al indicar que “el último sueldo que tuve fue $1.150.000 pesos” y confirmar que percibía dicho pago de manera regular, lo que demuestra que, al menos en ese aspecto, las obligaciones derivadas del contrato no se encontraban completamente insolutas.
También manifestó que otros conceptos tales como prestaciones sociales y vacaciones no le fueron reconocidos, siendo estos precisamente los que afirma como impagos y respecto de los cuales se orientó el acuerdo suscrito entre las partes. Igualmente, obsérvese que en el mismo documento se dejó constancia de que el empleador asumiría los aportes al sistema de seguridad social, en particular los correspondientes al componente pensional.
Empero, dicha obligación no se acreditó como cumplida dentro del proceso; circunstancia que, de manera acertada, fue objeto de condena por parte del despacho de primera instancia. En ese orden, aun cuando formalmente se trate de un acuerdo denominado transacción, en estricto sentido no puede ser entendido como tal respecto de derechos ciertos e indiscutibles, sino como un instrumento que da cuenta del reconocimiento y pago de las obligaciones derivadas del vínculo laboral que el actor reclama como impagas, sin que se configure afectación alguna a los derechos mínimos del trabajador.
En 18 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 tales condiciones, no se advierte desacierto alguno en lo decidido, por lo que se confirmará lo relativo a la validez del acuerdo suscrito entre las partes. Del salario, la jornada laboral, el trabajo suplementario y el dictamen médico aportado. Asegura el demandante que la primera instancia desconoció la prueba relativa a la jornada laboral y, con ello, el derecho al reconocimiento de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, al asumir, según afirma, que el salario correspondía únicamente al mínimo legal, se tiene.
Por jornada de trabajo se entiende el espacio de tiempo que se requiere para realizar una determinada actividad, la cual puede estar condicionada “por la esencia del trabajo, a turnos para garantizar la permanencia, o efectuarse de manera ininterrumpida o intermitente, evento este en el que se requiere la presencia del empleado en el lugar de trabajo, aun cuando no ejerza su tarea en forma constante.” En el ordenamiento jurídico colombiano, la jornada máxima legal ha sido fijada tradicionalmente en ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales, conforme a lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, antes de su modificación por la Ley 2101 de 2021, y el trabajo que exceda dicho límite debe ser remunerado con los recargos correspondientes, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 168 y 179 ibidem.
Ahora bien, en tratándose del reconocimiento de trabajo suplementario, corresponde a la parte que alega haberlo laborado su debida acreditación, esto es, demostrar con precisión el número de horas adicionales 19 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 trabajadas, los días en que se causaron y su valor, a efectos de que puedan ser reconocidas judicialmente.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que “esta Sala ha precisado de forma pacífica y reiterada que para que el juez condene al pago de horas extras, dominicales o festivos se requiere que el demandante acredite con precisión y claridad que trabajó más de la jornada ordinaria y el número de horas adicionales en que prestó el servicio, toda vez que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones para determinar el número probable de las que estime trabajadas (CSJ SL6738-2016 y CSJ SL7670-2017).” Descendiendo al caso concreto, se advierte que la pretensión sometida a escrutinio no cuenta con el soporte fáctico y probatorio necesario para su prosperidad, en tanto el actor se limitó a formular afirmaciones de carácter general respecto de la supuesta extensión de su jornada laboral, sin precisar de manera concreta los días, horarios ni el número de horas adicionales efectivamente laboradas, ni allegar elementos de convicción que permitan establecer con certeza la causación del trabajo suplementario alegado.
Ni siquiera el vestigio testimonial permite acreditar con la precisión exigida la ejecución de trabajo suplementario. En efecto, Claudia Patricia Torres Delgado, quien compareció en calidad de testigo y manifestó haber sido compañera de trabajo del demandante en el establecimiento “Pipos”, indicó que su conocimiento se circunscribe al periodo en el que laboró junto a este, señalando que trabajó allí “1 año más o menos 1 año, pero realmente el mes en que entré no me acuerdo, pero sí fue más o menos 1 año”.
En ese contexto, refirió que el actor laboraba “de 15:00 H de la tarde a 1:00 H de la madrugada, una o 2:00 H de la madrugada” entre semana, y que los domingos y festivos “empezaba a las 9:00 H de la mañana hasta la 20 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 1:00 H de la mañana”; no obstante, tales manifestaciones no resultan suficientes para tener por demostrada la causación de horas extras, dominicales o festivos, en tanto, además de limitarse a un periodo específico, carecen de la precisión requerida, ya que, no se individualizan los días efectivamente laborados, la frecuencia de tales jornadas ni el número exacto de horas adicionales causadas, lo que impide establecer con certeza la extensión del trabajo suplementario alegado.
En consecuencia, al no encontrarse demostrada la ejecución de trabajo suplementario, tampoco resulta viable acceder a la pretensión de reconocer una remuneración superior al salario mínimo legal, en la medida en que dicho incremento se sustenta precisamente en la inclusión de tales conceptos en la base salarial y, por demás, obra en el plenario el acuerdo suscrito entre las partes, en el cual se consignó como remuneración el salario mínimo, sin que exista prueba que desvirtúe tal estipulación En esos términos, habrá de confirmarse la decisión de primera instancia en cuanto negó el reconocimiento de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, así como la modificación de la base salarial pretendida.
De la valoración del documento denominado dictamen pericial y la omisión de afiliación al sistema de pensiones frente a la situación pensional del actor. De conformidad con lo previsto en el artículo 39 de la Ley 100 de 1993, modificado por la Ley 860 de 2003, “tendrá derecho a la pensión de invalidez el afiliado al sistema que conforme a lo dispuesto en el artículo anterior sea declarado inválido”, siempre que acredite las condiciones de cotización allí previstas. 21 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Así, para identificar quién puede ser beneficiario de dicha prestación, debe acudirse, en primer término, al artículo 38 ibidem, según el cual “se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral”.
De ese modo, el acceso a la pensión de invalidez exige, en primer lugar, la acreditación del estado de invalidez en los términos definidos por el legislador y, adicionalmente, el cumplimiento de los requisitos de cotización consagrados en el citado artículo 39, entre ellos, “haber cotizado cincuenta (50) semanas dentro de los últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración”.
Ahora bien, la determinación de dicho estado no depende de la simple afirmación de la parte interesada, ya que, el artículo 41 de la normatividad precitada dispone que este “será determinado (…) con base en el manual único para la calificación de invalidez vigente a la fecha de calificación”, y asigna a las entidades del sistema la competencia para “determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias”; además, en caso de inconformidad, el asunto deberá ser conocido por las Juntas Regionales y, en segunda instancia, por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.
A su vez, el artículo 42 de la Ley 1562 de 2012 establece que las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez son organismos “con autonomía técnica y científica en los dictámenes periciales”, cuyas decisiones tienen “carácter obligatorio”, dentro del ámbito propio del sistema de seguridad social. En lo que respecta a la acreditación del estado de invalidez, debe señalarse que, por regla general, la prueba idónea para establecer la pérdida de capacidad laboral es el dictamen emitido por las entidades competentes del sistema de seguridad social, elaborado con sujeción al manual único 22 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 de calificación vigente para la fecha de evaluación, en los términos previstos en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 y las disposiciones que lo desarrollan.
No obstante, dicha regla no tiene carácter absoluto. En efecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que los dictámenes de calificación de invalidez “no constituyen una prueba solemne para acreditar la pérdida de capacidad laboral” (CSJ SL1171-2022), ni tampoco “una prueba definitiva, incuestionable o inmodificable (…) sino una prueba más del proceso que el juez puede valorar de manera libre” (CSJ SL3992-2019, reiterada en CSJ SL509-2022).
Con todo, la verificación del grado de invalidez, esto es, la pérdida del 50% o más de la capacidad laboral en los términos del artículo 38 de la Ley 100 de 1993 exige, en principio, un soporte técnico suficiente que permita establecer con claridad el porcentaje de afectación, su origen y la fecha de estructuración, de manera que no cualquier documento o concepto resulta idóneo para acreditar dicha circunstancia. En ese sentido, si bien se ha señalado que la acreditación del estado de invalidez exige un soporte técnico suficiente, resulta igualmente necesario precisar el alcance probatorio del medio de convicción allegado, a efectos de determinar si cuenta con la idoneidad necesaria para demostrar el grado de pérdida de capacidad laboral exigido por la ley.
Bajo esa premisa, no basta la aportación de un concepto técnico para que este sea valorado como dictamen pericial en sentido estricto, pues para ello resulta indispensable que se observe el trámite propio de dicha prueba, en particular su incorporación formal al proceso y la garantía efectiva de contradicción por las partes. 23 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Ciertamente, el artículo 227 del CGP dispone que “la parte que pretenda valerse de un dictamen pericial deberá aportarlo en la respectiva oportunidad para pedir pruebas”, lo que evidencia que su introducción al debate judicial debe hacerse en forma expresa y bajo esa naturaleza.
A su turno, el artículo 228 ibidem establece que “la parte contra la cual se aduzca un dictamen pericial podrá solicitar la comparecencia del perito a la audiencia, aportar otro o realizar ambas actuaciones”, así como que “si el perito citado no asiste a la audiencia, el dictamen no tendrá valor”, previsiones que ponen de presente que la eficacia probatoria de esta experticia se encuentra condicionada a su sometimiento a las reglas del contradictorio.
Así las cosas, cuando un documento con contenido técnico no es introducido ni tratado como prueba pericial, no por ello carece de valor probatorio, en tanto puede ser apreciado como prueba documental dentro del proceso. Sin embargo, su alcance se encuentra limitado, pues no reúne el rigor técnico propio del dictamen pericial, regulado en los artículos 226 y siguientes del CGP, que constituye el medio de prueba más idóneo para establecer el grado de pérdida de capacidad laboral.
En consecuencia, si bien el documento allegado en el sub-lite puede ser valorado conforme a las reglas de la sana crítica, no puede equipararse a un dictamen pericial en sentido estricto, ni tener la virtualidad de acreditar por sí solo, con la certeza requerida, el porcentaje de pérdida de capacidad laboral exigido por el ordenamiento jurídico.
A ello se suma que no se evidencia el inicio de actuación alguna encaminada a obtener dicha calificación ante las autoridades competentes, lo que refuerza la imposibilidad de tener por estructurado el estado de invalidez alegado. Del mismo modo, durante el trámite de la primera instancia no se advierte que la parte demandante hubiese promovido actuación alguna tendiente 24 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 a que dicho documento fuera valorado como dictamen pericial, ni que hubiese exteriorizado reparo o solicitud en tal sentido, circunstancia que también incide en la delimitación de su alcance probatorio dentro del proceso.
En ese contexto, no se está ante una omisión de valoración del medio de convicción, como lo sugiere el recurrente, sino frente a una apreciación negativa de su mérito probatorio, derivada de la ausencia de idoneidad técnica suficiente, en consonancia con los parámetros legales y jurisprudenciales previamente expuestos. Por otra parte, en lo que atañe a la omisión del empleador en afiliar al demandante al sistema de seguridad social, se advierte que dicha circunstancia no fue desconocida por el despacho de primera instancia, el cual, por el contrario, adoptó las medidas tendientes a su corrección, disponiendo el saneamiento de la situación pensional mediante la afiliación al sistema o el pago del cálculo actuarial correspondiente a los periodos laborados.
En ese sentido, si bien la falta de afiliación constituye un incumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador, lo cierto es que su consecuencia jurídica no es, de manera automática, el reconocimiento de una prestación pensional, sino la adopción de mecanismos que permitan restablecer los aportes omitidos dentro del sistema. Así, al no encontrarse acreditado el estado de invalidez en los términos legalmente exigidos, no es posible derivar de dicha omisión el reconocimiento de la pensión pretendida; razón por la cual no se evidencia desacierto alguno en la decisión adoptada por el despacho de primera instancia en este aspecto. 25 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 De los efectos de la falta de contestación de la demanda.
En lo que respecta al reproche formulado por el demandante en torno a la falta de contestación de la demanda, la Sala advierte que, si bien el despacho de primera instancia tuvo por no contestado el libelo introductorio, dicha circunstancia no releva al actor de la carga de acreditar los supuestos de hecho en que funda sus pretensiones, ni implica la prosperidad automática de las mismas.
En efecto, conforme a lo dispuesto en el artículo 167 del C.G.P., aplicable por remisión del artículo 145 del C.P.T.S.S., incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, regla que se mantiene incólume aun en los eventos en que la parte demandada no ejerce su derecho de contradicción. Aunado a ello, si bien la falta de contestación puede generar determinados efectos procesales, tales como la presunción de veracidad respecto de los hechos susceptibles de confesión, lo cierto es que dicha consecuencia no opera de manera automática ni exonera al juez de verificar la coherencia, verosimilitud y respaldo probatorio de las afirmaciones de la parte actora, especialmente cuando se trata de pretensiones que requieren prueba cualificada para su reconocimiento.
En esa línea, la jurisprudencia laboral ha sido consistente en señalar que la inactividad procesal de la parte demandada no suple la ausencia de prueba ni habilita, por sí sola, la prosperidad de las pretensiones, en tanto el juez debe adoptar su decisión con fundamento en el análisis integral del acervo probatorio. 26 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Así, como quedó expuesto a lo largo de esta providencia, el material probatorio allegado no resulta suficiente para acreditar los supuestos fácticos en que se sustentan las pretensiones incoadas, por lo que no se evidencia desacierto alguno en la decisión adoptada por el despacho de primera instancia en este aspecto.
Con fundamento en el artículo 365 del C.G.P, aplicado por remisión del canon 145 del CPTSS, se condenará en costas al demandante, por no salir avante su apelación. Se dispondrá incluir como agencias en derecho $1.750.905. Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Primero.- Confirmar la sentencia del 05 de agosto de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga. Segundo.- Condenar en costas al demandante. Inclúyanse como agencias en derecho de esta instancia $1.750.905 a su cargo. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. 27 68001-31-05-001-2023-00314-02 PI 2025-1154 Los Magistrados, Elver Naranjo Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares 28