76001310501620160002701 REPÚBLICA DE COLOMBIA - RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL SENTENCIA 154 (Aprobado mediante Acta del 13 de junio de 2024) Proceso Demandante Demandado Radicado Tema Decisión Ordinario Jesús Enrique Mona Mahecha Asear Pluriservicios S.A.S. y Mega Proyectos de Iluminaciones de Colombia S.A.S. 76001310501620160002701 Estabilidad laboral reforzada, reintegro, acreencias laborales, despido injusto e indemnización del artículo 64 CST Confirma En Santiago de Cali, el día 27 de junio de 2024, la Sala Quinta de Decisión Laboral, conformada por los Magistrados María Isabel Arango Secker, Carolina Montoya Londoño y Fabian Marcelo Chavez Niño, quien actúa como ponente, obrando de conformidad con la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se modificó el artículo 82 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, procedemos a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia 94 del 3 de mayo de 2018, proferida dentro del proceso ordinario promovido por Jesús Enrique Mona Mahecha contra Asear Pluriservicios S.A.S. y Mega Proyectos de Iluminaciones de Colombia S.A.S.
ANTECEDENTES Para empezar, el demandante pretende que se declare que fue despedido estando cobijado con el principio de estabilidad laboral reforzada, en consecuencia, solicita que se ordene el reintegro en el cargo que venía desempeñando o uno de igual o superior jerarquía, acorde con su limitación física, el pago de los salarios, los aportes a la seguridad social, las prestaciones sociales y las vacaciones dejados de percibir desde el 5 de septiembre de 2015 76001310501620160002701 hasta que se haga efectivo el reintegro, asimismo, solicita el pago de la sanción moratoria establecida en el artículo 65 del CST, la del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
De manera subsidiaria, solicita el pago de la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en el artículo 64 de la norma sustantiva del trabajo y las costas procesales. Lo anterior fundamentado en que, suscribió contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, por 3 meses con ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S., desde el 6 de septiembre de 2012, para desempeñarse como conductor, bajo la subordinación de la empresa MEGA PROYECTOS DE ILUMINACIONES DE COLOMBIA S.A.S., que el 11 de agosto de 2014, estando bajo la subordinación de esta última entidad, se encontraba realizando la excavación de un hueco para la instalación de los postes de alumbrado público, haciendo uso de una pala hoyadora, levantó una piedra que de inmediato le ocasionó dolor en la región lumbar e incapacidad para continuar con su labor, situación que fue reportada como accidente de trabajo.
De igual forma refirió que al ser valorado por los galenos, le diagnosticaron una lumbalgia aguda, de lo cual recibió tratamiento, terapias e incapacidad; que el 12 de agosto de 2014 le realizaron una resonancia nuclear magnética, con la que detectaron -incipientes cambios degenerativos del disco intervertebral L5-S1. Indicó que el mes de octubre de ese mismo año fue remitido a medicina laboral, quien dispuso que no había mejoría del cuadro clínico, el 14 de enero de 2015 fue valorado de nuevo por medicina laboral, quien le diagnosticó un lumbago agudo no especificado, otorgándole restricciones laborales.
Agrega, que fue calificado, pero al no estar conforme con el dictamen, interpuso recurso para que fuera resuelto por la Junta Nacional de Calificación de invalidez; sin embargo, la empresa ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S., lo despidió el 5 de septiembre de 2015, sin mediar justa causa y estando en proceso de calificación, por lo que considera que la demandada debió pedir autorización del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo laboral, situación que lo llevó a interponer acción de tutela, pero le fue negada en primer y segunda instancia (f.° 1-9). 76001310501620160002701 CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Una vez surtida la admisión y la notificación respectiva, MEGA PROYECTOS DE ILUMINACIONES DE COLOMBIA S.A.S., manifestó no constar la existencia de la relación laboral entre el demandante y ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S., que era cierto que las funciones las desempeñaba en aquella, pero que lo fue con ocasión de la relación civil y comercial que existe entre ambas entidades, no constarle la existencia del accidente de trabajo al que alude en la demanda y que deberá probarse la situación de salud que reclama con la historia clínica.
De igual forma, se opuso a todas las pretensiones, toda vez que no existe ningún vínculo laboral con el demandante y que desconoce si cuenta con una condición de salud y si fue despedido sin justa causa. Propuso como medios exceptivos los de falta de legitimación en la causa por pasiva y responsabilidad exclusiva de la ARL. (f.° 106-121).
Por otro lado, ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S., manifestó ser ciertos la mayoría de los hechos de la demanda, referentes a la existencia del vínculo laboral con el actor, el accidente de trabajo, el cual fue reportado debidamente, que el contrato de trabajo finalizó por vencimiento del plazo fijo pactado, no constarle que el médico laboral le haya entregado instrucciones específicas para desempeñar las funciones y que no era cierto que el demandante se encontrara en una situación de salud tal que debía pedirse autorización del Ministerio del Trabajo, toda vez que el 23 de enero de 2015 la ARL Bolívar, les comunicó que ya se podía desempeñar con normalidad en su cargo, razón por la que el 5 de agosto del mismo año le comunicó la determinación de no prorrogar el contrato de trabajo.
Se opuso a las pretensiones bajo el argumento de que el actor no cuenta con ninguna limitación para beneficiarse de la estabilidad laboral reforzada que pretende, así como tampoco le asiste derecho a que se ordene el reintegro y que tampoco le asiste derecho al reconocimiento de la indemnización por despido injusto, pues la empresa ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S., cumplió con el deber legal de comunicar la no prórroga del contrato de trabajo.
Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones a cargo de la demandada, cobro de lo no debido, buena fe, pago y la genérica (f.° 181-189). 76001310501620160002701 DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA El juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Cali mediante sentencia 94 del 3 de mayo de 2018, dispuso:
PRIMERO: DECLARAR probada la excepción de inexistencia de la obligación presentadas por las demandadas ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S. y MEGA PROTECTOS DE ILUMINACIONES DE COLOMBIA S.A.S.
SEGUNDO: NEGAR las pretensiones de la demanda presentada por el señor JESUS ENRIQUE MONA MAHECHA en contra de ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S. y MEGAPROYECTOS DE ILUMINACIONES DE COLOMBIA S.A.S.
TERCERO: CONDENAR EN COSTAS a la parte demandante, se fijan como agencias en derecho la suma de trescientos mil pesos ($300.000), la cual deberá ser incluida en la respectiva liquidación. Para arribar a la anterior decisión, hizo referencia a todas las pruebas aportadas, estableció que el demandante tuvo un accidente laboral el 11 de agosto del año 2014, el cual le generó restricciones médicas por 30 días por parte de la ARL, entidad que no encontró demostrada la existencia de alguna enfermedad laboral, además, que al momento de la terminación del vínculo laboral no se encontraba ni incapacitado ni con restricciones médicas, así como tampoco observó en los documentos aportados, que el demandante tuviera un padecimiento grave en su salud que le impidiera cumplir con sus funciones, así como tampoco acreditó que la finalización del contrato hubiera sido por causas de un padecimiento físico.
Respecto a la estabilidad laboral reforzada, advirtió que no resulta suficiente que el trabajador se encuentre incapacitado o que presente cualquier clase de limitación física, que la discapacidad debe ser de tal dimensión, que le ocasione dificultad para realizar sus funciones y menos, cuando la terminación del contrato de trabajo se dio por el vencimiento del término fijo pactado, por ende, no accedió al reintegro ni al pago de las acreencias laborales reclamadas ni a la indemnización de la Ley 361 de 1997.
En lo que tiene que ver con la indemnización por despido injusto, explicó que las partes suscribieron un contrato de trabajo por el término de 3 meses, iniciando el 6 de septiembre del 2012 al 5 de diciembre del mismo año, se 76001310501620160002701 prorrogó por otros 3 meses hasta el 6 de marzo del 2013, luego se da una segunda prórroga hasta junio de 2013, y la tercera prórroga se da hasta septiembre del 2013, a partir de esa tercera prórroga, el contrato se prorroga por un año más, es decir, desde el 6 de septiembre de 2013 hasta el 5 de septiembre de 2014, y nuevamente por otro año hasta el 5 de septiembre de 2015, atendiendo lo dispuesto en el artículo 46 del CST.
Aclaró, que en estos casos debe avisarse por escrito la no renovación del contrato, 30 días antes de su vencimiento, tal como se acreditó en el presente asunto, en el cual se le puso en conocimiento al demandante el comunicado del 5 de agosto de 2015, sobre la no renovación el mismo, por lo que consideró que el retiro no deviene de una causa injusta sino de la potestad del empleador de cumplir con lo plasmado en el contrato de trabajo regido por el artículo 46 del CST.
TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Una vez recibido el proceso de la referencia objeto de redistribución, este despacho judicial avocó conocimiento en el estado en que se encontraba, se evidencia que fue admitido el grado jurisdiccional y se surtió la etapa de alegatos de conclusión. Por su lado, la empresa MEGAPROYECTOS DE ILUMINACIONES DE COLOMBIA S.A.S., presentó el escrito de alegatos, dentro de la oportunidad procesal oportuna.
COMPETENCIA DEL TRIBUNAL La competencia de la Sala se regulará conforme al principio de consonancia establecido en el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en atención al grado jurisdiccional de consulta, en favor del demandante, por haber salido la sentencia totalmente adversa a las pretensiones y al no haberse interpuesto recurso de apelación. 76001310501620160002701 CONSIDERACIONES DE LA SALA Atendiendo a la situación fáctica y jurídica planteada, la Sala establecerá si Jesús Enrique Mona Mahecha es sujeto de especial protección constitucional, por estabilidad laboral reforzada por su situación de salud, y si hay lugar al reintegro con el consecuente pago de todas las acreencias laborales que emergen en una relación laboral.
En el evento de que no se acceda a lo anterior, se determinará si hay lugar o no al reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa alegada. Previo a resolver el asunto bajo estudio, se debe precisar que, en el presente caso, son hechos probados y no son objeto de discusión que el demandante se vinculó a través de un contrato a término fijo inferior a un año con ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S. y prestó sus servicios personales en beneficio de MEGA PROYECTOS DE ILUMINACIONES DE COLOMBIA S.A.S., desde el 6 de septiembre de 2012, que el cargo contratado fue como conductor, que el actor sufrió un accidente de trabajo el 11 de agosto de 2014, situación que no es desconocida por ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S., fue diagnosticado con lumbago agudo, cambios degenerativos del disco intervertebral, recibió tratamiento médico y terapias -tal como se evidencia en la abundante prueba documental adjunta (f.° 22-27, 36-79).
De igual forma, se observa que le realizaron aportes al sistema de seguridad general en salud y pensión, sin que de esto surja reproche alguno (f.° 194-202), además, la empresa ASEAR PLURISERVICIOS S.A.S., le envió un comunicado al demandante el 5 de agosto de 2015, a través del cual le informó sobre la no renovación del contrato de trabajo y para el 5 de septiembre del mismo año, fue finiquitado el mismo (f.° 203). 1.
Estabilidad laboral reforzada – condición de salud Para ello, resulta pertinente ilustrar lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que señala: «En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (…)» 76001310501620160002701 En ese mismo sentido, la Corte Constitucional en la Sentencia C-531 de 2000 (que declaró la exequibilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997) expresó: «(…) que ninguna persona l imitada puede ser despedida o su contrato termin ado por razón de su limitación, sal vo que medie autorización de la oficina de Trabajo, para la Corte es claro que en lugar de contradecir el ordenamien to superior, lo desarrolla.
Lo anterior, pues se evidencia como una protección del trabajado r que sufre de una disminución física, sensorial o síquica, en cuanto impi de que ésta se configure per se en causal de despido o de terminación del contrato de trabajo, pues la mi sma sólo podrá alcanzar dicho efecto, en virtud de “la ineptitud del trabaj ador para realizar l a l abor encomendada” (C.S.T., art. 62, literal a-13), y según el nivel y grado de la disminu ción física que presente el trabajador.
(…) ». De igual manera, cabe destacar que el artículo 2º de la Ley 1618 de 2013 define a las personas con y/o en situación de discapacidad como: «Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactu ar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan i mpedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.” De igual forma el numeral 5, el cual define como barreras, Cualquier tipo de obstá culo que i mpida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún ti po de discapacidad. » Acompasado con lo anterior, no se pierde de vista lo dispuesto en el parágrafo segundo del artículo 1 de la Convención 066 de 2006 (Convención Sobre Los Derechos De Las Personas Con Discapacidad) aprobada por la Ley 1349 de 2009, que reza: «(…) Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a l arg o plazo que, al i nteractuar con di ve rsas barreras, puedan impedir su participación pl ena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. » Bajo esa senda, para la Sala resulta imperioso destacar que la Jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, de tiempo atrás, acorde con el dinamismo social y a los diferentes factores que emergen dentro del ámbito laboral, y, con la aspiración de propender por las garantías de las personas en situación de discapacidad, 76001310501620160002701 ha venido desarrollando los presupuestos o criterios frente al contenido y alcance del principio de estabilidad laboral reforzada, con la única finalidad de determinar si un trabajador se ubica dentro de lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En atención a lo anterior, se tiene que en reciente jurisprudencia, concretamente la SL1152 de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al reexaminar el bloque de constitucionalidad, específicamente en lo que tiene que ver con los derechos de las personas en situación de discapacidad, concluyó que la convención mencionada, tiene efecto vinculante, pues consideró que no solo es un parámetro para interpretar los derechos de las personas en condición de discapacidad, sino que también es un soporte para entender el concepto de discapacidad y para propender por la protección de estabilidad regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en búsqueda de la integración social en igualdad de oportunidades frente a los demás. Bajo ese supuesto, y con el anhelo de dar un alcance a la protección de estabilidad laboral reforzada de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Alta Corporación, indicó que para que se configure debe existir una « deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, y, la existencia de barreras que puedan impedir al trabaj ador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labo r, en igualdad de condiciones que los demás. » Y, frente a las barreras, hizo referencia al numeral 5 del artícu lo 2 de la Ley 1618 de 2013 -señalado en precedencia-, destacando que, « el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».
Así como también destacó que, en el ámbito laboral, el trabajador tiene derecho a que esas barreras de las cuales debe tener conocimiento el empleador deben ser atenuadas conforme a los “ajustes razonables” que se implementen en el trabajo, tal como lo define el artículo 2 de la ya mencionada convención, con el único fin de lograr la integración en el trabajo, en igualdad de condiciones que los demás. Todo lo anterior, para señalar que, en la sentencia SL1152 de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, dispuso que, para dar aplicación 76001310501620160002701 a la protección por estabilidad laboral reforzada, se deben cumplir los siguientes parámetros: « a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a l a CIF, «los problemas en las fun ciones o estructurales corpo rales tales como una desviaci ón significativa o u na pérdida, b) La existencia de una barrera para el trabajado r de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impi den ejercer efectivamente su labo r en condiciones de igualdad con los demás y c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. » Cabe recordar que si bien es cierto en sentencias, como la SL12998 de 2017, SL2981 de 2019 y SL3610 de 2020, la Alta Corporación dispuso que el empleador debía acudir ante el Ministerio del Trabajo para proceder a la desvinculación del trabajador en situaciones de similares contornos al caso que se estudia, también es cierto que en reciente jurisprudencia (SL1152 de 2023) ha señalado que la autorización del Ministerio del Trabajo aplica cuando la discapacidad del trabajador sea un obstáculo imponderable para laborar o mejor, cuando el contrato de trabajo se vea afectado ante la imposibilidad de prestar el servicio, situación que conlleva a que el funcionario del ente Ministerial deba validar que, en efecto el empleador haya agotado de manera diligente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad, de no resultar así, se configura la ineficacia del despido, con el consecuente reintegro, el pago de los salarios, prestaciones y sanciones a que haya lugar.
Por último, en la sentencia ya varias veces mencionada, se estableció que: «(…) el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situaci ón al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar l a presunción de despido discriminato rio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabaj a dor.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajado r. (…) ». 76001310501620160002701 En conclusión, para la Corte Suprema de Justicia, las interpretaciones dadas al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no se pregona respecto de las personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o que sufra de algún quebranto de salud o que tenga incapacidad médica al momento del despido, o con periodo de incapacidad extensiva en el tiempo.
Lo anterior significa, que debe quedar demostrado que el trabajador se encontraba discapacitado al momento del despido, a su vez, la existencia de barreras que limitaran o mejor, que no le permitieran cumplir con uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, esto es, la prestación personal del servicio, de quedar demostrado esto, surge para el empleador el deber de acreditar que realizó los reajustes razonables, para derruir el trato discriminatorio que se le endilga.
Al descender al caso objeto de estudio, una vez estudiada y analizada la prueba documental aportada, respecto al tema de las barreras que debe demostrar el demandante, basta con indicar que en efecto sufrió un accidente laboral el 11 de agosto de 2014, que requirió en su momento de manejo, tratamiento para el dolor y terapias, toda vez que fue diagnosticado con lumbago agudo no especificado, tal como lo reportan los reportes de rx de columna, la resonancia magnética, de la que además se extrae que le diagnosticaron cambios degenerativos vertebrales, situación que, en principio, considera la Sala no son secuela del accidente sufrido ya mencionado.
Al revisar los demás documentos adjuntos y que hacen parte íntegra del expediente, se observa que el actor fue calificado en un primer momento por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, quien mediante dictamen del 14 de agosto de 2015 determinó que la patología de cambios degenerativos y lumbago no se encontraba asociada al accidente de trabajo y que no existían secuelas por ese hecho, situación que coincide con el dictamen emitido por la Junta Nacional de Calificación, quien determinó por medio del dictamen del 25 de enero de 2016, que el demandante padecía de otras degeneraciones no derivadas del accidente de trabajo.
En este punto es preciso indicar, que en el escrito inaugural se indicó que el señor Jesús Enrique Mona Mahecha fue despedido cuando estaba 76001310501620160002701 siendo calificado por las juntas de calificación, situación que, si bien es cierta, también es que conforme al reporte de medicina ocupacional visible a folio 208 se advierte que de acuerdo al concepto médico del 14 de enero de 2015 se dispuso que el trabajador podía desempeñarse en su labor habitual y no se ordenaron restricciones.
Y, si lo anterior no resultara suficiente, es de recordar que la Ley 361 de 1997 no establece que por el hecho de estar en curso un trámite de calificación se pueda pregonar la estabilidad laboral, pues, lo que se requiere en últimas, de acuerdo al estudio realizado es que el trabajador cuente con una limitación o discapacidad que afecte el desarrollo de sus funciones, situación que obliga al empleador a pedir autorización del Ministerio del Trabajo para poder llevar a cabo el despido, pero esto no acontece en el presente asunto.
Es así que, de todo el material probatorio allegado, no se acredita la situación de salud o discapacidad en aquella época, que obstaculizara el desarrollo de las funciones por parte del trabajador (demandante), por ende, no hay lugar ni al reconocimiento de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ni al reintegro y mucho menos al pago de las acreencias laborales pretendidas. 2.
Despido injusto – Indemnización artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Respecto a la indemnización por despido sin justa causa, se tiene que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL3278-2022, entre otras, ha señalado que cuando en juicio se estudia la viabilidad de la indemnización por despido injusto, corresponde al trabajador demandante demostrar el hecho del despido y al empleador demandado, que aspire a salir avante ante la declaración y/o condena pretendida por su antiguo trabajador, debe acreditar que éste incurrió en una conducta contraria a las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales acordadas previamente, que ameriten su despido unilateral por justa causa.
Al respecto, de las pruebas aportadas, es preciso advertir que, el artículo 46 del CST establece que el contrato de trabajo a término fijo 76001310501620160002701 debe pactarse siempre por escrito, frente a las prórrogas, indica que si es inferior a un año, como en el caso bajo estudio, se puede prorrogar por 3 periodos iguales, situación que, valga aclarar, no se encuen tra acreditada en el presente asunto, pues aunque la juez de primer grado indicó que se habían surtido las prórrogas, la Sala solo encuentra probado el primer contrato de trabajo a término fijo inferior a un año que iba desde el 6 de septiembre de 2012 hasta el 5 de diciembre de ese mismo año y ante la ausencia de otros contratos, en principio se entendería que, a partir del 6 de diciembre de 2012 lo que realmente se suscitó entre las partes fue un contrato a término indefinido.
Asimismo, resulta importante recordar que los contratos a término fijo deben ser finalizados previo aviso al trabajador, en el presente caso, solo se demostró esa finalización del contrato con el oficio del 5 de agosto de 2015, en el que le informan al demandante que no se iba a ren ovar el contrato de trabajo; sin embargo, también resulta pertinente advertir, que ni en los hechos de la demanda ni en las pretensiones ni en los fundamentos de derecho se hizo referencia a la declaratoria de un contrato a término indefinido, es así, que al no haber sido objeto de debate o mejor, al no haber sido circunscrito el litigio en ese aspecto ni haberse recurrido este aspecto, mal podría declararse la existencia de un contrato a término indefinido, pues tal como lo señala el artículo 47 del CST, el contrato que no se haya pactado por escrito, será tenido como indefinido.
Pero se insiste, el Tribunal no cuenta con facultades extra ni ultra petita, como para pretender cambiar el objeto del litigio en esta segunda instancia, contrario, considera que estuvo ausente el deber de diligencia, para acceder a este derecho. Ilustrado lo anterior, al no encontrar reproche alguno sobre la modalidad del contrato y la terminación del mismo que lo fue a través de preaviso, en el cual el empleador le comunicó al demandante sobre la no prórroga del contrato de trabajo, se entiende que lo fue por vencimiento del tiempo fijo pactado, por lo que se concluye que el señor Jesús Enrique Mona Mahecha no logró acreditar el despido que pregona 76001310501620160002701 como injusto, por ende, no hay lugar al reconocimiento de la indemnización por despido injusto pretendida.
Lo anterior es así, pues frente a la carga probatoria, esta Sala reitera que la misma, se encuentra a cargo de la parte que aduce tener el derecho, para el caso que se estudia, se imponía a la parte demandante, pues así lo establece el artículo 167 del CGP analizado por analogía del artículo 145 del CPTSS, y de conformidad con la sentencia SL11325 de 2016, en la que señaló: «De antaño se ha considerado como principio universal en cuestión de la carga probatoria, que quien afirma una cosa es quien está obligado a probarla, obligando a quien pretende o demanda un derecho, que lo alegue y demuestre los hechos que lo gestan o aquellos en que se funda, desplazándose la carga de la prueba a la parte contraria cuando se opone o excepciona aduciendo en su defensa hechos que requieren igualmente de su comprobación, debiendo desvirtuar la prueba que el actor haya aportado como soporte de los supuestos fácticos propios de la tutela jurídica efectiva del derecho reclamado».
Todo lo anterior, a la luz del principio de libre formación del convencimiento, conforme lo establece el artículo 61 del CPTSS, y los múltiples pronunciamientos de la H. Corte Suprema de Justicia, como en sentencias SL802 de 2021, SL858 de 2021, SL512 de 2021, entre otras. Principio que permite a los jueces en ejercicio de las facultades propias de las reglas de la sana crítica, apreciar de manera libre los diferentes medios de convicción, sin que esa circunstancia, por sí sola, viole derechos de las partes, contrario, lo que el juez busca es la verdad procesal para garantizar el debido proceso, el derecho de defensa y el de contradicción entre las partes que conforma la Litis.
Al respecto, la alta Corporación se ha pronunciado en este sentido y ha precisado que la libre formación del convencimiento y el principio de la sana crítica, llevan a que el Juez funde su decisión en aquellos elementos que le merecen mayor persuasión, credibilidad o certeza, es decir, con los que finalmente halla la verdad real, esto, siempre que las conclusiones a las que llegue sean razonables, tal y como surgió en el caso estudiado.
Conforme a todo lo anteriormente expuesto, se confirmará la sentencia proferida en primera instancia. Sin Costas en esta instancia. 76001310501620160002701 En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE CALI, SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
Primero: CONFIRMAR la sentencia 94 del 3 de mayo de 2018, proferida por el Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Cali, conforme lo expuesto. Segundo: SIN COSTAS en esta instancia. Tercero: DEVOLVER por Secretaría el expediente al Juzgado de origen, una vez quede en firme esta decisión. Lo resuelto se notifica y publica a las partes, por medio de la página web de la Rama Judicial.
Firma Electrónica FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO Magistrado Firma Electrónica MARÍA ISABEL ARANGO SECKER Magistrada Firma Electrónica CAROLINA MONTOYA LONDOÑO Magistrada Firmado Por: Fabian Marcelo Chavez Niño Magistrado Sala 014 Laboral Tribunal Superior De Cali - Valle Del Cauca Carolina Montoya Londoño Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Cali - Valle Del Cauca Maria Isabel Arango Secker Magistrada Sala 013 Laboral Tribunal Superior De Cali - Valle Del Cauca Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 73f375a13da0a8ef323f09ec8e372027e3863f52cdfab5c38c8f1317a032b3bc Documento generado en 27/06/2024 03:04:48 p. m. Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica